談醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制構(gòu)建范文

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【摘要】激勵是人力資源管理的重要職能，是醫(yī)院人力資源管理的重要方法。醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制的構(gòu)建與完善，對于建立一個現(xiàn)代化醫(yī)院具有十分重要的意義。以馬斯洛需求層次理論為指導(dǎo)，通過探尋影響現(xiàn)代醫(yī)務(wù)人員積極性的因素，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，發(fā)掘人的潛力，提升人力資源管理效率，提高醫(yī)院的市場競爭力。

【關(guān)鍵詞】需求層次；人力資源；激勵管理

現(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭［1］；人才問題解決了，管理上的事情就好做了［2］；人力資源是醫(yī)院的重要資本，但由于人才引進(jìn)機(jī)制不健全，激勵機(jī)制不完善，導(dǎo)致人才匱乏［3］，這已成為我國醫(yī)院發(fā)展的“絆腳石”，嚴(yán)重制約著現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展。因此，如何建立一個良好的激勵機(jī)制來對醫(yī)院進(jìn)行管理，逐漸地把員工們的內(nèi)在潛能挖掘出來，把人力資源管理的職能充分地發(fā)揮出來［4］，成為擺在廣大醫(yī)院管理者面前的一個亟待解決的重要課題。

1馬斯洛需求層次理論的科學(xué)內(nèi)涵

馬斯洛需求層次理論將人的需求從低到高劃分為五個層次，即生理、安全、愛、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求是人們維持自身生存的最低基礎(chǔ)的需求，包括對呼吸的空氣、飲用的水、果腹的食物、正常的睡眠等；安全需求是第二層次的需求，它包括自身安全、身體健康、物質(zhì)占有、家庭健全、工作保障和道德健康等；愛的需求是第三層次的需求，包括與人的交往、人們的友誼、忠貞的愛情、情感歸屬及認(rèn)同接納等方面；尊重需求是第四層次的需求，包括具有自我信心和成就感、被他人所認(rèn)可并尊重；自我實(shí)現(xiàn)是第五層次的需求，也是需求的最高境界，是指實(shí)現(xiàn)個人崇高理想、自我抱負(fù)，提升個人能力到最大程度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)崇高境界的人。按照需求層次理論，所有的人都潛隱著這五個層次的需求。其中，生理、安全和愛的需求屬于較低一層次的需求，通過外部條件即可得到滿足；尊重和自我實(shí)現(xiàn)均是高一級需求，它們唯有通過內(nèi)部因素才能使人得到滿足。從激勵角度而言，自人類誕生的那天起，人們就不斷地在追求著自己的需求、滿足著自己的需求［5］。在較低層次的需求得到滿足后，它的激勵功用就會有所降低，其高峰優(yōu)勢地位逐漸下滑。同時較高一層次的需求逐漸替代其成為推動人的行為的推動力。由于較高一層次的需求比較低一層次的需求具有更高、更大的價值，因而實(shí)現(xiàn)較高一層次需求的難度也相對更大，但同時激勵的力量及效果也更強(qiáng)。

2基于需求層次理論的醫(yī)院人力資源管理激勵因素分析

激勵是一個動態(tài)的完善過程，只有真正弄清員工未得到滿足的需求是什么，才能有針對性地進(jìn)行有效激勵?；隈R斯洛需求層次理論，醫(yī)務(wù)人員需求可分為以下三個層面。

2．1基于生理、安全和愛的較低層次需求分析

生理、安全和愛的低層次需求是人的最基本需求，對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行激勵，滿足其溫飽、住房、工作條件需要的基本薪金及各種福利措施就尤為重要。在市場機(jī)制的作用下，醫(yī)院初步成為市場經(jīng)濟(jì)主體［6］，傳統(tǒng)人力資源激勵管理運(yùn)行中的弊端也逐漸呈現(xiàn)，特別是當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員的基本工資過低，醫(yī)務(wù)人員的勞動價值被過低評估。在醫(yī)院的人力資源激勵管理中，積極的薪酬機(jī)制和福利措施不僅能夠增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的安全感，還可以緩解工作壓力，維持良好的工作狀態(tài)，調(diào)動工作積極性，以達(dá)到激勵醫(yī)務(wù)人員的目的。

2．2基于尊重的中間層次需求分析

組織運(yùn)行中，組織成員為了共同目標(biāo)而努力，對于自己的努力成果期望得到他人的肯定與贊揚(yáng)，滿足自己的成就感，此時激勵的方向就應(yīng)該轉(zhuǎn)向滿足組織成員對尊重的要求。獎評與晉升是激勵管理中的重要手段，對提高組織成員的積極性具有重要意義。獎勵是榮譽(yù)的象征，它能表明一個人的社會貢獻(xiàn)價值，因而它在人的日常工作生活中占有重要位置。醫(yī)務(wù)人員很多都是高學(xué)歷工作者，具有很強(qiáng)的自尊心和對自身的高要求，適當(dāng)?shù)莫剟钆c晉升可以更好地激勵員工。醫(yī)院管理者要適時、適宜地給予職工各種獎勵，這會使員工感到被組織的接納、團(tuán)體的認(rèn)同及自身的負(fù)責(zé)感，有利于激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2．3基于自我實(shí)現(xiàn)的較高層次需求分析

自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛需求層次理論中的最高層次，是自己能察覺的內(nèi)心的真正需求。它屬于人的心理層次的頂層，是一個人要求體現(xiàn)自身價值、充分發(fā)揮自身潛能、在自身領(lǐng)域中不斷探求的愿望和價值實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的使命就是通過幫助“人”來實(shí)現(xiàn)“自我管理”完成管理的最終目標(biāo)，促進(jìn)每一個“個體”個體性的全面發(fā)展和價值的充分體現(xiàn)，從而滿足自身自我實(shí)現(xiàn)的最高需求，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)理想。這正如馬斯洛所指出的“實(shí)現(xiàn)個人的理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)揮自身潛能并獲得成就”。醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域是高層次人力資源服務(wù)領(lǐng)域，醫(yī)院之中人才濟(jì)濟(jì)，正確運(yùn)用激勵管理可以有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)理想、深化醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的研究、推動醫(yī)院的發(fā)展。

3基于需求層次理論的醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制構(gòu)建

醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開完善的人力資源管理激勵機(jī)制。根據(jù)醫(yī)院人力資源管理的特殊性，可從醫(yī)院人力資源管理的薪酬機(jī)制、培訓(xùn)反饋調(diào)節(jié)機(jī)制、行為文化生成機(jī)制和績效考核機(jī)制來予以完善。

3．1構(gòu)建原則

3．1．1公平與公正的原則公平是現(xiàn)代社會普遍追求的價值準(zhǔn)則，也只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。因此，醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制構(gòu)建中必須堅持公平與公正的原則，通過事務(wù)公開、獎懲分明，營造出“公正”的、健康向上的醫(yī)務(wù)工作氛圍。

3．1．2堅持以績效結(jié)果為依據(jù)的原則醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制構(gòu)建中應(yīng)堅持以績效結(jié)果為依據(jù)，即考評結(jié)果要與醫(yī)務(wù)人員的獎勵、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)管理以及職務(wù)晉升等掛鉤，績效結(jié)果要為醫(yī)務(wù)人員的績效改進(jìn)提供科學(xué)依據(jù)，使其明確努力方向，從而不斷提升能力和素質(zhì)。

3．1．3強(qiáng)化自我激勵與“目標(biāo)激勵”相結(jié)合原則隨著醫(yī)務(wù)人員職位的晉升，他們自我實(shí)現(xiàn)的需求愈加強(qiáng)烈。在醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制構(gòu)建中，通過科學(xué)設(shè)定目標(biāo)，盡量體現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)總體性和醫(yī)務(wù)人員個性化發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，對醫(yī)務(wù)人員在工作中積極開拓、創(chuàng)造性工作能起到很好的激勵作用。

3．2構(gòu)建目標(biāo)

3．2．1創(chuàng)新政策激勵舉措，提升醫(yī)務(wù)人員綜合能力構(gòu)建醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制的目的就在于通過對醫(yī)院各項激勵措施的結(jié)合與運(yùn)用，提升醫(yī)務(wù)人員綜合能力。首先，通過強(qiáng)化培訓(xùn)加強(qiáng)對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)能力培訓(xùn)，提升其在醫(yī)療工作中認(rèn)識及解決問題的職業(yè)發(fā)展能力；其次，促進(jìn)學(xué)歷提升，對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行學(xué)歷提升方面的培訓(xùn)，提升其醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的能力；最后，通過創(chuàng)建科研環(huán)境，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)建良好的科研設(shè)施及環(huán)境，提升其科研創(chuàng)新能力。三者互相共同作用，全面提升現(xiàn)代醫(yī)務(wù)人員綜合能力。

3．2．2利用激勵機(jī)制的導(dǎo)向作用，挖掘醫(yī)務(wù)人員工作潛力醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制構(gòu)建的功能之一就是充分利用人力資源管理激勵機(jī)制的導(dǎo)向功能，充分挖掘醫(yī)務(wù)人員的深層次潛力，調(diào)動起他們工作的主動性。因此，一方面，要通過提升福利待遇、優(yōu)化工作環(huán)境方面的物質(zhì)激勵給予其福利待遇方面的肯定；另一方面，還要通過宣揚(yáng)“救死扶傷”先進(jìn)事跡，開展及時有效的情感激勵精神導(dǎo)向功能，充分調(diào)動積極性，使其朝專業(yè)化、專家化和職業(yè)化的方向發(fā)展。

3．2．3凸顯績效目標(biāo)激勵功能，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員精神動力如果出于公共組織或者體制中的每個人都明確自身的根本目標(biāo)，那么，改進(jìn)績效則更為容易。在醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)的指引下、結(jié)合醫(yī)務(wù)人員過去的工作績效明確醫(yī)務(wù)人員的績效目標(biāo)，使績效評估的具體實(shí)施既有明確的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，又對醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生一定的壓力，從而提升醫(yī)務(wù)人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3．3現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理激勵機(jī)制的構(gòu)建

3．3．1改善待遇，構(gòu)建以績效評估為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制科學(xué)的薪酬機(jī)制能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一［7］。所以，應(yīng)積極構(gòu)建對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力的以績效評估為導(dǎo)向的薪酬機(jī)制。首先，應(yīng)完善以績效評估為導(dǎo)向的薪酬制度，通過薪酬工資調(diào)研，制定具有市場競爭力的工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)和工資水平等來吸引人才、留住人才；其次，要堅持定性與定量相結(jié)合原則，分層分類設(shè)定醫(yī)療、行政以及后勤服務(wù)部門評價指標(biāo)及考核比分權(quán)重，建立一套“獎勤罰懶、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效考核評估體系，全面實(shí)現(xiàn)對員工的激勵、約束和發(fā)展；最后，要加強(qiáng)職工的福利與職業(yè)安全保障措施，完善非日常工作各種補(bǔ)助、非工作時間的福利制度的制定，提高醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員在工作中的安全感，維持良好的工作狀態(tài)。

3．3．2強(qiáng)化培訓(xùn)，構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)反饋調(diào)節(jié)機(jī)制首先，為避免培訓(xùn)學(xué)習(xí)流于形式、更好地檢驗醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)所取得的成效，醫(yī)院要強(qiáng)化對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)反饋調(diào)研，通過在培訓(xùn)后召開座談會，認(rèn)真聽取醫(yī)務(wù)人員對培訓(xùn)工作的意見和建議，針對醫(yī)務(wù)人員反映的情況，對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，應(yīng)及時予以糾正；其次，針對反饋情況，不斷地調(diào)整自己的培訓(xùn)計劃，并適時對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行再培訓(xùn)，促進(jìn)工作交流和信息反饋，建立上情下達(dá)、下情上傳的暢通渠道，促進(jìn)培訓(xùn)工作質(zhì)量的進(jìn)一步提高；最后，醫(yī)院還應(yīng)及時調(diào)節(jié)并強(qiáng)化對核心醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)培養(yǎng)，對其在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的探索應(yīng)給予大力的支持。對內(nèi)在資金、設(shè)備、技術(shù)、醫(yī)學(xué)研究等方面應(yīng)為其提供各種便利條件；對外積極為核心醫(yī)務(wù)人員尋求各種培訓(xùn)資源，與其他醫(yī)院或研究機(jī)構(gòu)積極進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，為其發(fā)展提供更為廣闊的平臺。努力使醫(yī)院在新技術(shù)方面實(shí)現(xiàn)突破，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力，達(dá)到激勵管理的目的。

3．3．3營造氛圍，構(gòu)建積極向上的醫(yī)院文化生成機(jī)制醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長期醫(yī)療活動中逐漸形成的以人為核心的文化理論、價值觀念、生活方式和行為準(zhǔn)則等。醫(yī)院文化的導(dǎo)向、約束及激勵作用能夠充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性［8］。在醫(yī)院激勵管理中，要通過建立以人為本的醫(yī)院制度文化來營造和諧友好的工作氛圍，以滿足員工在工作中的社交需要。一方面，通過建立相應(yīng)的醫(yī)院規(guī)章制度，將醫(yī)院優(yōu)秀的精神傳統(tǒng)、正確的人生價值觀影響和團(tuán)結(jié)全院職工，將這種思維模式與行為習(xí)慣凝結(jié)到醫(yī)院文化中去，不斷地影響醫(yī)院的成員，進(jìn)而提高其精神層次，充實(shí)醫(yī)院文化建設(shè)；另一方面，醫(yī)院管理者應(yīng)注重關(guān)心醫(yī)務(wù)人員的情感生活，在醫(yī)院組織讀書月、文體活動周、聯(lián)歡晚會等活動，營造出充滿愛心、樂觀、健康、積極向上的文化氛圍，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識、敬業(yè)和團(tuán)隊協(xié)作意識，從而提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和市場競爭力。

3．3．4規(guī)范考核，構(gòu)建科學(xué)的績效考核評價機(jī)制建立健全科學(xué)的績效考核評價機(jī)制是加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)。由于對醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在激勵會影響到其工作績效，因此，醫(yī)院管理者應(yīng)充分考慮時代特點(diǎn)和醫(yī)務(wù)人員的“成就”“地位”等精神需求，將醫(yī)務(wù)人員精神需求與績效考評體系的制定有機(jī)地結(jié)合起來，在績效考評中要充分體現(xiàn)其激勵功用，并在實(shí)踐中不斷地對績效考核評價體系予以時時總結(jié)、完善和創(chuàng)新，這樣構(gòu)建起來的激勵考核評價體系才會真正適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展要求，才能促進(jìn)醫(yī)院的長期可持續(xù)發(fā)展。同時，通過對醫(yī)務(wù)人員工作成果與能力的考核，結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部情況對適當(dāng)?shù)娜藛T采取晉升激勵、健全醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療效益和醫(yī)療成本等相關(guān)績效考核指標(biāo)，在考核時不僅要對醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評審，同時要對其品行進(jìn)行了解，這樣才能更好地激勵員工，使醫(yī)務(wù)人員充分發(fā)揮工作潛能，達(dá)到最優(yōu)的工作績效。總之，應(yīng)以馬斯洛需要層次理論為指導(dǎo)，健全薪酬與福利機(jī)制并加強(qiáng)職業(yè)安全與保障措施，建立以人為本的醫(yī)院文化建設(shè)，尊重員工并給予員工適當(dāng)?shù)莫剟钆c晉升，加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)與培養(yǎng)。以此滿足醫(yī)務(wù)人員不同的需要，達(dá)到激勵員工的目的，由此完善醫(yī)院激勵管理，提高醫(yī)院的競爭力。

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作者：于欽明 陳卓 李寶琴 劉俊濤 單位：黑龍江中醫(yī)藥大學(xué)