企業薪酬管理分析（10篇）范文

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第一篇：國有企業員工薪酬管理分析

摘要：

國有企業是國家發展中的重要支柱，國有企業的發展直接關系到國家經濟的發展。薪酬管理是企業發展中的重要組成部分，也直接關系到國企員工的切身利益。薪酬管理制度的不完善，不利于員工工作的開展。因此本篇文章主要分析了當前國企薪酬管理的一個現狀，通過進一步探究，并提出了對應的強化薪酬管理的對策。

關鍵詞：

國企員工；薪酬管理；人力資源

薪酬制度直接影響到員工的工作積極性，與員工的切身利益息息相關。薪酬是企業管理階層用來回報和激發員工工作熱情的基本方式，是穩定企業、提高工作效率的基礎，也是內部管理的根本。良好的薪酬制度可以鞏固公司的發展，促進人才的優化，從而為國有企業的發展注入新鮮的活力。

一、薪酬管理的功能分析

薪酬管理是企業發展的基礎，也是推動企業發展的不竭動力。

1.增值功能

企業的發展都是有經濟效益的。付出的成本越少，收益大，利潤就越高。國有企業是有國家政府參與控制的，國有企業的發展直接關系到人們的日常生活。薪酬是不帶有經濟效益，但是企業的發展中有固定的部分是用于薪酬方面的，在有限的薪酬范圍內，合理的分配，盡可能的調動員工的工作積極性，從而為企業實現最大的價值，這也是薪酬管理增值功能的重要體現。

2.配置和協調功能

國企員工各有分工，每個人都有自己應盡的職責和義務。薪酬戰略是企業管理內部人員的重要手段，不僅可以充分利用有限的資源，實現資源的最大化利用，而且可以協調各種資源，將工作不同的生產目標分配到個人，共同促進目標的完成。

3.實現員工的自身價值功能

每個人的潛能是無窮的，有些人對自己并沒有清楚的定位，只有在工作中，通過某些具體的事情逐漸被周邊人發掘，才能最大限度的展現自身價值。薪酬戰略是按勞分配，每個不同的崗位員工對應的職責不同，薪酬福利待遇也會稍有不同。每個人得到的薪酬與其付出的勞動是正相關的，員工也可以從薪酬中認識自我。如果想拿到自己期望的薪酬待遇，那就必須自我改進，使其能夠達到要求，勝任崗位的職責，從而不斷地提升自己的能力。

4.提升國企自身競爭力的功能

國有企業的薪酬制度，會直接影響到國有企業的發展。薪酬制度也是一個人才衡量企業的一個重要參考指標，良好的薪酬制度可以為企業引入更多的優秀人才，為企業的發展注入活力。國企需要充分利用有效的薪酬制度，促進自身在保留優勢人才的基礎上，激發其內在的積極性和活力，與此同時吸引更多的優秀人才加入，逐步穩定企業在市場中的競爭優勢地位，推動企業的發展。

二、國有企業薪酬管理的現狀及問題分析

國有企業在發展的過程中經歷了較大的變革，不論是從管理方面還是待遇方面，都有了較大的改變。同時也出現了很多的問題，以致影響了企業的發展。

1.國企的薪酬管理的現狀分析

（1）薪酬管理體系

薪酬管理體系不僅是公司發展的基礎，也是員工選擇工作最為看重的一點。國企在發展的浪潮中發生了較大的變革，薪酬管理制度從無到有，各方面的制度也都在不斷地改進和完善。現階段的薪酬制度從員工的實際需求出發，與市場要求緊密相連，通過崗位設置、薪級確立、績效考核、福利待遇等多方面的事項進行完善薪酬管理體系，不斷豐富管理體系的內涵，將員工的切身利益與企業的發展相聯系。

（2）薪酬管理水平

在合理的薪酬管理體系之下，人們的福利待遇與薪酬管理水平掛鉤。固定的福利待遇對于很多人來說沒有挑戰性，很多人不安于現狀，想要追求高薪。當然員工自身也需要不斷改進，能力提高之后才有可能獲得高薪。在不斷地改進之后，員工的個人薪酬與其綜合業績、對公司的貢獻程度息息相關。這樣做的主要目的有兩個，一個是為了提高員工的工作積極性，讓其能夠以飽滿的熱情投身到工作中，另一個是為了拉開薪酬個體差距，讓員工能夠及時意識到自己的不足，使其在不斷地調整中逐步提升個人水平，為公司創造更大的價值。每個人的想法不一樣，當薪酬對自己有很大的吸引力的時候，他們必然想要通過自己的努力來獲得，從而促進了企業的發展。

（3）薪酬管理結構

就目前的情況來看，國有企業的薪酬管理結構較為完善。在國家相關部門指導下，建立了相應的實施細則，這一實施細則依據的原則之一就是國企自身的經營生產戰略規劃、自身的經濟發展能力與前景、國企內部人力資源配置，當地同行業企業的基本薪酬水平，以及國家相應的最低工資指導規范。通過制定這一具體的實施細則，為國有企業制定其他的管理方法提供了指導性意見。當然在實際的薪酬管理方面，工作人員還需要深入了解員工的實際情況，結合他們的崗位職責、個人技能等多種不同的差別性因素進行考慮，從而不斷優化薪酬管理結構，為員工謀求更好的福利待遇。

2.國有企業薪酬管理存在的問題分析

國有企業在發展的過程中，因為人才、資金、管理等等各方面的原因，都會直接影響到企業的切身利益。也正是因為存在這些原因，國有企業在薪酬管理方面的問題層出不窮。

（1）薪酬制度認識不足

薪酬管理是企業管理中的重要組成部分。但是很多的企業在發展過程中并沒有意識到薪酬管理的重要性。到現在仍有部分企業認為薪酬是企業的生產成本，沒有充分認識到薪酬對企業發展的良好的促進性作用，所以企業在內部管理時沒有很好地處理經營成本和經濟效益之間的關系，以致在管理的過程中出現各式各樣的問題。企業管理者沒有意識到這個問題，更沒有采取任何有效的措施。當企業在管理的過程中出現經營狀況不善的情況，企業最可能的措施就是直接裁員，對實質性問題并沒有采取切實有效的措施，這樣做的結果反而是人才的外流、技術流失，對其企業后續的發展產生的一系列的負面影響。

（2）薪酬制度和戰略錯位

企業的薪酬制度直接關系到員工的福利待遇，很多員工也會將其作為自己擇業的條件之一。但是現階段的國有企業大部分都使用統一的薪酬戰略，并沒有根據實際的情況針對性的制定合理的薪酬制度，進而出現了人力管理與經營模式脫節的情況。企業的薪酬制度是衡量一個企業發展的參考指標之一，如果企業處在不同的發展階段，實行的薪酬制度并沒有進行任何的改進，必然會造成員工的不滿，影響員工的工作積極性。企業在激烈的市場競爭中會與時俱進，同樣的，企業的薪酬制度也要不斷更新和完善，如果一直止步不前，必然會引發員工的反抗，對企業的發展也是大大不利的。

（3）薪酬級別的基礎定位不科學

當前，許多企業在設計薪酬體系時，以崗位級別為基礎，而非以能力作為判定的標準。這也是現如今常見的以崗定薪。很多職場人員為了提高自己的待遇，通常想到的一種方法就是為了讓自己盡快升職。有些人為了升職會不惜采取一些不合法的手段，以幫助自己達到目的。很多人也就認為薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導致了升職、加薪不科學的后果。從實際實踐情況可以看出，崗位級別的高低跟崗位對企業貢獻的大小并不總是成正比的，較高級別的崗位對企業貢獻不一定大于較低級別崗位所做的貢獻，級別較低的崗位也不一定作出的貢獻就比級別高的崗位少。這種做法還存在著一個致命的缺點———員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術，從而使企業變成了勾心斗角的“政治場所”。

（4）獎金福利缺乏激勵性

有挑戰性的工作對應的是有挑戰性的獎金。現在很多員工的工資都是由底薪、績效獎金、補貼等各個不同的部分組成，很多人較為看重的是獎金的部分。獎金的浮動性比較大，這跟公司的考核制度、個人表現情況息息相關。但是在國有企業中，管理策略的失調使得國企內部對員工的獎勵與獎金變相的演變為固定的附加工資，另一方面，企業在對員工的福利保險管理上一貫的使用傳統的管理方式，全體員工幾乎都是統一的福利保險，雖然這種保險福利表面上給人一種人人平等的感覺，但是很多人對此卻并不以為然。趨于一致的福利待遇很難激發員工的工作積極性。如果企業一直采取這樣的薪酬制度，沒有實行額外的獎勵措施，從某種角度來講，不僅會增加企業的成本，而且不利于企業的發展。企業需要員工為企業發展創造價值，同樣的，企業需要給員工提供合理的薪酬待遇，這也是公平互利的。

三、設計國有企業薪酬體系的原則分析

1.以物質激勵為基礎

物質激勵是最為實際的獎勵方法，也是員工較為看重的。企業對于在工作中表現優異、個人能力突出的員工給予一定的物質激勵。物質激勵可以通過獎金的形式直接發放到他們的銀行卡。通常人們對這類的激勵方式不會有任何的拒絕，物質激勵會結合個人的工作表現、業績指標、上級的評價等等各方面的情況綜合考慮，確定個人的物質激勵的具體金額。每個員工都會希望自己能夠拿到更高的工資，自然也會期望自己拿到這些物質激勵，在工作中為了能夠拿到這些物質激勵，他們會用更嚴格的方法去要求自己，爭取能夠滿足要求。在薪酬待遇中引入這一項，將其作為管理的基礎，更好地調動員工的工作積極性。

2.以精神激勵為核心

精神激勵是不能夠用金錢來衡量的，但是同樣是通過某些精神層面的激勵政策，來激發員工的工作積極性。例如不定期的企業文化活動，讓員工主動參與其中，不僅可以增強企業員工之間的了解，同時也可以增強企業的凝聚力。豐富多彩的文化活動可以讓員工深入了解到公司的發展狀況，明確自己的發展方向，有助于自己的工作定位。從精神激勵的效果反饋的效果來看，效果明顯。而且精神激勵方式的成本較低，對于企業的發展而言何嘗不是一種新的選擇。

四、完善國有企業薪酬管理的措施分析

國有企業在薪酬管理方面還存在一系列的問題。問題的存在，嚴重阻礙了企業的進一步發展。國有企業的相關單位必須在解決問題的基礎上不斷完善企業的薪酬管理體系，進而推動企業的發展。

1.強化對薪酬管理的認識和了解

薪酬管理的重要性被越來越多的人肯定。企業在制定相應的薪酬管理體系的時候，需要緊密結合實際，考慮到員工的自身需求，結合當下的企業情況，因地制宜的制定合理的薪酬管理體系。其次，企業的領導需要加強對薪酬管理體系的重視，并適當的對其進行創新和改進，使其不僅能夠促進企業的發展，同時也能夠滿足員工的基本需求，提高工作效率。

2.注重對薪酬管理的戰略

引導企業會根據具體的發展情況制定合理的發展戰略。發展戰略與薪酬管理體系之間存在著緊密的聯系。企業在不同的發展階段，企業相關負責人需要根據實際的狀況，制定對應的薪酬制度：處于發展初期的企業，在制定薪酬制度的時候可能考慮的不是很全面；當企業處于一種更加成熟的狀態，進入正式的軌道之后，此時的薪酬制度可以在之前的基礎上進行改進和完善，并將其結合企業的發展戰略的需求進行考慮。企業在不斷發展壯大的同時，需要企業員工的共同努力。當然，企業在制定適應的薪酬制度的同時，需要盡可能多的為企業員工謀福利。讓員工切實感受到公司的福利待遇。

3.加大薪酬的激勵性

完善的薪酬制度對員工自身而言有很大的吸引力。員工可以通過自己的努力來獲取對應的回報。在完善的薪酬制度下面，員工為了獲得想要的物質激勵或者精神激勵，會主動朝著某一個方向去努力，盡可能的去達成目標。這種自發性的工作產生的效果對于企業而言效果更加明顯。薪酬激勵的吸引性越高，員工的自發程度也會越高。畢竟每個人都想要通過自己的努力來改善自己的生活，最大化的實現自我價值。

4.加強溝通，建立透明、公正的薪酬體系

溝通可以使企業更加了解員工，也使員工更加了解企業；更重要的是，員工通過與管理者（尤其是其直接領導）的溝通，能更好地認識到自己工作中的不足，可以進行針對性的改進。而管理者也可以通過溝通了解企業制定的各項生產目標是否切合實際，了解目標的反饋意見、跟蹤計劃實施進度，等等，有利于及時地發現問題和解決問題。建立透明、公正的薪酬體系，既有利于消除員工的后顧之憂，也有利于防止企業財務的不正當使用，有利于在整個企業內形成一種積極向上和良性競爭的整體氛圍。避免了員工之間的相互猜忌的心理，增強了企業的凝聚力。

五、結語

綜上所述，為了進一步推進國有企業的發展，國有企業必須結合企業的發展實際情況，因地制宜地制定合理的薪酬管理體系，在實現員工自身價值的同時，為企業創造更多的價值，從而實現企業利益和員工利益的雙贏。

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作者:劉興宇 單位:神華包神鐵路多種經營公司

第二篇：企業薪酬管理對員工工作績效的影響

摘要：

薪酬管理是人力資源的重要組成部分之一，薪酬管理的公平性與員工工作績效之間存在著關聯性。本文通過對薪酬管理和薪酬管理公平性進行概述，進而分析企業薪酬管理公平性對員工工作績效的相互關系，并得出結論薪酬管理中堅持公平性的原則可提高員工的工作績效。

關鍵詞：

薪酬管理；公平性；工作績效

一直以來，許多管理學家對組織的公平與員工工作態度進行了大量的研究和考證，許多學者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會更加積極的投入工作生產中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業也會因此而獲利。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是人力資源的重要組成部分之一，它是一種有效的激勵手段，是經營管理者思想的體現，是企業與員工共同發展的紐帶，是吸引和留住人才的保障。薪酬管理在實現人力資源管理功能時還實現了對于企業員工的優化配置以及管理工作的監督作用。雖然不同的企業對于薪酬管理的方式方法都有不同，但是共同的是認知薪酬管理原理，并在企業營運過程中合理運用，將對企業帶來積極的作用。

二、薪酬管理公平性的涵義

對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：

1.薪酬管理的結果

公平薪酬管理的結果公平表現在對于薪酬水平、增漲幅度與企業員工的付出和貢獻是否相適應，判斷分配的結果是否公平。如果員工按照一定的標準進行評價，實際上本來應該是優秀或良好的結果，得到的卻是相反的結果，那么勢必會使員工產生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至會帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對于考核優秀的員工通常會期待在漲工資、發獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優秀的員工有差別，當期望與結果不能滿足的時候也會引起落差。

2.薪酬管理的構成

公平薪酬管理的構成公平是指企業的薪酬管理的結構和組成部分要公平，企業在制定薪酬管理制度規則時應該充分考慮宏觀經濟條件、所處行業情況、企業的經營情況等多方面的因素，使企業的薪酬水平具有行業的競爭力，從而防止人才的流失。

3.薪酬管理的過程

公平薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程。科學合理的考核體系、全面準確的考核內容是薪酬管理的過程公平的基礎。

4.薪酬管理的信息公開程度

公平對于薪酬管理的制度應采取公平、公開、公正的原則。企業的業績考核指標、薪酬評價指標和方式等信息應對每個員工進行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策。“暗箱操作”式的薪酬決策會使員工和員工、員工和領導層之間出現互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進而影響企業效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進行溝通其薪酬構成的結構和原因，會帶來正面的效果。

三、企業薪酬管理公平性對員工工作績效的關聯

1.薪酬管理公平性與員工滿意度

對于大多數人而言，企業對員工的薪酬代表著企業和員工兩方面的內容，一方面是一定程度上代表著企業對于該員工一定時間內工作表現的肯定，另一方面是同時也代表著企業對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業所給予的薪酬來判斷企業對于自身工作投入的態度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業受重視的程度以及發展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時通常會感到滿意，而所得低于預期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態度。

2.員工滿意度與工作績效的表現

員工滿意度是企業人力資源管理的一個重要指標，又稱企業管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業的幸福指數。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關系決定的。當期望超過感受，則滿意度高，反之，當感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現目標后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在發揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現出色，會得到更多的報酬和晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進入一個正向的循環，即工作出色——報酬和晉升——滿意度增加——工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環，即工作出色——不公平的報酬和晉升——滿意度減少——工作不出色。大多數企業的管理者認為員工的工作熱情與滿意度有著正相關性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負面影響，從而提高企業的經營效益和競爭能力。

參考文獻：

[1]劉娟.企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].新經濟,2016(26):99-99

[2]陳莉莉.探究企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中國集體經濟,2016(6):95-96

作者:任翔 單位:青島工學院

第三篇：企業人力資源薪酬管探討

摘要：

首先探討國內企業人力資源薪酬管理存在的問題，繼而對如何創新企業薪酬管理體系展開研究，以期為企業薪酬管理制度的建設與實踐提供資料參考。

關鍵詞：

企業；人力資源；薪酬管理；思考實踐

人才是現代企業能夠健康發展的核心資源，而薪酬管理則是企業吸引人才、激勵人才和留住人才的關鍵點。隨著我國對外經貿交流日益頻繁，企業面臨著來自國內和國外的雙重生存壓力，正是在這一背景下，各企業高度重視薪酬管理制度建設與改革。雖然各企業在薪酬管理建設改革中成果顯著，但受歷史因素、制度因素和市場因素的影響，各企業人力資源薪酬管理仍然存在一些問題。這些問題影響了企業戰略目標的實現，也給企業的運營和發展留下諸多隱患。為了激發企業活力，發揮人力資源管理的有效性，如何進一步完善企業薪酬管理體系，已經成為各企業重點研究和實踐的課題。

一、企業人力資源薪酬管理的常見問題

我國作為發展中國家，正處于增長速度換擋期、結構調整陣痛期、前期刺激政策消化期三期疊加的經濟環境中。在這種環境下，企業紛紛致力于挖掘人力資源管理的潛力，以為企業的運營和發展做出貢獻。筆者對當前社會形勢下的企業人力資源薪酬管理進行研究和分析，現代企業薪酬管理主要存在以下問題。

1．薪酬管理理念比較落后

薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，我國作為發展中國家，經歷了計劃經濟、改革開放等時期。受歷史因素的影響，各企業薪酬管理理念比較老舊和落后。雖然現代企業薪酬管理十分重視公平性原則和補償性原則，但福利制度體系卻比較落后。這使得薪酬管理體系無法有效激發人力資源的管理活力，無法發揮激發職工工作積極性的作用。正因為薪酬管理理念落后，導致現階段國內企業薪酬管理制度缺乏動態變化，導致薪酬制度無法滿足員工的根本需求，直接對員工的工作積極性造成影響。這使企業在薪酬管理制度建設中十分被動，薪酬管理制度建設工作受到抑制，甚至影響了企業的核心競爭力和發展。

2．薪酬分配不完善

薪酬管理作為企業人力資源管理的重要手段，必須與企業的獎罰制度建立聯系。只有這樣，才能保證薪酬管理體系能夠受到職工的肯定，才能發揮薪酬制度對員工的激勵和管理作用。但由于企業現代薪酬管理制度起步較晚，很多企業在薪酬管理體系建設中，不能有效處理薪酬與獎罰制度的關系，這使得企業薪酬體系不被職工認可，造成職工對薪酬的不滿意，直接影響了企業的運營活力。除此之外，國內企業當前的獎罰體系比較簡單，缺乏多維度和立體性，獎罰制度漏洞很多。這使很多職工出現工作失誤后存在逃避責任的僥幸心理，也影響了薪酬制度的公平性。

3．績效考核制度不合理

績效考核制度作為現代企業薪酬管理的核心方法，已經被各大企業所接受和認可。但很多企業在績效考核制度建立中，由于缺乏科學的理論指導，其績效考核制度是以公司利益為主單方面設立的，并沒有考慮到職工的權益。這使得績效考核制度難以發揮激勵職工的作用，甚至使很多工作積極性較高的職工，由于未達到績效考核標準，得不到應有的薪資待遇。這直接影響了職工的工作積極性，也使績效考核制度難以發揮其應用的作用，造成薪酬投入與整體效用不成正比，直接影響了績效考核制度作用的發揮。

4．薪酬管理與員工選聘、配置和培訓等結合不緊密

薪酬管理體系作為物質激勵的重要手段，必須與精神激勵共同作用，才能最大化地發揮其員工激勵作用。但很多企業在薪酬管理制度建設中，并沒有考慮到薪酬管理制度與精神激勵制度的聯系。這使得薪酬管理體系和員工精神激勵手段脫節，其最明顯的表現就是薪酬管理與員工的選聘、配置和培訓結合不緊密。這直接影響了員工的進取心和工作積極性，導致員工安于現狀的問題比較突出，也極大影響了企業人才的培養，也加大了企業人力資源管理的運營成本。

二、企業人力資源薪酬管理的優化與實踐

1．轉變思想，樹立現代化人力資源管理理念

想要建立更加符合需求的薪酬管理體系，就必須首先完善薪酬管理理念。在市場經濟體系不斷完善的背景下，只有現代的薪酬管理理念，才有助于提高薪酬管理制度建設的合理性。為了實現這一目的，就需要脫離傳統的人力資源薪酬管理理念，將薪酬管理真正作為人力資源管理和企業戰略管理的一部分，使薪酬管理理念能夠帶動整個企業人力資源管理工作的開展。值得注意的是，企業的薪酬管理理念，還必須與企業的發展現狀和企業文化相符合，通過對國內外先進企業薪酬管理理念的學習和應用，探尋一條符合企業發展的薪酬管理新路徑。

2．建立薪酬管理和崗位評價之間的聯系

崗位評價是人力資源開發和管理的一項基礎性工作，包括崗位分析、崗位規范的制定和任職資格的評價等。崗位評價對企業的招聘、考評、工作改進及制定人力資源規劃都有著積極作用，同時也是薪酬管理的基礎，是建立和完善企業薪酬制度不可缺少的重要步驟。其中，崗位分析是第一階段，需分析確定各類工作崗位的職責范圍、工作內容、工作形式、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位任務所需要具備的基本素質和資格條件等，第二階段是通過崗位分析制定崗位規范，對任職資格進行全面評價，及在此基礎上實施薪酬激勵。一個企業能據實做好動態的崗位評價，尤其是崗位分析，將為企業建立、健全對內具有公平性、對外具有競爭性且具有激勵性的薪酬制度奠定堅實的基礎。

3．完善機制，實現薪酬管理創新

為了給企業的運營和發展打好基礎，企業就要在現有的薪酬管理體系基礎上，通過創新和改革，建立科學的薪酬考核機制和合理的薪酬分配機制。在薪酬考核機制建立前，一定要深入員工群體中間，聽取職工群眾的意見。只有這樣，才能確保新薪酬考核機制能夠得到企業廣大職工的認可和擁護，才能避免不合理的考核體系對員工工作積極性帶來的影響。除此之外，薪酬考核機制還需要與企業工資總額計劃相適宜，確保考核機制既能夠提高職工的薪酬待遇，也不會影響企業的業務和發展。合理的薪酬分配機制，重點是要體現層次性。層次性的薪酬分配機制，能夠激發職工的進取欲望，調動廣大職工的工作潛力，降低企業人力資源管理的工作成本。合理的薪酬分配機制，可以依托于職工的基本工資、福利和績效等整體規劃，不僅要保證職工的利益，還要考慮到激勵作用的發揮，并適當提高物質激勵的影響力。

4．提高薪酬水平的競爭性

現代企業的人才外流現象比較突出，造成這種問題的源頭，就是企業的薪酬待遇缺乏競爭性。但提高薪酬水平的競爭性，無疑會加大企業的運營成本，這與企業的發展和股東的利益有著直接的矛盾。但我們通過薪酬制度的優化，則能夠有效避免這一問題。提高薪酬水平的競爭性，關鍵在于提高關鍵人才的薪酬水平，這需要通過薪酬激勵機制的多樣化來實現這一目的。對于中層管理人員，可以采取設立限制性股權或延期股票發行的方式，對中層管理人員進行激勵，而對于普通員工，則可以實行持股制度來給予員工物質和精神上的雙重激勵，并增強職工的歸屬感。靈活地運用多種薪酬制度體系，能夠在不改變基本薪酬制度的前提下，實現對核心人才薪酬待遇水平的提高，從而真正實現提高企業薪酬水平競爭性的目的，激發關鍵人才的工作積極性，留住優秀人才。

三、結語

綜上所述，雖然當前國內企業薪酬管理體系存在諸多的問題，但只要我們積極創新薪酬管理理念、完善薪酬管理制度、建立薪酬和崗位評價之間的關系，提高薪酬水平的競爭性，必然能夠有效提高企業薪酬管理的科學性和有效性，發揮薪酬制度對人力資源管理的促進作用，為企業的運營和發展打好基礎。

參考文獻：

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作者:孫惠環 單位:廈門市路橋建材有限公司

第四篇：煤炭企業薪酬管理淺析

摘要：

在煤炭行業大力推進去產能的背景之下，行業企業的經營壓力與日俱增，如何用好薪酬激勵這一手段，全面提升員工工作積極性以及績效水平，成為了國有煤炭企業經營中不能回避的重要課題。目前國有煤炭企業在薪酬激勵方面存在很多亟待解決的問題，筆者對于這些問題進行了歸納分析，并提出了薪酬激勵完善策略，以期為國有煤炭企業薪酬管理水平的提升以及薪酬激勵效果的改善帶來有益指導。

關鍵詞：

國有煤炭企業；薪酬激勵；薪酬管理

由于煤炭行業產能的嚴重過剩，過往幾年煤炭市場供大于求的問題非常突出，隨著經濟發展步入新常態，煤炭消費需求增長放緩，煤炭價格開始一落千丈，眾多國有煤炭企業紛紛出現了虧損，這給企業的發展帶來很大的負面影響。在國有煤炭企業經營出現問題的情況下，需要企業管理以薪酬激勵為切入點，努力做好薪酬激勵工作，充分發揮薪酬激勵在企業發展中的重要作用，從而推動煤炭企業更好地發展。

一、國有煤炭企業薪酬激勵方面存在的問題

薪酬激勵是目前國有煤炭企業最主要的激勵手段，在煤炭行業不景氣時，行業企業薪酬水平紛紛下調，員工薪酬滿意度下降，此時需要企業管理者全面地分析把握薪酬激勵方面存在的具體問題，從而明確薪酬激勵完善的重點所在。

1.薪酬分配內部差距大。在煤炭價格大幅下降時，國有煤炭企業盈利急劇減少，企業內部薪酬分配差距過大的問題被進一步放大。正所謂“不患寡而患不均”，一線、基層員工薪酬下降幅度大，與高管、中層管理人員的薪酬差距進一步拉大，員工普遍認為自己的薪酬所得與工作付出不匹配，從而導致廣大員工對薪酬分配體系的不滿，薪酬的激勵作用因此大打折扣，影響了員工工作積極性。

2.薪酬結構不合理。從薪酬結構來看，大部分國有煤炭企業薪酬分配依然存在較強的平均主義和大鍋飯色彩，薪酬基本上以崗位工資薪酬為主，績效薪酬占比較低，短期薪酬為主，長期薪酬占比低。這種薪酬結構使得員工薪酬的彈性不足，薪酬水平與績效高低關系不大，同時長期薪酬比例低容易導致員工長期努力的愿望不足，繼而影響薪酬激勵效用的良好發揮。

3.薪酬分配體系調整不及時。薪酬分配體系需要根據實際情況不斷調整，這樣才能與企業發展的需要、與員工激勵的需要保持一致。薪酬分配體系調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整以及薪酬要素調整等幾個方面，目前國有煤炭企業在薪酬分配體系調整方面不夠及時，做不到根據各個方面的變化來對于薪酬激勵進行調整，從而影響到了薪酬制度的科學性以及薪酬激勵的有效性。

二、國有煤炭企業做好薪酬激勵完善策略

針對國有煤炭企業薪酬激勵方面存在的種種問題，重點是要從薪酬分配差距的平衡、薪酬結構的優化以及薪酬調整等方面著手來確保薪酬激勵更加完善。

1.平衡分配差距。在國資委出臺規定嚴格控制國有企業高管薪酬水平的背景下，國有煤炭企業在內部薪酬分配方面需要做到以績效薪酬為導向的同時兼顧公平，控制高管與基層員工之間的薪酬差距，合理設定不同層級的薪酬系數，讓員工能獲得與其貢獻相匹配的薪酬，減少其與高管薪酬對比中，因為巨大落差而產生的不滿意。根據國資委有關文件的精神，國有煤炭企業高管薪酬與基層薪酬的差距控制在5倍左右比較合適，這樣一個薪酬差距可以照顧到企業內部不同層級員工的薪酬感受，提升薪酬激勵效果。

2.優化薪酬結構。優化和完善薪酬結構，一個方面就是要建立起以績效薪酬為導向的薪酬分配制度，打破目前帶有濃厚平均主義的崗位薪酬模式，增加績效薪酬的比重，強調員工多勞多得，來提升員工努力改善績效的積極性，形成一種多勞多得的薪酬激勵機制，不同績效的員工在薪酬方面有差異，確保貢獻大、價值高的員工薪酬水平更高。另一個方面就是要注意優化短期薪酬以及長期薪酬之間的比例關系，尤其是對于國有煤炭企業的高管來說，更是要做到提升長期薪酬的比例，引入年終獎，制定長期獎勵方案，從而確保高管能夠長期努力地開展工作。

3.及時進行薪酬調整。薪酬調整方面關鍵就是要充分考慮薪酬激勵與企業發展之間的匹配關系，注重薪酬激勵與企業經營之間的密切聯系，關注分析企業戰略、發展目標與經營環境等因素，在上述因素發生變化的情況下及時進行薪酬結構、薪酬水平調整，保持薪酬激勵的彈性。舉例而言，在經營環境改善，企業盈利增加的情況下，就要進行薪酬水平的提升，確保員工享受到企業發展帶來的紅利，提升其對于企業的歸屬感，更加努力地做好本職工作。

三、結語

在整個煤炭行業發展步入新階段，企業經營壓力有增無減的情況下，國有煤炭企業薪酬激勵的完善任重而道遠。國有煤炭企業管理者需要與時俱進地更新薪酬激勵理念，針對薪酬激勵方面存在的各種問題制定有效的解決策略，從而實現薪酬激勵機制的更加完善，提升薪酬激勵的效用，助推國有煤炭企業更好地發展。

參考文獻：

[1]寧克紅.煤炭企業薪酬激勵制度建設探析[J].經營者,2014(12).

[2]李佳山.基于全面薪酬理論的煤炭企業薪酬激勵體系完善[J].中外企業家,2013(4).

[3]劉偉芳.國有煤炭企業發揮薪酬激勵作用的幾項措施[J].現代商業,2010(6).

作者:劉京權 單位:山西中煤華晉能源有限責任公司

第五篇：企業薪酬管理戰略體系研究

摘要:

信息化社會的到來，企業的機遇和挑戰并存，如何在全球化的市場競爭中奪得發展的有利時機，擴大自身的競爭實力，是每個企業必須首先考慮的問題。企業的競爭，歸根到底是對人才的競爭，科學合理的人力資源管理制度，能夠為企業構建起未來人才發展和儲備的戰略體制，占領市場的制高點。而薪酬管理體系又是人力資源管理的重中之重，構建合理有效的薪酬管理體系，改變傳統薪酬管理體系中的弊端，將員工的利益訴求和企業的發展目標融為一體，結合市場的情況適時進行調整和改善，才能促進企業的持久健康發展。

關鍵詞:

企業；薪酬管理；戰略體系

當今的社會，企業的競爭最終決定因素是人才競爭，現代人力資源管理制度對企業的未來的發展和競爭力的提高尤為重要，將人才作為一種有效的資源，不斷開發和利用這一資源，可以促進企業文化的建設，形成一種積極向上的企業發展氛圍，從而不斷增強企業發展的活力和動力。市場經濟條件下，薪酬是對人才能力和知識最為重要的一個評價指標，積極滿足企業員工對于薪酬的利益訴求，建立一套科學合理的薪酬管理體系，能夠更好的促進企業員工的向心力，形成發展的合力，也可以增加企業的穩定性，促進企業的可持續發展。

一、薪酬管理體系內涵

（一）薪酬與薪酬管理的概念

薪酬是指企業員工在企業中從事工作勞動，在雙方約定的職責和任務完成的基礎上，企業付給勞動者的酬勞或者回報。狹義的薪酬僅僅指的是勞動者直接獲得的工資、股權、津貼或者獎金，廣義的薪酬還包括福利等企業發放的間接的報酬等內容。企業的薪酬管理，指的是企業的人力資源管理部門，在對企業員工進行考核監督的基礎上，對其工作進行評價，從而確定應支付薪酬的水平、標準和結構等，并進行薪酬發放和調整的整個過程。這一整個環節中，企業要對每個員工建立薪酬檔案，做出合理的決策，確定每個個人的薪資水平。企業的薪酬管理包括確定管理目標、選擇管理舉措、制定科學計劃、調整完善結構等內容。

（二）薪酬管理系體系的定義

傳統的薪酬管理制度主要考慮的員工自身的條件和對企業的回報率，從員工自身條件上分析，傳統薪酬管理主要考慮員工的學歷和在企業的工作年限，從對企業的回報上分析，主要考慮計件或者計時的單位效益。而在現代的薪酬管理制度中，薪酬管理的意義內涵更加的豐富多樣。全面薪酬管理體系，包含著多方面的內容，其中既包括經濟性質的獎金和福利，還包括非經濟性質的員工晉升渠道等方面的內容。具體而言，經濟性質的薪酬主要包括直接發放給員工的直接工資或者福利，包括這崗位工資、績效工資和各種津貼補貼，還有年終的獎金福利等各種貨幣或者實物。非經濟性質的薪酬主要指的是企業能夠為員工提供一些學習培訓的機會，從而不斷提高員工的專業技術能力，同時，企業可以為員工的升職設立科學的晉升渠道。這樣兩方面的內容，共同構成了現代薪酬管理體系的主要架構。雖然目前在現代薪酬管理體系已經取得很多成績，但是還存在一定的問題。

二、目前薪酬管理體系的狀況

（一）績效管理責任主體缺失

在一些比較大的公司，因為涉及管理人員眾多。企業的管理者往往將任務直接分派給各個職能部門，具體的獎金或者工資的構成是由人力資源部門根據財務部提供的各個部門任務完成指標去確定和核算，在這一過程中，沒有一個有效的績效核對和管理部門，無法對完成情況做出合理正確的評估，從而造成了績效考核結果的不準確，影響薪酬的發放，進而影響員工工作的積極性。

（二）薪酬管理目標不明確

企業的薪酬管理最終目標是要建立科學合理的評價體系，促進員工工作的積極性，促進企業發展。而目前的薪酬管理中存在著與企業整體戰略脫節，或者各個部門的對于員工考核評價的目標不一致的情況，從而造成了薪酬管理體系的混亂，工作目標不明確，考核不能很好的執行。

（三）薪酬管理的評價和反饋體系滯后

薪酬管理最終要保證公平性和科學性。對員工考評的指標體系和相關的數據是考核的主要依據，但是目前大多數企業并沒有規范科學的評價體系，對員工的平時的工作的數據留存也沒有做到盡善盡美，從而造成了考核流于形式。另外，與評價體系對應的是薪酬管理反饋機制。一個合理的體系，需要有一個持續改進的過程。但是，目前企業的行政管理體系，員工處于被考核的地位，評價指標或者評價中出現的不合理之處，員工很少能夠有一個正常的渠道去反饋給管理層，從而做出調整。因此，造成了管理指標和體系與現實工作情況脫節的現狀，沒有發揮薪酬管理體系應有的作用。

三、建立戰略性的薪酬管理體系

戰略性的薪酬管理體系是把薪酬管理作為企業可持續發展的一個重要制度去執行，在戰略性的薪酬管理體系中，整個企業的薪酬管理體系能夠隨著環境的變化，能夠針對不同的威脅和機會的發生，做出適時的調整，從而不斷完善自身，促進企業的長期發展和目標的實現。戰略性的薪酬管理可以為企業的發展提供戰略性的支持，破解目前企業發展中面臨的薪酬管理矛盾現狀，具體來講，要做到以下幾個方面要求。

（一）薪酬管理與企業發展戰略緊密聯系

企業處于不同的發展階段，薪酬管理的制度也要做出相應的調整。如果企業正處于快速發展期，應該建立一種員工和企業同發展，共擔風險的薪酬制度，從而刺激員工充分發揮潛力，更好的發展企業。如果企業處于成熟穩步發展期，薪酬管理也應該側重于對員工基本權益的保護，基本工資比重應該大。更為重要的是，企業應該建立一種管理層和基層員工的溝通聯絡渠道，如定期召開座談會等形式，雙方能夠自由平等的表達思想，建立共贏的戰略發展目標，實現薪酬制度的戰略性管理，不斷完善薪酬體系。

（二）加強薪酬的激勵作用

薪酬能夠起到激勵員工，促進工作效率提升的重要作用。因此，企業應該根據崗位的具體要求，結合自身的企業特點，制定出健全的薪酬結構體系，從而適應員工對于薪酬的要求，充分發揮薪酬的激勵作用，將員工的實際工作表現與實際的物質和獎金獎勵聯系起來，與今后員工的職場地位、榮譽結合起來，從而實現全方位、立體化的薪酬獎勵機制，促進員工的個人發展和企業的發展。

（三）提高薪酬管理的人文關懷性

薪酬管理最終的目的是留住人才，吸引優秀人才，激發員工的潛能，確立公司在當前和未來的發展優勢，因此，要提高薪酬管理的人文關懷，用柔性管理代替傳統生硬的行政管理制度。從而實現員工的物質獎勵和精神獎勵有機結合，盡力切實解決員工的實際生活需求，滿足員工的個人成長要求，體現員工的個人價值。

（四）建立科學的考核制度，并將考核制度落實到位

科學的開合制度包括薪酬體系的確立、薪酬關系的評價、薪酬結構的調整等多方面的內容，其目的是為了能夠適應時代和社會的需要，使企業能夠在人力資本的占有上處于有利的地位，節約企業的經營成本，不斷提高整體的競爭實力。科學的薪酬管制度是對薪酬管理的優化和深入發展，能夠實現與市場和企業的戰略發展相適應，真正發揮薪酬管理的實際作用。

四、結語

處于高速發展的信息化社會中，現代企業面臨著越來越多的激烈競爭，僅僅單純的從學歷和資歷上去確定薪酬的水平，已經不能滿足現代企業人力資源管理的發展新需求。而采用結合職位的具體的要求，將績效考核、職責劃分等內部和外部的因素結合起來的科學合理薪酬管理戰略體系，可以調動企業員工的積極性，充分發揮員工的潛能，提高企業整體的競爭實力，從而促進企業在激烈的市場競爭中做大做強。

參考文獻：

[1]馬新建等編著.人力資源管理與開發[M].石油工業出版社，2003:255-280

[2]周斌著.現代薪酬管理[M].西南財經大學出版社，2006:132-150

[3]邵建平主編.企業管理工具[M].蘭州大學出版.2004:354-356

[4](美)伊萬切維奇，趙曙明譯.人力資源管理[J].機械工業出版社，2005.06:112-113

[5]祖文慧.談人力資源—薪酬管理[J].商場現代化，2013，10:68-69

作者:司江莉 單位:晉煤集團金鼎公司

第六篇：企業薪酬管理對員工工作的影響

摘要：

薪酬管理的公平性是企業進行薪酬管理要把握的重要特性，是企業管理工作的重要一環，企業的薪酬管理主要分為分配方式，分配標準，分配額度三個方面，這三個方面是否公平將直接影響企業員工的工作績效，間接影響整個企業的經營發展取得的經濟效益。企業對企業員工的工作績效管理是保證企業健康良性運轉的主要途徑與方式，良好的員工工作績效管理將會充分挖掘員工的工作潛力與創造力，有利于企業的生存和發展。本文對企業的薪酬管理和員工工作績效的相關問題進行研究與分析，指出企業的薪酬管理方式對員工工作績效的影響，并針對這種影響方式進行深入探究，以便提出更加合理與公平的企業的薪酬管理方式，增強員工的工作積極性和創造力，提高員工的工作效率，促進企業的發展。

關鍵詞：

薪酬管理；公平性；工作績效；管理方式

一、引言

公平性是企業的薪酬管理必須要遵循的基本原則之一，對整個管理管理體系來說也是基本原則之一，企業的薪酬公平性管理將會對員工的積極性產生直接的影響，進而影響整個企業的經濟效益。一個公司的薪酬管理體系能否充分發揮其對整個企業員工的作用，是否能夠激勵企業員工發揮自身的工作效率和創造性，更多地企業的生產中，是企業薪酬管理體系的關鍵。公平的企業薪酬管理體系能夠客觀地、公正地評價員工對企業所做的貢獻程度，從而有效地發揮其激勵作用，激發員工的工作積極性和創造性。公平的企業薪酬管理體系將會極大的促進員工的工作績效，相反，不公平的企業薪酬管理體系將會使員工管理一盤散沙，只會有極低的工作績效。企業的薪酬管理體系是現代企業著重發展的管理方式，企業通過科學的評價方法和評價體系，對員工進行評價，評價結果顯示員工對公司的貢獻程度，企業也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進行評價，也可以評價員工對企業的貢獻的程度對員工進行評價，從而對員工進行提拔和獎勵，可以實現員工的自我價值，從而實現企業的良好發展。員工的工作績效管理是企業與員工之間的一座橋梁，能夠很好的溝通企業和員工之間的關系，成功的員工的工作績效的管理工作需要在全體企業人員之間的合作和配合中才能很好地發揮，企業員工的工作績效管理與企業的薪酬的公平性管理之間有著緊密的聯系。

二、企業薪酬公平性管理的相關概念

企業的薪酬管理是指一個企業對員工提供的勞動服務進行評價，然后，企業的薪酬管理組織會對這種評價進行評定和分析，然后會對員工的薪酬結構和形式做出相應的決定。公平的企業薪酬管理會在這些環節體現出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產與競爭意識，提高員工的工作效率，企業還需要不斷的與企業員工進行溝通交流，創新企業員工的新薪酬結構和形式，逐步完善企業的薪酬管理體系。企業的薪酬管理的公平性主要體現在結果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應的關系。企業員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發現自己的收入與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的是利用科學的方式進行評價。

三、企業的薪酬管理與工作績效

1.薪酬管理公平是工作效率的屏障。保證公平性是企業進行企業薪酬管理的首要目標，也是薪酬管理的正確途徑，也是開展員工工作績效管理工作的重要保障，第一，企業的薪酬管理公平性將直接影響企業員工對企業的滿意度與信任度，企業員工是企業進行生產創造的主體，員工對企業良好的滿意度和信任度將會更加促進員工的生產積極性，因此，只有員工的認知與企業的薪酬管理制度的內在達到一致的情況下，員工才能為企業投入極大的積極性并發揮巨大的創造性，為企業貢獻自己的力量。這種員工信任將會為企業員工的工作績效管理工作提供極大的幫助。只有在企業運用科學合理的薪酬管理體系對員工的薪酬水平進行管理，企業員工的工作績效管理才會發揮其作用，為企業的健康發展貢獻力量。員工為實現自己的地位和自身工作的價值，為企業的發展所作出的貢獻所得到的應有報酬是體現企業薪酬管理公平性的主要方面。只有體現員工的心意，我們才能制定員工滿意的工作績效管理的標準。

2.薪酬的管理公平性對員工工作績效管理標準的制定有重要的影響。企業薪酬管理的公平性不僅是指企業內部員工獲得薪酬的公平性，還指企業薪酬管理在整個行業中的公平性，這種公平性具有更大的意義。雖然大部分的企業在業務發展上的差異是比較大的，但總的來說，各個部門的薪酬工資應不低于同行業其它公司的薪酬水平，只有企業提供的薪酬水平足夠高才能吸引優秀人才，才能提高企業的市場競爭力。員工的工作直接影響企業的生產經營，企業薪酬管理公平性對工作績效管理標準產生直接影響，也就影響企業的生產經營。因此，企業薪酬管理的公平性對企業員工工作績效管理標準的制定有著非常重要的影響。雖然公司的薪酬管管理取決于很多因素，但是在通常的情況下，企業的薪酬不應該低于類似企業的工資在同一崗位上的薪酬，并保證企業員工正常的生活教育費用。

3.企業的薪酬管理公平對工作績效的執行影響。目前企業的薪酬管理方式通常采用的是滿意度調查方式，企業員工通過對滿意度調查表的填寫來表達自己對自己的基本工資和績效考核的看法，企業通過調查表的反饋，了解員工的心理動態。通過對調查表的研究，我們可以知道，工資水平較高的員工不能充分代表調查表滿意度高的人群。滿意度調查表主要是指在相同的薪酬水平的前提下，員工對自己和同事的薪酬水平的看法，薪酬管理公平不僅要體現公平性，還要考慮職位，工作方式等其它因素。管理者負責管理企業的發展，面臨著諸多的挑戰和負擔，為企業帶來直接和潛在的利益，指企業中最關鍵的人物。這部分工作人員是付出了極其復雜的腦力勞動，企業的生存發展主要靠這些人來把握，起到的作用不是一般的企業員工能夠比擬的。在薪酬管理的過程中，要充分體現他們的價值，充分肯定他們的努力，使他們對企業保持積極的態度，必須體現在員工的工作績效管理體系中，這也是薪酬管理公平性的一個重大挑戰，決定一個企業的薪酬管理體系成功與否。

4.企業的薪酬公平是工作績效管理人性化。事實上，精確量化每個人的工作都是非常困難的，因此，員工的工作績效需要薪酬管理的公平性作為支撐和保障。在進行績效管理工作的過程中，要體現出企業的人道精神，讓企業員工感受到組織的關心，能讓員工產生認同感和歸屬感。在現階段的企業管理中，薪酬管理承擔著極其重要的任務，是企業管理中不可或缺的重要角色。公平合理的薪酬管理能讓員工更加安心工作，能讓企業更加穩定，能讓人際關系更加科學，使員工感受到企業的溫暖。

四、結語

實現企業薪酬管理的公平性是企業薪酬管理中的重要挑戰。為了實現這一目標，需要企業中各個部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場環境中生存和穩定的發展，企業首先需要大量的優秀人才，只有在先進的管理模式的支持下，才能提高企業的綜合競爭力。企業才能獲得可持續發展。只有公平的薪酬管理，才會激發員工工作的積極性，更好地發揮工作效率，促進企業的發展。

參考文獻：

[1]徐琨.企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響研究[J].科技創新導報,2011,35:211.

[2]褚立峰.試分析企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2013,09:81-82.

作者:郝瑞麗 單位:國網新源控股有限公司北京十三陵蓄能電廠

第七篇：企業勞動工資及其薪酬管理探微

摘要：

能源企業勞動工資及薪酬是能源企業職工獲取合法權益的體現，在現代企業發展中具有重要的意義。本文通過分析影響能源企業勞動工資及薪酬管理的外部因素，指出當前存在的問題，并提出了解決的措施，希望給現代企業勞動工資及薪酬管理提供有意義的參考價值。

關鍵詞：

現代企業；勞動工資；薪酬管理

從經濟角度來說，企業的薪酬包含支付給員工的工資和各種福利。員工為企業提供勞動，促進企業的發展，企業根據員工的工作狀況等支付員工工資，保障員工的權益。企業勞動工資及薪酬與員工的切身權益是緊密聯系的，工資薪酬能夠及時發放，就會調動員工工作的積極性，有利于工作的順利進行。因此，企業人力資源管理過程中，要加強對勞動工資及薪酬的管理，根據企業自身發展狀況和國家相關規定，制定科學合理的薪酬管理機制，充分發揮工資薪酬的激勵作用，調動起員工的積極性，更好地為企業服務。

一、現代企業勞動工資及其薪酬管理的影響因素

（一）外部因素。影響企業勞動工資及其薪酬管理的外部因素主要包括社會經濟環境因素和國家政策法律因素兩方面。一方面，社會經濟環境因素是指當前社會的整體收入水平、經濟發展狀況和市場勞動力供求情況；另一方面，國家政策法律因素是指國家針對企業勞動工資及薪酬出臺的相關政策以及會影響工資薪酬的通貨膨脹等法律法規。

（二）企業內部因素。企業勞動工資及其薪酬管理除了外部因素影響外，最主要的是企業內部的原因。企業制定勞動工資及薪酬管理的內部因素包含：企業文化、企業生產效益和規模及企業的分配制度。企業文化是企業制定勞動工資及薪酬管理制度的向導。不同的企業文化會影響工資及薪酬的水平，形成不同的企業勞動工資及薪酬管理制度；企業的生產效益和規模決定著企業勞動工資及其薪酬的水平。企業生產效益越好，員工的工資及其薪酬水平就越高；企業的分配制度對勞動工資及其薪酬管理起著直接的作用。分配制度是指按勞分配或按生產要素分配，是否對公司收益給員工進行分紅等等，這些因素都會對企業勞動工資及其薪酬管理產生影響。

（三）員工自身因素。員工的學歷、技能、工作能力、對企業的貢獻和在企業中所處的職位等都能影響勞動工資及薪酬的分配。

二、現代企業勞動工資及其薪酬管理中存在的問題

（一）勞動工資與薪酬管理的方式單一。當前，我國多數企業存在著以工齡為基準、平均分配的方法，管理方式比較單一缺乏靈活性。不能很好地體現按勞分配、多勞多得的原則，會使員工的積極性降低，互相攀比，工作懈怠，導致工作效率低下，不能很好地發揮勞動工資與薪酬的激勵作用。

（二）勞動工資與薪酬管理制度缺乏科學性。我國的大部門能源企業，對勞動工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學合理的制度規范，受主觀因素影響較大，不能保證勞動工資與薪酬管理的穩定性和可持續性。

（三）勞動工資與績效管理不掛鉤。一些企業特別是國有企業中，存在著員工付出與勞動工資和薪酬不掛鉤的情況。很多基層技術人員，工作強度大，給企業的效益作出了貢獻，但是他們的工資和薪酬與他們的勞動強度不成正比，而工作強度較小、付出較少的中高層勞動者的勞動工資與薪酬標準高，這就會使企業內部的勞動工資與薪酬分配不公平，不能激勵基層技術人員，不利于企業的發展。

三、現代企業勞動工資及其薪酬管理的措施

（一）企業人力資源管理者轉變觀念。企業人力資源管理者加強學習，不斷地增長自己的知識水平，加強對勞動工資及其薪酬政策的制定，學習先進的經驗和現代企業科學化薪酬管理理念。

（二）立足企業實際情況，制定相關管理標準。企業根據自身發展的情況和企業效益，必要時，可借鑒選擇成本低、專一化的勞動工資及薪酬戰略，制定高效、科學、符合企業發展的現代勞動工資及其薪酬管理體系。

（三）注重公平。現代企業勞動工資及其薪酬管理應當以人為本，注重公平。采取靈活多樣化的勞動工資薪酬管理措施，注重分配的公平性。對基層勞動者要根據工作量相應地提高工資及薪酬待遇，適當地調整中高層管理的工資及薪酬，縮小差距，提高全企業員工的積極性。

（四）設計合理的績效管理體系。人力資源管理者根據員工的績效進行工資及薪酬的分配，建立以績效為導向的管理體系。對于企業中考評良好、工作態度端正、工作能力強且有發展潛力的員工進行升職加薪，對于工作成績不佳、工作不積極的要進行崗位的調整。使員工能夠充分了解自己的績效水平，找出問題與差距，樹立超越自我的目標，通過績效管理體系把企業員工聯系起來，成為一個整體，促進企業的發展。

（五）制定科學合理的企業勞動工資及其薪酬管理制度。能源企業，應當根據國家標準和借鑒國內外優秀的工資薪酬管理制度，根據企業發展情況，通過開職工大會討論、投票等方式，聽取員工對工資薪酬的意見，制定科學合理的企業勞動工資及其薪酬管理制度。使勞動者多勞多得，充分發揮其價值。

四、結語

勞動工資及其薪酬是員工獲得經濟效益、體現價值的一種表現形式。企業應當充分發揮好勞動工資及其薪酬管理的積極作用，解決存在的管理問題，優化管理環節，從而調動員工的積極性、主動性，促進企業的發展。

參考文獻：

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[4]叢永進.淺談現代企業的薪酬管理制度[J].財經界(學術版),2013(04).

作者:任姝艷 單位:中石油西南油氣田公司天然氣經濟研究所

第八篇：供電企業人力資源薪酬管理探討

摘要：

企業人力資源管理的一項重要內容就是薪酬管理，薪酬管理在建立現代化企業制度中具有非常關鍵的作用。只有不斷完善企業的人力資源薪酬管理，才能提高企業的人才優勢，提升市場核心競爭力，進而促進企業的健康發展。

關鍵詞：

電力企業；人力資源管理；薪酬管理

薪酬管理在現代化企業管理中具有非常重要的作用。企業要充分的意識到薪酬管理的重要作用，并合理地進行薪酬管理，以不斷提高企業人力資源的競爭力，進而促進企業健康的發展。

一、薪酬的本質和構成

1.薪酬的本質。薪酬是企業對員工勞動和勞務的酬勞，實際上是一種公平的勞動交易或者交換，員工在企業中進行勞動后，企業給員工相應的勞務報償。企業在這個勞動交換關系中的角色為勞動出賣者，勞動價格的表現形式就是薪酬。

2.薪酬的主要構成。薪酬屬于價格表現，通常跟貨幣聯系在一起。但實際上，薪酬有很多種表現形式，分別為工資、福利、將近、補貼等，支付方式包括直接形式和間接形式，直接形式就是貨幣，間接形式是可以轉化成為貨幣的其他形式，除此之外還包括，企業對員工的職業保障、辦公環境、辦公條件、午餐、住宿、參與決策的機會、學習和發展的機會、個人榮譽、個人的興趣和愛好以及個人才華的展現等。因此，薪酬的表現范圍非常廣泛，不能狹義的將其理解為貨幣，這會對薪酬管理的激勵作用產生直接影響。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬可以促進社會、經濟的迅速發展，有助于構建穩定、和諧的社會，促進社會的發展。薪酬在人力資源管理中的作用主要為以下幾點。

1.薪酬具有維持和保障員工生活的作用。勞動可以創造社會價值，員工通過付出體力勞動和腦力勞動，給企業創造利益和價值，企業也要給員工相應的勞動報酬。薪酬是員工為企業工作的重要原因，員工為了獲得報酬給企業工作。第一，員工運用這些報酬購買生活物品維持生活，為自己的衣食住行進行支出；第二，員工在不斷的學習和提升過程中，需要花費一定的費用用于進修和培訓等，以更好地適應企業的發展需要。第三，員工在滿足了個人的物質需求之后，還會產生相應的精神序曲，會投入一定的支出在社交和娛樂方面。因此可以看出，薪酬是員工生活和工作的一項重要組成部分，是員工正常生活的保障；薪酬對于企業來說也非常重要，主要作用為維持勞動力的生產和再生產。

2.薪酬具有激勵員工的作用。企業員工的績效管理只有滿足了以下三個環節，才能實現良性循環。這三個環節分別為目標管理、績效管理和激勵控制。當員工的勞動獲得薪酬時會感覺自己的價值得到了實現，會更加努力為企業創造效益。

3.薪酬可以優化勞動力資源配置。除了員工和企業，薪酬對社會的作用也非常重要。薪酬可以對勞動力資源進行合理地配置。地區不同，薪酬就會不一樣，行業和職業不同，薪酬也有很大的差別。勞動力價格形成過程中，勞動力供給和需求發揮著非常重關鍵的作用。

三、薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配中平均主義現象比較嚴重。當前，供電企業的薪酬管理中平均主義現象比較嚴重，但是存在一定的工資差距對于企業來說是合理的。主要原因為：第一，職位不同，員工的工作性質、花費的腦力、體力不同，因此實現的價值也不同，相對重要的職位產生的價值較高，應該獲得更多的勞動報酬。但是當前很多重要職位的薪酬水平比較低，跟普通職工的薪資收入存在較小的差距。雖然這種做法降低了企業的人力成本，但很容易造成員工對企業的不滿，無法實現內心的平衡，進而導致敬業度降低，甚至出現了嚴重的人才流失現象，不利于企業人才的引進。

2.薪酬設計不完善。企業管理是一個不斷變化的動態過程，企業人力資源管理和物質資本管理也是不斷變化的。通常，很多中小型企業管理者將企業的發展目標定位為利潤的增長，由于考慮到成本控制的問題，而對員工的薪酬管理缺乏科學、完善的安排，沒有意識到薪酬管理在人力資源管理中的重要作用，進而影響了員工工作的積極性。

3.薪酬管理缺乏激勵性。如果企業的績效考核體系不夠科學、完善、缺乏公平性，員工就無法在工作中感受到自身的價值。針對這個問題，企業考核了崗位編制，雖然取得了一定的成果，但當前的考核體系中仍然存在很多問題，考核體系不夠健全、完善，不能起到激勵員工的作用。

四、加強人力資源管理薪酬管理的對策

1.建立公平的績效考核制度。提高績效考核體系的科學性和完善性有助于構建公平的薪酬體制。對考核業績進行準確評估，根據崗位級別的不同適當的拉開工資差距，充分發揮薪酬管理對員工的激勵作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則。企業要正常發展必須要制定科學、合理的薪酬策略和薪酬原則。企業要對長期發展的戰略規劃和經營目標進行充分分析，在此基礎上制定合理的薪酬規劃和政策。合理的薪酬規劃有助于企業引進人才，進而發揮人力資源的力量。

五、結語

企業只有要加強人力資源的薪酬管理，才能促進企業的長遠發展。企業薪酬管理有助于企業更好的進行人力資源配置，激發員工的工作積極性，有助于企業引進人才，進而實現企業的長遠規劃和健康發展。

作者:楊揚 單位:國網河南省電力公司滎陽市供電公司

第九篇：中小企業薪酬管理問題及對策

摘要:

中小企業薪酬管理工作進行的得當,不僅可以為企業保留住人才資源,同時激勵員工的工作積極性,發掘出優秀員工的最大潛力,對提高企業的經濟效益有很大的幫助。現在中小企業在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴重影響員工對企業的敬業程度,這對中小企業來說是很大的損失,因此中小企業一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業薪酬管理中存在的問題入手,對問題的原因進行分析,探討提高薪酬管理能力的優化對策,從而提高員工對企業的歸屬感,進而促進中小企業的健康發展。

關鍵詞:

中小企業;薪酬管理;不足之處;優化對策;原因分析

改革開放以來,我國的經濟得到了空前的發展,隨著經濟體制改革的深入,我國的中小企業也展現出蓬勃的生機,中小企業的發展呈現出繁華的景象,但在這種健康發展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業在薪酬管理工作上存在嚴重的問題。一些中小企業的規模比較小,忽視了企業的薪酬管理工作,沒有科學的薪酬管理體系,企業不重視對人力資源的管理工作,導致很多優秀的人才離開企業,對企業的經濟效益造成了很大的損失。要從中小企業薪酬管理上的缺陷入手,對其進程深入的分析,找到提高中小企業薪酬管理有效的優化對策。

一、中小企業薪酬管理上存在的問題

改革開放這30多年,我國的經濟體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內容,中小企業的工資制度經過這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構成。但是中小企業在薪酬管理上缺乏專業的管理,對員工的工資總是不能達到規定的要求,很多優秀的員工付出的努力得不到相應的回報,造成了不必要的人才流失,對企業自身的發展帶來了很大的障礙。

(一)薪酬制度缺乏科學性

薪酬在企業的發展中起到重要的作用,對維護員工的利益和促進員工的工作積極性有很大的推動作用,一個企業工資制度的科學合理與否,也是考核企業是否做到以人為本宗旨的重要手段。現在的中小企業的工資制度存在管理混亂的情況,企業招聘人員的時候對應聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現。招聘人員根據當時的情況,想要留住應聘人員在該企業工作,沒有考量企業的發展狀況,沒有通過認真的工資與工作量的評估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業發放給員工的工資得不到有效的經濟效益轉換,加上中小企業本來的經濟收益就不大,這就嚴重制約著中小企業的發展。一方面是低工資調動不了員工的工作積極性,甚至會出現消極工作情況的發生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業薪酬管理工作十分重要。

(二)員工的薪酬與業績關聯度不高

業績是評價員工價值的最好辦法,中小企業普遍實行的就是業績工資制度,根據業績來最后核算員工的薪酬,這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實行過程中經常會出現業績與薪酬不對等的現象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業有內部關系的員工雖然每個月業績平平,但是其最后領的薪酬與那些對企業做出卓越貢獻的員工的薪酬相差不大,這會引起優秀員工的心理極不平衡。企業對員工的業績考核制度也不完善,不能正確地對員工的業績進行評估,基本上依靠上級領導的主觀臆斷對員工進行打分評價,有些優秀員工不擅長與領導打好關系,這就使得他們在考核中缺乏優勢。中小企業很多都是私營企業,內部員工有很多都是跟領導有直接或間接關系的人員,他們依靠著與上級領導的親密關系,工作上不認真,進行業績評估時,則發動各種關系,以求自己得到的薪酬達到最大。這種情況極其惡劣,嚴重制約著中小企業的經濟發展。

(三)員工薪酬增長機制不完善

薪酬是企業對員工所做貢獻的一種回報,企業追求利益的同時也不能忽視對員工做出公平的回報,企業要做到以人為本,這里的人就是企業的員工,企業員工是促進企業健康發展的內在動力。員工對企業的貢獻越多,其就應得到越多的回報,薪酬應做出相應的增長,這樣才可以為企業保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業做出自己的貢獻。中小企業的管理人員與基層人員的薪酬差距過大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過職位的變動來實現。有些員工就會動壞點子,通過給領導送禮等方法,來提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業的發展中是一種不正常的現象,員工不能盡到自己的職責,沒有思考怎樣來提高自己的業績,反而是通過投機取巧來增加薪酬。

(四)中小企業薪酬管理理念陳舊

中小企業的領導對薪酬管理的認識嚴重不足,他們認為員工的薪酬自己說了算,忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著經濟體制改革的不斷深入,許多中小企業有了很大的發展和市場拓展,企業對人才的需求量十分大,薪酬就是一個留住人才的很好方法。這個時候企業的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應企業發展的需求,使企業內部的薪酬管理出現混亂。并且企業的薪酬管理部門沒有做到與時俱進,沒有根據企業的發展狀況對員工進行合理的薪酬調整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來的水平。

(五)企業不重視對員工的福利激勵

員工在一個企業工作,不僅想得到與業績成正相關的薪酬,還想享受到《勞動法》中規定的員工福利,如養老保險、人身保險、住房等福利。可中小企業往往會忽視這方面的工作,對員工的福利激勵措施很少,使員工不能對企業有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業怎么能保證員工對企業盡心盡力呢？中小企業認為給員工的獎金就是福利,這是對企業福利的一種錯誤認識,企業福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優惠措施,企業的福利工作進行的順利有力于提高員工對企業的忠實度。中小企業領導對員工福利的重視度不夠,特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了,這會造成員工之間的攀比現象發生,嚴重影響員工之間的感情。

二、中小企業薪酬管理優化對策

(一)建立科學的薪酬管理機制

科學的薪酬管理機制可以解決中小企業因員工薪酬極其不平衡而帶來的困擾,可以實現中小企業以人為本的企業理念。中小企業要建立科學的薪酬管理機制,對每個員工的具體情況進行深入分析,制定適合每個員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業績掛鉤,這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責,提高他們的工作積極性,增加企業的生產效益。中小企業要有專門的薪酬管理部門,其成員要具有薪酬管理上的相關專業知識,從企業的發展規劃入手,合理地評估企業的薪酬分配問題。中小企業的薪酬管理機制要具有能對員工進行業績考核的功能,在對員工進行薪酬結算時要做出公平的評估,采取數據調查和采訪的方式對員工的業績進行定性和定量的評估。

(二)建立薪酬監督部門

針對中小企業薪酬問題不平衡、透明度不夠的問題,中小企業要建立薪酬監督部門,對員工的薪酬進行有效的監督,可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進企業的財政管理工作。薪酬監督部門要與企業的財務部門進行有效的交流,對企業薪酬的分發有清楚的認識,如果有員工被舉報其薪酬出現不合理的情況,該部門要馬上采取措施,對該員工的工作業績進行調查,并對其基本工資進行了解,最后評估其薪酬是否存在發放不合理的情況。中小企業員工可以向薪酬監督部門反饋薪酬發放不及時的情況,薪酬監督部門根據該企業薪酬發放規定評估企業是否存在薪酬發放不及時的情況,如有,就要追究相關人員的責任,督促員工薪酬的及時發放。

(三)中小企業增加對員工的福利

激勵中小企業想要留住企業的人才資源,就要站在員工的角度去思考問題,關心員工的生活需求,增加企業對員工的福利投資,這樣做可以調動員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業要建立有效的福利激勵機制,切合實際情況為員工提供相應的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業福利的權利。只不過員工福利的大小要根據其對企業做出的貢獻來衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業績,使其工作業績和福利大小形成一種良性循環,能更好地促進中小企業的經濟發展。中小企業可以組織優秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動,這樣可以減小員工與企業之間的距離,增加員工的歸屬感,對提高企業的知名度很有幫助。

三、結束語

中小企業的發展離不開企業的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見薪酬管理工作對中小企業經濟發展的重要性。因此,中小企業要采取各種有效措施來實現薪酬管理工作的健康運行,使企業員工對自己的薪酬有清楚的認識,如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過自己的努力去獲得。一個好的薪酬管理體制可以為企業的經濟發展帶來很大的動力,為企業留住人才資源的同時也對企業的未來發展有促進作用。

參考文獻:

[1]韋柳.中小企業薪酬管理存在問題及思考[J].輕工科技,2012,03:139-140.

[2]馬靜,徐惠珍.中小企業薪酬管理問題及優化對策研究[J].中國商貿,2012,18:82-83.

[3]王素艷,呂景榮.我國中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中國鄉鎮企業會計,2012,10:134-135.

[4]王海,曾品紅.中小企業薪酬管理問題及對策研究[J].技術與市場,2013,02:78-79.

[5]孫維維,廖向楠.中小企業薪酬管理現狀分析及對策研究——基于T公司的薪酬調研[J].人力資源管理,2011,05:96-98.

作者:井祥磊 單位:鄭州尚渡企業咨詢服務有限公司

第十篇：企業人力資源薪酬管理的幾點思考

摘要:

薪酬是公司換取員工勞動價值而付出的財物，是員工通過勞動實現自我價值的直接獎勵。目前，在企業管理中，往往對其中的薪酬管理不夠重視，忽略了薪酬對于員工的激勵性質，從而失去了發掘員工工作潛能的機會，限制了公司的長遠發展。因此，新的時代背景下，企業要想獲得長期穩定的發展，就必須以人為本，關注員工的個人利益，加強人力資源中的薪酬管理，制定科學完善的管理制度，同時依據經濟發展狀況不斷優化管理策略，確保薪酬管理制度的貫徹與落實，激勵員工以創造公司利益來實現自我價值。

關鍵詞:

新時期;企業人力資源;薪酬管理;思考

一個企業的發展，離不開員工的努力與拼搏，而對于一個員工最為直接的獎勵，因此，一個企業的薪酬制度，對于一個企業長遠發展具有重要的指導意義［1］。一個企業員工為企業發展所做出的貢獻，雖然不是工資可以衡量的，但這是一個人的勞動所得，最為直接地反映出一個人的價值，對于員工是最大的鼓勵。一個良好發展、人心穩定的公司，必須要加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，對于優秀的員工給予薪酬獎勵，督促其他員工積極向上，為公司的發展而努力，提高公司凝聚力，從而提升公司的整體實力。

1我國企業人力資源薪酬管理現狀

薪酬作為員工的勞動所得，按理說是員工應得的，很多公司都忽略了薪酬對于員工工作積極性的激勵功能以及激發員工潛能的作用，因此，以公司的發展現狀以及同行業的薪酬標準來固定公司各個崗位的薪酬，這就給員工一個錯覺，就是自己每天按時上班下班，做完自己該做的事情，每月既可以領這么多薪水，這樣的認知會使員工的工作積極性大大下降，追求完成任務而不是將工作做到極致，做到完美，因為成果不一樣，其所得都是相同的，因此自己在工作上所花費的精力都是沒有額外獎勵的，在這樣的一個工作環境中，大家的工作熱情都會漸漸被澆滅，從而影響到整個公司的發展。

1．1忽視了薪酬管理的重要性

薪酬管理是企業人力資源管理中最為重要的一個模塊，是維系員工與公司關系的主要樞紐，員工通過勞動獲取薪酬來實現自己的價值，公司付出薪酬來換取員工的勞動價值，這是數千年來貨幣政策形成的既定規律。然而管理者卻忽視了薪酬制度對于公司發展的重要性，一般的公司對于薪酬的管理都是依據同行業的一般薪酬水平來決定的，缺乏按照公司的發展以及發展規劃來制定合理的薪酬制度的意識。一個公司的長期發展規劃，是以穩定的人力資源管理為基礎的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對于提高公司凝聚力的作用，甚至連人力資源管理的制度尚不完善，導致公司人心渙散，經濟發展步步受限［2］。

1．2薪酬管理與公司發展規劃不符

一個人要有夢想，才知道自己下一步要干什么，一個公司更是如此，必須要根據市場行情變化做出合理的發展規劃，同時，也必須根據公司發展做出合理的薪酬管理。目前，我國企業應對市場行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應對政策，只會降低公司的凝聚力，打擊員工對公司的信心與貢獻的積極心。薪酬管理是公司經濟運營體系的一環，必須要與公司的長期發展緊密聯系，若在制定薪酬管理制度時，忽略了市場的發展變化，脫離了公司的經濟發展戰略，無異于讓薪酬成為掣肘公司經濟的一個要素。大部分公司擁有長遠的經濟規劃，卻缺乏相應變化的薪酬管理制度，忽略了員工價值與公司發展的整體性。

1．3薪酬管理不具備激勵性質

薪酬是一個人的勞動所得，目前大多數人都認為自己的工資是理所應當獲得的資產，這個觀念是正確的，但是從側面也反映出一個問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質，這也是公司缺乏薪酬管理的體現。大部分的企業其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態度，這是不利于公司的發展的，只有當所有員工都想要為公司的發展努力時，不斷提升自己的職業素質，公司的整體員工素質才會提升，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。

1．4薪酬管理制度未貫徹執行

任何一個好的政策，要發揮作用都必須保證它的執行力度。有些公司為了廣招賢才，提升自己公司的競爭力，會在薪酬管理上花較多的心思，制作獨具吸引力的薪酬制度，畢竟，對應聘者而言，薪水，才是最直接最能打動人心的實際物質。然而，在工作過程中，薪酬制度卻沒有真正被貫徹執行，尤其是一些靠提成吃飯的崗位，以銷售崗位為例，公司都會根據現階段的銷售目標預期制定工作目標與相應的獎懲制度，根據成單量、個人銷售額、單筆銷售額等劃分提成金額，比如月成單量在5單以下，提成比為3%，五單以上為4%，但是很多公司有制度無執行，在結算工資時統統按照3%的比率計算提成，嚴重打擊了員工的積極熱情，管理者失去員工的信任。這種形式主義的薪酬管理制度，不僅會影響到員工的工作狀態，而且會引起公司人員的大量流動，尤其是優秀員工的流失，對于公司的管理與發展都極為不利。

2新時期企業人力資源薪酬管理策略

要想提升公司的整體實力，就必須提升公司員工的整體職業素質，加強公司的人力資源管理，重視薪酬管理對于員工的激勵性質，讓員工意識到自我價值的實現與公司的發展息息相關，從而提升自己的工作狀態與工作積極性，以創造公司的利益作為現階段的工作目標。

2．1加強人力資源管理中的薪酬管理

管理者必須充分認識到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識到員工的工作動力，從而加強薪酬管理。一個公司的發展并不是以管理者的意志為轉移的，只有當管理者凝聚所有員工的意志，結為一體，共同努力，將自己對于公司的期望傳導到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵員工工作積極性的手段［3］。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發展狀態聯系在一起，通過一定的激勵手段與管理手段，讓員工擁有勞動就有所得，而通過自己的努力就可以實現更高的價值。每個人都有積極向上的思想，都具有無限潛力，管理者必須明白員工的這種心態，通過科學的薪酬管理，來激發員工的工作積極性。

2．2制定科學完善的薪酬管理制度

無規矩不成方圓，企業的發展離不開完善管理制度的制約，而薪酬激勵性的體現，離不開完善的薪酬管理制度。薪酬是公司與員工之間的一根紐帶，這關系到公司的經濟發展，也關系到員工自我價值的實現，因此這必須是一個既定的完善的規則，不應以任何人的意志為轉移，因此公司必須制定完善的薪酬管理制度。職位的不同其薪酬也有所差異，公司的晉升渠道也關系到薪酬的變化，根據員工職位的變化制定明確的薪酬制度。此外，對公司的節日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規定，能夠有效應對公司的各項人事管理中出現的問題，是公司的人事資源管理能夠有序進行。

2．3依據公司的發展狀態不斷優化

薪酬管理體系市場行情在不斷變化，公司的發展戰略也應不斷調整，與之相對應的，是積極應對的薪酬管理制度，為將來市場的變化做出有效地應對，穩定公司的人心。銷售工作辛苦，最能鍛煉一個人的工作能力與態度，但是有些人卻甘之如飴，就是因為銷售的薪酬與個人績效緊密相關，因此他們有充足的動力，克服工作上的重重難關。一個企業的薪酬管理應借鑒這樣一種體制，給員工確定基礎工資，再根據員工的個人績效或者工作效益評估給予相應的薪酬獎勵，同時將個人薪酬與公司現階段的效益相掛鉤，鼓勵員工的工作積極性，同時能夠確保經濟不景氣時員工的工作態度，保證公司利益。

2．4確保薪酬管理制度的貫徹與落實

一個科學合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執行力，才能發揮其效用。公司因根據現階段的經濟發展規劃與人事資源管理現狀，制定科學合理的薪酬管理制度，在實際施行過程中，針對常見問題給予優化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓時，加入薪酬管理制度的內容，讓所有員工明確自己的職責，同時明白為公司發展而努力的價值，不斷提升自我職業素質，將公司當作自己的家，為這個家能變得更美好而不懈努力。人力資源部門在每月的薪資管理中，以薪酬制度為準則，不得濫用私權，加入個人主觀因素，破壞現有的薪酬管理體系，影響公司的和諧穩定發展態勢。

2．5建立完善的薪酬管理監管體系

一個想要長期穩定發展的公司，必然有長期的經濟發展方略，必然有穩定而團結的工作團隊，必然有良好的秩序和團隊執行力。完善而科學的薪酬管理體系，對于提高工作人員的積極性，確保公司發展的長期效益具有重要意義，而相應的監管體系，更能確保員工利益的實現。薪酬其實是一個比較尷尬的問題，員工在乎自己工資的多少，但是卻存在懼怕別人說自己在乎金錢、摳門的言論，因此很多員工都不是很明白自己工資是怎么算的，公司發多少算多少，也有一部分人，知道自己工資的算法，但是在少發了工資尤其是缺少金額較小的時候，不好意思向財務部門反映，甚至是在薪酬管理制度未落實到位時，怕自己給公司領導留下不好的印象，而集體沉默。這些問題都需要有相應的渠道讓員工的薪酬問題得到解決，需要建立相應的制度，對財務部門的失誤進行懲罰，切實保障員工利益。

3結語

要想提高公司的整體實力，首先就應該提高公司員工的綜合素質，提高公司的凝聚力，當員工做了超過自己本分的工作時，獲得相應的鼓勵，他就會擁有更多的工作熱情，不斷為公司創造更多的利益，可以說，薪酬就是人生價值的最直接體現，當員工的利益與公司的利益同步時，員工自我價值的實現也就意味著公司效益的穩步提升。因此，企業必須重視人力資源管理中的薪酬管理，建立健全其監管體系，確保員工利益與公司效益。

參考文獻:

［1］程湘瓊，鄭苗苗．關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考［J］．廣東科技，2013，22:190－191．

［2］姜海坤．新時期企業人力資源薪酬管理的思考［J］．人力資源管理，2016，02:33．

作者:占明亮 單位:河南能源化工集團