企業文化企業績效范文
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隨著人力資源管理理念逐漸被國內企業熟知和接受，有一個新的名詞“企業文化”也走進了人們的視野。如今，人力資源管理各個管理方向，包括招聘、培訓、考核、薪酬等都可以具體量化，但管理者發現，這些方向可以作為管理人、發現人、約束人的手段，但關于人的問題并不能僅僅靠這些工具來解決，關注人的內心世界、情感歸屬，讓企業大部分的人都擁有共同的目標、相似的價值觀才能實現企業的最大價值，于是，企業文化孕育而生。
對于企業文化，仁者見仁，智者見智。企業文化是一種看不見、摸不著，但卻實實在在地影響著員工的行為，如同空氣，平時我們享受著它，不覺得它的重要，一旦缺少，人們就會窒息而亡。霍夫斯坦德曾經說過：“企業文化是一種軟的、以完整主義理論為依據的觀念，但其結果是堅實的”。他稱其為“一個組織的心理資產，可以用來預測這個組織的金融資產在5年內將會發生什么變化”。而國內則有人稱“企業文化譬若水勢，可載舟亦可覆舟”，可見企業文化在一個企業中所具有的無形效力。
而企業績效，則是企業追求實實在在的東西。招聘員工的目的，是為了員工創造績效，而員工績效的合并，則構成了企業績效。企業績效決定企業創造價值的空間和效果，包括企業的財務價值、社會價值和承擔的社會責任。
由此可見，如果將企業文化比喻為不可觸摸的“海市蜃樓”，那么“企業績效”則為“落地為安”。近年來，中國的企業在重視企業績效的過程中，開發了一系列考核的工具，如平衡積分卡、360度考核等，也開始重視企業文化的作用。企業家們已經意識到了企業文化落地抑或或是“執行”這一點，并在自己的企業建設當中，注意將文化理念并滲透于企業的方方面面。凡是大的企業，包括海爾、聯想，都開發出適合自己企業的文化價值觀，企業愿景、企業目標。好的企業文化一定可以幫助企業成功，但并不是所有有企業文化的企業就能夠成功。為了更好地探討企業文化和企業績效之間的關系，我們有必要將二者的定義以及關系做一個簡單闡述。
1企業文化的內涵及作用
1.1企業文化內涵企業文化是企業發展過程中所形成的獨特的價值標準、傳統、觀點、道德、規范。為企業員工所共同理解、信奉并加以遵守的關于企業經營和管理的一系列價值觀、基本信念和行為準則，它體現在企業的制度、規則、成員之間交流、企業與外部環境溝通的具體行為、物質環境中。企業文化需要隨著外界環境的變化不斷再造來適應環境，其最終評判者是企業績效和企業的生命力。這個概念中，有幾點需要注意：①企業文化不是知識，而是人們對待知識的態度；②企業文化不是企業利潤，而是人們對利潤追求的心理；③企業文化不是舒適的環境，而是人們對環境的感情；④企業文化不是管理，而是造就管理模式的氛圍。
因此，企業文化可以總結為人們對于企業的態度、心理、感情和氛圍。這些都是關注人們的心理層次的需求和滿足，如何塑造好的企業文化是企業管理者應該關注的問題。
1.2企業文化的層次企業文化建設不是一蹴而就的，塑造企業文化也分為不同層次。企業文化一般可分為表層物質文化、淺層行為文化、中層制度文化和核心層精神文化。
1.2.1表層物質文化是企業文化的第一層次。它主要表現在器物和標識上。比如說廠房裝修、設備設施；產品的結構、外表、特色、包裝；企業勞動場所，工作環境；員工娛樂休息環境、員工的文化設施；廠容、廠貌、服務場所等。第一感受對客戶和社會來講非常重要，所以企業要注重物質文化。中國在90年代曾流行標識文化，但僅限于裝修文化的企業是短視的；成功的企業都有成功的物質文化，但有良好物質文化的企業不一定都成功。
1.2.2淺層的行為文化。它是企業文化的第二個層次；主要表現在活動文化、禮儀文化。體現企業的經營作風、做事風格、企業員工的精神面貌、人際關系的文化特征、企業精神、目標的動態反映；成功的企業都有成功的行為文化，但有良好行為文化的企業也未必一定成功。
1.2.3中層的制度文化。企業文化的第三個層次；顯示了企業的文化規范；強制性的制度文化/紙文化。包括企業基本制度、所有權、責任機制、分配機制、用人機制、組織機構、管理模式。
1.2.4深層的精神文化。這是企業文化的核心層；是企業的意識形態文化。包括企業精神、企業道德、價值觀念、企業目標和行為準則等。深層的精神文化潛意識指導每一個人、改變個人的價值觀和哲學思想。成功的企業都有成功的深層文化，有良好深層文化的企業一定成功。
物質文化屬表層，最為具體實在，構成企業文化的硬外殼。行為文化是一種處在淺層的活動，構成企業文化的軟外殼。制度文化是觀念形態的轉化，成為企業文化硬、軟外殼的橋梁。精神文化則是觀念形態和文化心理，是企業文化的核心。
1.3企業文化的核心功能①導向功能。對企業整體和每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，使之符合企業所確定的目標。②約束功能。對每個企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范的作用。企業文化的約束是較大程度是一種軟約束，軟約束產生企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。③凝聚功能。企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工認同之后，它就會成為一種粘合劑，從各個方面把其成員團結起來，企業成員由此產生“認同感”，一方面為企業作貢獻，另一方面展現自我價值。從而產生巨大的向心力和凝聚力。④激勵功能。企業文化的激勵功能具有使成員從內心產生高昂情緒和發奮進取精神的效應。企業文化對人的激勵不是外在推動而是內在引導，通過企業文化的塑造，使每個企業員工從內心深處自覺產生為企業拼搏的獻身精神。⑤輻射功能。是指企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道對社會產生影響。
2企業績效的含義及作用
2.1什么是企業績效企業績效可以由企業控制的，由全體員工共同創造的，能夠持續提高企業價值的全部物質和非物質的成果。它與個人績效是有關聯的。個人績效是組織績效中屬于個體的部分，與組織利益不相一致的“績效”不屬于個體的績效。組織的績效決定了組織的生存與發展。個人的績效決定了組織的績效，也決定了個人的生存與發展。
2.2企業績效從何而來企業績效是員工績效的總和。研究企業績效，就必然要對決定、影響員工績效的因素做一個分析。從個人的角度看，績效=結果+行為。影響員工績效的因素有以下幾個方面：
2.2.1員工的行為。個體行為包括知覺、態度、動機。
2.2.2個體的態度。包括認知成分、情感成分、行為成分。就同一態度而言，三者是一致的。
2.2.3工作滿意度。工作滿意度是個體對其所從事的工作的一般態度，也就是一個人通過完成自己的工作能獲得多大程度的滿足感。
2.2.4個體心理——氣質。氣質是指一個人心理活動的動力特征，通常稱為性格或脾氣，主要表現在心理活動的速度、強度、穩定性和敏感性上，氣質更多的是先天的、神經系統的表現特性。氣質會參與所有的心理活動。氣質按照希波克拉特（Hippocrates）分類法分為四類：膽汁質（沖動型）、多血質（活潑型）、粘液質（沉穩型）、抑郁質（壓抑型）。
2.2.5個人心理——人格。人格包含許多不同的特質或行為特征，這些特征的共同運作，使個體的行為具有一定程度的獨特性和穩定性。人格的表現受環境的影響。是個體所表現出來的獨特且持久的特性。
2.2.6個人心理——素質（能力）。能力是一種內在的心理品質，是完成某種活動，解決某個問題所必須具備的條件。包括心理能力、體質能力、情緒能力。
2.3什么是績效管理①績效管理是將公司的戰略、資源、業務和行動有機結合起來所構成的一個完整的管理體系。②是戰略實施的重要組成部分，是經營管理的工具和方法。③績效管理不是人力資源系統，不能只靠人力資源部門來做。④績效應該均衡衡量：量化指標和質化指標同樣重要。
3企業文化與績效管理之間的關系概述
3.1良好的企業文化有助于形成持續良好的企業績效企業文化是企業的靈魂，企業塑造了良好的企業文化就是將員工的價值觀、目標與企業的愿景、目標緊密結合，使員工的績效形成同一方向的合力，加速企業實現目標的速度，促進員工的成長。
建設良好的企業文化對企業績效的重要作用并非資金和人才可以比擬。良好的企業績效從表象講來源于卓越的管理，而從根本上說則來源于企業文化。企業文化建設的越好，管理的成本就會越低，管理的效率就會越高，企業績效也會因此而增長，企業目標也會快速達到。
3.2績效管理對企業文化的影響現代績效管理有很多技術工具可以選擇，比較流行的是平衡計分卡、KPI（關鍵指標考核）、360度考核等。這些技術工具側重以技術解決人的績效考核，而實現這些績效考核工具最為關鍵的是考核方法的選擇，而這些考核方法流程和指標反過來又影響到員工對企業文化的影響。一個好的績效管理系統能給企業帶來六大方面的優勢：幫助公司和員工提高工作績效；幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級、調動和培訓等正確的雇傭決策；能夠幫助公司降低員工的流失率；發現企業中存在的問題；幫助企業做好人力資源規劃；能改善上級和員工間的溝通。歸結而言，好的績效管理系統，能進行預防性管理，使公司隱患窒息在搖籃中，從而切實可行的避免一些不必要犯的錯誤，少走彎路，減少并節約了生產成本。
3.3績效管理不等同于企業文化從范圍上講，績效管理是企業文化的一部分，是企業塑造企業文化的實施手段之一。
從時間上看，企業文化具有長期性的，是基于企業長遠發展方向和愿景的基礎上建立。而績效管理相對企業文化的整個過程而言，有變化性和階段性，根據企業不同的發展階段有所改變，以適應企業的發展，利于企業管理，從而更快更迅速的形成良好的企業文化。
而績效管理是一種方法，企業文化建設是一種方向，企業必須將這兩個方面很好地結合起來，在工作當中不斷總結和提高，不斷完善和發展，將企業文化建設統一到員工的績效上來，積極創建一種基于績效的企業文化。
4如何將建設企業文化和提高企業績效相結合
從以上可以看出，企業文化與績效管理之間既有聯系，又有區別，如何將二者結合起來，促進企業文化和企業績效的發展，是我們要研究的課題。
4.1倡導績效導向的企業文化績效既然是企業文化的一部分，為實施企業所要宣揚的企業文化，就必然將績效這種工具運用在其中。一個企業要將績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇——看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。
績效導向需要分層次執行。不同層次的人員績效導向是不一樣的。銷售人員當然以銷售業績為主，管理人員以管理能力和管理方式為導向，績效管理方法因人而異，但最終的目標是為企業文化服務，以企業文化的目標為終極目標。
4.2建立促進員工有效溝通的企業文化企業文化不能閉門造車，必須與員工充分溝通，讓員工了解企業宣傳的是什么，反對的是什么，在員工中形成大致相同的價值觀。
企業要塑造一種上下級之間有效溝通的文化氛圍。企業高層領導應該身體力行，養成主動溝通的良好習慣。作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，傾聽員工的意見和建議，可以使組織減少官僚作風，保持溝通的順暢。
企業還應塑造一種正式溝通的渠道。有時，員工之間的溝通不不能帶來企業績效，相反對企業文化起到破壞作用。因此，塑造良好的企業文化就需要要正式溝通途徑，領導要擅于聽取各方面意見，杜絕流言蜚語，并對經常傳話的員工給予懲罰，只有這樣，溝通才是有效的。
4.3精神激勵和物質滿足相結合建設企業文化時，應該將精神激勵和物質滿足有機地結合，切實使員工感受到來自企業的溫暖和關懷。精神激勵和物質激勵應與公司的實際情況相結合。物質激勵是基礎，包括獎金、福利、津貼、工資等，精神激勵是必要。包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。只有將精神激勵和物質滿足相結合，企業文化才會為企業績效的持續提高發揮作用。
