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摘要：改革開放以來，我國人才流動(dòng)比率顯著提高，過去那種人才單位所有、一次分配定終身的體制正被流動(dòng)潮所沖擊。市場經(jīng)濟(jì)雖然意味著資源的合理流動(dòng)。但由于我國地區(qū)發(fā)展不平衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才外流會(huì)加大這種不平衡。本文以組織承諾理論，解析人才流失的內(nèi)在原因。
關(guān)鍵詞：欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失組織承諾
改革開放以來，我國人才流動(dòng)比率顯著提高，從宏觀上看，人才流動(dòng)是歷史進(jìn)步現(xiàn)象，不能因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)造成科教文衛(wèi)行業(yè)的人才損失，就因噎廢食，以人才流失為借口，人為地阻礙人才的合理流動(dòng)。但是，由于我國地區(qū)發(fā)展不平衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才外流會(huì)加大這種不平衡，從這個(gè)角度看，人才流動(dòng)到具有更好的物質(zhì)待遇和工作環(huán)境地方，對于原來物質(zhì)待遇欠好、環(huán)境欠佳的地區(qū)而言，確實(shí)是一種人才流失，而這也恰恰說明科教文衛(wèi)事業(yè)需要加大改革力度，為留住人才創(chuàng)造條件。另外，人才流失會(huì)給原來的單位或地區(qū)帶來很大的損失。為了避免人才流失，有必要對人才流失的原因加以研究，本文就以組織承諾理論解析人才流失的內(nèi)在原因下載論文。
組織承諾是成員對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象，包括感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范性承諾。指成員對組織的忠誠性、認(rèn)同（可）程度及參與程度。高組織承諾意味著對所在組織的認(rèn)同，它與流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。這個(gè)概念從20世紀(jì)60年代初被貝克（H.S.Becker）提出后，學(xué)者們對它的內(nèi)涵和外延提出了各種各樣的說法。但歸結(jié)起來，有三個(gè)組成部分：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范性承諾。
一、感情承諾降低引起人才流失
感情承諾是指成員在感情上認(rèn)同組織、投入組織和依戀組織，成員帶著強(qiáng)烈感情承諾繼續(xù)工作在組織中，因?yàn)樗麄兿脒@樣做。也就是說，成員對組織所表現(xiàn)的忠誠并努力工作，主要是對組織有深厚的感情而非物質(zhì)利益。這種感情承諾是由工作本身特性、組織管理特點(diǎn)、組織內(nèi)的人際關(guān)系、組織可靠性和公平性以及個(gè)人在組織中的重要性等因素強(qiáng)化形成的。由此可見，人才流失的一個(gè)重要的原因并非物質(zhì)利益掛帥；一個(gè)組織的信徒，從自身感情上忠誠于組織的目標(biāo)和價(jià)值，并不單純具有工具性。
香港新華聯(lián)合有限公司執(zhí)行總監(jiān)徐風(fēng)云在談到薪酬對他跳槽的影響力時(shí)說：“在我跳槽的時(shí)候，我第一考慮的并不是錢，我考慮的是我的發(fā)展空間”。而“亞洲最佳雇主”聯(lián)邦快遞亞洲區(qū)總裁也說過：“我們要照顧好員工，他們就會(huì)照顧好客戶，進(jìn)而照顧好我們的利潤。”
連續(xù)數(shù)年以來，阿里巴巴的跳槽率是3.3％，而一般企業(yè)人才流動(dòng)率正常范圍是10％～15％。“要想留住人才，營造寬松的辦公環(huán)境正是其中一種做法。”阿里巴巴人事部經(jīng)理說。金錢能夠留住人卻留不住心，因此阿里巴巴每年至少要把五分之一的精力和財(cái)力用于改善員工辦公環(huán)境和員工培養(yǎng)。阿里巴巴集團(tuán)主席兼首席執(zhí)行官馬云提出阿里巴巴要有“藍(lán)藍(lán)的天”、“踏實(shí)的大地”、“流動(dòng)的大海”、“綠色的森林”，也就是決策透明，每一個(gè)決策從法律和道德上是安全的，可以跨區(qū)域、跨部門流動(dòng)。目的是讓每一個(gè)員工覺得阿里巴巴是一個(gè)能常給自己很多創(chuàng)意和快樂的地方。
人才是候鳥，它需要基本的糧食，但更重視精神氣候；越是高級(jí)人才，他們對這種精神氣候的敏感性越強(qiáng)，他們擁有獨(dú)特的價(jià)值觀，鼎力維護(hù)和關(guān)照人的幸福和尊嚴(yán)，尊重人的價(jià)值，尊重精神的價(jià)值，追尋生活的意義，努力塑造全面發(fā)展的理想人格。但是在“官本位”意識(shí)與導(dǎo)向明顯的地方，對人才的成長和評(píng)價(jià)主要看官職的高低、權(quán)利的大小、資歷的深淺和個(gè)人與非正式組織關(guān)系的廣泛與緊密程度，優(yōu)秀人才因此會(huì)面臨各種復(fù)雜關(guān)系的束縛和壓力。
不僅如此，有很大比例的人才在心理上承受著各種問題的煎熬，在有效問卷中，有51.1%的人“經(jīng)常有得不到認(rèn)可與關(guān)心的感覺”，54.4%的人“經(jīng)常覺得孤立無援”，有43.6%的人“常因工作壓力太大而失眠”，70.9%的人“容易莫名其妙地緊張和煩躁不安”，61.7%的人“常常覺得沮喪，消沉和對現(xiàn)實(shí)失望”。這種狀態(tài)的心理不可能對組織產(chǎn)生認(rèn)同和依戀，所以導(dǎo)致人才思變、流失。
二、繼續(xù)承諾降低引起人才流失
繼續(xù)承諾是指成員意識(shí)到一個(gè)“交易”，要考慮離開組織是否劃算。成員最初進(jìn)入組織與該組織形成的關(guān)系就是這種承諾；成員要在繼續(xù)留在組織的獲益和離開組織的成本之間權(quán)衡之后，愿意留在組織中繼續(xù)工作，這是因?yàn)樗麄冃枰@樣做。而且，在組織中工作時(shí)間越長，其繼續(xù)承諾強(qiáng)度越高，不愿意放棄即得利益。這方面相當(dāng)多的研究指出，有的成員為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在組織內(nèi)。
影響繼續(xù)承諾的因素主要有受教育程度、所掌握技術(shù)應(yīng)用范圍、改行的可能性、個(gè)人對組織的投入情況、福利因素、居住時(shí)間長短、個(gè)人特性等。成員如果認(rèn)為這種承諾中的“交易”劃不來或即得利益沒有兌現(xiàn)，那么其承諾強(qiáng)度就會(huì)降低或產(chǎn)生離開組織的意向。
人才傾向于用懷疑和批判的眼光看待他們生活于其中的那個(gè)有限世界，其內(nèi)在的理性具有不受物質(zhì)事實(shí)拘束的普遍化品格，它會(huì)在受到物質(zhì)現(xiàn)實(shí)制約的同時(shí)打破這些制約和限制。他們權(quán)衡身處的組織內(nèi)外不同的自己的收益，總多少帶有批判社會(huì)或反社會(huì)的氣質(zhì)和性格，他們自覺與現(xiàn)實(shí)社會(huì)保持一定的距離，或者通過對現(xiàn)實(shí)的懷疑和批判，致力于“新的世界形象”的重構(gòu)，或者拿現(xiàn)狀與過去的理想世界相比較，致力于“古典世界的形象”的重構(gòu)。正是這種懷疑和批判的精神，使德雷福斯派敢冒被稱為“民族敗類”的風(fēng)險(xiǎn)與生命的危險(xiǎn)，去捍衛(wèi)真理、人權(quán)和正義；也是這種懷疑和批判精神，使俄羅斯的知識(shí)分子甘愿疏離于社會(huì)大眾和主流社會(huì)之外；還是這種懷疑和批判精神，使后現(xiàn)代主義者和其他各種社會(huì)反叛者能夠忍受寂寞、孤獨(dú)和邊緣化狀態(tài)。這種批判精神是由人才追求獨(dú)立與自由的性格決定的，它已經(jīng)構(gòu)成了人才的內(nèi)在氣質(zhì)和人格品質(zhì)。正是因?yàn)樗麄儽３峙心芰ΓB(yǎng)成對終極價(jià)值而不是眼前價(jià)值的關(guān)注，才能夠最充分地盡職于社會(huì)。
人才在組織中的繼續(xù)承諾的奪量往往不像大多數(shù)人一樣，為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在組織內(nèi)，而是在權(quán)衡“收益”的過程中，對于不加審察便讓成員硬性接受的觀念和假設(shè)的環(huán)境，或者摧殘乃至摧毀人才的獨(dú)立和自由的環(huán)境，最終選擇離開它。
不久前，北大十佳教師賀衛(wèi)方教授離開北京大學(xué)到杭州任教的決定浮現(xiàn)在公眾面前。許多人詫異他為什么離開中國最好的大學(xué)。他的回答是，北大是中國最好的大學(xué)，但是這種最好的大學(xué)本身也是最受關(guān)注的大學(xué)，太公共了不久前，“北大十佳教師”賀衛(wèi)方教授離開北京大學(xué)到杭州任教的決定浮現(xiàn)在公眾面前。許多人詫異他為什么離開中國最好的大學(xué)。他的回答是，北大是中國最好的大學(xué)，但是這種最好的大學(xué)本身也是最受關(guān)注的大學(xué)，太公共了，尤其這些年，發(fā)生很多問題的時(shí)候，人們都會(huì)希望學(xué)者出來發(fā)言、出來講話，而學(xué)者一講話，北大的學(xué)者自然應(yīng)當(dāng)講話，我覺得不能老在聚光燈下面那樣一種感覺，自己心里多多少少有一點(diǎn)不安，也許我需要調(diào)整一下。“生活在別處”是蘭波的一句名言，巴黎學(xué)生曾把這句話作為他們的口號(hào)刷寫在巴黎大學(xué)的墻上，而人才常常踐行著“生活在別處”：當(dāng)“此處”不能見容他們的夢想和希望，繼續(xù)承諾一降再降，他們便去往“別處”生活。
三、規(guī)范性承諾降低引起人才流失
規(guī)范性承諾是指受長期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，成員為了盡自己的責(zé)任而留在組織內(nèi)。持有高水平規(guī)范承諾的成員會(huì)選擇能夠正當(dāng)履行他們職責(zé)的組織。
對真理和正義的追求構(gòu)成人才固有的精神氣質(zhì)。在這方面，對于從事自然科學(xué)研究和應(yīng)用的人才來說，并不是一個(gè)難于理解的高深道理。但是，對那些從事人文社會(huì)科學(xué)研究的人才來講，這卻是他們必須經(jīng)過努力才能達(dá)到的境界。作為社會(huì)知識(shí)對象的社會(huì)事實(shí)，本身蘊(yùn)含著利益的競爭、地位的差異、價(jià)值的沖突，關(guān)于社會(huì)事實(shí)的知識(shí)必然具有明顯的黨性，人們自然會(huì)站在自己的地位、立場、觀點(diǎn)去看待各種事實(shí)，確定真理、正義、權(quán)利的界限和標(biāo)準(zhǔn)。如果這樣，社會(huì)知識(shí)的科學(xué)性、客觀性、真理性將會(huì)形同虛設(shè)。所幸的是，許多人才帶著旁觀的態(tài)度，用人類的眼光，來實(shí)現(xiàn)各種黨派利益、黨派價(jià)值、黨派真理的綜合，以形成超越黨派偏見的共同觀點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)的團(tuán)結(jié)與整合。這就意味著人才總是選擇能夠使科學(xué)精神得以貫徹的組織來履行其職責(zé)。如果一個(gè)組織壓制不同的聲音，或者正當(dāng)履行職責(zé)不被肯定，那么，在期間活動(dòng)的人才的規(guī)范性承諾大大降低，他們自然要尋找出口，組織內(nèi)不能解決，就會(huì)到組織外解決。
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