股票期權(quán)ＥＶＡ結(jié)合范文

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創(chuàng)建簡便高效的企業(yè)激勵機制一直是現(xiàn)代企業(yè)管理學亟待解決的問題之一，激勵機制不完善也是影響我國企業(yè)經(jīng)營者及員工充分發(fā)揮其作用的主要因素。在對我國上市公司關于股權(quán)激勵機制的調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)：在市值最大的50家企業(yè)中，98％的紅籌股公司擁有股權(quán)激勵方案，H股公司的數(shù)字約為40％，即使是制度尚不完善的A股市公司，已經(jīng)或正在啟動相關方案的亦在30％左右，越來越多的上市公司為高管制定股權(quán)激勵計劃。

一、股票期權(quán)及其激勵效應

上市公司管理層股票期權(quán)作為一種企業(yè)長期激勵機制，20世紀70年代起源于美國，并且在90年代取得了巨大發(fā)展，以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)基本取代了以工資和年度獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度。股權(quán)激勵是指通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使其以股東的身份參與企業(yè)決策，分享利潤，承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。其激勵效應具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)弱化委托——矛盾

股權(quán)激勵的結(jié)果是管理層成為股東，其個人利益與公司利益取向一致，經(jīng)營者在追求自身利益最大化的同時實現(xiàn)了所有者利益的最大化，因此可以有效弱化“委托——”矛盾。不僅如此，由于管理人員的職位越高，其所持股份的數(shù)額也越大，個人收益和風險也越大，相應的責任心也會越強。這種制度對管理層既是動力，又是壓力，可促使其對企業(yè)更加盡心盡責。

(二)有利于避免短期行為，提高管理層的決策水平

在以短期激勵為主的薪酬制下，經(jīng)理人員往往會追求任職期間內(nèi)的短期經(jīng)營業(yè)績，而放棄一些有利于企業(yè)長期發(fā)展的投資項目。但在一項決策不但會直接影響公司的利益，也會間接地影響自己的個人利益時，管理層在決策上就會反復斟酌、權(quán)衡以選擇最佳和最實際可行的決策，這在某種程度上有利于減少輕率的短期行為。

(三)股權(quán)激勵下的開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)有利于股份公司的穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的人才

股權(quán)激勵制度不僅針對公司現(xiàn)有員工，而且為公司將來吸納新員工預留了同樣的激勵資格。這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當?shù)奈ΑＭ瑫r，股票期權(quán)也能夠吸引和留住對企業(yè)未來成功的核心人才，尤其是出色的經(jīng)理人才和高新技術人才。

(四)有利于增強投資者對公司股票的信心

上市公司管理層持股的情況每年應在公司披露重大事項的文件中予以披露。當股民看到某些高級管理人員持股的數(shù)量較多時，就會覺得公司的高級管理人員與自己共同分擔著公司在未來經(jīng)營中可能遇到的風險，會增強對該公司股票的信心。尤其是在公司遇到市場壓力，公眾對公司前途各執(zhí)一詞時，高級管理人員能在允許認購的額度內(nèi)盡可能多認購本公司的股份，對穩(wěn)定股民信心有極大作用。

二、股票期權(quán)激勵中存在的問題

(一)股票期權(quán)在解決委托——問題上的有效性不足

理論上，股票期權(quán)激勵制度把經(jīng)營者和所有者聯(lián)系起來，能夠有效避免經(jīng)營者的短期行為，可以降低委托——成本。但事實上，經(jīng)理人并不會像股東那樣來考慮問題。一方面，在市場總體表現(xiàn)良好的情況下，為了個人利益的最大化，其經(jīng)營行為更具風險性，促使公司發(fā)生并購或出售活動以帶動公司股票價格的上升。另一方面，經(jīng)理人員利用掌控公司內(nèi)部信息的權(quán)力，在公司授予經(jīng)理人股票期權(quán)前夕，通過推遲向外公司的利好消息或提前向外公司的利壞消息，以此促使公司股票價格下跌，進而降低授予價格，在授予股票期權(quán)之后，又采用同樣手段提升股價，以此來獲取更多的收益?？梢姟９善逼跈?quán)在解決委托——問題上也并不如人們想象的那么有效。

(二)雖然股權(quán)激勵制度采取了多樣化和差異化的模式，但缺乏統(tǒng)籌考慮，可能會造成公司員工收入懸殊

股權(quán)激勵力度太大，經(jīng)營者與職工的收入差距會進一步擴大，可能會激化員工矛盾，同時成本上升，會影響到公司和股東的收益；股權(quán)激勵力度太小，雖然成本下降。但對經(jīng)營者的激勵較少，不利于調(diào)動經(jīng)營者的積極性。

(三)市場環(huán)境的完善直接影響著股票期權(quán)激勵效應的發(fā)揮

由于股票期權(quán)激勵是通過股票市場價格來產(chǎn)生作用的，因而股價的影響因素關系到期權(quán)能不能發(fā)揮激勵效應。股票期權(quán)理論假設將公司股價的升降主要歸于經(jīng)理人的表現(xiàn)。在經(jīng)濟高速發(fā)展期，這種假設的認同度可能會比較高，但在經(jīng)濟發(fā)展的波動期，特別是在經(jīng)濟整體急劇下滑時，這種假設就不可靠了，股價在很大程度上會受到市場影響。

三、EVA激勵機制的內(nèi)容及特點

20世紀80年代以來，在美國出現(xiàn)了一種引人注目的業(yè)績評價方法——EVA(economicvalueadded)方法。與傳統(tǒng)的激勵方法相比，與EVA相聯(lián)系的激勵機制有著更多的優(yōu)勢。EVA的基本計算公式為：E—VA=NOPAT-C％×Tc。其中，NOPAT是稅后經(jīng)營利潤，C％是加權(quán)資本成本，TC是占用的資本(包括股權(quán)資本和債務資本)。簡言之，EVA就是超過資本成本的投資回報。顯然，EVA指標考慮了債務融資與股本融資的總體規(guī)模與結(jié)構(gòu)比例，能綜合反映企業(yè)投入資本的規(guī)模、稅后平均的資本成本以及資本收益，更直接、真實地反映了企業(yè)資本運營的增值情況。

EVA機制下的經(jīng)理人員獎金有多種計算方法，其中較常用的是“直接法”。即經(jīng)理人員獎金將直接根據(jù)當年度和前一年度的EVA值來計算。公式為：獎金=M1×(EVAt-EVAt-1)+M2×EVAt。其中EVAt和EVAt-1分別是當年和前一年的EAV的實際值；M1和M2是加權(quán)系數(shù)，M1反映了EVA的變化值在確定經(jīng)理人員當年獎金時的比重，且無論變化值的正負，M1均取正值。M2反映了當年EVA值在確定管理人員當年獎金的比重。如果當年EVA為負，則M2自動為零。

其特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)它賦予了管理者和所有者一樣關注企業(yè)成功與失敗的心態(tài)，能激發(fā)管理者的積極性和創(chuàng)造性，引導和塑造其行為方式．促使經(jīng)營管理者更注重企業(yè)的長遠發(fā)展

經(jīng)營管理者作為理性的經(jīng)濟人，為了實現(xiàn)個人利益的最大化，在進行經(jīng)營決策時必然會把EVA的持續(xù)改善作為首要的考慮條件，從而也就保證了股東的權(quán)益資本不斷得到更好的回報。

(二)EVA激勵機制使經(jīng)營者和股東達到了利益上的統(tǒng)一，克服了經(jīng)營者的粉飾行為

以EVA為基礎的評價體系表明，只有經(jīng)營者實現(xiàn)EVA的增值，也即增加企業(yè)所有者財富的價值，才能獲得獎勵。因而能促使經(jīng)營管理者按照股東財富最大化原則，按照促進企業(yè)長遠發(fā)展的原則選擇方案和制定經(jīng)營決策。同時，在EVA激勵機制下，經(jīng)營者要為所擁有及使用的資本付相應的費用，從而，經(jīng)營管理者在使用股東的權(quán)益資本時，必須要考慮成本，從而能夠站在股東的立場上進行經(jīng)營管理。

(三)EVA獎金計劃及其優(yōu)越性

在EVA獎金計劃下，可以建立上不封頂、下不保底的獎金制度。設置預期EVA增量目標值，如果管理者完成了預期的EVA增加值，將會得到100％的目標獎金，如果EVA的增加值超過了目標值，管理者所得獎金就會超過目標獎金，超額越多，獎勵越多，獎金沒有上限。獎金下不保底，管理人員要對自己很差的經(jīng)營業(yè)績承擔責任、接受懲罰，與企業(yè)股東一起承擔經(jīng)營失敗的風險。要獲得EVA獎金，管理人員就必須改善自己的業(yè)績。EVA激勵機制獎金方案的另一個特點是“獎金庫”的設置。獎金庫中留置了部分超額EVA獎金，只有EVA在未來數(shù)年內(nèi)維持原有增長水平，這些獎金才發(fā)還給經(jīng)營者。如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，“獎金庫”使經(jīng)營者承擔獎金被取消的風險，能鼓勵其做有利于企業(yè)長期發(fā)展的經(jīng)營決策，并謹慎地權(quán)衡收益與風險，從而有效地避免短期行為。

(四)EvA對員工的激勵可以一直滲透到管理層底部，有更廣的激勵范圍

許多影響EVA的重要經(jīng)營指標都與一線管理人員甚至普通員工的行為相關，并且能為其直接控制。這些指標反映的經(jīng)營信息與一組財務業(yè)績指標聯(lián)系起來，直接解釋了EVA的變化，正因為如此，EVA幾乎滲透到企業(yè)管理的各個角落。

四、股票期權(quán)與EVA的結(jié)合。使期權(quán)激勵機制充分發(fā)揮作用

由于EVA較傳統(tǒng)激勵方式有以上優(yōu)點，因此可以建立以EVA為基準的企業(yè)激勵制度，將股票期權(quán)和E—VA激勵機制結(jié)合起來，使期權(quán)成為一種可變的報酬，提高整個激勵制度的杠桿化程度。根據(jù)杠桿化的EVA購股期權(quán)計劃，每一個經(jīng)理人員每年得到的股票期權(quán)數(shù)量是由其EVA獎金來決定的。此外，購股期權(quán)的行權(quán)價將隨著股權(quán)資本成本的上升而上升，行權(quán)價格的上升幅度等于股權(quán)資本成本減去紅利分配、再減去經(jīng)理人員由于無法分散風險而進行的調(diào)整。真正使企業(yè)經(jīng)營者與所有者利益緊密相連，從而促使經(jīng)營者密切關注所有者財富的創(chuàng)造，并以此指導企業(yè)決策的制定和經(jīng)營管理，使戰(zhàn)略企劃、經(jīng)營決策、資產(chǎn)重組等更加有效、更加符合所有者利益。只有這樣，也才能把企業(yè)“內(nèi)部人”變成所有者“自己人”。