人事管理中的問題及對策(共10篇)范文

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第一篇

一、醫院在人事管理上存在的問題

(一)醫院領導者的人事管理觀念落后，沒有對人力資源管理形成統一的認識

現在醫院大多數都是采取傳統的人事管理模式，領導者的管理觀念落后，使醫院無法成為市場的主體，也沒有進行醫院體制改革，從根本上對組織機構設置模式進行改變。現在醫院在對人事管理方面的認識還不足，認為人事管理就是對人員的調動、考勤、招聘、薪資方面的管理，沒有正確的對整個人力資源體系形成完整的認識。比如管理者的能力建設、員工的潛力開發、員工的職業生涯設計等也是人事管理工作的一部分。醫院管理者對于人事管理觀念的落后，導致醫院人事制度改革無法順利進行，也嚴重制約著醫院的發展。

(二)醫院沒有行之有效的科學的績效評價機制

醫院在對于員工的績效評價時所使用的績效評價機制不夠完善，醫院管理層在對員工進行考核時，都是沿用政府行政機關和其他事業單位的績效考核制度，沒有從自身的根本出發，沒有醫院自身的特色；而且也無法保證客觀性，領導只用“優秀、合格、基本合格、不合格”四個評價標準來評價員工的工作；而且領導者總是以這個員工給自己的印象為第一標準，老員工就是好的員工，挫傷了新員工的工作積極性，制約了醫院的發展。

(三)醫院沒有合理有效的激勵機制

由于醫院在人事管理方面使用的是傳統的人事管理模式，所以并沒有設置完善的激勵機制。醫院為了留住人才，就以高薪吸引人才，但是這種分配不均的薪資制度，打擊了員工的工作積極性。而且醫院在計算工資都是按出勤率或工作時長來計算的，卻不能根據員工的工作技巧或工作方式來進行彈性獎勵。這樣的工資發放制度使員工產生一種多做少做都沒關系的想法，影響醫院的發展。在另一方面醫院沒有注重對員工的精神激勵，沒有給員工平等的晉升平臺，沒有注重對員工潛力的開發等。

(四)在醫院的人事管理部門中的一些管理人員的管理知識技能不足

現在大多數醫院的人事管理部門的員工的管理知識技能不足，仍然沿用以前傳統的管理技能和知識，無法適應現在醫院的發展需求。而醫院在對于員工的培訓沒有針對性，都是流于形式，千篇一律的培訓方式，只是給員工上技術課，卻并沒有對他們進行管理方面知識的培訓，而且對于做的好的員工沒有進行獎勵，降低員工的學習積極性，沒有開發出員工身上的優點，是無用功的培訓。無法為醫院培養出高技術、高素質的綜合性人才，使醫院管理人才缺乏。

二、醫院人事管理向人力資源管理轉變的措施

讓醫院管理者轉變自己對于人力資源管理的認識，樹立以人為本的管理觀念，充分認識對醫院人事方面進行人力資源管理的重要性，要尊重人才、尊重知識。完善醫院對于員工的績效評價制度，采取科學合理的評價方式對醫院員工的整體方面進行全面地評價。醫院的每個職位，每個工作環節的性質都是不一樣的。如果都采取同一種評價方式，會讓員工感到不公平，打擊到員工的工作積極性。以下有兩個措施解決這個問題。一是由員工評選出對他們進行評價的領導，只有員工才更加了解哪些領導是比較客觀的。二是請業內知名的專家來對員工的技術水平進行客觀的評價。加強醫院對員工的培訓，提高員工的技術水平和專業素質，更好的提升醫院的信譽。讓醫院員工也要掌握最新的醫療技術，提高自身的綜合素質。而且醫院要定期的對員工進行培訓，將最新的醫療信息以及方法灌輸給他們，讓他們提升自主創新能力，成為醫院需要的高技術人才。

三、結束語

醫院要將人事管理向人力資源管理轉變是一個非常龐大的工程，是需要在實踐中不斷嘗試，不斷更新的過程。醫院也可以通過進行人力資源管理，形成科學的績效評價機制和激勵機制，為醫院培養更多的人才，以促進醫院的發展，提高醫院的信譽度。

作者：李紅單位：吉林省遼源市中心醫院

第二篇

一、目前高校人事管理信息化存在的問題

1.1對高校人事管理信息化的定位認識不足

目前，許多高校管理層雖然重視與關注人事管理信息化的發展，也投入了一定的人力和財力。但是，大多數高校管理層對人事管理信息化仍然缺乏全面的理解認識和正確的定位，在信息化過程中未能切實結合本校實際情況，具有一定盲目性。他們對建設人事管理信息化的目的不清楚、目標不明確，沒有正確定位和認識人事管理信息化的重要性和緊迫性，往往在建設了管理系統之后，未能有效地開發和利用人事信息資源，也就未能最大化地提高工作效率。

1.2職能分散形成信息孤島而增加人力成本

信息孤島，是指部門相互之間在功能上不關聯互助，信息不共享互換，以及信息與業務流程和應用相互脫節的計算機應用系統。高校職能部門，如人事處、教務處、科技處等，均掌握著全校教職工的某一部分與該部門業務相關的數據和信息，也大多擁有其各自的辦公管理系統，由于系統之間未能整合關聯，各部門掌握的數據和信息缺乏交流和共享。在高校人事部門內部，師資科掌握著教職工的學歷、職稱、培訓進修信息，人事科掌握著教職工的進出調配情況及內部調動情況，勞資科掌握著教職工工資福利待遇、社保醫保以及人事檔案信息，科室之間各自做著臺賬，有著各自的人事信息數據庫。然而人事工作具有一定的相關性，科室之間各自更新維護數據，容易造成數據變化更新頻率不同步，從而使得信息的準確性不高，重復勞動，增加人力成本。

1.3高校人事管理系統缺乏有效規范管理

我國的高校人事管理信息化是近幾年才得以發展的，仍然處于不斷探索和完善的階段。一方面，大多數高校并沒有及時制定與人事管理信息化建設相適應的科學管理制度規范，人事部門對于二級院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統的人事管理制度，使得二級院系在配合人事部門進行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的難度。另一方面，在完成了人事管理信息基礎數據錄入后，“重建設，輕維護”，信息化進程推行緩慢，未能最大化地挖掘其在人事管理中的作用。再者，人事信息里掌握著教職工的一些關鍵信息，目前各高校人事管理信息系統的安全性還不夠完善，需要采取有效的管理手段。

1.4人事管理人員自身素質與業務水平有待提高

人事管理信息化工作不僅需要人事部門的組織，同時也需要二級院系人事秘書的參與和配合。人事秘書不能只應付工作，應積極配合人事部門認真做好本院系教職工的基礎數據采集，并且保證數據的準確性，同時承擔本院系教職工的信息更新維護工作。人事秘書應懂得有效利用人事信息對本院系的職工數據進行多維分析，幫助院系領導更清晰地了解該院系的教師結構，為領導科學決策提供依據。

二、加強人事管理信息化需采取的相應對策和措施

為適應高校發展的需要，實現高校人事管理的現代化，有效開發和利用人事信息資源，充分發揮其潛在的作用和效力，針對高校人事管理信息化方面存在的諸多問題，我們應采取如下相應的對策和措施：

2.1正確定位，充分認識人事管理信息化的內涵

在信息時代的今天，高校人事信息管理工作已不是單純地對人事信息、數據進行羅列與匯總，更重要的是對數據進行加工與處理，并為學校制定規劃、決策提供科學可靠的信息支持。當然，只有高校管理層充分認識和重視人事管理信息化建設，才能使其得到發展所需要的政策、資金、技術等方面的支持，最終保障高校人事管理信息化建設取得成功。

2.2轉變觀念，把握全局，實現人事管理信息資源共享

信息是一種可再生資源，經過處理和加工可以產生新的使用價值。人事信息，作為高校得以持續、健康發展的重要資源，也是可以不斷加工再利用的信息資源。人事部門應該改變傳統工作方式，打破科室之間、部門之間信息孤島的局面，加大力度與學校各個系統進行對接整合，努力實現人事管理信息資源共享。大多數高校的職能部門各自為政，反感人事部門越權，但是我們更應該放眼于全局，實現資源共享有利于整合信息，充分發揮人事管理信息系統的預測分析能力，發揮其幫助領導決策的作用，使高校人才師資隊伍科學配置，從而提高學校的整體競爭力。

2.3制定相應制度政策，使人事信息管理規范化

高校人事信息具有一定的動態變化性、數據時效性，對準確性的要求極高，制定相應的規章制度能夠保證信息的及時更新和維護，減少人為性和隨意性。由于人事管理涉及教職工的切身利益與未來發展，因此人事信息又具有一定的敏感性。高校應當結合自身情況，制定有效的規章制度，加強規范化管理，在保證數據的一致性和可靠性的同時，切實保障人事管理數據的安全性和保密性。

2.4提高人事管理人員的綜合水平

人事管理信息化不僅僅是軟件功能上的實現，更應是信息化管理工作流程上的實現。人事管理信息系統僅僅是管理上的輔助性工具，直接決定著信息化進程成功與否的是人事管理人員。因此我們需要對人事管理人員(人事部門工作人員、二級院系人事秘書)定期開展培訓，增強人事管理工作人員的綜合技能和業務水平，加強服務意識和保密性覺悟，建立起一支優秀的管理隊伍，一支業務熟練、管理專業化的團隊，這樣才能有效地將信息化運用到日常工作中。

作者：蔣莉單位：江蘇經貿職業技術學院

第三篇

一、電子化人事管理的優勢

（一）管理理念上的優勢。電子化人事管理是以人為中心的管理，提倡尊重人、關心人，為組織成員創造各種能充分施展才能的條件，讓人的自身價值得以實現。

（二）管理模式上的優勢。計算機網絡給政府的電子化管理提供的是一種先進的管理模式，管理系統通過計算減少中間環節，尋求最佳路徑，以確保信息暢通。

（三）管理地位上的優勢。電子化人事管理除了落實具體人事業務之外，還肩負著為組織未來的人力資源預測、規劃和開發的任務，并協調管理系統，為決策者提供決策預案和人事信息咨詢。

二、電子化人事管理面臨的問題

（一）觀念上存在誤區。政府人事部門中有些人認為電子化人事管理就是多配幾臺電腦、安裝上打印機、掃描儀等現代化辦公設備而己，在硬件設施上投入大量的資金，卻不重視軟件的開發，不重視業務流程的重組，使計算機設備沒有發揮應有的作用。

（二）忽視整合，資源難以共享。我國采用的網絡體系是區域管理與行業管理并存，在具體實施中多以縱向行業管理的網絡建設為主，逐漸形成了網絡分離和條塊分割的局面。電子化人事管理一般以垂直的行業管理為主，同一行業里不同層級的人力資源信息可以共享，但跨行業間的人力資源信息就很難共享。

（三）不重視維護。目前，許多政府部門在做電子政務規劃時，在資金與人力投入上有明確規劃，但系統建成后的運營與維護則缺乏人、財、物的相關投入和制度保障。

（四）信息化標準起步晚。我國電子政務的信息化標準寥寥無幾，難以滿足各級各類政府電子政務的發展建設。

（五）網絡安全性差。政府的內網涉及到黨政機關的許多重要信息，需要保密，如果因為電子政務系統癱瘓而造成業務流程中斷，帶來的損失和波及的范圍將會非常巨大。

（六）缺乏信息化人才。信息化人才匾乏，使政府部門的人力狀況無法滿足電子政務發展的客觀要求。

（七）人事管理不規范。由于受多種因素的影響，我國政府人事管理的程序化不是很明朗，有許多管理行為沒有明確的程序規則，甚至有的管理過程沒有流程設計。

三、電子化人事管理的應對策略

（一）轉變管理觀念。一是走出電子政務觀念上的誤區。二是確立以人為本的管理理念。三是在政府人事部門要樹立服務意識。

（二）建設良好的電子政務環境。一是在全國范圍內統一規劃電子政務、建設標準化信息體系；二是加強電子政務的立法工作；三是加快建立電子政務的安全保障體系。

（三）加強對己經建成的人事系統的整合。一方面進行行業間的網絡整合，應更多采用橫向區域體系為主導的網絡建設方針，為網絡互通和信息共享創造條件。另一方面對各部門己經建設的人事業務系統和網絡，要按照統一規劃和標準，實現原有系統與統一網絡平臺的互聯互通。

（四）維護人事信息數據庫。政府人事部門應根據本單位的人事工作特點，在數據庫中擴充相應的信息指標及代碼，充實人事信息內容，并及時定期維護、更新內容，使人事信息數據庫的資源更為豐富和準確。

（五）突破資金與技術瓶頸。在確保電子政務安全有效實施的前提下，通過適當方式授權企業參與籌資、建設、運營，逐步建立和形成以政府投資為主體，以企業投資為支撐，以社會融資為補充的多元化投資體系。

（六）加強公務員隊伍的整體素質，大力培養學習型、復合型人才。一是幫助公務員轉變觀念，尤其是領導人的傳統意識，促使他們真正地認識和重視電子化建設。二是采用定期培訓和繼續教育的方式加強對公務員的科技素質培養，提高他們的信息技術應用能力。

（七）加強人事管理體制建設。一是健全和完善人事管理制度。二是加強人事管理體制改革與創新：1.轉變政府職能，改革政府人事機構設置；2.重組人事業務流程；3.實行聘任制。

四、結語

總之，電子化人事管理的實施會給政府人事工作帶來許多前所未有的挑戰，也會遇到各種現實的或潛在的困難與阻力。我們應該以積極的態度去迎接挑戰，在理順關系、克服困難的過程中加快電子化人事管理的發展進程。

作者：張海單位：遼寧省大連市急救中心

第四篇

一、企業人事管理中存在的問題

1．人事管理部門權限高度集中，用人機制不健全。全國大一統的用人制度，使企業缺乏用人自主權。用人單位和聘用單位嚴重脫節，阻礙了人才，特別是有積極性的人才的發揮。人事管理執行身份管理和終身管理，缺乏競爭力和壓力，沒有嚴格的獎懲標準體系，難以形成人員能進能出、能上能下的用人機制。

2．管理體制不健全，缺乏必要的監督機制。人事管理部門管理方法簡單，形成了人才部門所管、單位所有制，使各類人才選擇單位和崗位自主權受到限制，難以形成優化人才配置機制。用人缺乏法律體系，造成用人不當之風猖獗。人事權集中在黨委一把手中，缺乏必要的監督機制，管理人治化是造成人事任用的主要因素，使人才的積極性、主動性、創造性受到嚴重挫傷。這些弊端嚴重束縛了人才作用的發揮，阻礙了企業的良性發展。

3．人力資源缺乏戰略規劃。我國部分企業在人事管理工作中，普遍缺乏人力資源戰略規劃。主要是因為集權的統治思想在企業中影響深遠，企業家個人稟賦與風格對企業管理有著深遠的影響。簡單的把員工視為獲取價值的工具，“以人為本”的現代管理理念還未被完全貫徹到企業的人力資源管理中。因而人力資源缺乏長遠的戰略規劃，只是淪為招聘用人的工具，沒有起到發揮員工積極作用的高度定位。

4．缺乏長期有效的激勵機制。建立長期有效的激勵機制，把員工的績效考核結果與單位職工薪酬待遇、崗位聘任、職位升降等方面相結合，考核結果與獎懲掛鉤，有利于調動職工的工作積極性，建立長期有效的激勵機制。然而現在許多企業在激勵機制上有兩個錯誤傾向；一是過分注重物質獎勵而輕視精神獎勵；二是注重短期獎勵而忽視長期獎勵。而建立績效考核機制有利于調動員工的工作積極性和創造性，是建立長期有效的激勵機制的途徑之一。

二、企業人事管理的對策和建議

1．全面實行聘任制和職務分類制，完善用人機制。改變人事部門權限高度集中的體制，要建立科學的崗位標準，明確每一個崗位的任務、職責，擇優聘任，改變長期困擾企業人浮于事上的情況，改變企業管理人員套用國家機關行政層次的做法，打破身份邊界。要把專業基礎扎實、業務技能和思想政治素質強的人選拔到合適的崗位。要建立公平的競爭機制，為人才提供平等的競爭機會。市場競爭倡導人才的競爭，人力資源通過經濟桿杠的調節作用配置最適合的人才，到最利于發揮作用的崗位上。公平競爭是人才競爭機制的靈魂和支柱。要拓寬選人渠道，擴大知人視野，增強用人勇氣，用人不限的身份和資格，打破終身責任制，設立嚴格的獎懲標準體系，形成能進能出、能上能下的用人機制。

2．健全管理體制，建立必要的監督機制。企業人事管理職能部門要深化企業干部人事改革，提高干部管理方法，建立和完善干部管理機制，使企業充滿活力。具體的做法有：（1）在堅持黨管干部的前提下，堅持公開、民主、競爭、擇優的原則，提高職工參加干部工作的程度。（2）推進干部崗位交流工作，增強整體工作能力。繼續推進干部評估的民主推薦，民主測驗和民主評議體系，積極推進中層干部的聘用任用機制。（3）建立和完善干部選拔任用工作責任制，對監督失職造成嚴重后果的，追究其法律責任。堅持任人為賢原則，選擇工作作風過硬的人，改變過去那種在少數人中選人的狀況。（4）建立和完善中層干部能上能下的工作制度，加強輿論宣傳和監督，轉變傳統觀念，營造一種良好的工作氛圍，為企業發展建立規范化、法制化的軌道。

3．構建人才資源戰略規劃。對于現代人力資源管理的構建，要轉變傳統人力資源管理觀念，樹立“以人為本”戰略思想，提高對員工的重視程度。其次，制定有利于企業戰略發展和自我實現的人力資源規劃，并對此進行監督和評價，確保企業整體目標的實現。第三，建立培訓計劃與人才使用計劃相結合的人才開發利用機制，注重教育的投入和產出關系。第四，建立企業和勞動權益有保障的契約機制，健全勞動合同制度，真正做到以人為本，最大限度地發揮人力資源優勢。

4．堅持人性化的管理觀念。人性化管理即在管理中尊重人性、體現人性、以一切從人性考慮的姿態來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的發揮。企業要把建立人性化的管理放在首要的位置，現代企業管理的人性化應建立完善的薪酬福利制度，以此激發員工的責任意識，提高生產效率和工作質量。建立績效考核制度，把員工的績效考核結果與單位職工薪酬待遇、崗位聘任、職位升降等方面相結合，考核結果與獎懲掛鉤，調動員工的工作積極性和創造性，在企業中營造一個和諧的氣氛和機會均等的競爭環境，采取滿足人性發展的舉措。建立員工長效激勵機制，既要重視物質獎勵也要重視精神獎勵，既要注重短期獎勵也要注重長期獎勵。建立合理的長效獎勵機制，激發員工的積極性和創造性，充分發揮人性的作用，促進企業的良性發展。

三、結語

企業人事管理在企業管理中發揮著重要作用，要建立規范化的制度，實行聘任制和完善的用人機制，倡導公平競爭。健全管理體制，深化人事部改革，建立和完善干部監督機制，構建人才資源戰略規劃，最大限度發揮人才資源優勢。堅持人性化的管理觀念，建立長效的激勵機制，完善薪酬福利制度和績效考核制度，充分發揮員工的工作積極性和創造性，促進企業良性發展。

作者：關健單位：佛山市檔案管理中心有限公司

第五篇

一、常見組織人事管理中的問題

1.企業戰略目標不明確，難以平衡組織與其他因素。美國哈佛商學院的錢德勒曾提出一個著名理論：“組織結構跟隨戰略”，很大程度上肯定了企業明確的戰略方向對組織結構的優化有很大的影響。但就目前情況來看，多數的中小型企業并沒有明晰的戰略目標，缺乏組織管理設計的基本依據，十分不利于企業核心競爭力的培養。同時，戰略方向的形成，利于企業環境、規模、組織間的平衡管理，而多數企業難以達到各因素間的平衡，無法適時地對外部變化做出反應，缺少預期和準備。此外，企業的戰略目標往往由管理人員根據以往的業務特點或現行的市場需求進行制定，缺乏對未來企業發展方向的定位，這樣一旦有什么情況，就要隨時調整戰略方向，一方面加速了各組織部門間的人員流動，不利于企業內部人員的凝聚；一方面，增加了管理成本，降低了管理效率。

2.組織人事管理層級多，難以做到責權統一。隨著企業的經營規模不斷擴大，企業的管理層人員不斷增加，但各階層的人員工作不明確，致使領導下達指令對象不明確，常常出現工作任務的重疊或空缺，無形中加大了管理難度，工作交接時間拖延，不利于企業的高效發展。多頭領導管理造成的是企業組織協調管理時總會意見分歧，人人都想搭便車，卻不想承擔責任，這就出現了企業人事獎勵時人人都想爭取，一旦出現問題人人都退后，高層管理者無形中就會認為基層員工和管理者的能力有限，造成人才資源的浪費。此外，高層管理者處理的細節事務過多，權力不愿意下放，致使下一級員工無事可做，或跨階層做事，使得企業組織內部的人員結構混亂，管理角色錯位，不能合理的進行人員工作配置，挫傷了員工的工作積極性，責任的落實也難以到位。

3.企業組織管理的權力分布不合理。企業組織的人事管理，一方面，需要保持松散、分權和差異，以具備主動和快速反應的能力。另一方面，需要有嚴格的管理，以保持戰略的內聚力，管理相互依存的單元，減少決策與行動上的時間延滯。但目前，多數企業的高層管理者的權力過于集中，管理比較獨裁，并且個人意向偏向嚴重，不符合企業組織結構的公平原則。而分到下級負責人手中，一般是由2人以上負責一項工作任務，權利又過于分散，基層員工往往受到不同管理人員的指揮，極大地降低了工作效率，不利于企業內部的凝聚建設。此外，職責不清是目前人事管理中常常遇到的難題，由于權力的分布不合理，職責的指向也就不明確，造成工作協調難度大，激發了部門間的矛盾。

4.因人設崗，副職設置不合理。很多企業中有很多補設的職位，最典型的就是部門副職的設置。比如一些企業中一些管理人員從事多年的管理工作，創業激情在衰退，工作技能在下降，因此部門在優化或者內部競聘的時候很容易丟掉原先的崗位。但是他們往往沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞還有牢騷，因此企業為了照顧他們，就把他們調離原崗位到別的部門擔任副職，由于專業的不符，致使他們占著職位卻沒有業績，更體現不出自身的價值，不僅個人得不到提升，還影響了其他員工的積極性。還有就是企業負責人為了照顧自己人，私自給熟識的人設置職位，也不管他們的能力是否可以勝任。嚴重的崗位設置不合理，不利于企業工作的質量和效益提高。

5.企業管理觀念不明確。隨著時代的發展，產品、技術、知識的創新速度在不斷加快，而多數企業的經營理念仍是以傳統的利潤最大化為主，忽略了企業的整體優化。可持續發展對于現今的企業而言，比管理效率更重要，它往往體現了一個企業管理的創新性與科學性。但由于，技術、知識等方面的欠缺，致使企業管理者總是顧此失彼，在追求企業經營效益的同時，弱化了對企業長遠發展的考慮。

二、改善組織人事管理的對策

在現今良好的經濟態勢下，企業的管理面臨著機遇與挑戰，及時優化企業組織管理，跟上時代的步伐，將會為企業提供巨大的發展空間。而恪守傳統的管理觀念，對于顯現的問題置之不理，長期將不利于企業的穩定發展。針對常見組織人事管理中存在的難點，可以從以下幾個方面進行解決：

1.考慮組織管理的前瞻性，明確戰略方向。企業戰略是企業構建合理組織結構的關鍵因素，管理人員在考慮企業的戰略目標時，要將目光放長遠，平衡組織、規模、環境等各因素間的關系，使企業組織結構的設置跟隨戰略方向，根據大的市場環境確定企業的發展方向，制定合理的組織部門工作計劃，提高人力資源的信息流動，促進企業又快又好的發展。

2.優化管理階層，提高管理人員責任意識。對于企業管理階層的權責不清，責權不統一，企業組織在人事管理中，必須要將各階層人員的工作職責落實到位，避免工作任務的空缺與重疊。要知道有權無責，必濫用職權;有責無權，必難盡其責。因此部門也好，個人也好，必須嚴格保證企業中每一職位擁有的權利與其承擔的責任相稱，委以重任者必須授其重權，責任小者應削減其權利。同時要注意人事管理權利的分布，避免高層權力的過度集中，與下級管理人員權利的過度分散，使得企業各組織內部的員工人人各司其職。同時，要加大各部門工作的監管考察力度，嚴厲打擊違紀違法的行為，進一步提高管理人員的責任意識。

3.加強企業人員的績效考核，進行規范管理。員工的工作積極性需要管理人員進行帶動，除了對員工進行技能培訓外，還可以定期進行企業獎勵大會，評選出優秀員工，并進行物質和精神上的獎勵，鼓勵其他人向模范學習，促進員工工作的積極性。此外，我們也要意識到最基層的管理人員，占有的是基本管理崗位，企業一切的績效均以他們的績效為基礎，不僅獎勵員工過去時間的工作成果，也要關注其未來的業績，將考察過程透明化、規范化，使每一位員工享受平等待遇。

4.強化企業各組織之間的聯系，做好內部協調工作。一個企業要想長久的運營下去，關鍵是要把握好各組織間的聯系。企業的規模也大，其組織部門分支相應也會增多，如若不加強各部門的聯系，將會加大企業管理人員的統籌難度，也會激發各部門間的矛盾。所以，管理人員可以常常召開部門間的商討會或聯誼，這樣不僅利于決策的制定，也有利于增進彼此的感情，加強企業間的凝聚力。

5.加強企業的創新管理。首先是對企業內部員工的人性化管理，加強內部人員的知識型技能學習，對不同崗位的工作人員進行重新定位，促進不同階層的人員進行經驗交流。其次，建立科學的管理體制，政府也應給予相應的支持，培養出一批具有時代性的企業家隊伍。最后，要注重對企業的信息網絡系統、通訊服務中心等設施的管理與維護，使企業員工可以更便捷地獲取信息，掌握全球的經濟動態，及時對工作進行調整。

作者：鄧德華單位：重慶市松澡煤電公司金雞巖洗選廠

第六篇

一、目前高校人事管理激勵機制存在的問題

高校人事管理作為一種新型的工作，涉及的內容較為繁瑣、廣泛，比如需要結合高校的發展實際和教職工的優勢，有計劃、有組織的對其進行監督和調控，在高校發展中有著很重要的位置。但由于傳統的認識問題，高校人事管理一直未得到重視，因此其激勵機制也尚不健全，存在諸多的問題。

1.1激勵模式單一

激勵要發揮最大效能必須根據不同的對象采取不同的激勵策略，從教職工的個性出發，給人人性化的激勵。比如剛參加工作的職工迫于生活的壓力對金錢的需要更加迫切；對于已獲得中、高級職稱的職工則會更看重自身價值的體現，對獲得新知識和發展的需要更加迫切；對于一些年齡較大的職工可能對工作穩定性、工作環境滿意度會有更迫切的需要。但當前的激勵機制缺乏有效的調查、分析，對所有的職工所采用的激勵模式一樣，如此導致只能滿足小部分職工的真正需求，忽視了大部分職工的不同需求要求的局面，致使其逐漸對工作失去熱情。

1.2激勵多見于物質獎勵

馬斯洛的需要層次理論說明人的需要分有多個層次，不同的人群、不同的時代需求都有所差異。因此，合理、有效地滿足職工的正當需要，就成為激勵的一個最基本要求。但很多高校人事管理的激勵機制中，多局限在物質獎勵，管理者錯誤的認為只要提高職工的待遇就能夠激發起工作的積極性和熱情，卻未認識到這僅能消除職工的不滿足感，而對激勵的作用并不大。同時表彰還存在論資排輩、輪流做莊等不良現象，缺少對優秀人才的鼓勵作用。

1.3考核指標單一

在高校人事管理工作的考核中，工作成果占有較大的比重，直接關系到職工的獎金評定和職稱晉升。但對于人事管理工作來說，它不像教學和科研，能夠通過具體質和量的數據來衡量，人事管理工作往往多服務于教學和科研中，很多時候無法具體的體現其工作價值，如此導致職工在考核時不知如何來衡量自己的工作成效，縱觀整年的工作似乎都找不到突出的成功，因此容易影響其積極性，讓其感覺其工作的無趣和無價值。

二、建設高校人事管理激勵機制的對策

人是組織競爭力、發展力的關鍵因素，正確的應用激勵機制能夠激發職工內在的積極性，讓其明確目標，蓄力拼搏，在平凡的工作崗位發光發熱，從而使人事管理部門充滿活力和朝氣，為高校的發展添磚加瓦。

2.1通過廣泛調查，了解職工內心需求

人的需要是多方面的、多層次的。因此，高校人事管理部門想要建立和實施有效的激勵機制，就必須認真分析職工的內在需求，滿足他們的合理需要。心理學家馬斯洛把人的需要分為五種，從上至下，依次是自我實現的需要、尊重的需要、社交的需要、安全的需要、和生理的需要。而只有在低級需要獲得滿足后，才能產生更高級的需要。因此，高校人事管理部門也應按照層次的差異，了解職工的心理需求，對于剛進工作崗位的職工，主要是滿足于其物質，而對于具有一定工作年限和職稱的職工，則需考慮其自我價值的體現。所以，在建立激勵機制時，必須對不同層次的職工進行調查，掌握其需求，從而制定相適應的激勵機制。

2.2滿足職工精神需求

物質生活需要的滿足只是職工心理的最低層次需要，在物質需要得到一定程度的滿足后，高層次的精神需求便成為職工追求的主要目標。特別是隨著人們生活水平的普遍提高以及工作節奏的加快，精神滿足成為職工的新追求。比如多關心職工的日常生活，利用信件、電話、郵件等方式與職工做心靈溝通，給予關心和鼓勵；再如，對新進入崗位的員工多給予指導，對其進步之處給予口頭表揚；又如，多組織職工集體活動，不僅可以發揮其特長，還可豐富其業余生活。有時候，一句小小的問候、一次不經意的關心的作用遠大于物質的給予。現代管理心理學的調查表明，團隊的決策往往優于個人單獨行動，同時還能夠讓參與者獲得精神滿足，增加團隊凝聚力。因此，筆者認為可以讓職工參與決策，如此不僅能夠讓決策更合理、更人性，同時還可讓職工產生自豪感和歸屬感，增深領導和職工的感情。

2.3制定合理的考核辦法

考核是職工工作成效的“晴雨表”，也是職工工作能力的體現，考核的最初目的不在于獎優罰劣，而是為了讓職工通過考核認識在過去的時間里自己工作目標的實現情況，用客觀的事實讓職工分析自身的不足。但很多時候考核制度和內容未充分結合崗位的實際，職工也很少參與到考核制度制定過程中，導致考核總無法真實的反應職工的工作水平而將優秀人才埋沒。因此，考核制定的建立必須結合崗位的實際情況，特別對于人事管理這塊，要清楚的認識到其工作性質的特殊性，將工作成果具體化。比如人事檔案制定的完整性和創新性、人才的合理推薦、人事信息的及時公布等。這樣就能將人事工作細節化和量化，讓職工更準確的衡量自身的工作，同時還可以指引日后的工作方向。同時，考核必須公平、公正、公開，將績效考核標準和考核的步驟安排及時向教師公布。

三、總結

新時代里，面對日益激烈的競爭，人才是高校發展的核心競爭力，而為高校儲備和挖掘人才的人事管理部門肩負著學校發展的重任，其工作效率直接關系到學校的命運。而激勵機制的合理應用，能夠使人事管理部門的職工充分調動工作熱情，促進學校的人力資源開發，培養優秀的教職工隊伍，從而為社會輸送更多的優秀人才。

作者：何桂娟單位：東莞理工學院城市學院

第七篇

一、事業單位人事管理問題

我國事業單位采取績效工資改革實施的時間并不長，尚在探索當中，許多事業單位的經驗不足，對實際問題發生的應對能力和研究水平有限，各方面的資料和理論都還不成熟，難免在人事管理上存在一些問題，而就現在來看，我國事業單位在面對績效工資體系改革在人事管理上的問題主要表現在以下幾點：

首先，面對績效工資體系改革浪潮的襲來，我國事業單位在人事管理的方法上未能完全參照科學發展觀和以人為本的體系來進行管理，以人為本的發展觀主要表現在把人放在第一位，一切從人本出發，而在過去傳統的人事管理中，通常是把人當成固定資產在進行管理，這樣的管理模式不利于單位的發展，更不利于人自身發揮其主觀能動性，在崗位上做出更出色的成績。

其次，我國進行績效工資體系管理，旨在單位能在人事的管理上采用更為靈活多變的方式，用簡潔實用的人力管理方法來替換事業單位原有的單一管理結構，但是在現實中，事業單位依然存在著官本位的意識，這種意識在客觀上阻礙了事業單位人員的溝通和交流，導致事業單位行政化程度得不到改善，機構重疊繁雜，缺乏活力。

另外，我國大部分的事業單位在人事的管理上，沒有一個規范的法律條文作支撐，這對事業單位在面對績效工資體系的實施時，人事部門制度的核定層次相對較低，績效工資體系對人事管理照成的這些不良影響，需要事業單位一點點的去改善，事業單位在制定本單位的人事制度中，也可以借鑒其他企業單位在人事處理上的規章和方法，而不是依然按照傳統模式進行管理。

二、在績效工資體系下，事業單位人事管理應采取的措施

事業單位的工資多半是靠晉升職稱來提高收入的，職稱一旦聘任，用不了多少時間有部分甚至更多人會重新選擇，到與其個人職稱不相對應的崗位上工作。依照目前的做法，多數單位利益終身制，會選擇做老好人，這樣勢必會造成個人和單位事業的損失。由此，應當建立比較全面、完善的職稱考核體系，在崗的崗位工資和不在崗的崗位工資要及時調整，真正做到能上能下。這樣可以杜絕專業人員不搞專業的怪象，使人才都能發揮專業特長。人事管理人員在面對績效工資體系的改革中，可以采用激勵的機制，每個人在面對獎勵的時候，都會產生爭取名次的念頭，在獎勵機制的帶領下，可以更充分地發揮員工的主觀能動性，調動起員工的積極性，確定其績效還應當根據不同行業的工作特點從而正確定位事業單位績效工資發放標準，這樣才能使事業單位在績效工作體制下，得到進一步的發展。對于已經擁有較高職務的事業單位領導干部，采用激勵的方式同樣適合，作為單位的領導，都想得到該單位員工的認可，這種認可是對事業單位干部在精神上的一種鼓勵。隨著社會的進步和發展，提高管理技術水平是事業單位在改善人事管理工作的一大議題。在事業單位的人事管理上，如果只是有相對先進的管理技術必然不夠，還應該由專業的管理人來進行管理，當先進的管理技術成功的運用在實踐中，才能使人事管理達到最佳的效果，從而促進事業單位的發展。堅持以人為本的原則，關心單位職員，和諧員工之間的關系，相互尊重，提高職員的工作積極性。我國事業單位工作崗位的設置上時，應該避免重復，應該適時促進事業的發展，科學的設置工作崗位，各個崗位之間相互協調，以達到最大的協調度，使單位內部崗位具有層次性。事業單位中的管理人員也應當發揮帶頭作用，這對于提高單位的運作具有促進作用，高層管理人員具備的相關素質在事業單位的發展上起著不可替代的作用，所以在單位的運作中，管理人員的選拔對單位今后的長遠發展意義重大。

三、結束語

績效工資體系對事業單位的人事管理上是一個新的挑戰，采取績效的方式就要求事業單位在內部管理上要規范制度，更多的考慮到以社會反饋的滿意程度當成事業單位在績效評估方面的一大重要指標，這不僅符合事業單位服務人民的內在要求，并且是事業單位改革績效工資體系以適應市場運作發展趨勢的客觀原因。績效工資體系對事業單位人事管理產生的影響是深遠的，日趨市場化的事業單位，要求對應建立市場化的績效評估方式來適應市場的發展。

作者：張麗琴單位：富陽廣播電視臺

第八篇

一、社會主義市場經濟體制下的企業人事管理上遇到的問題

我國是一個有著幾千年歷史文化的大國，在經濟上，深深地受到了過去計劃經濟體制的影響，國內的很多單位的員工工作中沒有自由發揮的空間，單位極度重視上下級制度，甚至還在工作上涉及親情，利用關系走后門等，這樣的現象嚴重不利于企業可持續發展。再就是從企業本身的不足上來分析，在人力資源管理方面的工作上，從事人力資源工作的人員很少有不加班的，最有代表性的就是大企業人力資源部門的HR事務操作者。單一、繁雜的工作，給從業的人員也帶來了嚴重的工作壓力。提高人力管理的工作效率，改善人力部門的工作形象，顯得越來越重要。一般的情況下，對員工的工作能力進行評判的時候，就是通過對員工的工作進行考核。績效考核是人力資源管理的一項基礎的工作制度，也是企業員工獎勵、懲罰、辭退和晉升的唯一標準。但現在的問題是，并沒有完善的機制能對員工的工作能力做出科學有效的考核。還有，因為企業領導階層的不重視，缺乏對于企業員工的培訓。對于企業員工的培訓是企業在經營、管理上必不可少的，但是現在很多企業并沒有重視員工培訓這件事情。再就是很多的企業沒有形成屬于自己特色的企業文化，一個企業有屬于自已特色的東西才能彰顯自己文化，彰顯自己的與眾不同，沒有自己的企業文化就不能用良好的文化氛圍感染自己的員工，就不能提高員工對于企業的深層認識。在社會主義市場經濟的體制下，對于人事的管理上應該是科學化的，是重視工作效率的，但是很多的單位并沒有把工作的效率提上來，工作中互相推卸責任、效率低等等問題頻出不窮。

二、應對市場經濟體制下企業人事管理問題的策略

在市場經濟體制下對于企業人事管理問題的解決上，也要從這兩方面來考慮，一方面是國家的支持與鼓勵，另一方面就是企業自身的努力。國家要對企業的發展做好引導的作用，用科學的理論來指導企業的進步，給企業的發展提供良好的空間。再就是從企業上來講，建立適應現代企業的人事管理制度。企業是從事商品活動的基本經濟單位，在企業中對人才進行科學的管理，讓他們為企業貢獻出自己的力量，實現并提高自己的個人價值，科學的管理方式也有利于留住人才，減少人才的流失。在企業的用人制度上要“人盡其才”，要想留住人才，不是把他們安排到某個職位上一成不變，要給員工留有足夠的發展空間，制定完善的獎懲政策，明確各個崗位上的工作責任，定期進行科學有效的考核。企業中員工的素質高低和企業的各方面培訓也是有著直接的關系，要想有一批高素質的員工，就需要企業經常性、持續性地對員工進行教育和培訓，讓他們能接受到最先進的知識、思想和技能。在提高員工素質這個問題上，值得探討的是，傳統的方式僅限于單項的培訓，我們在柔性人力管理方式上提倡的是雙向的，或者多向式的教育。不僅要鼓勵員工之間多交流、多學習，還增強管理者與員工之間的溝通與學習。在之前我們對世界各國文化的了解中就知道，國外很多國家的用人機制是比較前衛的，就像美國和日本，他們對于員工的管理不會那么的嚴格，相對來講是很自由的，這樣的方式也是很多的員工所喜歡的。就像很多的知識型人才，他們具有高超的專業技能，在工作上他們是具有很高的自主權的，不想受到很多的拘束，喜歡在工作上有一個自主的空間環境。這樣的方式就告訴我們，把科學新進的管理方式和企業的相關機制進行結合，有可能就會產生很好的管理效果。

三、結語

在市場經濟的體制下，注重的是競爭，企業之間的良性競爭能夠促進企業之間的互贏。企業之間的競爭是企業綜合實力上的競爭，是整體素質的競爭，歸根結底是人才的競爭。所以，在企業中建立高素質的人才隊伍是現代企業要想在市場競爭中立穩腳跟必須要考慮到的。

作者：唐曉容單位：樂山電力股份有限公司

第九篇

一、國有企業人事管理存在的問題

1．經營觀念滯后。大部分國有企業經營者在觀念上不重視人事工作，對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為企業的發展就是靠投入，資金的短缺是國有工業發展的瓶頸，卻沒有意識到真正構成瓶頸的是缺乏一支高素質的干部職工隊伍。

2．人力資源管理體制落后。我國計劃經濟的傳統管理體制，是把社會勞動過程中的人事關系，按照勞動的特征劃分為勞動管理和人事管理兩部分。其中，以體力勞動為特征的人，即“工人”劃歸為勞動管理的范圍，而對基本上以腦力勞動為特征的人，即“干部”劃歸為人事管理的范圍。國有企業一般設立勞資科來管理工人，而黨員干部則由組織人事部門或干部處管理。企業內部勞動、人事、教育培訓三職能相互分離，各自為政，十分不利于人力資源的整體開發。

3．人力資源管理制度不健全、不規范。國有企業大都缺乏有效的人力資源長期規劃，在培訓、工資管理等方面的工作主要遵從上級文件，而不顧企業實際需要，隨意性大，致使人力資源素質低；人員結構不合理，人才嚴重缺乏；工資政策與員工實際工作表現不掛鉤，致使人事管理工作無法承擔起為企業的長期發展提供人力資源保證的重任。

4．缺乏有效的激勵手段。國有企業還沒有建立起有效的激勵機制，人員積極性不高，競爭意識、危機意識淡漠，全員效率低下，沒有追求效益的責任和動力。雖然近年來國有企業實施的減員增效取得了一些成績，但在勞動生產率方面與國外先進國家相比差距仍較大，甚至與其它行業相比也有差距。國有企業的可持續發展只有依靠改革當前陳舊的、傳統的管理體制，逐步轉向現代化的管理體制，現行人事制度才能轉向現代人力資源管理上來。

二、國有企業人事管理轉變人力資源管理的策略

1．認清人力資源管理與企業經營戰略之間的關系。人力資源管理不能脫離企業戰略而單獨存在，必須作為企業戰略的一部分，支持企業戰略目標的實現。在企業的四項主要職能中，人力資源與財務、銷售、生產等職能應同步考慮、緊密聯系，人力資源這一職能要為其他三項職能服務，而其他三項職能也必須有人力資源作保證。因此，國有企業經營者應該轉變觀念，善于從人力資源管理中尋找解決企業問題的答案，通過有效的人力資源管理促進員工積極參與企業經營目標和戰略、策略的制定，使企業的各項管理，最終都落實到人力資源管理上來，使得人事部門的角色從傳統的直接管人的機構演變為企業及部門領導用人的參謀、企業戰略規劃的參與者。

2．對現有人事管理人員進行培訓是當務之急。未來的人力資源管理人員必須是專業人士，必須具備“以人為本”的現代管理思想和理論，具備人力資源管理方面的專業知識，成為人力資源管理方面的專家。長期以來，我們企業對此認識不足，認為人事管理無專業可言，人事管理誰都能干，甚至企業人事部門成為“無專長人員的收容所”，造成人事管理人員素質偏低的現狀。要迅速改變這一現狀，比較切實可行的辦法是對現有人員盡快實施全面培訓，轉變觀念，提高素質。同時，吸收高層次專業人力資源管理人才，以保證企業人力資源管理的全面推進。

3．轉變人事管理工作的思維方式和工作方法，整合現有人事管理機構。現代人力資源管理的方向是將傳統的經驗型、行政型管理轉變到科學化、標準化、規范化的軌道上來，要求思想觀念符合現代“以人為本”的管理思想，把國有企業中原來“三權分離”的教育、勞資、干部各職能整合成為人力資源開發與管理部門，統籌協調與管理企業所有與人有關的事務，實現宏觀、微觀或長期、短期的人力資源的招聘、使用、培訓、晉升、調配、激勵等工作，配合企業經營目標整體運作，使人力資源的開發與管理納入到企業戰略的框架之中，真正為企業發展作出貢獻。

4．完善人力資源管理的有關制度與政策。改革國有企業人事制度，必須完善、規范人力資源管理的有關法規、政策與制度，建立起各具特色的人力資源管理體系，如選賢任能的聘任制度、嚴格的培訓制度、雙向選擇的用工制度、全員合同制度、企業內部的勞動力市場、合理的流動制度及健全的社會保障制度等，以有效的政策和法規，保證傳統的人事管理向人力資源管理的逐步轉變。

作者：常彩俠單位：陜西銅川華山水泥有限責任公司

第十篇

一、企業人事管理中存在的問題

我國企業人事制度與社會主義市場經濟體制的逐步建立，最初的一些固有的缺點逐漸暴露出來，主要表現在：

1．人事管理部門權限高度集中、用人單位和聘任單位嚴重脫節。全國大一統的就業制度，使企業普遍缺乏用人自主權，用人單位和聘任單位嚴重脫節，阻礙了人才、特別是具有發展潛力的專業技術人才積極性的發揮。

2．在人事管理執行身份管理和終身體制，缺乏競爭力和壓力，也沒有嚴格的獎懲評價指標體系，難以形成人員能進能出、能上能下的用人機制。

3．管理方法很簡單，形成了人才部門所管、單位所有制，使各類人才選擇單位和崗位自主權受到限制，難以形成的優化配置人才。

4．用人缺乏法律體系，造成用人不當之風猖獗。人事權集中在黨委一把手的手中，缺乏必要的監督機制，人治的管理最終成為人事任用的主要因素，使人才的積極性、主動性和創造性受了嚴重的挫傷。這些弊端嚴重束縛著各類人才作用的發揮，阻礙了企業的發展。

二、企業人事管理的對策

1．全面實行聘任制和實行職務分類制度。根據各個崗位的工作性質和難易程度，責任大小及所需的人員，分為不同的門類和等級，建立科學的崗位標準，本著科學設置的崗位，明確每一個崗位的任務、職權、責任和任職條件，擇優聘任，改變長期困擾企業人浮于事的情況，改變企業管理人員套用國家機關行政層次的做法、高級船員和一般工人打破了身份的邊界。及時把那些專業基礎理論、業務技能和思想政治素強的人才選拔到了合適的崗位。建立一個公平的競爭機制，為人才提供平等的競爭機會。市場經濟倡導人才的競爭，人力資源通過經濟杠桿的調節作用配置最合適的人才，到最利于發揮作用的崗位上。公平競是爭人才競爭機制的靈魂與支柱。要拓寬選人渠道，擴大知人視野，增強用人勇氣，用人不限的身份和資格，做到德看一流，才重一技。

2．企業人才的選拔。企業選擇和使用人才，就必須考慮到人才的知識結構、專業水平，分析判斷能力和計劃和組織能力等。根據工作的要求不同，選擇不同智能的人才。管理者必須堅持的原則是德才兼備，做到任人唯賢，量體裁衣，減少這方面問題的出現。企業選拔人才的形式多樣，具體來說，主要有以下幾種形式。

2．1從企業內部選拔。從企業內部培養、選拔人才，是成本最低的，在很多情況下也是效率最高的和效果最好的方法。具體的做法很多，但主要是要有系統的內部培養、選拔體系。企業因其自身條件的局限性，其選擇對象相對較少，可以投入的基金和實踐也比較少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。這樣有利于企業的發展，企業可以激活企業內部人員的工作積極性。

2．2從企業外部選聘。外部招聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業更容易獲得人才。外部選聘模式和來源很多，主要有：通過人才市場選聘，企業應樹立信心，積極參與人才市場競爭，利用企業所創造的各種各樣的條件，努力招聘應用型人才。人才的市場上的人才很多，我們可以找到適合的企業發展需要的各種人才。通過人才市場，還能提高企業的知名度，吸引更多的人才。加強高校聯系合作，發現和挖掘人才，即將離校的大學生也是不可多得的人才，他們掌握的專業知識牢固，作為企業應該給他們一些發展的空間。

3．建立培養人才機制。建立培養人才的社會機制，可以在一定程度上提高員工的緊迫感，從而最大限度地激發他們的創造力。建立人才培養基地，不斷提高員工的專業知識水平和業務工作能力，注重人才的培訓及發展，建立平等的競爭機制和適者生存、優勝劣汰的崗位環境，才能適應日益變化發展的需要。

3．1新進人才培養。大部分的新進人員抱著很大的期望進入企業，這時被培養的意愿最大。新進人員進企業的前兩周，系統的培訓能迅速提高效率、降低挫折和不必要的摸索。

3．2企業核心業務培訓。是根據企業的核心競爭力采取適當的訓練內容和方式。

3．3中層主管管理方面的培訓。提高中層主管的專業能力是促使企業提高競爭力的主要來源。做好培訓需要有決心和合理的方案，最初尋找合適的培訓機構輔助是最快的途徑，長期則要培養自己的師資隊伍，建立了企業培訓體系，以利于未來的長遠發展。

4．引入競爭機制，搞活人事管理。企業人事管理職能部門要積極主動的搞活用人機制、深化企業干部人事制度改革，提高干部管理方法，建立和完善干部管理辦法，可以使企業充滿活力。拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標準。具體做法是：（1）在堅持黨管干部的前提下，堅持公開、民主、競爭、擇優的原則，提高職工參加干部工作的程度。（2）進一步推進干部崗位交流工作，增強整體功能。（3）將繼續推進干部評估的民主推薦，民主測驗和民主評議體系，積極推進企業中層領導干部的任前公示制和聘用試用期制。（4）建立和完善干部選拔任用工作責任制，對監督失職造成嚴重后果的，依法追究責任。（5）堅持任人唯賢原則，選擇工作作風過硬的人，改變過去那種在少數人中選人狀況。（6）建立和完善中層干部能上能下的各項制度。（7）加強輿論宣傳、轉變傳統觀念，淡化“官本位”的思想，在企業中營造一種干部“能上能下”良好的氛圍。

三、結語

總之，我們只有清醒的認清很多人事部門還缺乏全面系統的管理內容，整天陷于具體而重復的程序性事務堆中，還沒有對人事工作形成規范化制度，對工作中的一些問題和環節沒能有效地管理這一現狀，進一步的提高人事工作者的素質，使人事工作者在工作中不斷創新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路，我們的企業才能得到良性運作和發展。

作者：趙磊單位：河南中天高新智能科技開發有限責任公司