人事工作轉型的康復醫療研究論文范文

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一、康復醫療機構現行人事工作運行中存在的主要桎梏

（一）機構設置與人員配置欠科學目前，各級康復醫療機構的機構設置主要表現是行政、業務科室設置欠合理，科室人員配置結構欠優化，忙閑不均現象普遍。

（二）人事制度執行沿襲傳統流于形式一是聘任制尚未真正落實。干部職務任免依舊按照管理權限任用，并未建立起完整、公開、公平、競爭、擇優和能上能下的選人用人機制。二是職務終身制沒有根本打破。干部仍是“只能上，不能下”。三是考核拘于定式。人員的聘后管理和聘期考核滯后，依舊是“輪流坐莊”的老套路，考核結果未能與各類人員的聘任、使用、分配、獎勵真正掛鉤。

（三）收入分配的激勵效應差強人意一方面，工資標準級差小，各類崗位工作量缺乏衡量依據，“多勞未必多得、少勞未必少得”的情況屢見不鮮，形成績效突出人員的待遇不足從而造成人才流失的惡性循環；另一方面，行政后勤人員的工作數量、質量欠缺針對性強的考評標準和監督措施，分配上不能合理拉開檔次。同時，管理、診斷、醫療、醫技、藥劑、康復、護理、特教等崗位的技術勞務價值有待通過量化來進行合理和公平的衡量和體現。

二、推進康復醫療機構人事工作高效運轉的主要措施

（一）促進機構人事部門自身改革

一是倡導樹立“人才資源是第一戰略資源”的觀念[2]。跳出現有人事管理的條框，樹立與康復醫療市場發展相適應的人力資源管理與開發的新理念，通過開發、挖掘人才的潛力，不斷提高工作效率，創造更大的效益。二是切實加強人才資源的管理與開發。一方面，從服務于“康復醫療主業”發展的高度，清醒認識人力資源工作發展的新目標、新任務和新要求，切實轉變部門職能，改進工作作風，不斷提升人才資源開發和管理水平，最大限度地激活和調動“第一戰略資源”，使人才優勢轉化為創新發展的驅動優勢。另一方面，通過進一步解放思想，把實踐經驗與專業理論知識有機結合起來，改變以往人事干部給人們的教條、低效的不良印象，真正使人事部門成為能運用知識管理工作、服務人才成長、業務發展與領導決策的戰略性部門。

（二）統籌深化機構整體人力資源管理工作改革

1.營造良好的人才干事創業發展環境。務必要千方百計地為各類人才、特別是優秀、拔尖、骨干人才搭建有利于他們施展才華和展示智慧的適宜事業平臺，以最終實現機構與人才的共同進步、共同成長、共同發展。2.合理設立部門和科學設置崗位。要嚴格規范崗位設置，從嚴控制專業技術崗位的設置，明確不同崗位的責權利，按崗考核、按崗定酬、崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、競聘上崗，打破身份界限，實行崗位管理。

3.進一步優化完善選人用人制度。建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，做好工作分析、崗位評價、崗位說明書和崗位規范制定等基礎性工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招考（聘）程序運作和完成規定的考試考核等內容，確保招聘到高“性價比”人才。

4.建立科學合理的績效考核制度。在績效評價過程中，把不同崗位的責任、技術，勞動復雜程度（難度）和承擔風險的程度，工作量的大小（強度）等情況統籌納入考核要素并核定其合理權重，依此建立相應考核量化模型，定期對全體職工進行量化考核。

5.加速建立合理的薪酬體系。在分配機制上，要強調效率優先，在社會機制層面，要強調公平優先，形成平等和諧的氛圍。在建立運行機制的同時要倡導內部競爭，但要保證競爭機會的平等；在分配改革成果的時候，根據貢獻的多少，有先有后，有多有少，但在政策上要保證每個人都能享受到發展的成果。同時必須在職工中倡導平等友愛，融洽和諧，彼此理解、相互包容的人際關系。

6.完善促進人才合理流動的有效機制。第一，專業技術類職務實行評聘分開、競爭上崗。根據工作實際需要，按需設崗、嚴格考核、擇優聘任。通過推行高職低聘、低職高聘等舉措，改變“一聘定終身、能上不能下”的制度僵化局面，充分激發各類人才的創新創業精神。第二，強化人才的培養和儲備，優化現有人才構成體系、健全人才代謝機制。通過擴大培訓規模和加大外部引進力度來增加機構中專業技術人才的數量，建立相對應的人才儲備庫，確保人才補給的及時充足。第三，構建人力資源實際使用過程中的高、中、低搭配機制。通過構建高、中、低有機耦合的動態的人才梯次供給模式，形成人力資源的合理配置。第四，盤活人才“存量”加大人才“流量”，充分調動和整合機構內外的優勢人才資源，避免人力資源的閑置和浪費，從而為推動整個康復醫療事業蓬勃發展提供強大的人才支撐和持續的智力支持。

作者：趙貴寧單位：甘肅省康復中心醫院