民工荒現象范文

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內容提要：受金融危機影響大量企業裁員降低成本，2009年經濟復蘇，引發了新一輪的“民工荒”。并運用人力資源管理理論，從企業的視角，分析本輪“民工荒”現象所折射出的企業人力資源管理的缺陷，分析其對企業可持續發展的危害，并提出了改變企業人力資源管理理念，調整人力資源管理方式，如做好人力資源規劃，主動“走出去”，加強員工培訓，建立勞務合作平臺，及院校的雙向交流機制等建議。

關鍵詞：民工荒人力資源管理管理理念管理方式

20世紀80年代中后期，中國農村剩余勞動力大軍開始涌入城市，大批農民工從鄉村向城市，從西部、中部地區向經濟發達的東部沿海地區流動，1989年第一次出現“民工潮”。2004年下半年開始，珠三角出現“民工荒”。受金融危機的影響，很多企業紛紛倒閉或裁員，大量農民工返鄉。2009年5月份經濟開始復蘇，引發了新一輪的“民工荒”，在2010年春節過后，東部沿海地區企業的缺工形勢空前嚴峻。據國家人力資源和社會保障部一項調查顯示，目前東部沿海地區有70%的企業存在用工缺口。廣州、深圳、佛山等珠三角城市缺工超過200萬。其中以深圳缺工最為嚴重，用工缺口達到80萬。“民工荒”現象吸引了學界的廣泛關注，他們從制度、產業轉移等諸多視角進行深入剖析。雖然其產生具有很多宏觀的問題，但本輪“民工荒”也折射了企業人力資源管理所存在的問題，很少有學者從企業人力資源管理的視角進行考察和分析。這里我們試圖運用人力資源管理的理論，對民工荒現象加以分析和剖析，分析我國企業人力資源管理存在的問題，以期其提高人力資源管理的水平，在自身的能力范圍內更妥善的應對“民工荒”現象。

一、企業人力資源管理相關理論

（一）人力資源相關理論

人力資源管理是指組織為了實現既定的目標，運用現代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的綜合。人力資源管理只要要包括三方面內容：人力資源開發與管理都是為了實現一定的目標，二是必須充分有效地運用計劃、規劃、組織、指揮、監督、協調、激勵、控制等現代管理手段；三是人力資源管理是研究人與人的關系的利益調整，必須使用相關的手段相互配合才能取得理想的效果。如薪酬必須與晉升、流動、培訓等相互配套。企業是現代社會中一種非常重要的組織形式，人力資源管理作為企業管理中的一項重要內容，其主要目的是為組織發展服務，組織發展目標是企業人力資源計劃制定的依據。不良運轉的人力資源管理與組織目標沒有直接的關系，認識管理計劃和過程沒有直接服務于組織目標；也沒有按照目標這個方向標來幫助發展、修改人事管理計劃并糾偏。人事子系統如招聘、考核等各有各的目標，與組織計劃、目標不存在必然的從屬關系。這就是的實際工作中，組織的人力資源需求與培養供給的人員的人員素質相矛盾，“供不應求”無法將人力資源與單位的目標相結合，更無法配合本單位的長遠規劃作出相應的人力資源培養改革計劃。

（二）現代人力資源管理模式

美國人力資源管理教授費雷德里克?舒斯特設計了現代企業人力資源管理模式。這一模式將各子系統與組織目標緊密結合起來。人力資源管理靠組織的輸入，同時又為組織和個人帶來輸出。人力資源管理系統包括計劃、運行、反饋循環、技術預報、市場預報、財政預報、勞動市場預報以及組織所能將公司計劃過程綜合為目標的預報等子系統；這些子系統配合整個系統計劃過程，并為真個組織目標作出各自的貢獻。在整個執行過程中，應產生兩種結果：一是提高生產率，包括產品和服務；二是個人結果，即滿足個人需要和個人滿意感增加，個人得到發展以及增加個人為今后工作的動力。人力資源管理系統應該在個人和組織績效評估的基礎上進行控制和調節。

二、企業民工荒現象緣由及危害：人力資源管理視角

基于上述理論，我們可以分析“民工荒”現象。雖然“民工荒”現象產生的原因有很多，不能一葉蔽之，但是從企業這個微觀體來說，“民工荒”現象能夠很好的折射企業在人力資源管理上的偏差和問題。

（一）企業人力資源管理理念的偏差

我國企業在管理理念一直存在這樣的偏差：即重利潤，輕效率；重組織，輕個人。人力資源管理系統告訴我們，在企業人力資源管理的過程中，應產生兩個結果：一個生產效率的提高，包括產品和服務的提高。二是滿足個人需要，個人滿意感增加。本輪“民工荒”很好的折射了企業人力資源管理理念的偏差，那種“農民工召之即來，揮之即去，是擠壓成本的最好辦法”管理理念存在很多問題。一方面，它反映了企業只重視產量，當企業遭遇危機時，能想到的辦法就是裁員，壓縮用工成本，以提高利潤，卻沒有想到提高效率。另一方面，它折射了企業管理理念中人本觀念的淡薄，很少考慮滿足個人需要。由于中國大陸現狀是人口眾多，就業問題成為頭痛的問題，城市本身存在大量失業，農村勞動力特別是青壯年勞動力絕大多數處于閑置狀態，大量農民進城務工。城鄉二元體制的分割，這一龐大的群體學者將其劃為邊緣人、弱勢群體，絕大多數沒有任何社會保障，沒有養老保險、也沒有醫療保險，因工致傷、致殘和致死的事故的基本人權都沒有保障，甚至諸多黑心的企業、雇主惡意克扣、拖欠和拒付農民工的工資。在很多企業管理者意識中“農民工”可以召之即來，揮之即去。企業困難時，如金融危機到來，企業就讓農民工走，當企業需要人時再迅速招之即來就顯得不靈了。企業追求利潤最大化的理念沒有錯，但是錯就錯在企業減小成本的方式存在問題，壓縮用工成本并不高明，從“干毛巾”中擰出幾滴水實在并不容易。本輪“民工荒”告訴企業的管理者們那種“裁員不想給錢，缺人不想加錢”的做法值得商榷。

（二）人力資源管理方式的偏差

基于上述管理意識，無論是國有企業還是民營企業在管理方式上存在著很多的問題。總體來說表現在以下幾個方面：國有企業人才結構不合理，人員流失比較大；激勵機制不靈活；不善于營造企業文化；人力資本投資不夠，人才儲備不合理；企業人力資源管理與企業戰略嚴重脫節。民營企業沒有樹立良好的人力資源管理理念，沒有長遠的人力資源戰略規劃；人力資源沒能和企業戰略目標相結合；缺乏人才結構規劃，人才需求處于無序狀態。人才機制沒有市場化，家族管理現象比較嚴重，任人唯親。人才選拔途徑補償，缺乏激勵機制。管理方式落后，缺乏高素質的人力資源管理人才。本輪“民工荒”折射了企業在人力資源管理方面存在如下缺陷：

1.缺乏長期的人力資源規劃。金融危機到來時，企業產量減少，為了壓縮成本，企業紛紛裁員，然而，很多企業在人力資源的規劃問題上，缺乏超前意識，在裁員時并未考慮在訂刊紛紛涌來時該如何確保具有足夠的勞動力。

2.薪酬待遇低，缺乏社會保障。企業依然把農民工當成廉價勞動力。以東莞為例，目前最低月工資標準僅為770元，且生活條件比較簡陋，至于養老、醫療、子女入學更成為奢望。根據人保部的調查，企業預計2010年工資漲9%，而員工期望漲14%，相差達到5個百分點，這說明盡管沿海企業調高了工資，但還遠遠未達到務工者的期望。近日，深圳衛視聯合新浪網對4261人進行的民工荒調查顯示，56.2%的人認為民工荒的根源是“珠三角工資太低，生活成本太高，不如留在內地打工”；33.4%的人選擇“工作環境差，社會保障不完善，沒有尊嚴和歸宿感”；10.4%的人認為“只是暫時短缺，元宵節過后短缺現象就會消失”。從員工方面來看，新生代農民工逐漸成為務工者的主力，而這一代農民工對薪酬、務工環境和職業空間的要求遠遠超過老一代農民工，而企業顯然并未做好準備。

3.缺乏對農民工的培訓。據報道，“民工荒”實際就是“技工荒”特別是高級技工，“千金易得，一高級技工難求”。對于高級技工的短缺，很多企業一貫的做法都是面向大專院校引進人才，卻很少有企業注意對農民工的培訓。

（三）對企業可持續發展的危害

1.員工的頻繁流動，增加了企業人力資源管理成本。在企業產量減少時，采用壓縮用工成本的方式來降低成本，雖然確實可以起到一定的作用，但是卻忽視了再次招聘時所消耗的人力、物力成本。

2.開工不足，減少企業收益。金融危機過后，全球經濟逐漸回暖，企業訂單也開始回升，招聘需求激增。從去年下半年開始，勞動力市場就在發生著巨大的變化，很多企業都在為招不到工人而發愁。“企業不缺錢，也不缺訂單，最頭疼的就是缺工人。”盡管一些企業相應放寬招工條件，提高工資，但仍然難以完成招聘任務。據相關部門統計，去年被稱為中國制造業中心的東莞有九成以上的工廠缺工，由于這個原因有五成的工廠30%—50%生產機器開工不足，這大大的降低了產量，降低企業的收益。3.降低產品質量。“召之即來，揮之即去”讓員工沒有歸屬感。企業忽悠員工，員工便忽悠產品質量，質量是企業的命脈。這樣以來，往往表面上看企業是在盈利，但實際上企業發展缺乏可持續性。

三、對策建議

基于上述分析，企業需要從自身的角度，調整企業人力資源管理理念和方式，采取措施積極應對民工荒問題。對此，提出以下對策建議：

（一）扭轉企業人力資源管理觀念，重新認識農民工價值。為了使企業能夠健康、持久的運行，科學的人力資源管理理念起著非常關鍵的作用。利潤最大化固然是企業追求的動力，但卻不能為此涸澤而漁。為了實現可持續發展，企業在人力資源管理上應該樹立兩個目標：一是提高組織生產率，進而降低成本，提高生產效率。二是具有人本觀念，注重滿足個人需要，使得個人得到發展，以此作為組織發展的動力。現實中，經歷過金融危機的教訓以后，企業在用工理念上應樹立新的思維，其中最現實的一點就是要重新認識農民工的價值。不可否認，過去我們不少中小企業老板的利潤中，有相當部分是以侵害工人合法所得為前提的。公開資料顯示，我國經濟發達地區不少外向型企業，人力資本僅占產品成本的8%左右，而歐盟為22%，美國則高達34%。若以過去的方式和待遇看待外地農民工，“民工荒”的問題將會進一步加重。企業應切實認識到，如果不創新、不改善產品質量、不提高勞動效率、不提高產品附加值，就會面臨淘汰的命運，這其中要對勞動力實行“集約化”管理，以人為本，切實提升企業對勞動力的吸引力和競爭力。

（二）調整管理方式，使得整個人力資源管理過程具有科學性

1.做好人力資源規劃，積極主動“走出去”

人力資源規劃是指根據企業的戰略規劃，通過企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬設計和員工重新配置等人力資源管理手段，制定使企業人力資源與企業發展相適應的綜合性發展計劃。按照時間來分可以分為長期、中期和短期計劃。本輪“民工荒”折射了企業缺乏長期人力資源規劃。勞動力的大量短缺，對于很多企業來說都是致命的打擊。凡事預則立，不預則廢。企業應該改變以往“等工上門”的方式，主動“走出去”，積極與各勞動力市場建立良好的合作關系，借助這些平臺擴大“員工流”。組建區域勞務集團，建立廣泛的勞務合作，以解決自己勞動力需求的后顧之憂。

2.全面了解員工需求，提高薪酬福利水平，改善工作環境，善待員工

要想留住員工，首先就要平等待人。不要以為自己是老板，就高人一等，動不動就譴責員工。其次，提高工資和獎勵。對于工資和獎勵明碼標價，讓農民心中有數。通過福利、補貼等辦法溫暖員工的心，如對于春節等給予節日補貼，報銷其往返路費等。建立企業職工醫療保障機制解決員工看病貴難題，開展困難職工調查和幫扶工作，對因患病、傷殘、災害等各種原因造成生活困難的職工或職工家庭給予幫扶。豐富職工文化生活。再次，在發現人才和使用人才上，善于發現拔尖人才，做到人盡其才，依據工作表現給予合理、公正的職位和報酬，促使每個員工都有上進心，給予他們良好的晉升空間和培訓機會。此外，最重要的是增強農民工的歸屬感，改變過去那種召之即來揮之即去的狀況，與他們簽訂合同，“明媒正娶”。

3.加強對農民工的培訓，變單項輸入為雙向培訓

據報道，“民工荒”實際就是“技工荒”，這并非沒有道理。特別是高級技工，“千金易得，一高級技工難求”已經是業界的共識。此外，近年來一些年齡稍大的農民工已經逐步退出了務工大軍，更多的85后甚至90后工人，這部分員工有明顯的技術缺陷，如果不經過強化培訓很難及時上崗。面對高級技工的短缺的現狀，可以改過去單向從各院校及市場引進的方法，逐漸實施“雙向培訓”，一方面引進高級人才充實到企業各個環節，另一方面，組織企業內部職工進行培訓。即推廣“拜師制”和“進修制”，所謂“拜師制”，以“老”帶“新”，以“熟”帶“生”，逐步提高了全體的技術能力，加速企業的新陳代謝；“進修制”就是將一些有發展潛力的技術骨干送往各技術院校進行再學習。與高校、技工學校建立人才“雙向培訓”的良好合作關系，既吸收其優秀畢業生，又培訓自己的優秀職工。新晨：

參考文獻：

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