業(yè)績和能力下的高校教師薪酬管理范文

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摘要：筆者以高校教師業(yè)績與能力為切入點，探究基于業(yè)績與能力的高校教師薪酬管理的必要性，分析高校教師業(yè)績評價與能力評價的相關指標，并從實施分類的薪酬管理、健全以業(yè)績與能力為基礎的薪酬制度和完善激勵機制與監(jiān)督機制三個方面，對高校教師的薪酬管理提出相關的對策建議。

關鍵詞：高校教師；薪酬；業(yè)績；能力

高校教師的工作熱情和積極性發(fā)揮很大程度上取決于高校教師的薪酬管理。高校教師的薪酬制度合理與否，與高校教師隊伍的穩(wěn)定建設、科研和教學水平的提高以及高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關，全面、科學的高校教師薪酬管理對學校吸引人才、留住優(yōu)秀教師來說尤為重要。因此，薪酬制度是高校教師人事管理制度的核心和關鍵。隨著高校改革不斷深化，改進人才評價及選用制度，建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W化、社會化人才評價管理機制越來越受到重視。所以，有必要從業(yè)績和能力兩個角度對高校教師的薪酬管理加以分析，從中得到高校教師薪酬管理的諸多啟示，為高校教師的薪酬管理提供對策和建議。高水平教師往往希望能在自己的專業(yè)領域有所建樹，滿足自我實現(xiàn)的需要，基于業(yè)績和能力的薪酬管理制度為教師創(chuàng)建了一個發(fā)展的機會，激發(fā)教師從事教學和科研工作的信心，有利于他們專注于自身價值的實現(xiàn)和能力的提升，更有利于學校組織目標的實現(xiàn)。

一、高校教師的業(yè)績評價與能力評價

高校教師是學校知識的生產(chǎn)者和傳播者，正確認識和科學評價高校教師的業(yè)績和能力，激發(fā)教師的工作積極性，不僅影響大學日常的教學活動，在高等教育質(zhì)量提高的過程中也起著關鍵作用。高校教師的勞動屬于智力型勞動，是更高級知識的傳授，如何正確衡量高校教師的勞動成果，如何酬勞這種性質(zhì)的勞動，都是高校教師薪酬管理中需要考慮的重要因素。業(yè)績是指教師在學校工作過程中所做出的成果，它包括教學成果、科研成果、學生的素質(zhì)水平等能體現(xiàn)教師教學和科研的代表性成績和成就。教師的業(yè)績考核主要有兩個重要的指標，分別是教學工作指標和科研工作指標。在教學工作的指標中，針對不同的評價主體設置不同的下級指標，如工作態(tài)度、教學內(nèi)容、教學方法、教學成果等其他指標；在科研工作的指標中，下級指標主要有著作、論文、科研成果和其他等指標。高校也可以根據(jù)自身管理和要求將下級指標再進行細化，便于度量和評價，細化的指標應該具有科學性、全面性、可比性的特點。由于高校教師的特殊性，對其專門知識和能力要求較高。教師的能力是指教師個人所具備的、與實施成功教學有關的一種專業(yè)知識、專業(yè)技能。教師的教學能力，是指教師個人所具有的、能夠獨立從事成功教學的一種組織技能，這也是高校教師需要不斷提升的技能，它與經(jīng)驗相關。高校教師的教學能力主要包含兩個方面的內(nèi)容：一是教學研究能力，教學研究能力指的是教學實踐應用層面所具備的研究能力；二是組織進行教學的能力，它是指教師在合理安排教學內(nèi)容的前提下，利用多種途徑，科學有效地組織開展教學的能力，組織進行教學的能力是教師教學能力的基礎。以教學研究能力和組織教學能力為評價高校教師能力的一級指標，再對教學研究能力指標和組織教學能力指標進行更加精細的劃分，全面、科學地評價教師的能力，準確地反映教師的教學能力和綜合素質(zhì)。在評價高校教師的教學能力時，評價主體是該教師的學生、同事、上級及教師本人。通過全方位的考核評價能夠確保此次評價的客觀性和公正性，防止在評價中出現(xiàn)各種分歧、不公平的現(xiàn)象。對教師的業(yè)績和能力進行評價和認可，是以人為本的現(xiàn)代管理理念在大學教師管理中體現(xiàn)。以教師為本，從教師的需要出發(fā)，尊重知識、尊重人才，尊重教師的勞動和成果。可見，建立有效的業(yè)績和能力評價是高校教師管理的重要內(nèi)容。

二、高校教師薪酬管理的建議

1.實施分類薪酬管理。高校教師的薪酬制度要綜合考慮各方面的因素，這是由高校不同于其他的社會組織決定的。實施分類薪酬管理能夠全方面統(tǒng)籌各方利益，控制各崗位、各學部之間的分配差異，充分提高教師的科研成果和教學質(zhì)量，提高教師的薪酬公平感，從而提高教師的整體滿意度，促進教師整體工作業(yè)績的提高。在高校中，不同學科、性別、崗位和職稱的教師在工作業(yè)績上會存在明顯的差異，所以要加強對教師的業(yè)績考核，注重教師的能力，對教師實施動態(tài)管理。高校教師主要承擔著學校的教學與科研任務，不同崗位的教師側重點不一樣，側重教學的教師教學業(yè)績明顯較高，側重科研的教師科研成果相對豐富。因此，高校應根據(jù)教師及學科的特點采取不同的評價和考核標準，重視對不同職稱教師的管理，通過不同的業(yè)績考核和激勵辦法來提高教師對薪酬的滿意度，提高教師的教學水平，豐富科研成果。另外，高校教師的業(yè)績和能力考核可以采取定性與定量考核相結合的辦法。對于業(yè)績比較容易量化的工作，可以采用以產(chǎn)出為主的考核計量方法，對于績效難以衡量的工作，可以采用以投入為主的考核計量方法，通過定性與定量結合的考核辦法，制定體現(xiàn)科學差異、個體差異的綜合考核指標體系，提高教師的工作業(yè)績，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。高校薪酬設計在體現(xiàn)分類薪酬管理的同時也體現(xiàn)了薪酬的激勵作用，通過薪酬的調(diào)整，使高校教師全身心地投入教學和科研工作，激發(fā)教師的責任感和使命感。

2.健全以業(yè)績和能力為基礎的教師薪酬制度。健全以教師業(yè)績和能力為基礎的薪酬制度，有利于解決單一薪酬制度激勵不足的問題，針對高校內(nèi)部分工特點，設計出適合不同類別教師的多樣化薪酬方案，滿足各類教師不同層次的需求，激發(fā)教師的內(nèi)在潛力，從而實現(xiàn)薪酬的有效激勵。第一，應摒棄薪酬的平均主義，加大薪酬的級別差距，增強薪酬的競爭力。注重高校教師的業(yè)績，激發(fā)教師投身于科研工作的熱情，鼓勵高校中科研骨干人才提高能力不斷進行創(chuàng)造創(chuàng)新。第二，注重高校教師的能力。根據(jù)教師不同的工作能力來確定薪酬，教師獲得的薪酬以達到的工作要求為基準，關注教師的個人能力和價值貢獻。高校需要建立一個科學的能力評價體系，來評價教師相關的任職資格、總體的素質(zhì)能力和所具備的知識和技能等。在以能力為基礎判斷薪酬的同時還要對高業(yè)績和低業(yè)績的教師進行比較，還需要盡可能地收集上下級同事對該教師的認知和評價。還要將教師的具體行為進行比較，尤其是對業(yè)績差別較大的教師進行比較，便于了解教師個人的能力。第三，在市場經(jīng)濟條件下，薪酬反映了高校教師個人的勞動價值差異，教師薪酬的差異既要在固定工資上體現(xiàn)，也要在浮動工資上體現(xiàn)。固定工資以所在崗位的職責為依據(jù)，浮動工資以高校教師個人的業(yè)績和能力為依據(jù)，這種薪酬的分配方式既能夠激勵教師不斷進取，又有利于留住高校所需要的優(yōu)秀人才。

3.完善激勵機制和監(jiān)督機制。完善高校教師的激勵和監(jiān)督機制，需要將短期激勵與長期激勵相結合，與學校實際情況相結合。第一，需要建立高校教師業(yè)績、能力與收入分配緊密結合的機制。建立優(yōu)秀教學教師獎勵的制度，提高高校教師隊伍的整體素質(zhì)。對于在教學工作中表現(xiàn)特別突出的優(yōu)秀教師給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵。同時，對于積極開展教學理論研究和教學實踐探索的教師進行大力的鼓勵和支持。第二，不斷提高教師的職業(yè)素養(yǎng)、教學水平和科研能力。每年定期對教師進行培訓，提高學校教師隊伍的整體實力，尤其要注重年輕教師的能力培養(yǎng)，鼓勵年輕教師進行教學研究和教學創(chuàng)新，培養(yǎng)年輕教師的教學能力。第三，人事處及相關部門應對薪酬制度進行一個準確權威的說明，通過具體的宣傳解釋，讓廣大教師清楚業(yè)績和能力的評價標準，清楚薪酬的制定原則和程序，讓教職工最大程度地接受、認可和支持，以更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。第四，完善監(jiān)督機制。在制定薪酬、業(yè)績考核等制度時應該做到自上而下和自下而上相結合，使各項制度更加高效率、暢通地施行，讓教師在一定程度上參與管理決策，激發(fā)教師的熱情和主動性，提高教師的民主參與度。基于業(yè)績和能力的高校教師薪酬管理能夠使教師更加了解自己的勞動價值，教師在獲得自己勞動力價值回報的同時，有更大的動力去實現(xiàn)業(yè)績的突破。所以，高校應該努力建立現(xiàn)代化、高層次、合理化的教師薪酬管理制度，進一步促進高校教師薪酬管理的改革，不斷提升高校的競爭力。

參考文獻：

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作者：莊琪琪；韓玲敏 單位：青島大學政治與公共管理學院