多種醫藥衛生體系革新管理范文

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作者：時洪兵

灰色收入不會成為醫改成本。針對藥品回扣，有關部門多以查處院長、藥劑科負責人為主，很少追究醫生的責任，取消“以藥養（補）醫”，醫院與藥品利益鏈可能沒有了，但醫生通過醫藥代表與藥品的利益鏈可能還會存在。公立醫院改革的難度、阻力、復雜性要遠遠大于基層醫療單位。

沒有人才強不了基層。目前，三級醫療衛生網的建設存在人才不足現象，村衛生室人員源頭斷流，過去帶徒式培養已不適應時代的要求，低待遇吸引不了人；鄉鎮衛生院人員結構不合理，醫療人才招不進、留不住，蘇北地區生源到鄉鎮衛生院工作多選擇發達地區，中西部地區生源到蘇北鄉鎮衛生院工作一段時間又回到中西部地區的縣級以上醫院；公立醫院規模不足、人才培養滯后，數量和業務水平都不能滿足快速發展的要求。

醫改是一項長期、復雜的系統工程，既要圍繞既定的目標堅定不移地走下去，同時也要正視和解決改革中出現的新情況、新問題。為此建議：

嚴格管控藥價，建立和完善合理的價格形成機制

出臺藥品流通環節價格管理辦法，逐步健全藥品從出廠、流通到銷售的價格管理制度。與調控房價一樣，藥價不是越低越好，應該是合理回歸，是利益在各個環節的合理分配，只有兼顧各方、共同發展才是可持續的。

以質量為中心，建立醫療服務收費的約束機制

降低政府投資的大型醫療設備、基礎設施產生的檢查費、住院費，鼓勵和探索醫保部門用結余的醫保經費投入醫療設備，降低檢查費用；鼓勵同級醫療單位互認檢查結果、不同級醫療單位互認同種設備的檢查結果；提高體現醫務人員技術勞動價值的項目收費，同時提高服務水平和標準，建立以病人為本、質量為中心的考核激勵機制；加強支付方式的改革和研究，擴大按病種付費的范圍，科學地測算和調整收費標準，鼓勵基本藥物和適宜技術的應用，增強醫療單位自我管理、自我約束的積極性。

堅持人才為本，建立招得來、留得住的用人機制

建立與鄉村醫生崗位要求相適應的定向學歷教育、資格考核、教育培訓、工資待遇等管理模式，探索鄉村一體化管理；以醫藥院校畢業生為基礎，強化繼續教育和實踐鍛煉，逐步為每個鄉鎮衛生院培養3—5名基礎扎實、知識全面的業務人才。建立人才基金，為縣級醫院培養引進學科帶頭人、鄉鎮衛生院培養引進技術骨干提供資金保證，調動基層醫療單位的積極性，擴大公平為基礎的分配權，放寬單位績效工資總額、個人績效系數；鼓勵縣級醫院集團化重組鄉鎮衛生院，促進“工作中心下沉，把更多的財力、物力投向基礎，把更多的人才、技術引向基層”。

營造公平環境，建立藥品銷售的競爭機制

讓醫院的藥品供應向藥品流通企業開放，或開放基本藥物目錄外藥品，鼓勵多主體競爭，鼓勵醫療單位把更多的精力投入到臨床合理用藥的評價和監管上來。