中外企業文化測量量表范文
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對于企業“應該建設什么樣的文化”的研究，國內通行的做法，一方面是效仿國外企業做法。如果一家企業獲得商業上的成功，其光環立即被無限放大，企業商業上的成功被冠以企業文化的成功，企業文化隨著商業的成功很快被神化。當大眾廣而效之之后，發現有很多不適，于是，一時沖動的結果是再也不愿談及企業文化了。究其原因，正如Saffold所言:當研究者(實踐者)還沒有找到哪些變量構成了一種有效的組織文化，就針對文化和組織績效間的聯系去尋找一種因果關系，自然就不會提供具有說服力的經驗證據，甚至誤導人們的行為[1](Saffold，1988)。另一方面，“都是一些讀后感式、觀后感式、全憑自我感覺式的企業文化”。產生這兩方面問題的原因主要是因為在組織文化理論的方面，我們甚至連“介紹”的工作都沒做好，更何況使組織文化從一個管理工具的狹窄視角擴展為與個人、組織、社會充分“遭遇”，采取偏重于長期深層次(人類學典型的研究方式)方法來揭示它[2]。而在實踐上，則是由于對企業文化的管理中缺少一個建構于全面認識基礎之上的坐標——企業文化梳理與評估——來控制正確的方向，正如WattsHumphrey曾經說過[3]:“如果你連自己在哪里都不知道，那么任何地圖也幫不了你。”本文研究的重點在于通過梳理國內外典型企業文化測量量表構成維度并分析產生構成要素差異的原因，為我國企業今后繪制出自身文化體系，提高企業文化管理水平提供一定的依據。
一、國外典型測量量表構成要素分析
上世紀90年代，由于企業文化實證研究的興起和統計分析工具的應用，企業文化的研究進入定量分析階段。這一時期，國外研究者通過大量企業調查、對比分析得出了有益于企業從事自身文化構成分析的有效量表。
Denison&Mishara的OCQ量表與對立價值觀(CVF)有關。Denison等學者通過對5家組織進行深入的個案研究，構建起文化特質理論模型并進行了假設驗證。量表包含了60多個測量項目，更多子維度，它建立了使命和一致性與組織利潤增長趨勢之間的關系；投入和適應性與組織創新能力之間的關系；適應性與使命與組織銷售增長狀況之間的關系[4]。量表主要研究了文化特質與組織性的關系并進行了實證的假設驗證；注重在管理實務界的應用。O’Reilly&Chatman的OCP量表從契合度(fit)角度，通過廣泛回顧學術和實務性文獻獲得并采用Q分類的計分方法進行研究，包含了7個維度和54個測量項目。7維度是指革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。量表具有較好區分效度，但缺乏相應的組織文化理論架構，因而OCP量表與組織外部環境適應性的相關維度不多。
Quinn&Cameron的OCAI量表完全建立在競爭價值觀(CVF)的基礎上，它通過大量的文獻回顧和實證研究，并采用多質多法分析和多維量表分析法進行分析，認為組織文化主要通過所信奉的價值觀、主導性的領導方式、語言、符號、過程和慣例以及成功的定義方式得到反映。量表包括6個判據和24個測量項目。OCAI量表在辨識組織文化的類型、強度和一致性方面是非常有用的；該量表的內部一致性、會聚及區分效度好，是一種直觀、便捷的測量工具，在文化變革方面具有較大實用價值[5]；同時，該量表注重組織文化的診斷性操作，但對組織文化的內涵缺乏足夠的解析是其整個分析框架的不足。Hofstede的MMOC(多維度組織文化模型)量表的價值觀測量項目主要源于對國家文化的研究，是一項定性與定量相結合的組織文化測量案例研究，主要采用訪談法和問卷調查法進行。它根據管理層的判斷來決定一個組織是否可以分成若干個文化同質的單元來進行研究。量表突出從組織文化本身的內容和結構出發，清晰地勾勒出了價值觀和實踐兩方面的維度結構，但其重點在組織內部的研究，忽略了外部環境影響維度的作用。
Trompenarrs量表注重文化在不同國家、地區、民族之間的差異，與Hofstede不同的是其建立的文化分析維度體系主要反映的是工商文化的異同，具體到了微觀層面，即組織文化。與Hofstede的組織水平的文化研究相對應，但內容更豐富、更具有操作性。量表從7個維度論述了文化的差異，指出在不同文化中人們對現存的問題和所處的基本困境的反映方式大相徑庭:普遍主義和特殊主義、個人主義與集體主義、情感內斂與情感外露、具體專一與廣泛擴散、成就與歸屬、對時間的取向、內控與外控[6]。VanderPost(1997)的模式整合了Harrison(1972)、Linkert(1967)、Litwin&Stringer(1968)、Gordon&Cum-mins(1979)Peters&Waterman(1982)、Robbins(1990)、Rossiter(1989)、Betinger(1989)、Allen&Dyer(1980)、Denison(1990)等人的研究成果，該模式將企業文化分為15個維度，即沖突的解決、文化管理、顧客導向、部署變革、員工參與、目標清晰、人力資源導向、組織認同、關注權力、組織整合、績效導向、薪酬導向、任務結構，通過97個量表源進行測量[7]。該量表是對多個學者成果的一個整合，因此，成為了對企業文化進行測量的一個重要工具。其他的研究還有ErieFlanholtz(2005)量表和PierreDubois(1997)的企業文化優化量表等。
從國外企業文化現象的發現到企業文化研究20年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究、定性研究與定量研究相結合的道路。20世紀80年代中期，國外理論界在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。
總之，國外關于企業文化的研究是隨著社會經濟的發展和人們對管理實踐的探索的發展而產生并且迅猛發展的一個研究領域，企業文化研究的理論意義在于它發展了傳統的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。
二、國內典型測量量表構成要素分析
1984年前后，企業文化研究成果傳入中國，很快得到了企業界和學術界的認同和響應。一大批文獻相繼問世，并且一些管理實踐也受到了國外的重視，但國人所操作的理論語言幾乎依然是西方的(韓巍，2004)。典型量表主要有臺灣學者鄭伯塤(1985)VOCS量表、劉理暉、張德(2007)本土化調查量表及中國企業家調查系統調查量表、北京光華管理學院調查量表、清華大學經管學院調查量表。
臺灣著名心理學家鄭伯塤教授是較早成功進行本土化企業文化測量研究的學者。鄭伯癷教授在schein(1985)研究的基礎上設計了VOCS量表[8]包含科學求真、顧客取向、卓越創新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現績效、社會責任和敦親睦鄰9個維度(鄭伯癷1993)。對這9個維度進行因子分析后，發現可得到兩個高階維度:外部適應價值(包括社會責任、敦親睦鄰、顧客取向和科學求真)和內部整合價值(包括正直誠信、表現績效、卓越創新、甘苦與共和團隊精神)。VOCS量表是完全本土化的量表，在中國組織文化測量方面具有開創性，但是比較抽象，回答者不易理解。
劉理暉、張德主要從組織對利益相關者的價值判斷和組織對管理行為的價值判斷兩個角度將組織文化分為12個構成要素，分別為:長期-短期導向、道德-利益導向、客戶-自我導向和員工成長-工具導向(基于組織對利益相關者判斷角度)；學習-經驗導向、創新-保守導向、結果-過程導向、競爭-合作導向、制度-領導權威、集體-個人導向、溝通開放-封閉性、關系-工作導向(基于組織對管理行為的價值判斷角度)[9]。依據構成要素提出了企業文化的四種特性:動力特性、效率特性、秩序特性和和諧特性，形成了本土化的組織文化分析模型，并進行了實證研究。該量表采用扎根理論的方式提出了我國文化背景下的組織文化分析框架，并從“組織對利益相關者的價值判斷”與“組織對管理行為的價值判斷”兩個全新的觀點來闡述組織文化的內涵，試圖從價值觀的角度來探討組織文化。
其他如中國企業家調查系統調查量表、北京光華管理學院調查量表、清華大學經管學院調查量表分別提出了7維度、7維度、12維度的測量指標；Xin&Tsui提出的是關于中國國有企業文化的10維度分析量表；王國順則對Denison企業文化特質模型的本土化改進，提出了7個企業文化測量識別因子。這6個典型的企業文化測量量表構成要素各不相同，其中重合程度比較高的要素依次是:顧客導向、社會責任、創新-保守、員工發展。
依據測量量表構成要素的文獻回顧及測量研究的過程分析，我們發現國外典型企業文化構成要素研究包含有31個因子，國內的相關研究包含了24個因子，其中存在的共性因素包括:客戶導向、創新與變革、戰略、團隊合作、員工發展，這與當今社會日益復雜的競爭是息息相關的。這是因為面對經濟全球化的進程加快，企業必須面對日益動蕩的社會經濟環境，為了在這個環境中立于不敗之地，企業對外必然要以客戶需求為導向，強化服務客戶的理念，同時，通過持續創新和變革保持產品、服務的競爭優勢；對內則必然以員工發展和促進團隊合作為導向，通過提升員工技能、素質，強化員工主動適應市場需求的能力，加大團隊合作的力度，圍繞企業戰略發展要求，持續不斷地發展。另一方面，我們還看到，中外企業由于管理背景的差異，在文化管理要素方面也存在明顯的差異。國外企業文化要素更強調權利的需求和組織結構的構建、組織學習與認同及員工績效；中國企業文化構成要素更強調的是社會責任、人際和諧與企業家精神，這與我國傳統的儒家思想影響是緊密相關的。因此，如何在企業文化研究中融入民族文化要素是我們進行企業文化深入研究的一個重要方面，否則，一味效仿國外研究成果，必不能達到企業文化管理的最佳境界，甚至是南轅北轍。
中外企業文化構成要素差異之所以產生的原因，主要包括以下幾方面。第一，社會經濟發展狀況不同。20世紀60年代以來，主要發達市場經濟國家的服務業在經濟中所占的比重和就業比重逐年增加，經濟結構發生巨大變化；而我國社會正處于社會轉型時期，與處于相對穩定狀態的西方社會的有著實質差異。從社會發展總體水平來看，我國離工業化社會尚有相當大的距離，社會的主導性活動仍是物質產品生產，但是關注的焦點不是單純地降低成本和提高產量，而是改善社會物質產品的結構和提高產品的質量。第二，企業發展現狀不同。從生產對象來看，國外企業從生產、銷售有形物質產品獲利逐漸轉變為生產和銷售服務、知識信息產品獲利。大多數中國企業僅僅處于完成原始積累的成長初期，少數優秀企業也只是進入管理觀念和方法的產生、導入、滲透階段。無論是歷史、規模，還是管理水平，我國企業和西方發達國家的企業相比都存在相當大的差距。第三，社會文化背景不同。西方社會更強調的是一種個性化和制度化的管理模式；中國人強調的則是一種和諧共處的氛圍及以此為基礎的文化管理背景，是基于人際和諧關系條件下的管理。
四、結語
由于我國學者提出的企業文化構成要素還只局限于少量企業的實證，其運用的信度和效度還有待進一步驗證，因此，與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化定性與定量研究都顯得十分薄弱，這表現在以下幾個方面:第一，中國的企業文化測量研究還停留在比較粗淺的階段。雖然我國存在一些關于企業文化的定量分析和研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辯證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少。第二，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐。許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、企業文化定位、企業文化變革等問題影響要素缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導。第三，由于管理背景的差異，非常有必要從我國企業管理的實際出發，找尋我國企業文化的典型特征，挖掘企業文化構成要素，真正建立適于我國企業的企業文化測量量表，為推進我國企業文化管理、提升管理效率提供參考。
