本站小編為你精心準備了職員績效評估參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。
一、績效評估的流程
績效管理是依據主管與員工之間達成的協議來實施一個動態的溝通過程。該協議對員工的工作職責、工作績效的衡量、雙方的協同、障礙的排除等問題做出了明確的要求和規定。雖然薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤,但是對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調整和晉升提供依據。評估的目的是:使員工、部門的目標和公司的目標保持一致;使員工明確要完成的工作結果和需要的具體領導行為;提高員工及部門間相互協調及配合的質量;增強管理人員、部門和個人在實現持續進步方面的共同責任;在工作崗位職責要求和個人能力、興趣和工作重點之間發展最佳的結合點。績效管理是一個完整的系統,該系統包括如下幾部分:
1·評估規劃:即主管經理與員工合作,就員工下一年應該履行的工作職責、各項任務的重要性等級和授權水平、績效的衡量、經理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行探討并達成共識的過程,是整個績效管理體系中最重要的環節。制訂績效計劃是非常重要的。績效規劃的作用在于幫助員工找準路線,認清目標,具前瞻性,而孤立的績效評估則是在績效完成后進行評價和總結,具回顧性。在明確了公司的整體評估的目的及目標后,各個部門根據這個整體標準,針對具體業務制定自己的目標。工作目標包括兩個方面,一個是戰略方向,包括長遠的戰略和優先考慮的目標;另一個是業績,它可能會包括員工在工作任務的完成程度、客戶關系、員工關系和合作伙伴之間的一些表現等等。
2·動態、持續的績效溝通:即經理與員工雙方在計劃實施的全年隨時保持聯系,全程追蹤計劃進展情況,及時排除遇到的障礙,必要時修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。
3·績效評估:納入績效管理體系的評估通常應在融洽和諧的氣氛中進行。原因有二:一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎上,員工們能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對,而是為了齊心協力提高績效,因此會少些戒備,多些坦率;二是評估不會出乎意料,因為在平時動態、持續的溝通中,員工們已就自己的業績情況和經理基本達成共識,此次績效評估只是對平時討論的一個復核和總結。此時,經理已從“評估者”轉變為“幫助者”和“伙伴”。評估面談的目的是鼓勵員工自我評價,如果績效計劃和績效溝通認真執行,則評估時產生嚴重分歧的可能性很小。因為真正有助于提高績效的不是績效評估,而是績效管理過程中溝通的質量和水平!本論文由整理提供
4·績效評估控制:一旦發現績效低下,最重要的就是找出原因。績效不佳的因素可以分成兩類:一類是個體因素,如能力與努力不夠等;一類是組織或系統因素,如工作流程不合理、官僚主義嚴重等。績效診斷應當先找出組織或系統因素,再考慮個體因素。員工是查找原因的重要渠道,但要努力創造一個以解決問題為中心的接納環境,必須確保員工不會因為吐露實情而遭懲罰。一旦查出原因,經理和員工就需要齊心協力排除障礙,此時,經理充當了導師、幫助者的角色,稱之為輔導。
二、評估過程中會出現的問題
有些人在工作中的關注對象不是客戶,而是怎樣使他的領導滿意。這種情況將導致評估出現誤區,出現兩種不好的情況:一個是員工業績比較一般,但是領導很信任他;另一種是后加入公司的員工,成績很好,但是沒有與領導建立信任的交情。人事部的細致工作就變得非常重要了。不懂溝通的經理不可能擁有一個高效的團隊,再完美的評估制度都無法彌補經理和員工缺乏溝通帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙,最大限度的提高效率。本論文由整理提供
績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的,如定期的書面報告、面談、有經理參加的定期的小組或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣,如閑聊、走動式交談等。在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。無論采用何種溝通方式,以下溝通技術都將有助于改善績效溝通。
1·傾聽技術。在進行績效溝通時,主管經理可從如下角度培養自己的傾聽素質:
(1)呈現恰當而肯定的面部表情。作為一個有效的傾聽者,經理應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸,無疑顯示:您正在用心傾聽。
(2)呈現出自然開放的姿態。可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態,不宜交叉胳膊和腿,必要時上身前傾,面對對方,去掉雙方之間的什物,如桌子、書本等。
(3)不要隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前,盡量不要做出反應。在下屬思考時,先不要臆測。仔細傾聽,讓下屬說完,您再發言。本論文由整理提供
2·績效反饋技術管理者可從如下角度鍛煉自己的反饋技術:
(1)多問少講。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則:80%的時間留給員工,20%的時間留給自己,而自己在這20%的時間內,又80%的時間在發問,20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發號施令”,因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。換言之,要多提好問題,引導員工自己思考和解決問題,自己評價工作進展,而不是發號施令,居高臨下地告訴員工應該如何如何。
(2)反饋應具體。管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋,避免空泛陳述。如:“你的工作態度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象”。模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果,反而易使員工產生不確定感。
(3)應側重思想、經驗的分享,而不是指手劃腳地訓導。當下屬績效不佳時,應避免說“你應該……,而不應該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等,可以換成:“我當時是這樣做的……”
本論文由整理提供(4)把握良機,適時反饋。當員工犯了錯誤后,最好等其冷靜后再做反饋,避免“趁火打劫”或“潑冷水”;如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。
三、管理者的素質是關鍵
在評估過程中,如果有員工對評估感到不公平,可以拒絕在評估結果上簽字。每個員工的評估表都會有自己的和主管的簽字,所以上級會發現其中的問題,并會參與進來,了解其中情況,解決存在的問題。因此,評估的質量如何與管理者的關系很大。本論文由整理提供
管理者是制度的執行者,所以選拔管理者有許多明確的條件。比如副總經理候選人的素質要求有四點:第一是個人的道德素質高;第二是在整個大環境下,能夠有效管理下屬;第三是在執行總體業務目標時,能夠執行得好,包括最好的效果、最低的成本、最快的速度;第四是需要能夠創新,理解客戶,大膽推動一些項目,進行創新改革。副總經理需要有這四個素質,而且還要求這幾點比較平衡。總監、經理等都會有其就職要求。
總之,員工評估就是為了客觀的評定員工的能力、工作狀況和適應性,對員工的個性、資質、習慣和態度,以及對組織的相對價值進行有組織的、實事求是的評價。