科技者滿意度范文

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論文關鍵詞：科技工作者；工作滿意度；人口變量

論文摘要：利用天津地區實地調查數據，進行了工作滿意度的總體分析和基于人口變量的差異分析。研究表明：科技工作者工作滿意度處于中等水平，工作本身、工作報酬、工作環境和人際關系與整體工作滿意度顯著相關，并且工作報酬滿意度指數最低；女性、年輕、未婚、低職稱和低行政職務的科技工作者工作滿意度水平較低。根據以上實證結論，提出了提高科技工作者工作滿意度的具體建議。

1問題的提出

科技工作者是指在現代社會中，以相應的科技工作為職業，實際從事系統性科學和技術知識的產生、發展、傳播和應用活動的人員，他們以現代科學技術工作為己任，以研究、開發、應用、傳播、維護和管理等崗位作為職業，并通過科學技術工作獲取科技資助和合理報酬。隨著我國創新型國家發展戰略的確立和實施，科技工作者作為現代社會中非常重要的職業群體，日益發揮著越來越重要的作用。大量研究和實踐證明：員工的工作滿意度越高，工作積極性越大，工作績效也越高；反之，員工的工作滿意度越低，工作態度也會變得消極起來，工作績效也越低。因此，提高科技工作者的工作滿意度是提升其工作績效的重要內容，也是加快我國創新型國家建設歷程的重要保障?；诖?，利用天津市科技工作者這一樣本群體進行工作滿意度狀況的統計分析，希望能夠反映出科技工作者的工作狀態，為國家制定具有前瞻性的相關科技工作者政策提供一定的參考。

2研究方法及過程

2．1數據來源

數據來源于《全國科技工作者狀況調查問卷》在天津地區的調查結果。該問卷是對科技工作者群體在工作、生活、思想、繼續教育、社會參與等方面狀況的總體調查。在天津地區共發放問卷1000份，回收860份，最后進入數據分析的有效問卷767份，有效回收率為89．2％，本研究從該調查中抽出了與工作滿意度有關的數據進行分析。

2．2研究工具

目前，工作滿意度調查多采用兩種評估方法：單一整體評估法(SingleGlobalRating)和工作要素總和評分法(SummationScore)?！度珖萍脊ぷ髡郀顩r調查問卷》同時使用了這兩種調查方法，用工作描述量表(JobDescriptionIndex，簡稱JDI)從工作本身滿意度、工作報酬滿意度、工作環境滿意度和人際關系滿意度四個維度測量科技工作者各方面的工作滿意度。另外，在表中增加了“整體工作滿意度”的測量，以便從宏觀上了解科技工作者的整體工作滿意度水平。問卷中對工作滿意度的測量尺度采用五級劃分，分別為“很滿意”、“比較滿意”、“一般”、“不太滿意”、“很不滿意”。其中1分代表“很滿意”，逐次遞增，分數越低，表示滿意度越高。對所有項目進行主成分分析，發現所有項目匯聚為與工作滿意度4維度相對應的4個主成分，累計解釋的方差達68．012％。因此，本研究用工作滿意度各維度得分的平均值作為該維度滿意度水平，分值越低滿意度越高。此外，對所使用的量表進行內部一致性檢驗，工作滿意度各維度和整體工作滿意度的Cronbach系數均在0．7以上，量表的內部一致性信度較高。

借助SPSS16．0統計軟件對數據進行處理、分析，主要解決以下問題：①對調查數據進行一般性統計分析；②對多變量之間進行相關分析，以確定工作滿意度各維度對整體工作滿意度的影響程度；⑧基于人口變量的整體工作滿意度和工作滿意度各維度方面存在的差異。

3研究結果及討論

3．1一般描述性統計分析

從調查中抽出了工作滿意度的相關信息進行分析。從性別來看，男性443人，占57．8％，女性324人，占42．2％；從年齡來看，30歲及以下292人，占38．1％，31～45歲359人，占46．8％，46-55歲92人，占12％，56歲及以上24人，占3．1％；從學歷來看，高中／中專／技校34人，占4．5％，大專188人，占24．5％，本科463人，占60．4％，碩士72人，占9．4％，博士10人，占1．3％；從職稱來看，無職稱97人，占12．6％，初級227人，占9．6％，中級278人，占36．2％，副高級128人，占16．7％，正高級37人，占4．8％；從行政職務看，無行政職務479人，占62．5％，一般管理人員182人，占23．7％，中層管理人員92人，占12％，高層管理人員l3人，占1．7％。

3．2科技工作者工作滿意度總體分析

根據表1分析可以看出，科技工作者整體工作滿意度的均值2．50分，處于“比較滿意”和“一般”之間，屬于中等水平。工作滿意度各維度與整體工作滿意度之間顯著相關，影響因素按重要程度依次是：工作本身滿意度、工作報酬滿意度、工作環境滿意度和人際關系滿意度，結果可能與科技工作者這一職業群體的職業需求特征相關。根據工作滿意度各維度的均值，滿意度水平從高到底依次為：人際關系滿意度、工作本身滿意度、工作環境滿意度和工作報酬滿意度。

3．3基于人口變量的科技工作者滿意度差異分析

(1)基于性別變量的差異分析。

表2顯示，男性科技工作者在整體工作滿意度和工作滿意度4個維度上均高于女性科技工作者。就工作滿意度各維度而言，男女科技工作者除人際關系滿意度之外其他三個維度上均有差異，即男性在工作報酬滿意度上顯著高于女性(p=0．001<0．05)；在工作環境滿意度上也高于女性(p=0．010<0．1)；同時，工作本身滿意度男性也比女性要高(顯著性較弱，p=0．081<0．1)。

(2)基于年齡變量的差異分析。

表3顯示，科技工作者整體工作滿意度、工作本身滿意度和工作報酬滿意度與年齡呈正相關，即年齡越大，滿意度水平越高。就整體工作滿意度而言，四組科技工作者之間存在差異(顯著性較弱，p=0．058<0．1)。在工作滿意度各維度上，年齡對工作報酬滿意度影響最顯著(P=0．038<0．05)，并且對工作本身滿意度也有影響(顯著性較弱，P=0．072<0．1)。

(3)基于學歷變量的差異分析。

表4顯示，不同學歷的科技工作者整體工作滿意度呈現“兩頭高，中間低”的現象，即高中＼中專＼技校和博士滿意度高，大專、本科和碩士滿意度低的現象，其中碩士的滿意度最低。此外，學歷對整體工作滿意度和工作滿意度各維度均無顯著影響。

(4)基于婚姻變量的差異分析。

表5顯示，婚姻對整體工作滿意度有顯著影響(p=0．042<0．05)，而且未婚者工作滿意度水平在整體及其構面上均低于已婚者。

(5)基于職稱變量的差異分析。

表6顯示，科技工作者整體工作滿意度、工作本身滿意度和工作報酬滿意度與職稱正相關，職稱越高，滿意度水平越高。不同職稱的科技工作者在整體工作滿意度(P=0．013<0．05)、工作本身滿意度(P=0．003<0．01)和工作報酬滿意度(p=0．001<0．01)上存在顯著性差異。

(6)基于行政職務變量的差異分析。

表7顯示，科技工作者整體工作滿意度、工作本身滿意度、工作報酬滿意度、工作環境滿意度和人際關系滿意度與行政職務正相關，擔任的行政職務越高，滿意度水平越高。行政職務對科技工作者整體工作滿意度及其各維度均有顯著影響。

4討論與建議

4．1研究結果及討論

(1)科技工作者的工作滿意度水平一般，整體滿意度指數為2．5，滿意度得分最低的是工作報酬，包括收入、社會聲望、晉升、社會保障等等。這一現狀原因可能有二：一是薪酬體系不合理，缺乏競爭力；二是科技工作者心理預期過高。相對最滿意的是“人際關系滿意度”，說明科技工作者能夠在工作中較好地處理人際關系，但由于人際關系在現實生活中很難被左右，缺乏自主性，因而不被強調，從而使其對整體工作滿意度的影響最小。

(2)男性的工作滿意度高于女性?？萍脊ぷ髡咧心行哉级鄶?，男性在溝通交流方面較為順暢。而女性人數少，在男人的圈子里工作壓力更大，特別是已婚或已育的女性，更需要平衡家庭和工作之間的關系。此外，科技工作對知識的學習和創造要求比較高，男性在這方面可能具有比較優勢，在工作上也較容易取得業績，由此得到組織的認可、晉升和加薪的機會更多，所以工作滿意度稍高。

(3)科技工作者工作滿意度與年齡正相關，年輕的科技工作者對工作更不滿意。年長的科技工作者工作滿意度相對較高，這是因為他們在人生不斷的適應和調整過程中，期望值在降低，但是隨著年齡的增長、經驗的累積，工作報酬反而在提高。年齡作為影響工作滿意度的重要因子之一，對科技工作者工作報酬滿意度的影響最顯著。原因在于大多數年輕科技工作者面臨成家購房等壓力，對報酬的需求更強烈，然而由于學歷、職稱和科研能力的限制，所獲得的報酬往往不能滿足他們的需求，于是在心理上形成了巨大的落差。

(4)學歷與工作滿意度基本上呈“正U”關系，即“兩頭高，中間低”。擁有本科和碩士學歷的科技工作者，教育程度尚可，但并不具有絕對優勢，本身預期過高，這使得他們實際與期望的落差大，滿意度指數低。然而，低學歷和高學歷的科技工作者實際與期望的落差小，滿意度指數高。教育程度在整體工作滿意度及其他構面上無明顯差異。雖然不同學歷的科技工作者能力有差異，但由于配置在不同能力要求的崗位上，所以能力差異帶來的滿意度的影響不顯著。

(5)單身的工作滿意度低于已婚者。因為單身的科技工作者年齡較小，工作年資淺，工作上處于起步階段，萬事開頭難，千頭萬緒，工作壓力大，工作報酬低，所以工作滿意度較低。而已婚者年齡較大，工作與生活步入穩定發展階段，而且報酬也相對較高，所以滿意度較高。

(6)職稱與工作滿意度正相關。一般而言，科技工作者的工作收益往往與職稱掛鉤，所以高職稱者從工作中獲得的收益較多，工作滿意度也高。

(7)行政職務對工作滿意度影響顯著，兩者之間呈正相關。行政職務給科技工作者提供了更好的發展平臺，借助這個平臺，他們能夠獲得更多的工作機會和工作資源，從而實現工作成就和工作報酬的雙豐收，工作滿意度指數高。

4．2啟發及建議

(1)要了解科技工作者的需求差異，適當加強對女性、年輕、未婚、職稱和職務較低的科技工作者的關注和關心，并對他們的期望進行有效引導和管理。

(2)科技工作者參加工作不僅僅是為了獲得良好的收入水平與穩定的福利保障，而工作成就的滿足和自我價值的實現，對他們的工作滿意度同樣具有重要的影響。然而，雖然工作本身對科技工作者工作滿意度影響最顯著，但是調查中發現工作自身滿意度維度中的工作成就感指標的滿意度指數(2．93)卻不盡如人意。所以，應積極拓展科技工作者的發展空間，充分重視其工作成就感的滿足。具體做法有：一是為科技工作者提供更大施展才能的機會，如崗位輪換、培訓和承擔新的或有挑戰性的工作等，從而提高他們的工作滿意度；二是建立有效的激勵機制，根據科技工作者完成工作的情況應給予及時評價和獎勵，在激勵手段上在重視物質激勵的同時，也不能忽視精神激勵的作用，比如當他們出色地完成工作任務后，領導親自致謝、在全體大會上公開表揚或給予有特別意義的小禮物，在名片上印上“最有價值的員工”、“最具創新精神的員工”等光榮稱號，使他們感覺到組織的重視和認可，增強了工作自豪感。

(3)工作報酬對工作滿意度具有非常重要的影響。調查中，工作報酬滿意度(2．95)最低，其中在這一維度中薪酬指標滿意度指數(3．14)在所有指標中最低。面對這一現狀，可以從以下幾方面入手，提升科技工作者薪酬滿意度。首先，薪酬保持競爭力。薪酬水平的高低，是決定組織能否吸引并留住核心人才的最主要的因素之一。值得注意的是，科技工作者薪酬管理不能只注重激勵性薪酬，也應重視保健性薪酬建設，提升總體薪酬的競爭力。其次，薪酬體系確保公平、合理。根據期望理論和公平理論，員工對現有報酬是否滿意，不僅取決于現實報酬與期望報酬的吻合程度，也取決于自己的付出和得到的薪酬和他人的付出與得到的薪酬的公平程度。所以，科技工作者薪酬管理應將薪酬與崗位特點、員工的個人能力素質以及實際工作績效相聯系。最后，開放地制定和管理薪酬。一直以來，薪酬管理奉行單向思維，片面地站在組織的角度來制定和管理薪酬，這往往導致薪酬體系不被員工認可。所以，對科技工作者應實施開放式的薪酬制定和管理策略，吸收各利益群體代表參與制定薪酬制度，同時讓薪酬管理變得更加透明和公開化。另外，晉升無疑會帶來權力、工作內容和報酬方面的積極變化，因此提供公平的晉升機會對員工工作滿意度無疑有較大的影響。但是調查中發現，“職稱、職務晉升”在工作報酬滿意度方面滿意度指數(2．91)也比較低，所以要提高科技工作者工作滿意度，必須建立一套比較完善的公平競爭的晉升機制，確?！澳苷呱?、平者讓、庸者下、劣者撤”。

5總結

本研究利用實地調查的數據對科技工作者的工作滿意度進行了分析，揭示了不同人口變量的科技工作者在整體滿意度及其各維度方面的差異，并根據分析結果提出了相應對策，為進一步研究科技工作者滿意度問題提供了參考。本研究的主要不足是研究的前因變量單一，只考慮了人口變量，而沒有考慮組織變量的影響，也沒有考慮人口變量問的交互影響；其次，樣本容量小、來源地域單一和樣本分布不均等等，可能會限制本研究的概括性。這些都是后續研究需要解決的問題。新晨：