銀行高管薪酬管理論文范文

本站小編為你精心準備了銀行高管薪酬管理論文參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

1銀行高管薪酬的基本特征分析

1.1銀行高管薪酬水平位居前列長期以來，壟斷性競爭地位使得銀行業高管的高薪比其他上市公司或國有企業更受社會爭議，因為商業銀行公司治理結構的特殊性，其高管整體的報酬-績效敏感度低于其他行業，集中表現在高管薪酬平均水平居高不下。銀行高管及員工的薪酬大幅提升始于2002年國有銀行改革，截止到2013年我國滬深上市公司主要負責人平均薪酬水平達到76.3萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元，而薪酬之最來自于金融行業，16家上市銀行高管的平均年薪為94萬元，其中董事長和行長的平均年薪分別為171萬元和235萬元。[5]此外，金融機構管理層和普通員工之間的薪酬差距較大，銀行高管薪酬平均水平絕對高于普通員工。根據國家統計局的2013年平均工資等相關數據顯示，41家金融類上市公司的員工平均薪酬為23.4萬元，五大國有商業銀行2013年的年報顯示，其董事長的平均薪資為103.73萬元，金融機構高管的平均薪酬與員工平均薪酬相差甚遠。[6]

1.2銀行高管薪酬存在不平衡性銀行高管薪酬之所以引發中央重視與社會質疑，主要是因為高管薪酬處于失范、失控、失衡的狀態。一方面，國內銀行薪酬的嚴重不平衡性集中表現為國內不同銀行間高管薪酬存在顯著差異，不同規模的上市銀行之間薪酬差距較大。2013年，國有五大銀行年報均公布了高管的固定薪酬，董事長的年薪平均達到103.73萬元，但與民生銀行、興業銀行、華夏銀行等股份制銀行董事長高達兩三百萬的年薪收入相差甚遠，其中民生銀行董事長530.63萬元的年薪位于首位。[7]具體如下圖所示。從數據看，股權結構影響銀行高管薪酬水平，非國有控股的商業銀行高管薪酬水平相對較高，地方財政部門或其他國有企業控股的商業銀行高管薪酬水平居中，而由中央財政部等國家絕對控股的國有大型銀行高管薪酬普遍較低，主要是因為國有銀行的行政色彩強，而股份制銀行因參與市場競爭充分，公司治理相對完善。另一方面，銀行高管與普通員工之間的薪酬差異顯著。據有關調查報告顯示，國有銀行員工的平均年薪是16萬元，高管們的平均年薪則是這個數字的十余倍。[8]究其根源，薪酬雙軌制是主因，目前高管人員仍由行政組織部門任命，享受相應級別的干部待遇，薪酬則由財政部門按照管理指標、業績水平核定，而普通員工的薪酬管理是按照市場化聘用體制實行。

1.3銀行高管薪酬呈現下降趨勢在國內經濟發展條件和環境已經或即將發生諸多重大轉變的新常態下，市場利率化的實質性急速推進考驗著銀行的生存發展能力，利差縮小、資產質量惡化加速業績的下滑，商業銀行的高管薪酬發放額也進入逐年遞減的通道。2011年16家上市銀行高管薪酬合計發放4.76億元，較2010年的5.06億元下降5.92%，2012年則同比減少4.23%。[9]根據上市公司2013年的財務報表，16家上市銀行管理層合計薪酬達4.8億元，較2012年的4.66億元的薪酬總額呈現小幅增長，同比增加3%，較2010年減少5.14%。16家上市銀行高管的薪酬已出現明顯的縮水狀況，但總體高于居民收入。

2銀行高管薪酬管理中存在的問題

2.1商業銀行地位的特殊化從銀行產權屬性看，銀行高管薪酬的爭論主要集中于商業銀行在中國市場經濟條件下的特有屬性。商業銀行作為中央貨幣政策的主要傳遞者，雖然絕大多數已完成股份制改造，但具體到股權性質區分與股權集中度的判斷，其混合所有制特點并不明顯，國家股、國有法人股具有相對控制權，國家資本仍處主導地位。行政性的市場準入限制使得銀行業的市場壟斷性突出，高管薪酬也并不完全由企業經營業績所決定，具有很強的行政壟斷性。另一方面，在限制性市場中并不存在針對商業銀行高管貢獻收益的評估體系，通過行業壟斷所獲得的經營效益得不到市場定價規律的制約。盡管中央陸續出臺相關政策盡力控制銀行高管人員薪酬，然而將其納入市場參照體系中，銀行高管人員的收入往往高于市場的平均水平，甚至超出社會公眾接受程度，脫離社會道德標準。

2.2高管選拔任命的行政化從宏觀制度層面看，體制上的缺陷決定我國商業銀行高管身份的復雜性，特別是國有銀行的高管并非市場化選擇而是組織選拔，其聘任流程具有高度的行政色彩，行政化的選拔與任命直接導致銀行高管薪酬差距的存在。一方面，國有控股銀行的高管人員兼具多重身份，享受著國家資源又具有職業經理人的部分特征，薪酬往往既與績效掛鉤又與行政級別掛鉤，高管人員可以憑借體制內與體制外的多重身份同時享受著企業資源與行政待遇，導致同業中的國有銀行與非國有銀行的薪酬差距，產生諸多矛盾。另一方面，行政化的聘任模糊了市場經濟條件下高管人員的企業家能力，模糊了高管人員以經營管理企業為職業的純粹職業經理人角色定位，以致于在經營過程中高管的收入與貢獻、權利與責任不對等，薪酬管理不具備完全市場化的特征。

2.3高管薪酬決策的形式化從內部決策機制看，目前多數商業銀行缺乏有效的薪酬決策機制。在現行的公司治理結構下，公司董事會薪酬委員會以及占據主體地位的獨立董事對高管薪酬分配與考核起著決定性作用。但從各家銀行年報中的履職情況報告來看，報告內容基本一致，董事會薪酬委員會均對公司管理層履職情況表示滿意，可見高管薪酬決策機構并未充分發揮客觀公正評價高管業績以及監督高管薪酬方案有效實施的作用。此外，公司治理中單純依靠薪酬委員會決策機構，明顯缺乏對高管人員有效的業績考核機制和委托人監管機制，銀行高管過高的薪酬水平與經營成本和風險暴露缺乏關聯，最終高管薪酬考核偏離市場價值規律，回歸依據行政級別和資格資歷定薪的軌道，未實現真正意義上的職業經理人，滋生權力下的高薪。

2.4高管薪酬激勵的短效化從高管薪酬結構看，即便是歷經多次改革與公司治理的完善，我國銀行高管薪酬結構并不合理，薪酬激勵機制仍存在明顯的缺陷。一方面，從高管薪酬的支付方式看，我國商業銀行高管過度地倚重貨幣薪酬；相對于日本以退休金為主的薪酬制，保險、福利、股票等非貨幣薪酬在薪酬管理機制中并不被重視。另一方面，從高管薪酬支付期限看，我國商業銀行高管薪酬重視短期工資、貨幣津貼以及績效獎金，忽視以限制性股票、股票期權為主的系統性薪酬激勵機制，絕大多數銀行高管持股比例都極低甚至為零。不合理的薪酬結構脫離了市場化運營與市場競爭的軌道，高管薪酬支付方式、期限與效益的不匹配最終扭曲薪酬激勵機制。

2.5高管薪酬改革的表面化從歷次改革實踐看，高管薪酬改革伴隨著商業銀行外部體制與治理結構調整的始終，高管薪酬改革早已被黨中央、監管部門多次提及，并制定改革方案與工作指引，但多少都因涉及問題廣、牽涉利益多、部分改革原則與改革措施脫離市場實際等原因最終導致薪酬改革過于表面化，薪酬改革方案無實質性的成效，高管薪酬問題飽受社會爭議。一方面，缺乏統一定薪標準和依據。系列“限薪令”只是行政管理的手段和表現，表面上看是對高管人員以及部分薪酬水平實行限高，實質上降低的只是顯性的基本工資，而工資外的獎勵、福利等隱性收入卻無法衡量與檢測，而此部分不合理的隱性收入正是高薪的主要構成部分，是改革的根本卻不曾被觸及，終究治標不治本。另一方面，缺乏實質性的可實施的改革措施。監管部門的穩健薪酬監管指引從薪酬結構、薪酬支付、薪酬管理、薪酬監管等方面規范銀行高管薪酬管理，但也只是在引導與協調薪酬管理，在商業銀行公司治理和風險管理中的作用有限，動態監測機制與實時糾錯機制尚不健全，真正的實施效果與過程監督并不到位。

3銀行高管薪酬管理原則與改革建議

從完整性層面講，合理的銀行高管薪酬管理是需要遵循最基本的市場價值規律，從企業內部出發，結合外部的社會監督、法律規制的體系，明確銀行高管薪酬管理的基本原則是首要任務。

3.1銀行高管薪酬管理的基本原則

3.1.1遵循市場競爭原則遵循市場競爭原則，按照市場化程度采取相對應的市場化薪酬制度，市場競爭機制是商業銀行薪酬改革的首要原則。對于已處于市場化進程中的商業銀行而言，壟斷性占有市場的格局終究是要被徹底顛覆。所謂的引入市場競爭機制就是依據市場價值規律的客觀衡量標準，強化市場對高管人員薪酬的調控機能，激發高管人員的企業家精神以及經理人潛力，使其自覺接受市場價值規律的考驗。

3.1.2服從總體戰略原則服從總體戰略原則就是從戰略的高度科學地對高管人員的薪酬水平進行定位。自商業銀行完成股份制改造以后，銀行業已普遍進入戰略轉型期，并更加注重效益與效率的全面提高，而針對高管人員的薪酬激勵管理關系到銀行自身的市場競爭力，所以商業銀行要樹立高管薪酬管理戰略觀念，將薪酬改革納入整個戰略轉型的先導環節之中，以經營轉型為核心，以薪酬管理轉型為根本保障。

3.1.3信息公開披露原則信息公開披露原則就是建立充分而明晰的高管薪酬信息披露機制。通過各種報告形式，將高管人員薪酬額度、區間及相關信息向投資者和社會公眾公開披露。完善薪酬信息披露體制，保持社會公眾對銀行高管人員薪酬標準、股權激勵計劃等信息知情權，為銀行高管薪酬合理與否提供道德標尺。公開透明的信息披露是有效規制銀行高管薪酬的關鍵原則。

3.1.4長短激勵結合原則長短激勵結合原則就是就是將短期崗位薪點工資分配與長期股權安排有效結合。根據高管人員的績效、風險、責任等，結合銀行自身的功能定位，探索建立差異化薪酬分配制度。通過短期激勵與長期激勵機制，根據高管人員的市場能力核定薪酬等級與薪酬結構，以市場能力長效薪酬激勵機制充分調動高管的積極性，規避由于信息不對稱引發的道德風險等短視行為。

3.1.5動態調整優化原則動態調整優化原則就是根據外部市場環境與內部經營狀況動態調整銀行高管人員的薪酬。隨著銀行業市場化競爭水平的提升，高管薪酬要更多的貼近市場，根據經營績效、風險和責任確定市場化薪酬，而不是一成不變地依據行政級別定薪。同時，動態調整優化原則也是各類商業銀行落實轉型發展戰略的重要思維，只有因時而變才能真正做到保證市場競爭力與可持續發展力。

3.2銀行高管薪酬改革的主要建議商業銀行高管薪酬飽受詬病的根源在于體制的不合理性，高管薪酬管理既缺乏統一的定薪標準和依據，薪酬改革又缺乏科學的策略和措施。因此，遵循高管薪酬管理與改革的基本原則，從體制改革上尋求突破口，推進混合所有制改革，組建職業經理人隊伍，完善薪酬定價機制，調整薪酬激勵結構，兼顧激勵與約束并存，協調長期與短期激勵機制，是解決問題的關鍵。

3.2.1調整股權結構推進混合所有制改革理論上，股權結構對公司治理的內部監督機制直接發生作用，與外部治理機制產生間接關聯關系，對公司治理模式的形成運作及績效考核有較大影響。在混合所有制改革目標設計中股東結構多元化作為首要目標，要從根本上消除行政色彩，為實現市場化經營機制掃除體制障礙。一方面，有選擇地引進個人股東改革股權結構。給予銀行內部員工優先購買權，通過員工認購銀行股份以及高管人員股權收購，實現產權多元化，強化員工產權激勵，提高員工銀行經營績效的關注度。另一方面，有步驟地通過交易轉讓部分國有股份。在保證國有資產準確評估不流失的基礎上，參與多層次的產權交易市場與民營資本、外國資本進行產權交易，以少量國有資本撬動社會資本，引進市場化創新資本活力，從根本上改變行政壟斷性所引發的高管薪酬弊病。

3.2.2升級聘任流程組建職業經理人隊伍商業銀行薪酬改革的主要突擊點就是用人機制的轉變，以市場化為理念，建立適應現代銀行制度與市場變化的用人機制與薪酬定價機制是克服高管人員雙重身份的重要措施。措施的重點在于打破原本的行政指令任命高管人員的制度，執行市場化的選聘流程，加大市場化的人才配置力度，創新選聘渠道，配置職業經理人團隊。第一，通過與成熟市場中的人力資源管理公司合作、定向挖掘與零散招聘相結合的方式，選聘銀行急需的高管人員。第二，面向社會公開招聘，補充銀行緊缺專業人才和業務熟手添補高級管理層。第三，通過內部培養與選拔，鼓勵能力突出的中層管理人員與經得起市場檢驗、具有業內認可業績的業務骨干競聘高層管理的關鍵崗位，增強銀行內部員工競爭意識與使命感。此外，設置日常領導小組，維護良好的工作環境，加強組織考察力度，落實留人保障措施，規避市場化高管人才選聘中的風險。

3.2.3完善公司治理結構提升薪酬定價力公司治理結構是現代企業區別于傳統企業的根本點，其中所形成的制衡機制涉及激勵與約束多方面，也是事關高管薪酬考核與決策的關鍵。首先，完善銀行公司治理結構，充分發揮董事會的薪酬決策職能。優化董事會人員配置與專業結構，建立獨立而強有力的董事會薪酬委員會，按照監管部門要求，結合銀行實際情況制定合理的薪酬管理制度和具體實施方案，并實質性地監督執行。其次，優化高管考核定價體系，充分發揮市場在高管薪酬中定價的作用。從行業市場化進程實際出發，將能夠準確衡量經營業績、聲譽、流動性和合規風險的指數囊括到績效指標之中，完善科學的績效考核評價體系，通過數學模型計算利潤，定人、定崗、定職、定責地實施分類單獨核定薪酬；根據高管人員崗位職責與考核年度內的實際貢獻度，以市場化水平分配合理的薪酬；采用延期方式支付，延期支付期限與比例直接與高管人員所承擔的風險掛鉤；同時還需要客觀衡量機構績效表現的效果是否達到行業水平或市場平均水平，保證高管薪酬定價的有效性。

3.2.4協調激勵機制構建長效性激勵體系銀行高管人員薪酬結構設計的不合理是導致高管人員激勵約束機制扭曲的重要原因，以制度方式認證高管人員的市場價值，設計多元化的薪酬結構和科學的薪酬激勵機制是充分發揮激勵與約束雙重作用的有效措施。協調短期與長期股權激勵機制，優化銀行高管薪酬結構，采取長期股權構建長效性激勵體系。參照西方國家長期股權激勵方案，探索推出商業銀行高管人員中長期股權激勵計劃。以高管人員的市場貢獻度為基準，將高管人員的人力資本轉化為貨幣資本，實行經管人員直接持股與股票期權、管理者干股相結合，將高管的遠期收益與銀行發展成果相鏈接，通過延期支付、限制分紅及紅利回撥等激勵性薪酬方式，改變高管人員薪酬貨幣支付比重過重與期限偏短的狀況，避免高管人員經營決策的短視行為，解決因為投資主體缺位所帶來的監督弱化問題。

3.2.5分類指導差異化實施薪酬改革方案我國商業銀行所在行業的壟斷競爭程度不同于其他行業，不同規模商業銀行的資產、市場競爭力以及公司治理水平存在明顯的差異性，高管薪酬改革不能“一刀切”，而應該采取分類管理的方式與手段。對于高度依賴政策傾斜和行政手段在市場中獲得壟斷薪酬的商業銀行部分高管進行合理的“限薪”約束；對于有能力并已經充分參與市場競爭的商業銀行，鼓勵依靠高管的企業家才能和職業水平贏得市場薪酬。另一方面，無論采取何種方式的薪酬改革都不能一蹴而就，并不排除因為經濟轉型期的過渡性措施缺乏長期的有效性和科學性，所以這就需要建立負面問題清單管理體系與糾正體系，進一步梳理改革制度、改革措施、改革成效結果等一系列過程中存在的問題與不足，根據市場情況進行適宜的動態調整與推進。

3.2.6改善外部環境為薪酬改革提供保障隨著商業銀行現代企業制度的逐步完善以及戰略轉型的深入推進，在國企薪酬改革的浪潮下商業銀行高管薪酬管理與改革勢在必行，而良好的外部環境是高管薪酬管理與改革的重要外部保障。一方面，建立良好的法律環境。完善銀行法、破產法等相關法律法規，減少改革的監督成本，降低高管的機會主義傾向，使得銀行高管行為受到有效的法律制約。另一方面，建立有效的職業經理人市場。完善業績考核、約束機制等相關配套，盡可能全面、配套、具體地建設高管人才經理人市場，依托職業經理人市場，凸顯市場對人才要素的價值發現功能，促進銀行業高管人才市場流通與交易，將高管人員的獎懲在高管市場中直接體現，保障具備市場能力的高管人員贏得市場競爭力。

4結束語

當前商業銀行高管薪酬飽受社會質疑，但單方面的行政“限薪”以及政策指引也只能是過渡性措施，問題的復雜性和差異性注定改革的進程絕非一蹴而就，以改革的手段強化內部管理是現階段推動商業銀行薪酬管理走向長期穩健的重要路徑。

作者：張惠單位：華夏銀行南京分行