電力企業人力資源薪酬管理范文

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隨著電力企業在我國經濟中所占的比例逐漸增大，企業發展的戰略也成為其探究的主要問題。人才是企業發展的核心力量，從這個角度講，為企業留住優秀的人才就是其最重要的任務。基于此，企業管理人員應重視人力資源薪酬管理的合理性。

一、新時期薪酬管理的重要作用

首先：薪酬管理有利于企業資源整合。通過薪酬管理，優化企業資金分配制度，為員工提供企業福利，確保其工作的積極性，這是新時期電力企業發展的主要目標。薪酬管理作為企業資源整合的主要方法之一，從根本上上引導了資源的快速流動，使企業發展滿足市場經濟的需求。第二：薪酬管理是對員工工作的肯定，能夠激發員工的積極性，確保其工作的體力和精力旺盛，維持企業的可持續發展。薪酬不僅可以決定企業招聘員工的數量和質量，還決定了現有員工的工作態度，他們的工作效率將直接影響企業的效益。通過適當的薪資獎勵，可加強員工對企業的認同感，從而為企業挽留人才。第三：薪酬管理是企業成本控制的重要手段之一，人才作為企業的核心，其薪酬直接影響企業運營成本。因此，企業應制定合理的薪酬制定標準，防止過多的成本流失，在穩定運營的基礎上實現利潤最大化。

二、新時期電力企業人力資源薪酬管理現狀

1.員工績效管理考核制度落后由于過分追求經濟利益，導致電力企業在對員工考核上經常以工作量的完成為主，企業內部缺乏合理的績效考核制度，與經濟的發展存在明顯的差距。相關數據顯示，電力企業績效考核中存在定位不明確、設計不科學等問題，嚴重影響了企業員工的工作積極性。并且在不發達地區，企業管理者甚至忽視薪酬管理的重要性，在企業內部存在薪酬績效管理措施缺乏的現象。

2.新時期電力企業人力資源薪酬管理激勵缺失電力企業員工在工作中不能得到該有的待遇，因此對于企業薪酬管理存在意見。目前，電力企業的薪酬分配制度存在諸多問題，不公平現象時有發生。另外，企業員工之間缺乏相互激勵精神，導致企業員工安全感缺失，對其工作積極性造成嚴重影響。薪酬制度存在明顯的不公平性。受到長期的國企制度影響，員工的薪酬往往是由行政級別而定，而不是通過其對企業的貢獻而定。這一方面造成員工的積極性較差。另一方面，員工為了生存，將大量時間用于升職，而忽視了企業管理和專業素質的提高。并且，這種薪資制度導致員工的崗位技能與其能力不符，尤其是對于中小企業來說，管理意識淡薄，外部競爭意識薄弱，不能與同行業之間的薪資水平保持一致，造成員工積極性嚴重下降。

三、新時期電力企業人力資源薪酬管理制度制定的對策

新時期，電力企業的發展對管理者提出了新的要求，要求其在資本、技術和管理等多個方面實施合理的薪酬管理制度。電力企業必須對以往的薪酬制度進行調整，按照人工成本的比重等各要素進行合理設置，加強企業薪資管理的執行力度，確保企業員工崗位分配的合理性。在企業人力資源薪酬管理過程中，要進一步深化企業間負責人的薪酬管理，建立合理的薪酬管理體系，并對其做如下要求：

1.新時期電力企業要制定提升企業競爭優勢的薪酬制度企業應根據自身發展制定與之相符的薪酬戰略制度，促進其發展。實現獎懲制度與薪酬管理制度的結合，確保二者的一致性。尤其是企業進入成熟期后，應注意保護經濟利益。職工薪酬發放的合理性不但可以降低其運營成本，還能夠促進員工的積極性提高。

2.針對新時期經濟發展水平規范電力企業收入分配管理體系這一點主要體現為推行以目標為導向的績效管理制度。按照電力企業發展目標實施組成分解的原則制定全體員工的階段性和整體性目標，從而形成企業的績效管理指標體系，并按規定嚴格執行。建立健全企業績效輔導機制，及時發現企業人力資源薪酬管理中的不合理因素，并進行調整。針對企業員工的工作性質、強度及其表現實施不同等級的薪酬獎勵，通過員工之間的薪酬管理制度實現互相激勵。注重員工的長期發展，對其進行必要的職業規劃，將績效考核結果作為電力企業員工薪酬分配、崗位調整以及教育培訓和職業發展等方面的重要依據。

3.推行工作崗位準入制度電力企業應對內部員工進行有規劃的培訓，針對其個人特長和企業需求進行定崗培訓。以提高其專業能力。同時，將其工作水平與績效考核、薪酬發放結合在一起，以提高其工作的積極性。嚴格執行考核上崗制度，對于長期培訓和考核不合格的員工要給予辭退處理，而對于表現優秀的員工則應給予必要的薪資獎勵。通過必要的獎懲制度能夠促進企業內部各個層次員工的工作積極性。

四、總結

總之，薪酬管理對于電力企業的發展具有積極意義。一方面，有助于降低企業運營成本。另一方面，能夠提高員工的積極性，促進企業工作效率的提高。薪酬是對員工的一種肯定，電力企業工作具有復雜性，薪酬制度的合理性尤為重要。就新時期經濟發展的要求來看，電力企業薪酬管理制度明顯存在滯后性，要求相關人員重視這一點，對企業薪酬管理進行必要的調整，提高企業的市場競爭力。

作者：楊健 單位：國網唐山供電公司