企業創建學習型組織范文
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一、知識經濟與企業競爭優勢
1996年，國際經濟合作與發展組織(OECD)在《以知識為基礎的經濟》中界定：知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟。［1］在知識經濟時代，科技的發展速度更為迅猛，科技在社會經濟發展中的作用更為重要；各種產品和服務的知識含量增加，市場需求更加多樣化；國際分工進一步深化，經濟全球化的步伐加快，企業間的競爭已經從價格、規模等轉為知識技術、創新能力、應變能力等方面的競爭。總之，企業賴以生存的外部環境更加復雜。對于一個企業來說，知識是一種重要的戰略資源，擁有先進的知識就意味著具備了競爭的優勢。在日益復雜的環境中，企業必須緊跟時代步伐，不斷創新，才能適應形勢變化。
知識經濟直接依賴于知識的生產、擴散和應用，知識經濟的發展對企業的組織結構、員工素質、人力資源管理等提出了更高的要求。既然知識成為繼資本、土地、勞動力之后的一種要素，企業對知識進行管理必然離不開信息化建設，那么，企業的組織結構要有利于知識信息的傳遞，要有利于提高知識的利用效率和組織運行效率。因此，企業的組織結構需要從傳統的金字塔式逐步調整為扁平式。勞動力在任何時候都是最重要的生產要素，知識經濟對員工的知識結構、學習能力、創新能力、協作精神、溝通能力等提出了更高的要求，同時也賦予員工個體管理自己的自覺性和自主性。企業80%的效益是由最關鍵的20%的員工所創造的，尤其是其中的知識型員工，知識型員工是企業核心競爭力的戰略性資源。［2］要將知識型的人力資源轉化為不斷創造價值的知識型人力資本，企業必須轉變傳統的人力資源管理模式。知識經濟背景下，企業的發展在更大程度上依賴于員工個人的發展，因此，企業人力資源管理更突出“以人為本”的思想，強調人人參與管理，提倡發揮個體的主動性和創造性，注重激發團隊協作精神，目的是增強企業的活力和效能。
學習型組織的真諦在于：一方面，學習是為了保證企業的生存，使企業組織具備不斷創新的能力和核心競爭力；另一方面，通過從個體學習、組織學習到學習型組織的目標的實現，使企業建立和保持持續競爭優勢，從而適應知識經濟的迫切要求。
二、學習型組織理論及其意義
在激烈的市場變化中，能夠生存下來的組織，不是那些最強大的，也不是那些最聰明的，而是那些最靈活的組織。［3］彼得•圣吉在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》中提到：“未來真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的組織。”唯有學習型組織才可能及時作出調整，更好地適應環境的變化。
學習型組織理論研究始于20世紀60年代，興于90年代初，彼得•圣吉提出“學習型組織”的概念，標志著學習型組織理論的歷史性飛躍。他認為，企業存在的“學習障礙”，使企業不能迅速適應環境的變化，嚴重影響了組織的生存與發展，因此，必須建立學習型組織。學習型組織的建立必須經過五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考，其中系統思考最為關鍵，它將前四項修煉統一起來。
學習型組織的主要思想是將系統動力學、組織學、群體深度對話及模擬演習游戲等理論引入企業管理中，用組織學習的方式來激發個人的潛力，通過個人的不斷超越來促進企業的發展。它將管理的基點由外在的制約轉變為通過學習調動其成員的內在潛能，又通過團體學習，形成基于成員個人目標的共同目標和默契合作，從而提升組織的競爭力。這樣就實現了管理方式從“以物為本”向“以人為本”的飛躍，使組織由一個被動的機械體系變革為一個主動的生態體系。［4］
個人學習是推動組織發展的基礎。在知識經濟時代，人力資源是社會經濟和組織發展的第一要素，終身學習將成為人們的社會行為和生活方式。個人只有通過不斷學習，獲取新的信息、知識和能力，才能適應社會發展變化。只有促進員工個人發展才能帶動企業組織的發展，或者說，員工的發展是企業持續發展的基礎和智力源泉。推動個人學習，一方面要求員工個人轉變心智模式，勇于超越自我，從系統的角度考慮自身與企業組織的發展，將不斷學習作為工作的一部分和內在的需求；另一方面，管理者尤其是人力資源管理者要轉變“工具性”管理思想，由“管理員工現在”轉為“管理員工未來”，注重員工的學習與發展。
團隊學習是整個組織創新的關鍵。激烈的市場競爭需要企業不斷增強凝聚力、團隊協作能力，需要成員之間相互學習、彼此溝通、能為共同的目標而奮斗。在學習型組織里，個人學習是團隊學本論文由整理提供
習的基礎，團隊學習是個人學習的高級境界。個人習得的知識應與其他成員分享，以增加集體智慧和企業競爭力，反過來，個人知識的增長也離不開集體智慧。在團隊學習中，成員之間通過深度的交流和討論，實現心靈溝通、默契合作以及個人目標與組織整體目標的調整。默契的團隊能夠降低企業的管理成本，提高管理效率。
建設學習型組織，是迎接知識經濟時代的需要，也是適應終身教育社會的趨勢。企業建設學習型組織，不僅對變革自身的組織結構、組織制度，對提升核心競爭力具有直接意義，而且對整個社會也有一定的積極作用。首先，學習型組織的學習機制，由激勵個人學習、團體學習再到全社會學習，有助于激發全社會的學習熱潮，引導全社會成員將學習作為一種生活方式，促使全社會形成良性的學習機制和學習環境，為知識經濟的到來和終身教育社會的構建奠定基礎。其次，通過建設學習型組織，員工在不斷學習的過程中真正實現自我超越，組織內外的人員相互溝通、相互影響，不僅為企業注入了活力，也有助于提升全社會的知識水平。學習型組織理論必將極大地推動企業創新和發展。企業是社會的一個小單位，企業建設學習型組織的實踐經驗必然成為其他組織的重要資源，必定會推動其他組織運用學習型組織理論創新管理，最終形成學習型社會。
三、企業建設學習型組織的實踐
學習型組織理論近年來備受國內外理論界和實踐界關注。在實踐領域內，世界排名前100位的企業中有40%按學習型組織模式進行了徹底改造；美國排名前25家企業中80%將其運用于企業管理；新加坡、荷蘭將其應用于政府管理，提出要建成“學習型政府”；我國提出要建成“學習型社會”；日本的大阪、我國的上海提出要建成“學習型城市”，等等。可以看出，學習型組織理論的應用已經超越了企業管理的范圍。
企業學習型組織的建立，具體可分為以下五個階段：
(一)激勵員工自我超越
自我超越修煉是通過個人的學習不斷擴展生命中真心所向的能力，以個人追求不斷學習為起點，形成學習型組織的精神［5］。每個員工的內心深處都有自我實現的需要，企業要重視員工的這種需要，通過重塑制度，為個人的學習發展創設相應的激勵機制和環境，使員工個人的學習行為和企業組織的變革聯系在一起。不同層次、不同崗位的員工，其自我實現的目標各不相同，管理者的首要任務是激發每個人內心深處的“需要”，讓每個人產生“要學習”的愿望，然后再通過溝通了解，幫助員工樹立最佳的目標并尋找自我發展的路徑，幫助員工釋放出最大潛能和工作積極性。自我超越是員工成長的學習修煉，只有企業里所有員工都追求自我超越，才能真正建立起學習型組織。
(二)改善心智模式
心智模式不僅影響人們對周圍世界的認知，而且會影響人們的行動。很多決策在實施過程中往往不能收到預想的效果，原因可能在于它與員工的心智模式之間未能達成統一，也就是說，未能被員工接受。改善心智模式就是要查找員工內心存在的成見或錯誤認識，并對之修正，讓員工換位思考，逐步消除心靈的障礙，從企業的整體角度考慮問題。員工個人通過反思，發現自身存在的問題。探詢或交談是組織了解員工心智模式的有效方式，可以通過面對面的交談或開座談會的形式進行，管理者可從談話中察覺影響和阻礙企業改革與發展的想法，繼而采取對策改善員工的心智模式，達到有效祛除整個組織病根的目的。
(三)建立共同愿景
共同愿景是組織成員共同的意愿和景象，也就是共同目標、價值觀和使命感，它對學習型組織非常重要。個人學習或自我激勵、自我實現，如果沒有一個共同的愿景目標，必然不能形成強大的組織凝聚力和能量。企業的共同愿景與個人的愿景應該形成一個良好的結合點，形成辯證的統一關系。其實，企業的遠景目標可以說是員工個體目標的集合。要鼓勵員工提出新的見解和看法，促使員工關心和思考企業面臨的問題，集思廣益，使全體員工朝著一個方向努力。
(四)組織團隊學習
團隊的智慧和力量遠遠大于個人的智慧和力量。學習型組織強調系統的團隊組織學習，強調知識在組織內的共享和互動。只有個人的知識融入組織知識當中，或者說，個人的知識與組織的知識融為一體，企業才能保持學習能力、創新能力和核心競爭力。這里的知識，不僅包括與業務生產直接相關的技術資料、說明、企業的組織制度等顯性知識，也包括全體員工擁有的知識和信息量。學習，也并非限于書本的學習，更注重的是實踐的學習、動態的學習、變革的學習、團隊的學習。［2］這種學習是建立在企業長久發展與個人發展相統一的基礎上的。領導或管理者在這一項修煉中，要著重改善工作環境，在企業內部形成創新和共享知識的文化氛圍，使知識的交流、利用渠道通暢，使知識的積累、創新基礎寬厚。首先，組織管理者要解放思想，反思自己的傳統思想與行為習慣，勇于突破固有的思維模式，把管理模式由控制轉為支持，由監督轉為激勵，由命令轉為指導［6］，創造一種共享知識、共同學習的寬松環境。其次，要使每個員工認識到與他人共享知識是個人學習與發展的需要和依托，繼而將共享知識從外在的“強制”變為內在的“需要”，成為一種自然的行為。第三，要激發員工的積極性、主動性和創造性，激勵員工相互協作、大膽創新，消除彼此之間習慣性的防衛心理，通過深度交談和討論，開誠布公地表達自己的思想，虛心接受他人的質疑，豐富彼此的思想，營造一種充滿信任、團結的氛圍，形成整體優化搭配的行動平臺。
(五)系統思考
學習型組織要求成員改變從個人的角度思考問題的習慣，要認識到自己與整個組織是息息相關的，要把自己放在整個組織中全面系統地思考。企業是動態發展的，員工應以系統的思維分析企業發展和個人發展的各種問題，處理好個人與他人、與集體的關系。
上述五個階段構成一個整體，在企業創建學習型組織的過程中缺一不可。
參考文獻：
［1］黃純燦.知識經濟與學習型組織［J］.企業研究，2005（11）：6768.
［2］常麗，孫杰.知識型員工管理的五大轉型［J］.企業改革與管理，2007（5）：32.
［3］MARQUARDTM.創建學習型組織5要素［M］.邱紹良，譯.北京：機械工業出版社，2003：84.
［4］馬仲良，于曉靜.“一場管理學的革命”——國外學習型組織理論簡介［J］.求是，2006（17）：41.
［5］雷水清.基于學習型組織理論的高校管理新思路［J］.內蒙古師范大學學報：教育科學版，2005（7）：84.
［6］張向前.知識管理提升組織價值［J］.中國電力企業管理，2006（6）：43.
摘要：學習型組織理論對企業管理創新具有重要意義。在知識經濟時代，面對外部環境的巨大變化，企業必須創新內部組織管理，重視知識管理，把人力資源作為第一要素，把員工個人的發展作為企業發展的基礎，通過員工個人的自主學習來提升企業的學習能力和競爭力。
