醫院管理部門績效考核體系設計應用范文

本站小編為你精心準備了醫院管理部門績效考核體系設計應用參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

【摘要】針對醫院信息管理部門工作量化難度大，職工工作積極性不高的難題，設計了一種績效考核體系，成立包括相關人員代表在內的考核小組，利用關鍵績效指標法確定了考核指標，引入滾動優化的方法對指標權重進行調整，該績效考核體系的實際應用效果顯示其能夠客觀公正地反映職工的工作量，調動了員工的工作積極性，有效地促進了醫院信息部門的精細化和規范化管理，從而證明了該績效考核體系的實用性和科學性。

【關鍵詞】信息管理部門；績效考核；滾動優化；指標權重

隨著信息技術的不斷普及和應用，且逐漸深入到醫院的各個業務流程中，醫院的管理方法也逐漸從原有的粗放的人工管理方式向精準的信息化管理方式轉變，醫院信息管理部門在日常的信息管理工作中發揮著不可替代的作用，因此建立一套針對醫院信息管理部門科學而有效的績效考核體系勢在必行，一方面可以極大地提高信息管理部門工作人員的工作積極性，另外一方面有利于信息部門工作量化考核，將醫院的信息管理手段提升到一個新的高度。

1研究背景

自2009年以來，我國政府出臺一系列新醫改政策，推進公立醫院改革是新醫改方案確定的五項重點改革內容之一，公立醫院績效考核制度改革作為公立醫院改革的重要組成部分，受到我國政府、各級醫院管理者和參與醫院改革的研究機構等多方關注。近年來，信息技術和多種管理方法被廣泛應用于醫院的績效考核系統中。張晨陽等［1］介紹了醫療大數據在醫院績效考核體系中的應用。陳麗文等［2］通過信息化技術對護理單元及護士個人績效進行考核與分配，提升了護士對績效分配滿意度及護理管理效率。多篇研究成果提出將PDCA循環應用到醫院績效考核中［3－6］，還有一些文獻應用平衡計分卡來設計醫院績效考核體系［7－10］，另外，包括關鍵績效指標法在內的其它績效考核方法也被廣泛應用于醫護人員績效考核體系的研究［11－14］。上述文獻結合各自的研究方向，實現了不同需求下醫院績效考核管理方法的研究和應用，但是上述研究只是針對臨床科室和醫護人員制定的績效考核管理方法，對于醫院的信息管理部門并沒有提出行之有效的績效考核方法，而且所設計的績效考核體系中考核指標的權值為固定不變的，這種考核體系無法適應實際情況的變化。因此，本研究結合前人的研究成果，提出了一種針對醫院信息管理部門的績效考核體系并將其應用于實際工作中，大大提高了醫院信息管理部門的工作效率，有效激發了員工的工作積極性。

2信息管理部門績效考核現狀

目前，很多醫院對包括信息管理部門在內的職能管理部門采取一刀切和平均分配的方式進行薪酬分配，也有極少數醫院信息部門采用了簡單的績效考核方法，但考核指標權重設計過于主觀，與實際工作情況不相符。這兩種管理模式主要存在以下弊端：①信息部門工作人員存在“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的大鍋飯思想，員工的工作積極性不高，工作效率低下；②在日常信息系統的運維工作中，員工之間存在推諉扯皮的現象，系統故障得不到及時排除；③大多數工作人員只挑簡單的工作來做，沒人做那些技術含量高，實施起來比較困難的工作，員工的技術水平得不到鍛煉；④臨床科室提出的合理需求得不到及時響應，臨床科室對信息部門的滿意度不高。因此，對于醫院信息部門工作人員設計科學合理的績效考核體系具有很大的必要性，設計績效考核體系的難點在于如何科學合理地衡量醫院信息管理部門工作人員的工作量和確定各項考核指標的權重。

3績效考核體系的設計

本研究利用關鍵績效指標法（KPI）來建立績效考核體系，KPI法符合管理學中的“二八原理”，即抓住20％的關鍵行為對之進行統籌規劃、分步實施，從而實現對企業或機構的有效管理［15］。因此，梳理醫院信息部門的日常工作，抓住日常工作中的關鍵行為，對之進行分析和衡量是建立績效考核體系的重點。在設計績效考核體系之初，醫院信息處成立了由信息處管理人員、一線工作人員代表和臨床科室人員代表組成的考核小組，信息部門的每個員工每個月的績效總分為100分，考核小組依據績效考核體系，結合每個員工的實際工作量對其打分，然后對所有員工的考核成績進行歸一化處理，最終依據考核結果來分配績效工資，同時為了避免考核指標權重過于主觀化，對指標權值采取了滾動優化的調整方案。

3．1績效考核指標的確定

鄭州大學第一附屬醫院信息處作為醫院信息化建設和信息系統的管理部門，承擔了包括新信息系統的上線運行，醫院硬件網絡和終端應用的管理，現有系統和網絡的日常運維等重要工作。依據關鍵績效指標法理論，關鍵指標的來源是基于戰略目標與競爭要求的各項增值性工作產出，即對過去行為與績效的修改，因此，在設計醫院信息處績效考核體系之前，信息處先期自主開發了基于B／S架構的信息化管理綜合應用系統，該系統包含日常工作登記模塊，在該系統中對日常工作進行了長達兩年的全方位、全流程記錄，這些記錄數據客觀地反映出信息處各項工作的質量和數量。考核小組采取座談討論的形式，首先對日常工作記錄數據進行分類整理和統計分析，其次剔除對信息處整體工作影響不大的工作類別和項目得到績效考核體系的關鍵指標，然后按照各類工作的難易程度把考核指標分為兩個等級，難度大的工作對應的指標初始權重設置為10％，難度小的工作對應的指標初始權重設置為5％，由此整理出醫院信息處績效考核體系的指標及其初始權重如表1所示。表1顯示，整個績效考核體系包含5個一級考核指標和14個二級考核指標，二級考核指標是對一級考核指標的細化和分解，表1中所有指標均符合KPI法中的SMART原則，SMART是“具體的”、“可度量的”、“可實現的”、“現實的”和“有時限的”五個短語對應英文單詞的首字母［16］。工作人員每個月的績效得分為滿分100分、工作完成比例和指標權重三項之積，比如在表1中，按時在崗率為實際在崗時間與應在崗總時間的百分比，遲到和早退按在崗半個班計算；日常運維方面，規定一線值班人員負責故障登記，二線值班人員負責故障處理，軟件故障處理時間不得超出30分鐘，硬件和網絡故障處理時間不得超出2個小時，除特殊原因外，如果故障處理超出規定時間，將按超時故障的比例扣除值班人員的績效考核分數；技術能力指標和科研能力指標按員工參與的具體項目的數量計算，規定員工參與項目數量的基本指標，達到基本指標的得滿分，完不成指標的按照實際工作量計算完成率，并且這些指標的完成情況是在次年每個月的績效工資分配中得到體現，規定每個員工每年在中文期刊或者國家級會議上2篇，發表2篇及2篇以上的員工次年的每個月可以獲得5個績效分，發表1篇的員工次年的每個月獲得25分，沒有發表的員工不得分；其它指標分數的計算方法以此類推。

3．2指標權重的優化

本研究所設計的績效考核體系結構如圖1所示。在圖1中，隨著時間的推移，優化后的權重將被做為下一時間單位的指標權重。對權重進行優化的目的是增加考核體系的靈活性，使整個的績效考核體系逐步逼近理想狀態下的考核體系，引入滾動優化方法的目的是逐步降低初始權重設置的主觀性，使指標權重的設置能夠更好地引導員工進行工作，更加客觀地反映醫院信息管理部門的工作方向。權重的滾動優化過程如圖2所示。從圖2可知，對當前指標權重增加擾動，使當前各指標權重得到一定程度的微調，得到模擬指標權重，根據所獲得的模擬指標權重計算出模擬考核結果。如果對當前指標權重增加N次相互獨立的擾動量，那么就能夠得到N種不同的模擬指標權重，從而對應求得N種不同的績效考核方案，考核小組對這N種績效考核方案進行評分選優，得分最高的方案為當前N種候選方案中的最優方案，該最優方案所對應的模擬指標權重做為下一個時間段績效考核體系中指標的權重。考慮到權重優化方法的可行性，實行權重優化時必須符合以下兩個原則：一方面，為了使整個績效考核體系在受控的范圍內，使其逐漸收斂于理想的狀態，所增加的權重擾動量不能過大，并且對所有指標增加擾動量的總和應該為0，即保證所有指標權重調整過后，其權重之和仍然為100％；另外一方面，N值取值不能過大，理論上N值可以趨于無窮大，即可以得到無數個候選方案，N值越大，越有利于得到當前最優的考核方案，但是N值取值過大，會增加考核小組評分的工作量。在本研究中，基于以上兩個原則，確定權重擾動量的絕對值之和不得大于5％，N的取值為10。

4應用效果

績效考核體系實施一年以來，獲得臨床醫護人員、信息處領導和職工的一致好評和認可，對我院信息處各項工作的順利開展起到積極促進作用，具體效果詳述如下：①勞動紀律方面，一改往日值班紀律渙散的局面，全年沒有出現曠工、遲到和早退等違反工作紀律的現象，確需請假的員工嚴格履行醫院的請銷假制度；②日常運維方面，全年故障登記率和處理率均達到100％，沒有出現故障瞞報和故障不報修、不處理的現象，各類故障的平均處理時間較往年有大幅度下降，說明工作效率得到較大提升，每日對機房設備巡查2次，設備巡查率達到100％；③信息化建設方面，2018年全年共上線軟件系統4個，分別是計算機終端管理系統、醫院綜合信息應用平臺、門診電子病歷系統和智慧醫院支付系統，這些系統的順利上線為醫院各類業務的順利開展奠定了堅實的基礎，全年對醫院信息系統和網絡進行優化共計12項，通過系統和網絡優化，降低了各類故障發生的頻率，其中軟件故障率下降1217％，硬件和網絡故障率下降1121％；④科學研究方面，2018年由鄭州大學第一附屬醫院信息處主導并發起成立了河南省醫院協會人工智能與臨床大數據管理分會；全年成功申報多項科研課題，包括國家自然科學基金項目一項，省級科研項目一項；全年信息處職工在各類學術期刊和會議上共40余篇，其中包括SCI期刊論文1篇，中文核心期刊論文2篇，國家級會議論文17篇，展示了鄭州大學第一附屬醫院信息處雄厚的科研實力；⑤工作滿意度方面，信息處的工作得到了臨床科室和其它職能處室的進一步認可，通過不定期抽樣問卷調查的方式進行統計，2019年年初臨床科室滿意度較2018年年初提高98個百分點。綜上所述，根據關鍵績效指標法，考核小組初步確定了考核體系的指標權重，為保障指標權重設置的客觀性，設計了指標權重的動態優化方法，進一步降低了人為因素對指標權重的干擾，增強了考核體系的客觀性和實用性，從2018年考核體系的實際應用效果來看，考核內容能夠客觀公正地反映信息管理部門各工作人員的實際工作量，使工作任務量大、工作完成情況好的職工能得到切實的利益，從而為大家營造一種積極主動工作的氛圍，有力地促進了醫院信息工作的規范化和科學化管理。

作者：賈志剛 楊揚 張子寅 單位：鄭州大學第一附屬醫院