淺談職工薪酬準則對薪酬管理的影響范文

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摘要：新修訂的職工薪酬準則使企業薪酬管理有了更加明確的根據，對保護企業職工權益發揮了積極作用。本文以“東風汽車”為例，從勞動用工、職工親屬福利、帶薪年休假、辭退福利、工資激勵制度等方面分析了新準則對企業薪酬管理的影響。研究發現，新準則實施后，“東風汽車”在完善薪酬管理方面取得了顯著成效，職工的合法權益得到有效保護，但在帶薪年休假等方面需要改進。然后對其未能實行利潤分享計劃、設定受益計劃的原因與困難進行了剖析。本文的研究有助于“東風汽車”全面執行職工薪酬準則，加強薪酬管理，對汽車行業企業薪酬管理具有重要借鑒價值，為國家職工薪酬準則、薪酬管理政策的完善提供參考資料。

關鍵詞：職工薪酬準則；薪酬管理；帶薪年休假；職工福利

2014年財政部頒布實施了修訂后的《企業會計準則第9號——職工薪酬》（以下簡稱“新準則”），新準則更加全面地反映了企業的人工成本，有利于保護勞動者的合法權益，要求企業完善薪酬管理，對薪酬管理人員和財務人員提出了更高的要求。薪酬管理作為現代企業管理體系中不可或缺的重要組成部分，對提升企業人才競爭力、改善企業和員工之間的關系發揮著重要作用。東風汽車股份有限公司是經國家證監會批準，由東風汽車公司獨家發起，采取公開募集方式，于1999年在上海證券交易所上市的國有上市公司，以其為例研究新修訂的職工薪酬準則對“東風汽車”薪酬管理的影響具有較強的汽車行業代表性，對汽車行業企業改善薪酬管理具有重要借鑒價值，為國家職工薪酬準則、薪酬管理政策的完善提供參考資料。

一、“東風汽車”職工結構與薪酬水平

“東風汽車”2013—2017年職工人數構成與平均薪酬如表1、表2所示。表1顯示：“東風汽車”2013—2017年5年間職工隊伍結構相對穩定，生產人員與技術人員占絕大比重（65.1%），管理人員2014年下降了1.1%，之后穩定在25%以內，銷售人員在9.9%～10.1%之間。但與汽車行業市值最大的上市公司“上汽集團”相比，“上汽集團”2017年管理人員僅占12.0%、技術人員占61.7%、生產人員占21.7%、銷售人員占4.6%①，其技術力量強大，管理隊伍更加精簡。因此“東風汽車”的職工結構需進行優化。表2顯示：2013—2017年“東風汽車”人均職工薪酬變動平穩，波動較小，表明公司職工薪酬政策未出現重大變化。第一，“東風汽車”人均應付職工薪酬、人均工資、獎金、津貼和補貼與人均職工福利費2013年最高，主要是“東風汽車”在此期間，2013年的盈利水平達到最高水平（凈資產收益率5.14%）。第二，2014年起，伴隨我國國家宏觀經濟政策法規的實施，商用車市場較前期發生了深刻的變化。一方面，宏觀經濟發展趨緩，市場結束了前期的快速成長轉變為微增長態勢；另一方面，排放法規的持續升級，尤其是2014年國Ⅳ法規的嚴格實施，帶來終端用戶購車成本的大幅提升，市場大幅下滑。2014—2017年各項人均職工薪酬平穩波動，沒有明顯增長。第三，2017年人均職工福利費下降是由于當年虧損減少福利支出所致（凈資產收益率-1.31%）。

二、新修訂準則對“東風汽車”薪酬管理的影響

“東風汽車”依據公司戰略與經營發展需要，堅持“為崗位付薪、為能力付薪、為業績付薪”的理念，通過工作分析、崗位評價、薪酬設計和績效管理體系構架，建立對內公平和對外具有競爭力的薪酬制度，構建公司分類激勵機制，吸引、保留和激勵優秀人才，提高人力資源效益，提升組織競爭能力，努力實現員工在薪酬分配上“責任與利益一致、能力與價值一致、風險與回報一致、業績與收益一致”的目標。“東風汽車”2014年起執行的新準則給公司的薪酬管理帶來以下影響。第一，按照新準則將全職、兼職、臨時工、勞務派遣工的薪酬全部納入應付職工薪酬核算。“東風汽車”嚴格貫徹落實《中華人民共和國勞動合同法》及國家、地方的相關用工制度與規定，始終把創建和諧穩定的勞動關系視為企業生存和發展之本，不斷強化依法用工、規范用工、誠信用工。依法與員工簽訂勞動合同，簽訂率100%，員工社保與企業年金覆蓋率100%。職工范圍的擴大增加了薪酬管理工作的難度，要求薪酬管理人員與財務人員充分了解各類人員薪酬的內涵、構成、會計處理、稅務處理方面的相關知識，對原有的薪酬計劃進行適當的調整，使其能夠進一步提高員工工作的積極性。第二，按新準則將職工配偶、父母、子女等受益人的福利納入到了薪酬范圍與薪酬預算管理中。“東風汽車”推行全員（合同制員工、勞務工、合同制員工子女及供養直系親屬）商業補充醫療保險制度與“愛心工程”，公司開展的“愛心工程”，讓廣大員工共享企業發展成果，著力解決員工的實際困難。“東風汽車”的“愛心工程”明確了愛心幫扶解困、脫困、消困的短、中、長期目標，建立了困難員工“基本生活托底救助”、“重疾救助”、“日常救助”、“邊緣性困難員工致困預警”四大幫扶機制等。通過近幾年在實施過程中不斷查找問題、發現問題，及時予以修訂，愛心幫扶體系已日趨完善，為廣大員工構筑了一道抵制風險的屏障，對招攬人才、留住人才起到積極作用。第三，按新準則將帶薪缺勤納入會計核算與薪酬管理中。“東風汽車”嚴格執行中華人民共和國《員工帶薪年休假條例》，制定帶薪年休假制度，確定全體員工每年可帶薪年休假15天。公司每年有98%以上的職工使用了該項權利，平均帶薪年休假9天左右。帶薪休假給公司各部門、車間工作安排帶來一定的困難，為此公司應提前制定職工年休假計劃，以防工作被動。第四，按新準則將職工福利費按實際發生額、受益對象準確計入當期損益與資產成本。“東風汽車”制訂了職工福利費用使用計劃與使用制度，規范和優化職工福利費使用，落實員工關愛十件實事。公司從員工身體健康、心理健康、家庭幸福、團隊溫暖等方面不斷豐富和優化員工福利項目，落實員工關愛十件實事：開展以“百日聚焦、品質提升”為主題的商保十年慶系列活動，將職工健康體檢頻次由原來的三年兩次調整為一年一次；為全體女職工投交團體重大疾病保險，試點推進EAP(員工心理關愛)項目、取消原探親假路費報銷金額占工資比例的門檻限制、取消托兒費報銷一胎子女限制并分區域調增報銷標準、增設艱苦地區津貼、調增員工通勤補貼、調增員工生日慰問標準、改善員工食堂就餐條件等。制訂了職工福利費用使用計劃與使用制度，做到100%規范使用。第五，按新準則完善職工“內退”核算與管理。“東風汽車”根據公司發展需要、戰略調整，在職工自愿的前提下制定辭退福利計劃，合理確認“內退”職工的生活費標準，在公司能夠承受的范圍內盡量做到“內退”職工滿意。按新準則根據職工“內退”時點距離正式退休時點的長度，預計長期應付職工薪酬，避免損益確認滯后性，而這也是辭退福利核算的精確依據。第六，按新準則制定工資、獎金、津貼和補貼的政策標準，嚴格核算，精確分配，真正做到“為崗位付薪、為能力付薪、為業績付薪”。公司的工資、獎金、津貼和補貼由年功工資、崗位工資、績效工資、年終獎勵、津貼和補貼構成。一是年功工資按工齡計算，是對老職工的肯定；二是崗位工資是根據職工所在的崗位確定的，公司打通職工職業發展通道，員工覆蓋率100%，有能力的職工可申請到其能力勝任的崗位工作，提高崗位工資。同時制定崗位分級工資標準，根據崗位能力評價模型對職工能力進行評價，按評定等級確定能力工資；三是績效工資方面，公司構建全面激勵體系，強化團隊激勵，加大挑戰獎、季度達成獎激勵力度，促進節點目標和年度經營業績的達成，不斷完善員工激勵體系，讓員工共同分享全員勞動效率提升的成果。開展業績調薪（正常業績調薪、破格業績調薪）、物價調薪、差異化調薪、職業通道晉升調薪，提高企業核心競爭力；四是公司出臺“通勤補貼”和“公務交通費”政策，為員工通勤及公務出行提供便捷，提高誤餐補貼標準。職工對公司工資福利政策滿意度在95%以上。合理的薪酬管理可以為企業吸引更多的人才，提升企業的核心競爭力。“東風汽車”全面科學的3P（為崗位付薪、為能力付薪、為業績付薪）薪酬政策，起到了多層次、全方位激勵職工、吸引人才的作用，職工離職率從2013年的3.7%降低到2017年的2.8%②。

三、存在的問題及建議

新準則實施后，“東風汽車”在完善薪酬管理方面取得了顯著成效，職工的合法權益得到了有效保護，但也存在以下問題與困難。第一，帶薪年休假制度對職工沒有行使的休假天數采取非累計形式，挫傷了職工主動放棄休假的積極性，不利于職工權益的保護。“東風汽車”每年每個職工可享受15天的帶薪年休假，約有2%的職工放棄了休假，且職工年休假平均約為9天，相當于每個職工放棄了6天的休假權利，但這種主動為公司工作的行為并沒有得到公司的獎勵。公司的帶薪缺勤全部按短期核算，只是統計職工還有多少天休假的權利，不做任何會計處理。實踐中，很多公司是采取累計方式，未使用完畢的休假天數或結轉到下年使用或給予職工現金補償。建議公司建立累計帶薪缺勤的補償制度，確定合理的現金補償標準，對主動放棄休假而為公司工作的職工按日給予補償，保護職工權益。第二，新準則新增的利潤分享計劃核算項目，“東風汽車”2014年以來沒有實行，也沒有相關的薪酬管理制度。根據對公司的調查，“東風汽車”作為國有企業，其年工資總額要經過其母公司——東風汽車有限公司審批，全年工資總額不能突破審批數。如果公司當年取得了超額利潤，按利潤分享計劃，職工分享的利潤也只能控制在工資總額范圍內，所謂的利潤分享只是年終獎勵的重新分配，并不能增加職工的工資總額。近年來，國家鼓勵國有企業實行利潤分享計劃，但在工資總額不能突破的前提下，企業沒有實行的積極性。并且“東風汽車”利潤水平較低，有時還出現虧損（如2017年），如果實行利潤分享計劃可能年終獎都不能發放，利潤分享計劃也很難得到職工代表大會的通過。建議國家針對國有企業利潤分享計劃與工資總額不能突破總額的矛盾，制訂相應的利潤分享計劃實施辦法，確定超額利潤企業職工可享受的最高比例，讓國有企業職工真正能夠享受當年獲得的超額利潤。第三，新準則新增的設定受益計劃核算項目，“東風汽車”2014年以來也未能實行，未建立相關的薪酬管理制度。根據對公司的調查，該項目未能實行有以下原因：一是公司從2007年以來實行企業年金制度，100%職工覆蓋率，五險二金的工資計提比率在20%以上，工資負擔重，公司無力再承擔設定受益計劃的負擔。二是受制于公司工資總額不能突破的限制，公司對將來為退休人員支付退休年金是否符合國家政策規定存在疑問。盡管新準則對設定受益計劃進行了詳細的會計規范，但作為國企領導，在國家沒有制定設定受益計劃相關政策規定之前一般不敢決策實行。三是基本養老保險和企業年金是企業與個人共同繳納保險費與年金，建立個人專門賬戶，職工退休后可領取，保障性強，職工離職后賬戶可進行單位間轉移，賬戶資金大部分仍屬個人所有（國家規定企業繳納的年金部分八年后可歸個人所有）。設定受益計劃，企業的義務是為現在及以前的職工提供約定的福利，并且精算風險和投資風險實質上由企業來承擔。設定受益計劃職工不需繳納，企業也可能不注入資金。因此，職工如果在退休前離職，則可能無法享受之前已預計的金額。這對于青年職工而言，為一個企業工作到退休有些難以接受。因此，盡管設定受益計劃是給職工退休后可享受的一項長期福利，但由于辭職后不能結轉給個人，對中老年職工有較強的吸引力，但對青年職工而言未來的路不確定性因素很多，更希望企業提供中短期性的補償。故如何實行設定受益計劃，對選擇計劃與放棄計劃的職工如何分類補償才能公平，是一個復雜的難題。建議國家對國有企業執行設定受益計劃制訂實施條件與辦法，為職工提供退休后的統籌外補充退休金提供政策支持。

參考文獻

[1]財政部：企業會計準則2006[M].北京：經濟科學出版社，2006.

[2]王光輝：職工薪酬會計準則的修訂對企業成本管理的提升作用探討[J].中國市場，2014（34）.

[3]黃予川：新職工薪酬準則對企業薪酬管理的影響分析[J].中國勞動，2015（15）.

作者：郁玉環 高金玲 單位：廣東科技學院