國內企業研發人員創新能力思考范文

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盡管我國一直是科技人力資源大國，但是從事研究與試驗發展活動(R＆D)的科學家和工程師人員仍然不足，是人才隊伍的“短板”。到2009年中國從事R＆D的科學家和工程師達到了182.3萬人/年，超過了美國，居世界第一位，但是高層次創新型科技人才數相比美國仍然太少，成為最緊缺的人才［1］。隨著經濟全球一體化和高新技術的快速發展，企業的成功比以往任何時候都更依賴于研發人員的技術、能力和表現。研發人員的創新能力的開發不僅是個人能力的提升，而且是企業進行創新活動成敗的關鍵。在管理學視角下，管理大師PeterDucker曾說過:創新是可以而且是應該訓練和學習的［1］。經典理論與許多創新型企業的成功管理實踐都證明:人的創新能力經過科學、系統的訓練、培訓后可得到大力開發與提升。因此在大力提高我國R＆D人員數量的同時，也應該重視創新人才質量的培養，因此對我國企業研發人員的創新能力進行開發和管理的創新性研究對我國當前自主創新戰略的實施具有重要的理論及現實意義。

1企業研發人員的特點分析

研發人員作為企業的特殊群體，利用其擁有的創新知識和開發應用能力，創造出不同的研發成果。一旦他們的研發成果與企業的其他資源有機結合，就能夠迅速轉化為現實生產力，為企業帶來利潤，并對企業的長期穩定發展產生深遠的影響［2］。研發人員除了創新和開發能力為顯著特征，還有其他特點:①具有較高的學歷和專業素質，主要從事腦力勞動，智力含量高。②工作過程難以直接監控，工作時間無法估算，工作成果難以確定。因研發人員的工作主要為腦力活動，勞動過程是無形的，且工作無確定的流程和步驟，有時為了保持思維的連續性，研發人員需要不分晝夜加班加點，而企業的研發成果往往是團隊成員的智慧的結晶和努力的成果，團隊成員個人的貢獻無法精確確定。③研發人員工作壓力大。為了產品在激烈的市場競爭中占有優勢，研發人員需要全力投入到工作中，盡早盡快研發出新產品。④研發人員追求自主性、個性化、多樣化和創新精神，注重強調工作過程中的自我引導和自我管理。這些獨特的特點決定了企業研發人員管理的難度。

2國內外相關研究現狀

美國通用電氣(GE)公司長期堅持“創造工程”課程培訓，跟蹤調查結果顯示:那些通過“創造工程”培訓的畢業生發明創造和獲得專利的方法的速度，平均幾乎比未經訓練的人高出3倍。國外有關個人的創新能力(創造力)的心理學研究尚未形成統一的標準。大多數有關個人創新能力(創造力)的研究主要從心理學視角展開。比如，Hayers的研究發現了著名的“十年規則”，即創造性天才都經歷過長期的悉心鉆研和“刻意練習”［3］。Finke，Ward和Smith(1992)等從認知的角度來研究創造心理的表征和發生過程，提出創造性心理的生成探索模型，提出創造性思維的兩個主要加工過程［4］。同時，國外研究方向明顯趨于理論整合。Csikszent-mihalyi則提出一個整合了文化專業、社會領域和個人背景的創造力系統觀，指出“是社會而不是個人使創造力顯現出來”［5］。Sternberg和Lubart提出的創造力投資理論將智力能力、知識、思維風格、個性特征、動機和環境這六種因素進行了整合，并設計出六種因素通過相互作用來生成(某領域內)創造能力、創造觀念組合和創造性產品的機理［6－8］。通過對中國知網中文數據庫進行檢索，發現對“個人創新能力”研究的文獻不少，而大部分研究主要從教育培養的角度，對創造性人才素質培養和教育進行研究的居多，而從開發個體創新能力的角度研究不多。比如，周治金、李瑞菊深入分析創造力研究對創新教育的啟示［9］。也有學者從個人創意開發方法的角度進行研究(楊德林，2006)［10］。綜合起來，國內學者有關個體創新能力在企業微觀層次上的理論研究和方法工具研究文獻較少，在創新能力開發機理分析及機制方面的研究還有待進一步深入、系統化。

3目前我國企業研發人員創新能力開發現狀分析

據統計，近年來，我國高新技術研發人員的數量已躍居世界前1名，但是，研發人員獲得的專利和創造的總產值卻遠遠落后于發達國家［1］。2006年，我國經認定的高新技術企業有32000家，從業人員在年末達到540萬人，其中研發人員近90萬人，位居世界第2。而國家知識產權局公布的國內3項專利(外觀設計、實用新型、發明授權)狀況為:前兩項的國內企業申請比重分別高達90.2%和98.8%;在57786件發明授權中，國內企業、國外企業各占43.4%和56.6%;國外企業授權的發明專利占這三種專利總量的74.1%，而國內企業授權的發明僅占這3種專利總量的11.2%，只是國外的1/7。在以企業為主的職務專利授權總量方面，國內企業授權93131項，占國內總授權量的41.6%，而國外企業這一比率卻高達96.3%。這些差別，一方面，表明國外來華企業更注重技術含量高、專利保護期長的發明專利;另一方面，也表明我國企業研發人員技術創新能力有待增強。據有關對深圳市760多家高技術企業的調查發現，盡管企業的研發經費投入近幾年得到快速增長，但是在專利、新產品等創新產出方面沒有得到相應的提高。其中54%的高技術企業連一項專利都沒有。有2項以上專利數的企業僅占24%。相關調查還表明:這些企業絕大部分研發人員沒有接受創新能力方面的培訓。企業投入在研發人員再培訓的經費不足銷售額的0.4%。正是這種重研發項目的財、物投入，輕研發人員創新能力素質培養的投入，造成了我國許多企業隨著研發投入增加，創新成果出現邊際遞減的現象。而且企業還普遍反映:近年來企業研發人員中高學歷人員不斷增加，但是創新能力并沒有得到快速增強。這說明研發人員的創新能力還需要在創新過程中不斷培養與開發。

4企業研發人員創新能力開發機理探析

通過以上企業研發人員特點的分析，結合國內外企業對研發人員創新能力開發的現狀分析，本項目組認為:影響研發人員創新能力開發的五種因素大體可分為知識、技能、環境、動機和素質。研發人員的能力的培養和提升是一個動態的過程，沒有終身的學習，就沒有知識的更新換代，就沒有能力的深度開發。識的增長和技能的提升則需要一個良好的創新氛圍，這決定于一個內在環境和外在環境的相互作用:內在環境是指人的知識結構和心理素質，外在環境指促使研發人員不斷提升自己的動機。由此可見，企業研發人員創新能力開發的五種途徑是相互作用的。具體見下圖1所示。

4.1完善企業研發人員創新技能結構的優化

創新技能是研發人員所具有的可開發的財富，是取之不盡、用之不竭的“能源”。創新能力包括自學能力、研究能力、思維能力、表達能力和組織管理能力。(1)自學能力。包括閱讀學術著作和科技期刊的能力、查找文獻資料的能力以及熟練地使用工具書的能力。據美國科學基金委員會、凱斯工學院研究基金會以及日本國家統計局的初步統計，在項目研究中，研發人員用在查找和收集情報資料的時間要占完成該項研究時間的50.9%，而計劃思考時間占7.7%，實驗和研究時間占32.1%，編寫研究報告的時間占9.3%［10］。由此可見，查找和閱讀情報資料占用了研究人員的大量時間，若不改變這種比例構成，研發效率就無法提高。因此，培養自學能力，就等于提高了研發效率。(2)研究能力。研究能力包括對客觀事物以及文獻資料的觀察、分析、調查、測定和設計能力。國外許多企業把搞科研視為培養創新型人才的主要手段之一。(3)思維能力。思維能力包括分析綜合、抽象概括、判斷推理以及想象能力和創造能力。要大力培養創造型研發人員，就必須加強對研發人員思維能力的培養。IBM公司經常會為員工的非正式交流提供一定的支持，很多創新的想法都是在交流中產生的，從而提高員工的思維能力。(4)表達能力和組織管理能力。表達能力包括語言表達能力、文字表達能力;組織管理能力包括計劃能力、決斷能力、協調能力和應變能力。國外研究所在評價研發人員時，十分重視對表達能力和組織管理能力的考核。在研發人員的考核內容中，知識占有量僅占四分之一，而創造能力、計劃能力、決斷能力以及組織管理能力卻占相當大的比重。由此可看出，研發人員的表達能力和組織管理能力相當重要。總之，要想開發研發人員的創新技能，就要綜合開發研發人員的自學能力、研究能力、思維能力、表達能力和組織管理能力。

4.2培養研發人員個人素質(創新潛質)

研發人員自身的素質是成功進行創新的人格保證。一個優秀的研發人員，其應該具備的素質包括:(1)職業道德與品德素質。對于優秀研發人員而言，不為物欲所惑，不為權勢所屈，不為利害所移，始終保持嚴謹的研發精神，最難能可貴。創新是對未知領域的探索，創新者必須遵守職業道德，具有良好品德。(2)專業知識技能與文化素質。扎實的文化基礎，寬闊的知識信息、獨到的專業知識和技能，是創新的基本功底。(3)心理素質。研發人員想要創新，必須做到目標執著、處世慎重、工作認真、遇事沉著，能較好的控制自己的行為，理智的把握自己的感情，有一定觀察和洞察力;應具有風險意識，敢于承擔風險的心里準備，更要具備善于化解風險的能力。(4)創造性思維。創造性思維是創新活動過程中的方法、途徑。它不同于一般思維，往往表現為:具有超常性、富有個性、開拓精神、獨創性與靈活性。其思維方法是邏輯思維、形象思維和靈感思維。(5)市場觀念。企業研發人員創新時首先要研究這項技術或產品的市場情況;在拉弗利上任前，寶潔公司的產品銷量增長一直平平，伊利諾伊理工學院設計院院長惠特尼說:“寶潔擁有全美國最好的化學工程和市場營銷部門，但它不關心消費者的感受”;“寶潔必須創造新產品。要達到這個目的，它必須拉近和消費者的距離”。因此，拉弗利把目光投向創新，從而使寶潔成功地以創新站穩了市場。研發人員自身素質的高低影響著創新能力的高低。在開發研發人員創新能力的過程中，要注重研發人員自身素質的培養。

4.3充分激發研發人員的創新動機

美國哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%－30%，科學有效的激勵機制能夠將員工把另外70%－80%潛能也發揮出來。創造動機有好奇心、興趣、需要、情感、意志等因素相互作用而成的動態系統。根據赫茲伯格的雙因素理論可將分為:獎勵、晉升、認可、成長與發展對工作積極性主要起激勵作用，可以稱為激勵因素;補貼對工作積極性主要起“保健”作用。見下圖3所示。

(1)獎勵機制。3M公司的員工常說:“自己所從事的研究工作，如果能獲得3M公司伙伴的肯定，那便是人生最快樂的事”。工作興趣和工作成就感是絕大多數研發人員看重的激勵因素。要想激發研發1553基于雙因素激勵理論的研發人員的創新動機分析一覽圖人員的創新動機，首先要分工明確，把研發人員放到研發團隊中最合適的位置;其次要不斷為其提供有挑戰性的工作任務和目標;最后在研發過程中，企業管理者要適時給予鼓勵，對取得的成績予以肯定和必要的榮譽激勵，以此來增加他們的工作成就感和榮譽感。

(2)薪酬和晉升機制。研發人員的智力投入較高，其崗位薪酬一般要高于其他崗位。因而他們對自身職業發展方向和成長空間都非常關注，而且隨著工作經驗的積累和能力水平的提高，他們的需要也隨之變化，企業需要根據研發人員的價值取向和能力特長，為他們提供晉升的機會，同時建立有效工作機制，讓他們就能夠在自身職業發展道路上發揮最大作用、創造最大價值。3M公司的雙階梯職業發展通道就是最典型的例子，在3M公司，參與新產品創新事業的開發工作的職位等級與薪酬類別，會隨著產品的營業成長而改變，如下圖4所示:

(3)精神激勵。管理者要有效激發研發人員的主創意識與拼搏精神，充分尊重和認可下屬，尊重他們的人格、自尊、工作職權與意見建議，充分授權與放手使用。這樣研發人員才會最大限度地發揮自己的創造熱情與工作潛能，甚至可能超水平發揮，取得意想不到的創新業績。3M正是本著“人的尊嚴與價值的尊重”為中心思想，及“尊重個人的自律性并且刺激其創造性”的精神，從而保證企業創新的源泉永不枯竭。

(4)成長與發展。研發人員依靠知識、技術及其創新成果來實現和提高自身價值，他們非常重視知識的應用與轉化，對是否有機會獲得知識的更新是非常重要。有關調查資料顯示，研發人員最看重的六個因素依次是:工作興趣、工作成就感、專業技能的培訓、個人潛能的發揮、個人能力得到施展的程度、學習新的知識。可見，研發人員較其他員工更看重企業提供的學習和培訓的機會。

(5)補貼。住房本來可以通過個人收入和個人選擇的途徑解決，但在我國一線城市，住房對大部分人來成為了獨立于貨幣收入的另一項收入。對研發人員來說，住房除了要滿足一般的家居生活需求外，還要滿足腦力勞動時間動機和個人知識不斷更新的需求，這就需要相應的書房或工作室的獨立空間。

4.4研發人員創新氛圍的營造

沒有好的創新環境，就沒有研發人員的持續創新。創新氛圍是提升研發人員創新能力的重要因素，企業應該營造一種鼓勵、扶持、培育和開發研發人員創新的良好氛圍，不斷創造有利于培養創新意識、保持活躍創造力的條件［11］。3M公司被譽為世界上最具有創新活力的公司，成為世界上眾多公司創新的學習榜樣。“在3M工作，本身就是一種樂趣，所以，即使是休假日，我也樂在工作之中。”3M公司員工如此說。3M公司的發展史表明，適宜于創新的工作環境和企業文化促進了3M公司的茁壯成長。營造創新氛圍可以通過以下企業常用的典型措施來達到激勵創新的目的(見圖5所示)。首先，要合理設計工作，使工作具有一定的趣味性和挑戰性。在崗位之間進行恰當的工作輪換，對于研發人員可以采取彈性工作制，由其自由選擇工作時間，以保證他們能夠在最佳狀態時進行創新工作。其次，要與員工共同設立具體的難度適中的目標，并達到目標的進程進行及時反饋。盡量讓員工理解并接受目標，是管理者在對目標進行管理的過程中要做的關鍵工作。再次，當員工比較有責任感和自主性時，領導對下屬采取支持的態度，會使員工與領導的關系變得輕松，員工工作自主性便強，其效率便高。最后，適當的薪酬激勵和合理的獎懲制度是必不可少的。對于員工來說，薪酬不僅僅是金錢，它還是衡量績效的標尺，代表了身份、地位、個人能力以及成就等。合理有效的薪酬制度是與員工的動力。

4.5研發人員知識增長和產權保護分析

而在瞬息萬變的時代，知識和技能都在快速的“淘汰”中被不斷地更新，本項目組認為，研發人員的知識應該包括知識增長和知識產權的保護。

(1)知識增長知識的增長可以通過兩個層面獲得:1)個人層面，研發人員可以通過不斷的閱讀大量的書籍，吸收各種的知識，然后將這些知識運用到實踐中，從而增長自己的知識。2)企業層面，企業可以開展各種各樣的培訓，讓研發人員可以通過培訓，與其他同行進行溝通和知識的共享，從而使自己知識得到提升。

(2)研發人員知識產權的保護2002－2005年，中國獲得授權的發明專利數量位居世界前四名，但是發明專利在3年內的產品或工藝轉化率不到40%。這說明我國的研發成果并沒有受到法律的有效保障，研發人員的創新并不能很好的運用到實際中，這對研發人員的知識產權是一種侵害，同時也影響著研發人員的創新能力的發揮。IBM通過設立累計積分制的激勵方法，即對申請專利的發明人給予計分，等分數累計到一定數值的時候對發明人進行獎勵，如果專利權對整個公司有重大貢獻時，IBM總裁會親自頒獎，在精神和物質上鼓勵發明者。IBM通過這種激勵機制，真正激發了員工的創造熱情，也使員工在服務公司的過程中實現了自己的人生價值。IBM的策略是人性化的策略，更是一項雙贏的策略，公司的創新能力由此得以保證。我國企業應當學習IBM成功的知識產權管理模式，根據自身條件建立符合自己企業長遠發展的企業知識產權管理制度，明確企業知識產權的歸屬和管理，建立有效的知識產權激勵機制，完善商業秘密保護及管理，實現知識產權信息和管理戰略的網絡系統化，使企業通過完善的知識產權管理制度保護不斷創新的科技產品，提升企業整體實力，邁入國際化企業的可持續發展道路。

5研究結論

在知識經濟時代，創新是企業追求核心競爭力的重要途徑，然而創新是由研發人員完成的。研發人員的創新能力直接決定著企業的創新能力。研發人員的積極性、創造性以及創新能力，直接關系到現代企業的可持續發展及興衰存亡。本文通過分析研發人員特點，結合國內外研發人員創新能力的研究現狀分析，剖析企業研發人員創新能力的開發機理———“五角模型”。該模型從知識、能力、環境、素質以及動機五個方面入手，對開發研發人員的創新能力的機理進行深入分析，使對研發人員的創新能力開發不再局限于單個方面，而是作為一項系統工程，具有重大理論及現實意義。