數(shù)據(jù)挖掘下企業(yè)人力資源管理變革范文

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摘要：隨著信息化水平和數(shù)據(jù)決策能力的提升，大數(shù)據(jù)時代傳統(tǒng)的人力資源管理不斷變革。基于企業(yè)愿景和戰(zhàn)略，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理的有效應(yīng)用，有利于人崗合理匹配，充分發(fā)揮員工工作顯能與潛能，提高組織與員工績效，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。本文通過分析數(shù)據(jù)挖掘背景下企業(yè)人力資源管理招聘與甄選、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等模塊現(xiàn)狀，探討人力資源管理變革方向和策略，為優(yōu)化企業(yè)人力資源管理提供參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)據(jù)挖掘；人力資源管理；變革

隨著信息化水平和數(shù)據(jù)決策能力的提升，大數(shù)據(jù)時代傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)入變革時期。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理的有效應(yīng)用，有利于人崗合理匹配，充分發(fā)揮員工工作顯能與潛能，提高組織與員工績效，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

一、人才招聘與甄選中數(shù)據(jù)挖掘的應(yīng)用

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理也正經(jīng)歷著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用變革。為實現(xiàn)企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略，獲取優(yōu)秀人力資源的重要性不言而喻。企業(yè)通過內(nèi)外部招聘，例如人才市場、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘等方式尋找合適的人才，但經(jīng)常會出現(xiàn)招聘效率低下，市場提供的人才與企業(yè)崗位所需人才不匹配等現(xiàn)象，原因是多方面的，企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘渠道和甄選方式不合適等。但也存在對數(shù)據(jù)獲取和數(shù)據(jù)分析不精準(zhǔn)等問題，企業(yè)應(yīng)在分析目前自身人力資源數(shù)量與質(zhì)量等結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，不斷完善人力資源管理信息庫，分析人才供求信息，加強(qiáng)工作分析，有效人才測評，分析人才顯能與潛能，利用數(shù)據(jù)挖掘精準(zhǔn)數(shù)據(jù)分析，提高預(yù)測能力，變革人力資源招聘管理模式。

二、人才資源配置中數(shù)據(jù)挖掘的方案規(guī)劃

當(dāng)前企業(yè)逐漸走向多元化發(fā)展趨勢，人力資源管理部門必須有效分析組織需求與員工能力、進(jìn)行人崗合理配置。通過運用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)分析人力資源存量和工作崗位需求，合理分類不同類型員工信息，設(shè)計和優(yōu)化人才配置方案。人力資源管理人員需利用數(shù)據(jù)挖掘構(gòu)建完善的數(shù)據(jù)管理模型，保障模型可充分分析與整理其中海量數(shù)據(jù)，找出相應(yīng)的人才數(shù)據(jù)變化規(guī)律與數(shù)據(jù)之間存在的關(guān)聯(lián)性，在交互模式下通過用戶和系統(tǒng)之間的關(guān)聯(lián)來實現(xiàn)假設(shè)和驗證用戶需求。實現(xiàn)分類管理企業(yè)人才等功能。值得注意的是，企業(yè)雖然通過數(shù)據(jù)挖掘變革人力資源管理方式，但并不能獨立完成人才管理工作，還需經(jīng)過專業(yè)的人力資源管理人員深入分析，并完成相應(yīng)人才配置方案。

三、績效管理過程中數(shù)據(jù)挖掘的有效應(yīng)用

績效管理是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，它是基于定性與定量相結(jié)合的管理。目前部分企業(yè)績效管理方面仍存在數(shù)據(jù)記錄不完整、信息更新不及時、信息整理不規(guī)范、數(shù)據(jù)分析不科學(xué)、缺乏信度與效度等問題，從而導(dǎo)致績效管理形式化，不能準(zhǔn)確評估員工和組織績效。更不能有效幫助員工和組織提高績效。企業(yè)應(yīng)采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，針對不同崗位不同級別員工績效過程與結(jié)果等數(shù)據(jù)，結(jié)合工作描述與任職資格，合理判斷其工作表現(xiàn)和預(yù)測發(fā)展趨勢。同時通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，深入匹配各項數(shù)據(jù)，分析績效高低的內(nèi)外部原因和各類人員的優(yōu)勢與不足，為后期完善績效改進(jìn)計劃提供參考。

四、員工離職管理中的數(shù)據(jù)挖掘的應(yīng)用

優(yōu)秀人才服務(wù)于企業(yè)是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的動力，人才流失現(xiàn)象是各類企業(yè)面臨的共同問題。原因包括企業(yè)的競爭力下降，員工職業(yè)生涯發(fā)展受到阻礙，薪酬與績效設(shè)置不合理，工作滿意度不高等。人才流失一定程度上會導(dǎo)致企業(yè)管理成本增加，企業(yè)文化氛圍受到?jīng)_擊，管理出現(xiàn)隱患等。企業(yè)可采用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，深入分析人才流失相關(guān)數(shù)據(jù)，優(yōu)化人力資源管理，避免出現(xiàn)大量人才流失現(xiàn)象，減緩企業(yè)由于大量人才流失重新招聘而導(dǎo)致的各項成本增加。通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，系統(tǒng)整理離職人員個人信息和離職原因等相關(guān)信息，整合分析有效數(shù)據(jù)，尋找多數(shù)員工離職原因。分析人員可通過樹形模式進(jìn)行整理，快速在結(jié)構(gòu)中尋找決策點，并將變量以標(biāo)注的形式呈現(xiàn)，以此總結(jié)、劃分、歸類不同的員工離職原因，進(jìn)而分析企業(yè)現(xiàn)有員工中的潛在離職者，實施人才挽留方案。企業(yè)人力資源管理部門需在員工信息庫中詳細(xì)記錄員工的招聘渠道、工作經(jīng)歷、任職資格、勝任力、工作環(huán)境、員工離職原因等。通過使用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行深入分析，可供人力資源管理人員從中獲取人才流失成因和員工最易流失的職業(yè)，并從中找尋有用信息，為完善工作設(shè)計提供參考同時也為在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，匹配適合組織和個人發(fā)展的崗位合理控制人才流失率。

五、企業(yè)薪酬管理中數(shù)據(jù)挖掘的應(yīng)用

企業(yè)人力資源管理工作有效開展離不開完善的薪酬管理體系，薪酬管理應(yīng)與績效管理緊密結(jié)合，用薪酬來反映員工的績效。薪酬設(shè)計應(yīng)該結(jié)合工作分析，體現(xiàn)各崗位的工作難易復(fù)雜程度、工作環(huán)境、工作條件、任職資格等，通過數(shù)據(jù)挖掘科學(xué)合理設(shè)計薪酬體系，體現(xiàn)企業(yè)的對內(nèi)公平性對外競爭性。同時在日常的薪酬管理過程中，企業(yè)可通過數(shù)據(jù)挖掘，結(jié)合員工個人品德、勝任力和工作態(tài)度、薪酬滿意度等數(shù)據(jù)，尋找員工工作績效表現(xiàn)和薪酬滿意度的影響因素，不斷完善薪酬管理體系。

六、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中數(shù)據(jù)挖掘的應(yīng)用

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是提高企業(yè)績效的有效措施，它關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展。部分企業(yè)將注意力關(guān)注在績效與薪酬管理，忽視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，從而使員工的績效改進(jìn)缺乏根本保障。企業(yè)應(yīng)通過數(shù)據(jù)挖掘，詳細(xì)分析員工現(xiàn)有素質(zhì)與企業(yè)要求之間的差距，找出關(guān)鍵成功要素，評估人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的可行性，針對不同崗位員工和崗位要求，實施培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工勝任力，進(jìn)而提高組織與員工績效。

七、結(jié)語

現(xiàn)代信息化環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)結(jié)合數(shù)據(jù)挖掘有效變革人力資源管理模式，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

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作者：劉伊 單位：江漢大學(xué)文理學(xué)院