保健管理論文范文

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第1篇

1農村在衛生等方面工作較為薄弱，不同地區間衛生發展極不平衡。表現：①中國沿海地區以及內陸地區之間的不平衡，主要原因是經濟實力的差異，以上海市為例，每年衛生防疫站的收入可能超過千萬元，但是內地的收入僅僅為幾百萬。②省會城市等與基層縣市之間也存在不平衡，前者無論是從技術、設備、人員等方面都遠遠超于后者。③城市和農村之間的不平衡，作為農業大國的中國，百分之七十的人口為農村人口，因此農民迫切需要獲得必要的預防保健服務，但是在該地并沒有先進的技術以及發達的經濟作為支撐，當然也不可能享受到相應的服務。

2在經費投入方面也存在嚴重不足，不能夠合理配置相關資源。作為社會性工作中的一種，預防保健工作無論是從工資還是疾病疫情處理方面，所有的衛生活動都需要國家資金的投入，但是從事實來看，這方面的國家投資少之又少。

3管理體制存在缺陷，內部約束收效甚微。省會城市中包含了三級防保機構，分別是省、市以及區，而地級市中則為兩級并存，人員以及相關經費的管理需要受到市以及區兩個政府的管理，因此若想對業務進行協調統一，極為困難。

4群眾對衛生服務質量要求與事實之間存在差距。目前的相關保健機構，其職能不能被完全發揮出來，如服務以及收費之間的關系，需要進一步正確處理，爭取社會以及經濟效益相協調。

5全社會關于衛生防疫問題并不能夠充分重視起來，人們的觀念還停留在重治輕防上，這一觀念從未被真正改變過。很多人為了省錢，不愿意花錢打幾十元的預防針，而在后期花費上千元醫療費。因此，諸多預防機構也因此不能夠獲得周轉資金，很多機構出現了半飽半饑的問題，一些機構甚至出現了外債，這些都打消了該行業從業者的勞動積極性，因此業務發展也無法迅速開展起來。

二、加強經濟管理在預防保健機構中的應用對策

在市場經濟條件下，預防保健機構正在尋求新的發展途徑，進行新的探索，與之相適應的經濟管理措施也有待加強。在社會主義市場經濟形勢之下，想要預防保健工作與之相適應，就必須要為人民健康更好的服務，因此筆者提出了下列想法。

1開辟資金來源渠道，拓寬補償機制

從多年實踐經驗來看，若想使得預防醫學得以振興，需要保證預防保健機構的正常發展，首先需要滿足人民大眾相關需求，若僅僅依靠國家支持，這是遠遠不夠的。想要促進預防保健事業快速健康發展，需要通過諸多途徑獲取廣泛財源。首先：需要積極爭取衛生經濟政策，以期望政府能夠加大對該事業的投資力度；其次：從社會方面來看，需要想方設法多渠道籌集資金，保證事業的發展；第三：業務范圍比需要擴大，可以通過有償服務來為自己創造相應的價值；四是試行預防保償制，圍繞各類保償開展全程優質服務，組織風險性財源；五是開展科學技術研究，發揮第一生產力的作用，提高業務收入中的科技含量，降低成本；六是興辦第三產業，開展以副補主，以工助醫為補償的經營活動。

2加強經濟管理，強化約束機制

在當前的市場經濟體制下，預防保健工作有著廣大的工作范圍以及較寬的服務領域，可以說每分每秒都出現了經濟活動。所以，這一過程正是經濟活動的過程。首先可以保護勞動人民的身體健康，同時也可以從勞動人民身上獲取經濟利益。因此，雖然這個過程對相應的人力物力等有所消耗，但是同時也在創造著勞動價值，因此這是一個極為完整的經濟活動進程。所以，若想進行該機構的深化改革，則需要把握好對它的經濟管理。筆者有如下想法：其一：通過建立健全的經濟管理制度，對其進行規范化管理，對預算之內的資金進行良好的管理，預算外的資金也需要管理好。其二：需要建立完善的財務核算體系，對于藥品以及相關材料的數量計算，收發制度要加以完善，對過去的實報實銷方法進行改善，改為實耗實銷的制度，盡量避免衛生資源的浪費。另外對于管理費用的分配也需要保證好，能夠為后期業務活動的評價提供十分有用的依據。其三：把握好效益分析，事業計劃完成狀況如何，對固定資產以及設備的投資效益等進行分析，另外如費用結構的合理性分析也需要包括其中。經過上述分析之后，單位可以獲取節約支出的潛力，在經濟管理中的相應問題也可以被解開，隨后可以進行經驗總結，讓機構獲取更多的社會以及經濟效益。

3強化內審職能，發揮監控作用

第2篇

1.1一般資料及分組

2010年10月至2013年9月在我院分娩的流動人口孕產婦共661例，其中以2010年10月至2012年2月收治的241例作為對照組，以2012年3月至2013年9月收治的420例作為觀察組。對照組中初產婦118例，經產婦123例；孕婦年齡（26.8±6.2）歲，孕次為（2.4±1.2）次，產次為（1.6±0.6）次；初中文化140例（58.1%），高中及以上51例（21.2%），其他50例（20.7%）。觀察組中初產婦221例，經產婦199例；孕婦年齡（26.9±6.4）歲，孕次為（2.3±1.4）次，產次為（1.6±0.5）次；初中文化256例（61.0%），高中及以上97例（23.1%），其他67例（16.0%）。兩組年齡、孕產次及文化程度大體一致。

1.2分析方法

對早孕建冊率、產前檢查次數以及妊娠期高血壓疾病、過期產及低體重兒（出生體重＜2500g）等不良妊娠進行回顧性分析。

1.3統計學方法

采用SPSS13.0軟件處理數據，計量資料用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1早孕建冊率及產前檢查覆蓋情況比較

觀察組的早孕建冊率及產前檢查覆蓋率明顯高于對照組，差異有統計學意義.

2.2不良妊娠結局比較

觀察組的妊娠期高血壓疾病、過期產及低體重兒發生率明顯低于對照組，差異有統計學意義/

3討論

3.1加強流動人口孕產婦管理的必要性

隨著工業化、城鎮化的快速發展，海鹽縣目前約有12萬外來人口，其中2010年10月至2013年9月在我院分娩的流動人口孕產婦有661例。由于流動人口孕產婦受教育程度及經濟收入都相對較低，妊娠年齡低，生育次數多，居住環境不穩定等原因導致產前檢查不規范，影響妊娠結局。優質的孕期保健有助于降低高危妊娠和先天性缺陷兒的發生率，因此加強孕產婦管理對改善妊娠結局意義重大。

3.2多途徑進行孕期健康教育

一方面，與社區、企業等合作，不定期派醫務人員到社區及企業對廣大流動人口孕產婦進行孕期健康宣教、培訓，并派發書面資料；另一方面，通過電視、廣播、孕婦學校等形式宣傳孕期保健的重要性，將孕期保健知識傳播到流動人口中，使其提高對孕期保健知識的認知水平，主動進行孕期保健，使孕婦正確了解和掌握孕期的基本保健知識，減少孕期并發癥等異常情況發生。

3.3首診建立圍生保健手冊

建立孕產婦保健手冊有助于流動人口孕產婦了解產前檢查的相關信息，提高產前檢查的依從性；醫生可以對孕婦及時進行孕期保健知識指導，及早發現隱藏的慢性疾病，有效避免妊娠并發癥的發生。流動人口孕產婦因經濟條件差等原因，自覺建立圍生保健手冊并常規進行產前檢查的較少。因此，我院要求門診醫生只要發現來診的孕婦未建立圍生保健手冊，立即建議其建保健手冊，同時進行孕期保健知識指導。

3.4專人負責管理

第3篇

摘要：在以知識為基礎的社會財富創造系統中，經濟發展所依賴的資源重點已轉向人，人是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。目前,人力資源的開發與管理已成為決定我國企業生存與發展的關鍵因素。借助雙因素激勵理論，在企業發展對人力資源管理提出新要求的基礎上，只有通過對企業發展中影響因素分析，才能發現影響人力資源發展的關鍵因素，逐步完善企業人力資源管理機制和用人機制。

關鍵詞：雙因素激勵；人力資源；管理機制；管理變革

一、雙因素激勵理論推動人力資源管理變革

激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱雙因素激勵理論。赫茨伯格在美國匹茲堡地區對200名工程師、會計師進行了調查訪問，結果發現：使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做激勵因素，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。

雙因素理論促使企業管理人員注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。

二、人力資源管理的制度設計

打開企業“黑箱”并加以抽象，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創性得到充分的發揮，不斷努力學習和創新，使人減少對物的知識的不對稱，最大限度地使自己的認識與客觀物質世界相一致。另外，在人的組織系統中也存在著信息不對稱。在企業經營管理中，企業經營管理工作者處于信息交匯中心，與企業外部管理層相比，企業經營者掌握的信息多或具有信息優勢，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢，同時企業內部各個階層之間也存在著這種信息不對稱。信息不對稱包括動機不對稱和知識不對稱，從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機不對稱則難以克服。信息不對稱又必然導致員工逆選擇行為。

由于企業及其組織內部伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統的僅限于局部的、具體的，微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導和規整，在一定程度上激發企業人員的工作積極性和主動性,而不能從根本上解決對企業人員尤其是對企業經營者的激勵問題。解決問題的關鍵途徑在于企業制度設計。以系統、健全、完整和適宜的經濟機制自動有效地整合和規范企業的信息通道，減少信息不對稱，提高企業人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實現資源帕累托最優配置。對企業制度的設計則主要是建立和完善規范的公司制下的內部治理結構和組織結構，尤其是合理制衡體系，規范企業經營行為，以減少信息不對稱和責任不對等所導致的經營者的機會主義行為，進而使經營者和所有者之間、各級管理者之間激勵趨于相容，同時構建和完善產權激勵機制和管理激勵機制。

三、基于雙因素激勵理論的人力資源管理創新

企業是一個追求利潤的經濟組織，必須有行之有效的管理制度。在“以人為本”的管理理念中，根據雙因素激勵理論，管理制度是為人服務的不能把員工看成是普通的管理對象，而應尊重人的要求，承認員工的個性與價值，“以人為本”，使人才利用最大化，“學為所用，用為所長”，激發員工的潛能。

（一）物質激勵要和精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。首先，創建適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。其次，制定精確、公平的激勵機制。激勵制度體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。企業還可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下適當輪換，賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。

（二）多層次激勵機制的建立和實施

多層次激勵機制的實施是企業人力資源創新的一個主要內容。激勵機制是一個永遠開放的系統，在不同時期有不同的激勵機制，傳統激勵主要注重培養員工的集體主義精神和物質生活基本滿足；而新一代員工對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，制定合理的、有效的激勵方案。根據企業發展的特點設置多條激勵跑道，首先讓有突出業績的業務人員和銷售人員獲得較高的工資和獎金，使他們能安心現有的工作，不再認為只有職務晉升才能體現價值，從而創造出最大的工作效益和業績。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。采取的激勵的手段應是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

（三）充分考慮員工差異，實行差別激勵

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境等因素。企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，也更看重精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

參考文獻：

[1]陳海燕，顧金梅.論企業的激勵機制[J]現代商業.2008(18).

[2]劉俏，黃超，王越超.論現代企業薪酬福利制度的自助化趨勢[J].東北電力學院學報,2006(3).