激勵理論在電力企業(yè)人力資源的分析范文

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摘要：電力企業(yè)一般指我國的國家電網(wǎng)公司。國家電網(wǎng)公司是我國國有企業(yè)中的骨干企業(yè)，在我國企業(yè)中有著舉足輕重的重要地位。電網(wǎng)企業(yè)因其產(chǎn)、供、銷的同一性、技術密集性和高度集中性，在企業(yè)管理中具有一定的特殊性。但既然是企業(yè)，在人力資源管理方面就與一般企業(yè)有著共通性，所以人力管理在電力企業(yè)中的作用同樣重要。而由于我國目前實行的多勞多得，少勞少得，按勞分配的分配制度，相應地激勵理論也在我國的管理學中有著極為重要的作用。本文依據(jù)以上幾點，具體分析激勵理論如何在電力企業(yè)人力資源開發(fā)中得到更好地應用。

關鍵詞：激勵理論；電力企業(yè)；人力資源管理

激勵在人力資源管理中起著重要作用，根據(jù)經(jīng)典激勵理論馬斯洛需求理論、雙因素理論和成就需求理論，并結(jié)合電力企業(yè)的相關特點，本文從建立適宜的績效考核機制、組建公平的職級晉升機制、科學的培訓制度和以人為本四個方面對電力企業(yè)更好地實現(xiàn)人力資源開發(fā)進行了討論。

一、激勵及其在人力資源管理中的重要性

1.激勵概念

激勵這一概念最早在20世紀至21世紀被提出并在管理學中廣泛應用。激勵在激勵管理學中有著基礎性的作用，而激勵管理是激勵學的具體應用。激勵的含義即人們在某一方向有著一定的目標，而由于受到了心理或行動上的推動而對目標產(chǎn)生了動機并向著這一方向努力。在管理學中，激勵理論主要是研究在企業(yè)進行管理的過程中如何運用某種方法或手段或多種措施的集合，使為企業(yè)工作的員工們擁有更多的為企業(yè)目標進行努力的緊張和興奮，并自覺地為之付出更多的精力，從而使企業(yè)更加強大。將激勵運用到企業(yè)管理中，可以實現(xiàn)更加有效的企業(yè)管理。

2.激勵在人力資源管理中的作用

激勵是企業(yè)管理中的重要組成部分，而企業(yè)管理可分為人、物、財三大類，因此激勵在人力資源管理中也有其自身的作用。首先，激勵機制可以為企業(yè)爭取長期的、忠誠的員工并更加盡心竭力地為企業(yè)目標而工作；其次，如果激勵理論在企業(yè)中運用，那么員工會更樂意用他們掌握的每個人各自的獨特技巧在這個中得以充分發(fā)揮，據(jù)美國哈佛大學威廉詹姆斯教授研究結(jié)論，員工在正常狀態(tài)下對自己才能的發(fā)揮度是20%-30%；而如果員工得到激勵，那么他的才能可以發(fā)揮到80%-90%，是無激勵狀態(tài)下的4-5倍，大大提高了員工的熱情和積極性；最后，激勵還可以為企業(yè)培養(yǎng)具有更高素養(yǎng)的企業(yè)員工，在競爭和正負面激勵結(jié)合的機制下，員工對未來有更大的憂患意識和期望值，所以激勵在提高員工素養(yǎng)中起到了杠桿作用。

二、經(jīng)典激勵理論及其特點

1.需要層次理論

需要層次理論在心理學、管理學和社會學等各方面被廣泛提及，它在狹義上指馬斯洛在1943年提出的人在需求體系中經(jīng)歷的五個層次，即生理、安全、社交、尊重需要，最后達到自我實現(xiàn)的需要。生理方面的需要即簡單的人類最初始的對衣食住行的基本需要；安全需要指人們在基礎的衣食住行的需求的前提下，對維持這些需求的保障的需要；社交需要是指人們在達到以上條件的情況下，能夠擁有好友、團體和愛的需要、尊重的需要指被人尊重的需要，包括同事、朋友、上司的贊揚和鼓勵；自我實現(xiàn)指一個人通過一定的努力找到并實現(xiàn)自己的人生價值。馬斯洛提出的人的五層次的需要一般是按順序?qū)崿F(xiàn)的，但在廣義上來看，人在實現(xiàn)自己需求的過程中并不完全是按以上順序，也可能出現(xiàn)高層次的需要實現(xiàn)了，而基本的需要還沒有實現(xiàn)的情況。人在接受激勵的過程中需要連續(xù)地、并不斷實現(xiàn)更高層次的需要。

2.雙因素理論

雙因素理論即指“保健-激勵因素”理論。它最早由赫茨伯格提出，并將企業(yè)對員工激勵程度的不同分為保健因素和激勵因素兩大類。保健因素一般也稱“維持因素”，這是員工在本企業(yè)工作的底線，如果不能達到這些環(huán)境、保障、底薪和政策，那么員工就很可能辭職并離開企業(yè)；激勵因素在使員工的基本需求得到滿意基礎上，得到了激勵和滿意度。主要表現(xiàn)在對工作的吸引度、工作后得到的認可、工作的挑戰(zhàn)性程度和對晉升的期望等。赫茨伯格認為，應當在保健因素得到基本滿足的基礎上加大激勵因素，從而為企業(yè)獲得更優(yōu)秀的人力資源。3.成就需要理論成就需要理論由美國的心理學專家麥克利蘭提出并完善。他的理論層次與馬斯洛不同，主要分為人對權(quán)力、友誼和成就的需要。權(quán)力需要是指在社會上的權(quán)力范圍及大小；友誼需要指人在交往過程中對愛的需要而成就需要是一個人追求的內(nèi)驅(qū)力。在成就需要理論中，更強調(diào)一個人對自己的成就方面的激勵和需要。

三、對電力企業(yè)人力資源管理的建議

1.建立適宜的績效考核體系

由于電力企業(yè)更多的是國家控股并進行管理，因此按職位分薪酬的現(xiàn)象更多，而忽略了多勞多得的更公平的工資績效激勵體系，從而使員工付出多大努力，掙得多少薪酬，獲得更公平的待遇。根據(jù)馬斯洛需求理論，物質(zhì)需求是人的第一重需求，因此建立適應的績效考核體系主要要從以下幾個方面入手：一是實行在基本工資之外以績效工資為主，其他福利為輔的工資制度。具體基本工資主要維持員工的基本生活需要；崗位工資依據(jù)員工的職位高低和職位大小進行浮動；績效工資反應部門、小組和個人完成目標的進度多少和質(zhì)量確定；津貼用以促使員工繼續(xù)學習等等。二是添加其他工資。一般分為經(jīng)濟激勵和非經(jīng)濟激勵。在電力企業(yè)可以實行電力部門的包干制，因為電力企業(yè)的工種多、工作量和技術水平考核難度比較大，不宜實行績效制而應實行底薪加提成的方案。

2.組建公平的職級晉升機制

馬斯洛在需求層次理論中，提出人的最高需求是自我實現(xiàn)。因而組建公平的職級晉升機制可以使員工更方便、公平地得到晉升，從而實現(xiàn)自我價值。主要注意以下幾點：一是管理員平時要觀察并記錄每個人對崗位的偏好和追求。在安排崗位的過程中注意協(xié)調(diào)。二是建立事務討論制度。在電力企業(yè)這樣的國企中，更容易出現(xiàn)的是領導專權(quán)的現(xiàn)象。所以注重和員工的溝通并讓他們也有“我是企業(yè)的一份子，我有義務和權(quán)利參與企業(yè)方向的提議”的意識和概念。三是鼓勵創(chuàng)新。電力企業(yè)作為老牌企業(yè)，需要的是更多的創(chuàng)新和發(fā)展。同時，員工在原有機制上進行的創(chuàng)新也加強了他們的自我實現(xiàn)心理。

3.科學的培訓制度

美國的彼得教授曾經(jīng)提到過：“你未來唯一的優(yōu)勢就是你比對手學習地更快。”而“活到老，學到老”的諺語也提示了電力企業(yè)在人力資源的管理中要注重對人才的培養(yǎng)和不斷升級。雙因素理論提到，人不僅需要基本的“保健”，更需要持久的“激勵”，而實現(xiàn)激勵需要的前提就是電力企業(yè)在人力資源開發(fā)中要想盡一切辦法為員工提供進步和創(chuàng)造成功的條件。

4.樹立以人為本的企業(yè)文化

根據(jù)成就需求理論，人最重要的需求是有所成就。完成成就的基礎是企業(yè)更多的為員工進行考慮，而不是僅將他們當成一個勞動力來管理。同時，以人為本的理念也符合了馬斯洛五層次需求中的對人的尊重的需求。只有做到以人為本，電力企業(yè)才能實現(xiàn)更好的人才管理。

作者:徐武斌 單位:國網(wǎng)舟山供電公司

參考文獻：

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