延時下班護士滿意度范文

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論文摘要：目的探討臨床護士不同程度的延時下班對日周性疲勞及工作滿意度的影響，為科學合理配置人力提供依據。方法通過整群抽樣，淵查了浙江省杭州市3所三等甲級醫院479名臨床護士的延時下班程度、日周性作業疲勞程度、護士工作滿意度。結果工作前，各組疲勞度與工作滿意度差異均無意義(P>0．05)；一個工作日結束時，兩兩比較得出：按時下班組(編號1組)與延時下班<lh組(編號2組)．疲勞度與工作滿意度差異均無意義(P>0．05)；延時下班l～2h組(編號3組)與第1、2組比較．疲勞度與工作滿意度差異均有顯著性意義(P<0．01)；延時下班>2h紐(編號4組)與第l、2組比較，疲勞度與工作滿意度差異均有顯著性意義(P<0．01)，與第3組比較，疲勞度與工作滿意度差異均_尤統計學意義(P>0．05)。結論延時下班不足lh，對護士日周性疲勞度與工作滿意度影響不明顯；延時卜班1h以上，則顯著影響日同性疲勞度與工作滿意度。

論文關鍵詞延時下班護士日周性疲勞工作滿意度

國內外研究表明，護理人員都有不同程度的工作疲潰感，工作疲潰感嚴重影響護士身心健康，降低護士工作滿意度，最終影響護理質量。而目前護士工作疲潰感和工作滿意度的研究，主要集中在疲潰感與滿意度的評估及其相關因素的研究即橫向研究上，而縱向的研究即如何減輕工作疲潰感、提高工作滿意度比較少。本研究對479名臨床護士關于延時下班程度、日周性疲勞程度(一個工作日不同時間點的疲勞度)、工作滿意度的調查分析，探索護士不同程度的延時下班對日周性疲勞程度、工作滿意度的影響，為最大程度利用勞動力，又不加重作業疲勞度和影響滿意度提供科學依據，報告如下。

l對象與方法

1．1對象2006年3月，采取整群抽樣方式，抽取杭州市三所三級甲等綜合性醫院479名臨床護士(非孕期、非病假)作為研究對象，包括內科、外科、急診室、監護室等臨床科室。將所有護士按延時下班程度編為4組：按時下班者，編號第1組；延時下班<1h者，編號第2組；延時下班1～2h者，編號第3組；延時下班>2h者，編號第4組。

1．2測量工具所用問卷由3部分組成：(1)一般資料調查表，為自行設計，包括科室、年齡、工齡、學歷、婚姻、職稱、職務、班次時間、延時下班時問；(2)Mueller／McCloskey滿意度量表lj，含8個維度：與共事者的關系、稱贊和認可、福利待遇、對排班的滿意度、家庭工作的平衡、交流與交往機會、專業發展的機會、控制或責任。每項按l～5分打分。非常滿意5分，中等滿意4分，中立3分，中等不滿意2分，非常不滿意1分。問卷信度系數為0．89，內部一致性參數為0．97；(3)日本產業衛生學會產業疲勞研究會撰，張振祥等翻譯的《作業疲勞癥狀自評量表》(2002)，量表共25個癥狀項目，分為5個因子：因子I為困倦感，因子Ⅱ為情緒不安感，因子III為不快感，因子Ⅳ為倦怠感，因子V為視覺疲勞感。每因子含5個癥狀項目，按各項目癥狀的嚴重程度由輕到重分5個級別，分別計為1、2、3、4、5分。積分越高，表示疲勞程度越大。各因子的克倫巴赫a系數都接近或達到0．8以上，顯示具有高度內部一致性。

1．3調查方法由3位經過專業培訓的研究者發放問卷到各護士手中，并以統一指導語說明填表方法．第2天由研究者收回。為保護隱私，所有問卷放入單獨的大信封中，標上代碼。共發放問卷520份，收回有效問卷479份，有效回收率92．1。其中《作業疲勞癥狀自評量表》分別在上班開始時、午休前(連班為工作4h的點)、午休后(連班為工作6h的點)、工作結束時各評價一次。

1．4統計方法數據應用SPSSl1．0統計軟件處理．采用I．SD分析、相關分析、AN()VA分析、多元逐步回歸分析(stepwidesregression)。

2結果

2．1一般情況調查對象479位均為女性，年齡2O～53歲，平均28．86-+-5．472歲；護齡1～33年，平均7．78±6．794年；婚姻狀況：未婚262名(54．7)，已婚(包括3例喪偶與離婚)217名(45．3)；學歷：中專123名(25．7)，大專259名(54．1)，本科97名(20．3)；職務：護士385名(80．4)，組長或帶教老師63名(13．2)，護士長31名(6．5)；職稱：護士24t名(50．9)，護師l34名(28)，主管護師及以上lO3名(21．1)。

2．2延時下班情況479名臨床護士，延時下班人數為267人，占被調查總體的5．7。延時下班者按延時程度分4組：按時下班者即第1組，212名(44．3)；延時下班<1h者即第2組，131名(27．43)；延時下班1～2h者即第3組，92名(19．2O)；延時下班>2h者即第4組，44名(9．07)。不同科室，不同延時下班程度的人數與百分比構成(表1)。

2．3延時下班對日周性疲勞的影響開始工作時，各組疲勞度差異無顯著性意義(P>O．05)。午休前(連班為工作4h的點)．第1組與第4組差異有顯著性意義；均方(I～J)一一1．4316，P=0．027<0．05。午休后(連班為工作6h的點)，第1組與第4組統計學差異有顯著性意義，均方(I～J)—一1．8052，P=0．008<0．01；第2組與第4組統計學差異有顯著性意義，均方(I—J)一～1．9784，P=0．005<0．01。工作結束時，第1組與第2組差異無統計學意義，P>0．05；第l、2組與第3、4組問差異有顯著性意義，即工作結束時，未延時組和延時不足lh組的疲勞度比延時在1～2h和2h以上組低。

2．4延時下班對工作滿意度的影響經I．SD分析(兩兩比較分析)得出：延遲下班不超過lh與按時下班者滿意度無差異，而延遲下班1h以上滿意度顯著低于按時下班和延遲下班不超過lh者，延遲下班2h以上滿意度亦顯著低于按時下班和延遲下班不超過lh者(表2)。

3討論

3．1結果分析本研究表明，接受調查的臨床護士，半數以上不能按時下班，其中28．27的護士延遲下班1h以上。數據說明：三級甲等綜合性醫院的臨床護士，工作時間明顯超時，且此超時者不包括利用中午休息時問加班者，儀為：作結束延遲下班者。可見，臨床護士的工作時間超時已非常顯著。研究還表明，延遲下班1h以上會明顯加重護士的工作疲勞度，并顯著影響護士的工作滿意度。因此，為發揮最大的管理效能，護理工作量的安排應盡量掌握在按時下班的范圍，嚴格控制延時下班超過1h的現象。

3．2建議

3．2．1定量測算與分析臨床各護理單元的工作量，客觀、科學配置現有人力資源護士短缺是一個普遍的問題，要想在短期之內解決并非易事。在這個前提下，如何更科學、合理的利用這部分資源，發揮它的最大效應，值得探究。目前大部分的醫療機構在護理人力資源的分派上存在不均衡現象，是造成有的部門護士經常拖班的原因之一。一個護理單元到底應該分派多少護士，還缺乏一套客觀、科學的評價體系。因此，護理管理者應定量測算與分析臨床各護理單元的實際工作量，以此為依據，客觀、科學配置現有人力資源，發揮它的最大效應。

3．2．2優化護理服務流程，提高護理時效臨床上同樣的護理內容由不同護士來完成，工作效率存在很大差異。這種差異主要是部分護士工作缺乏條理，太多的重復勞動必然降低工作時效，引起拖班；另外，醫院流程中欠合理的地方也是制約護理高效運行的瓶頸。為此，對全院及各部門的護理服務流程做深入細致的調查，分析制約因素，在此基礎上優化、再造服務流程，從安全性、可行性等方面進行論證并給予持續質量改進，直至形成一套科學、高效的護理服務流程體系，節省人力。

3．2．3培養一定比例的全科護士，作為公共突發事件及部門應急的后備力量公共突發事件對護理人員的抽調及護士正常的生育都給臨床工作帶來很大的壓力，目前這種壓力往往需要部門內部其他人員的加班加點來完成。如果醫院能培養一定比例的全科護士，平時分派在各臨床科室，護理部主任每天通過Web瀏覽各部門工作量飽和程度，對人力資源特別緊缺的部門，及時加派護理力量，緩解臨床壓力；同時，遇到公共突發事件，可以隨時抽調這部分力量，如此對全盤工作不會產生太大的影響。這也是護理人性化管理的體現。

3．2．4爭取領導的支持，擺脫非護理工作“搭車”由于各種原因，護理隊伍是一個有良好服從性的團隊，醫院領導下達的各種任務，不管是否屬于護理范疇，大多都會接受，并認真執行。久而久之，護理以外的工作越來越多地成為護士的工作，如采血、取藥、輸電腦、抄寫醫囑、物品請領、保管與送修等等，使本已滿負荷的護士，順便搭上許多原屬于醫生、藥劑士、檢驗士、文秘以至后勤人員的各種事務，從而不得不超負荷運轉，以至出現個別護士累死在工作崗位的現象。因此，護理人員應利用各種機會開發領導，爭取領導的支持，讓護士從事真正的護理工作，擺脫“搭車”的現象，早日輕裝上陣。

3．2．5政府及醫療機構應加大對護理人力成本的投入，吸引更多的人才加入護理隊伍研究結果顯示：半數以上的臨床護士不能按時下班，導致工作疲勞，并明顯影響工作滿意度。究其直接原因，是護士人力配置不足。有數據顯示，我國護理人力資源嚴重不足。2001年衛生部對全國12家醫院抽樣結果顯示，只有2家醫院護理人力基本飽和，10家醫院護理人員嚴重缺編，平均缺編率為31．3%。根據世界衛生組織(WHO)2001～2002年的統計，我國的醫護比為1：0．61，而歐美亞很多國家包括我國香港、臺灣地區都超過1：4。2001年我國千人口擁有護士數為0．993，而歐美很多國家都接近10。護士人力短缺，臨床護士長期處于疲憊狀態，不僅影響護士的身心健康和護士的工作滿意度，并直接影響護理工作質量、醫療安全和病人安全。國外研究顯示，護士人力與護理質量成高度正相關。因此，為了適應人們健康需求的增加及護理專業的快速發展，加快護理隊伍的發展、壯大，合理配備護理人力資源已日益重要。新晨：