組織公民行為績效考核論文范文

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一、績效考核方式、組織支持感與組織公民行為

根據Hutchison(1997)的觀點，根據組織支持理論，如果員工獲得獎勵或晉升，員工所在的組織為其提供培訓機會以提高其工作技能，允許員工在組織內開展自主性工作，確保考核結果公開公正等，均能夠提高員工的組織支持感。George等人(1992)的研究發現，組織支持感能促使員工表現出更多的角色外行為，由社會交換理論可知，員工為了回報組織會采取幫助同事或對工作更加負責等行為。Jacqueline等人(2005)認為，組織支持感可以使員工產生一些組織公民行為，如組織忠誠、公民美德等。凌文輇等人(2006)指出，組織支持感對員工的利他行為具有積極作用。吳繼紅(2006)的研究也表明組織支持感對組織公民行為具有正向作用。因此，員工感受到來自組織的支持越多，表現出的組織公民行為就越多。根據現有文獻和理論推演，提出假設2。假設2：組織支持感在績效考核方式對組織公民行為的影響中起中介作用

二、研究方法

本研究采用問卷調查法，研究對象是陜西西安的企業在職員工。發放的調查問卷一共180份，收回的有效問卷是156份，回收率為86.7%(要求大于70%)。本研究共有153個樣本，基本符合要求。本研究所有量表均根據研究需要做了適當修改。所有題項均采用李克特五點法進行量度，問卷中的所有量表均采用正向問題。

三、結果分析

1.測量模型(驗證性因子分析)為了評價量表，對所有量表進行效度和信度分析，并根據研究需要對量表進行修正。在因子分析中，所測變量在各題項上的因子載荷量都大于0.5的最小值。本研究各量表信度值都在0.6以上。運用AMOS軟件對量表進行的驗證性因子分析(CFA)結果符合要求。由于本模型中的八個變量內部信度和區分效度都是良好的，因此本研究對八個潛在變量的測量是有效的，可以進一步進行結構模型的檢驗。2.結構模型及假設檢驗績效考核方式對OCB的結構模型的標準化路徑系數，均在0.001水平上顯著；因此假設H1得到支持。下面檢驗假設H2。發展型績效考核對OCB的直接效應為c=0.45，且在0.001水平上顯著；發展型績效考核到組織支持感的路徑系數a=0.59，組織支持感到OCB的路徑系數b=0.45，a和b均顯著，同時發展型績效考核到OCB的路徑系數c’=0.18，不顯著。根據溫忠麟的中介變量檢驗程序，如果a、b都顯著，那么檢驗c′，若c′顯著則中介效應顯著，說明組織支持感在發展型績效考核對OCB的正向作用中起部分中介效應。同理，在評估型績效考核對OCB的負向作用中起部分中介效應。即假設2得到支持。

四、結論及啟示

本研究表明，績效考核方式會對OCB產生不同程度的作用。另外，在評估型績效考核與OCB之間，組織支持感起部分中介作用。因此，對組織而言，增強組織支持感可以促進員工表現出更多的組織公民行為，而前提是在企業管理中踐行以人為本的管理思想。只有在這種氛圍中，員工才會在工作中和心理上感受到組織的關心和支持，從而表現出更多的組織公民行為。

作者：閆利娜董德法單位：河南理工大學萬方科技學院南陽職業學院