高校管理人員績(jī)效考核論文范文

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一、高校管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建依據(jù)

1.考核體系的客觀性。高校管理工作存在著許多的可能性，具有較高的復(fù)雜性，所考慮的范圍和評(píng)價(jià)因素都過(guò)大難以量化。從而致使在構(gòu)建考核體系時(shí)所需涉及到多個(gè)方面。因此根據(jù)實(shí)際工作將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái)的方法成為了首要之選。定量考核時(shí)對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)采取定量的方法，主要面對(duì)直接工作結(jié)果的管理人員進(jìn)行考核，而定性考核則主要涉及于情景績(jī)效的評(píng)價(jià)。在通常情況下，有意義的考核指標(biāo)是具有可通過(guò)一定途徑進(jìn)行驗(yàn)證的可描述性來(lái)衡量的。

2.考核體系的科學(xué)性。高校管理人員在構(gòu)建考核體系的過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持兩個(gè)原則：（1）把情景績(jī)效與人物績(jī)效并重。（2）定量與定性相結(jié)合。在工作中，不同的層、不同理念的管理人員，對(duì)不同層次的管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)或權(quán)重應(yīng)該有所區(qū)別，只因他們?cè)诠ぷ髦蟹峙涞臅r(shí)間與精力是不同的，且是有限的。不同的管理工作要求每個(gè)館列寧都要具備相應(yīng)的能力，即考察管理人員圓滿地完成目標(biāo)所需要具有的能力。

3.考核體系的公平性。在建立考核體系的過(guò)程中，所設(shè)計(jì)的那些考核指標(biāo)，存在一些管理工作人員無(wú)法控制的因素，這些因素應(yīng)當(dāng)盡量減少。例如：一個(gè)教學(xué)秘書，如果考核期間調(diào)停課的次數(shù)比年初預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)多，如果是按考核期完成的情況來(lái)定，考核結(jié)果會(huì)不公平，此時(shí)必須按照實(shí)際情況來(lái)定。在實(shí)際情況里，不同的院系里其所擁有的學(xué)生教師數(shù)量、學(xué)術(shù)氛圍、團(tuán)隊(duì)精神等方面都會(huì)不同，因此，不同院系里工作能力想接近甚至相同教學(xué)秘書，其考核績(jī)效也會(huì)有所不同，從另一方面講，如果用同一化的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核全校的教學(xué)秘書，該考核存在不公的因素，因?yàn)閷?duì)那些適應(yīng)工作環(huán)境能力較差的人來(lái)說(shuō)，這些因素是無(wú)法通過(guò)其自身的改變?nèi)ミm應(yīng)的。

4.考核體系的可操作性。性能指標(biāo)是決定考核體系是否具有可操作性的重要指標(biāo)，若無(wú)法公正、客觀的執(zhí)行，則考核體系將會(huì)失去他本身的有效性。這便要求我們?cè)谝缶珳?zhǔn)的同時(shí)更要有一個(gè)清晰可執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合一些間接的數(shù)據(jù)，最后分析得出我們所希望的結(jié)果。

二、高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建

1.層次分析法及其實(shí)施步驟。層次分析法(AnalyticHierarchyProcess)簡(jiǎn)稱AHP，是將與決策有關(guān)的系統(tǒng)內(nèi)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。這種方法的特點(diǎn)是對(duì)復(fù)雜的決策問(wèn)題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，利用較少的定量信息使決策進(jìn)程數(shù)學(xué)化，從而為多目標(biāo)、多準(zhǔn)則或無(wú)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜問(wèn)題提供簡(jiǎn)便的決策方法。層次分析法的實(shí)施步驟可概括為:明確問(wèn)題;建立層次結(jié)構(gòu)模型;構(gòu)造出各層次中的所有判斷矩陣;層次單排序及一致性檢驗(yàn);層次總排序及一致性檢驗(yàn)。該方法主要是通過(guò)構(gòu)造判斷矩陣，然后求解判斷矩陣最大的特征根和對(duì)應(yīng)的特征向量，從而判斷出各指標(biāo)之間的相互重要性。最后為了檢驗(yàn)判斷矩陣的一致性，還需對(duì)層次單排序和層次總排序進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。當(dāng)時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則就需要整判斷矩陣，直至結(jié)果通過(guò)檢驗(yàn)。

2.高校管理人員個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)。AHP應(yīng)用的第一步是建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。然而要使其具有科學(xué)性、有效性不可避免的要經(jīng)過(guò)初選、完善至最終使用等過(guò)程，結(jié)合考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本原則，即“目的性、科學(xué)性、適用性、可操作性、導(dǎo)向性和可信性”及針對(duì)高校行政管理人員的實(shí)際工作要求即“德、能、勤、績(jī)”。從而得到了包括“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)一級(jí)指標(biāo)在內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

3.高校管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重設(shè)置。分值的給定和指標(biāo)的確定是帶有主觀臆斷色彩的，為了減少主觀臆斷的影響，采用Satty提出的“1-9比率標(biāo)度法”APH法其關(guān)鍵在于判斷矩陣的構(gòu)建，浙江直接影響重要性權(quán)重的計(jì)算結(jié)果。在實(shí)際操作時(shí)應(yīng)綜合考慮眾多專家的意見(jiàn)合成處理后進(jìn)行。當(dāng)構(gòu)建高校管理人員績(jī)效考核層次結(jié)構(gòu)模型后，筆者設(shè)計(jì)初調(diào)查問(wèn)卷，選取調(diào)查對(duì)象。此次調(diào)查對(duì)象主要包括教師、在職人員以及高校學(xué)生。后期對(duì)反饋數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析處理，將反饋的數(shù)據(jù)中了解以及研究績(jī)效這一理論的教師、在職人員和高校學(xué)生的調(diào)查數(shù)據(jù)單獨(dú)統(tǒng)計(jì)分析處理，將該數(shù)據(jù)稱作為專業(yè)數(shù)據(jù)，然后把全部數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以專業(yè)數(shù)據(jù)為參考，去除全部數(shù)據(jù)中的無(wú)效數(shù)據(jù)，再對(duì)有效的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)平均，對(duì)比比例標(biāo)度表找出判斷矩陣所需的數(shù)據(jù)。

三、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論、管理者績(jī)效考核理論、勝任力理論的研究。同時(shí)更詳細(xì)的分析了包括目前高校管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和不足、產(chǎn)生這些問(wèn)題原因的高校管理人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀。本文采用及推薦績(jī)效考核全面思路即將個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)與部門績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合的思路運(yùn)用到構(gòu)建績(jī)效考核的體系的過(guò)程中。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，將客觀性、科學(xué)性、公平性和可操作性的原則放在了首位。引入層次分析法的模型涉入考核指標(biāo)權(quán)重分配，從而使高校管理人員績(jī)效考核向科學(xué)化、規(guī)范化轉(zhuǎn)型。

作者：周艷玫高宇璇王銳單位：西安電子科技大學(xué)長(zhǎng)安學(xué)院西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院