基層電大教師績效考核研究范文

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摘要:基于AHP(層次分析法),針對基層電大教師績效考核存在的問題,從績效考核指標體系設計原則出發,設計績效考核指標體系,提出基層電大教師績效考核工作改進策略,以期為開放大學教師的績效考核提供借鑒.

關鍵詞:層次分析法;基層電大;績效考核;指標體系

2010年的«國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)»中就強調了對教師的績效考核:“完善學校目標管理和績效管理機制”“建立以崗位績效考核為基礎的事業單位人員考核制度”“落實教師績效工資”[1]􀆺􀆺2014年7月«事業單位人事管理條例»正式施行,該條例中明確指出“事業單位應當全面考核工作人員的表現,重點考核工作績效”[2].開放大學作為教育部批準設立的新型大學,其性質也屬于事業單位.本文中“電大教師”系指基層電大的專職教師.目前基層電大對教師的績效考核存在一些弊端,不能充分調動專職教師的積極性,不利于教師隊伍的建設,因此有必要對基層電大教師的績效考核進行相關研究.

一、基層電大教師績效考核現狀

(一)基層電大教師績效考核的背景分析

1．基層電大的人事考核制度基層電大是國家開放大學系統辦學的基層組織,是國家開放大學、省級分部(省級電大)決策的執行者和實施者.目前大多數的基層電大都不是獨立單位,要么是與地方的高職高專學校合并,要么是掛靠在具有一定辦學條件的大中專學校[3].一部分基層電大雖然是獨立單位,但也是屬于政府機關直屬的事業單位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不夠靈活,相對來說比較傳統[4].

2．基層電大教師身份多元化電大教師需要承擔專業及課程的資源建設、教學輔導的工作.由此可見,基層電大教師僅在教學工作方面就有多重身份———課程資源建設者、面授教學者、網絡教學者、學生實踐學習指導者等[5].另外,由于電大是系統辦學,教學管理工作環節極多.基層電大教師在非教學性工作方面還要擁有一些身份———課程管理者、專業管理者、班級管理者等.當然,基層電大教師作為專業技術人員,還需要承擔科研工作者的身份,承擔除自身專業方向的研究外,還需要對遠程教育進行研究.

(二)當前基層電大績效考核存在的問題

按照國務院和教育部以及各地區地方政府的要求,基層電大陸續展開了績效考核改革工作,但實施的效果差強人意,主要存在以下幾個方面的問題.1．對績效考核政策認識不到位大多數基層電大執行的是傳統的人事考核制度,一般在年末進行民主測評式的考核.而近幾年國務院和教育部頒布的一系列關于崗位聘任、績效工資、崗位設置等改革措施,要求事業單位在建立崗位聘任制度的基礎上,制定與崗位任務相匹配的考核標準,績效工資分配模式與考核緊密掛鉤,考核結果作為確定績效工資分配的依據[6].當前基層電大沒有充分地認識到崗位聘任制度是實施績效工資的基礎,以崗定薪、崗變薪變.科學合理的設置崗位,規范崗位職責,績效考核制度的激勵和調節功能才能充分發揮作用.2．績效考核的目標不明確基層電大是國家開放大學的“橋頭堡”,主要承擔人才培養和社會服務職能,同時還要兼顧遠程教育領域的科學研究職能.目前基層電大在績效考核指標設計時沒有考慮到目前電大的招生規模以及未來的發展,沒有立足自身的發展定位,因此無法有側重的設計適合本校的績效考核指標.3．對教師類型定位不準如前所述,基層電大的教師身份多元化,因此基層電大教師在職稱、專業素質、能力等方面存在較多差異.目前大多數基層電大進行績效考核指標設計時沒有考慮到這些差異性,沒有將教師類型進行準確的定位,而實行統一的標準和指標,無法體現績效考核的激勵作用,教師期望水平較低,工作沒有積極性.4．績效考核指標設計不合理基層電大教師績效考核指標不夠全面,除沒有考慮到教師之間的差異性外,也不能很好的體現教師的主要工作職責,容易導致教師出現“偏科”現象.如過度關注科研指標考核,忽視教學工作考核;或者過度關注教學工作量考核,而忽視教學質量考核等.

二、基層電大教師績效考核指標體系設計原則

本文借鑒企業績效考核的相關理論,認為基層電大在進行教師績效考核的指標設計時,應遵循以下原則:1．公平公正原則績效考核的目的是維持基層電大的可持續發展,因此在指標設計過程中要秉持公平公正原則,要防止績效考核指標間交叉過多,或某類指標占比過重[7].基層電大教師工作復雜,因此在指標體系設計時,要公平公正,同時引入定量與定性的考核.2．導向性原則基層電大對教師進行績效考核的目的是為了提高教師積極性,提升教師專業素質及業務水平,促進學校的可持續發展[8].因此在設計績效考核指標時應以學校的戰略目標為導向,要與時俱進,兼顧長遠.3．差異性原則基層電大教師崗位不同,不同身份存在較大的差異,因此在考核指標設計時,需要進行分類,對考核指標或者是指標權重進行相應的調整.4．全面性原則對基層電大教師的考核,在考核指標上除了關注教學與科研的考核,還要關注師德素養、學生培養、專業建設、非學術服務工作等方面[9];在考核過程中,除了關注量的考核還要關注質的考核,不能僅考核是否完成工作量,還要考核工作量完成的效果.5．可操作性原則根據“SMART”原則,考核指標要具體可行,簡單明了,符合基層電大的辦學實際,易于教師理解和接受.考核過程程序、方法、核算明確,便于實施.考核前教師能夠理解考核內容,考核后可以根據考核結果及時進行整改[10].

三、基于AHP的基層電大教師績效考核指標體系設計

基于以上對基層電大當前績效考核指標體系存在的問題以及基層電大教師績效考核指標體系設計原則的分析,本文擬運用層次分析法(AHP)進行基層電大教師績效考核指標體系設計.

(一)建立層次分析模型

層次分析法(AHP)是一種定性和定量相結合的、系統化的、層次化的分析方法[11].本文借鑒國內其他高校教師績效考核的經驗,運用層次分析法將基層電大教師績效考核指標分為三個層次:第一層決策目標層,即基層電大教師績效考核指標體系;第二層中間層,即一級指標,結合基層電大辦學特點及發展現狀分為:教學、科研、學生培養、學科專業建設、非學術支持服務性工作五個方面;第三層方案指標層,即二級指標。

(二)構造判斷矩陣,獲取指標影響權重

建立層次分析模型后,為了進一步進行研究,采取了德爾菲法對專家進行了調查問卷訪問.通過對專家問卷的整理,按考核指標相對重要性賦予相應的權重,參照Satty的1~9比例標度法,構建AHP判斷矩陣.通過計算AHP判斷矩陣并排序,且通過一致性檢驗,得到基層電大教師績效考核各項指標的相對權重。

(三)結果與分析

通過上表可以看出,中間層的一級指標對決策目標的排序權重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一級指標按重要性排序應為教學工作、科研工作、學科專業建設、學生培養工作、非學術支持服務工作;方案層的二級指標對決策目標的排序權重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二級指標按重要性排序應為教學質量、科研質量、教學工作量、科研工作量、指導學生質量、學科專業建設質量、非學術服務質量、學科專業建設數量、指導學生數量、非學術服務數量.通過AHP法的計算分析,可以得出以下結論:

1．運用AHP對基層電大教師績效考核指標權重進行確定,采用定性與定量結合,符合公平公正的原則,且較全面地反映了教師實際工作績效情況,具有可操作性,能夠實現績效考核的目標.

2．從結果來看,指標權重體現基層電大辦學模式雖然與普通高校有區別,但其人才培養的基本社會職能還是與普通高校無差別的.因此教學工作、科研工作仍然在整個考核指標中占據較大的比重.

3．從結果來看,指標權重體現了在績效考核中質量高于數量的要求.績效考核不僅僅考核基層電大教師是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的質量.因此教學質量、科研質量等關于工作質量的二級指標權重都要大于教學工作量、科研工作量等關于工作量的二級指標權重.

4．從結果來看,指標權重體現了基層電大教師的崗位定位問題.基層電大教師雖然直接在一線面對學生,但不能將所有工作重點都放在日常的事務性管理上,對學生的非學術支持需要做,但不能將所有工作重點都放在一個方面.可以看到方案層中二級指標對決策目標的排序權重中,非學術支持服務數量和質量指標都排在相對靠后的位置.因此基層電大教師在做好非學術支持服務工作外,應該將更多的精力放在提高教學質量,提升科研能力,搞好學科專業建設以及對學生的學術支持服務上.這樣才能提升開放大學的辦學質量,促進開放大學的可持續發展.

四、基層電大教師績效考核改進策略

(一)正確選擇考核主體選擇考核主體,即績效考核工作到底由誰來考核的問題.基層電大教師身份多元化,基層電大本身所承擔的社會職能也多樣化,因此選擇考核主體時,被考核者本人、同事、被考核者的直接領導、學生、相關專家等都應作為考核主體的選擇范圍,保證考核工作的公平公正,客觀有效.

(二)績效考核指標需要不斷優化當前國家開放大學在發展學歷教育的同時,又在關注非學歷教育的發展,著力搭建終身學習平臺.基層電大在開放大學轉型過程中,辦學模式及戰略目標是在動態發展的,因此績效考核指標也不可能一成不變.基層電大要根據當前事業單位改革制度,國家開放大學的發展以及學校自身定位的變化適時地對績效考核指標或指標權重進行調整,做到與時俱進.

(三)充分考慮基層電大教師的差異性

基層電大教師差異性較大,在考核過程中一方面要考慮重視教學科研,效率優先;另一方面也要考慮不同崗位不同職稱水平教師的利益,兼顧公平.一是對教學與科研工作量的替代系數需要有科學的換算依據.避免教師出現“重科研輕教學”的現象.二是根據不同崗位和不同職稱水平合理設定年工作量。充分調動不同專業背景、不同職稱水平、不同崗位教師的工作積極性,既保證絕大多數教師能完成工作量,又要杜絕“大材小用”的現象.三是在教學科研工作量的分配,教學質量的評價,科研項目級別、論文著作發表級別的認定以及授課學時、作業評閱等教學工作量的折算系數等方面一定要科學客觀,保證公平.

(四)重視績效考核結果的反饋與應用

基層電大績效考核的結果一定要反饋給被考核對象,而且要及時反饋.這樣才能促進教師的自我反思,進行整改,真正達到績效考核的目的.當然基層電大可以將職稱的評定與績效考核相結合.當前職稱評定的標準已由原先科研為先逐步轉向為教學與科研并重的狀態,因此基層電大在績效考核中可以以職稱評定標準為導向,進行績效考核指標設計以及權重確定.利用績效考核過程和考核結果幫助基層電大教師更加順利地通過職稱評定.本文在對基層電大教師績效考核問題分析的基礎上,考慮了績效考核指標體系設計原則,設計了績效考核指標并確定了權重,提出了一些基層電大績效考核改進策略.但由于研究水平及研究時間有限,還有一些基層電大教師績效考核方面的研究有待于在實踐中進一步探索.

參考文獻：

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作者：陳佳 單位：安徽廣播電視大學