園藝職稱(chēng)論文范文

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第1篇

論文摘要：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是行政管理工作中一項(xiàng)十分重要的工作，它對(duì)促進(jìn)醫(yī)院工作經(jīng)?；?、制度化、規(guī)范化具有顯著的作用。然而，各個(gè)單位間對(duì)獎(jiǎng)罰機(jī)制的運(yùn)用在行管工作中存在著很大差距，一些諸如獎(jiǎng)罰不當(dāng)或不講標(biāo)準(zhǔn)、不計(jì)效采的評(píng)先發(fā)獎(jiǎng)，不僅嚴(yán)重影響和制約了醫(yī)護(hù)員工爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作積極性，而且還使原有的獎(jiǎng)勵(lì)“含金量”大為降低。作者通過(guò)觀察、調(diào)查、了解和總結(jié)，就當(dāng)前醫(yī)院獎(jiǎng)罰機(jī)制的有關(guān)問(wèn)題，論述了獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn):獎(jiǎng)罰不當(dāng)問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因:獎(jiǎng)罰不當(dāng)造成的負(fù)面影響;正確實(shí)施獎(jiǎng)罰措施的對(duì)策。并提出獎(jiǎng)罰機(jī)制必須堅(jiān)持五項(xiàng)原則，四條標(biāo)準(zhǔn)和加強(qiáng)思想政治工作的建議。

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是現(xiàn)代企事業(yè)行政管理工作中最為常見(jiàn)的一種激勵(lì)手段。實(shí)踐證明，在整個(gè)醫(yī)院行政管理工作中，隨著《院長(zhǎng)目標(biāo)管理責(zé)任制》、《職工綜合目標(biāo)管理責(zé)任制》的逐步健全與完善，正確操作和實(shí)施獎(jiǎng)罰機(jī)制，已成為各個(gè)單位一項(xiàng)不可忽視的重要工作。它對(duì)促進(jìn)醫(yī)院工作經(jīng)?；?、制度化、規(guī)范化具有十分顯著的作用。然而，據(jù)調(diào)查顯示，近幾年來(lái)，由于獎(jiǎng)罰不當(dāng)或不講標(biāo)準(zhǔn)、不計(jì)效果地評(píng)先發(fā)獎(jiǎng)，不僅大大影響了有關(guān)科室、班組和個(gè)人爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作積極性，而且還使原有的獎(jiǎng)勵(lì)“含金量”大為降低，應(yīng)有的榮譽(yù)感變成人們心中的疑惑和不屑，應(yīng)有的示范作用也化為烏有，實(shí)是有悖于精神文明建設(shè)。針對(duì)這一情況，筆者就獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)、產(chǎn)生原因、負(fù)面影響及對(duì)策談幾點(diǎn)粗淺看法，以與大家共同研究和探討。

1獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)

1.1獎(jiǎng)罰制度不完善

據(jù)筆者對(duì)6家單位調(diào)查發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有一家單位有完善的職工獎(jiǎng)罰制度，3家單位僅在一些管理制度中有“視工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)”的籠統(tǒng)闡述，顯然不能也完全不適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)管理。如在獎(jiǎng)金的分配上，不少單位仍然采取以考勤為主要內(nèi)容的平均分配方法，解決不了“出工”與“出力”的矛盾;有的單位雖然以科室為獎(jiǎng)金核發(fā)單位，雖然解決了科室吃單位“大鍋飯”的問(wèn)題，卻仍然解決不了個(gè)人吃科室的“大鍋飯”問(wèn)題;有的單位采取了計(jì)分核獎(jiǎng)的辦法?？墒怯捎谶@些單位人員結(jié)構(gòu)或科室設(shè)置不合理，以及定額核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外還有諸如考核辦法不夠科學(xué)等因素，致使在同一單位付出相同勞動(dòng)代價(jià)的職工，得不到相等的獎(jiǎng)勵(lì)，使獎(jiǎng)金分配的不合理現(xiàn)象很難得到解決。特別是一些行政職能科室，工作無(wú)定額，考核標(biāo)準(zhǔn)又缺乏可定量的客觀尺度，造成有定額的科室獎(jiǎng)罰分明，無(wú)定額的行政人員“早澇保收”的極不合理現(xiàn)象，以至于出現(xiàn)了許多原先為坐科室的人員要到臨床第一線(xiàn)去，而一些臨床醫(yī)護(hù)人員挖空腦筋想坐辦公室的不安定現(xiàn)象。

1.2獎(jiǎng)罰不夠分明

主要表現(xiàn)為該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng)，該罰的不罰，或者不分青紅皂白，也來(lái)個(gè)平分秋色。常常是在與科室、班組簽訂責(zé)任狀時(shí)，把怎樣進(jìn)行獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)條款說(shuō)得頭頭是道，致使許多科室、班組開(kāi)始有些喘不過(guò)氣來(lái)，可時(shí)間一過(guò)又來(lái)個(gè)急轉(zhuǎn)彎，讓人又成了丈二和尚—摸不著頭腦。例如，年終評(píng)獎(jiǎng)時(shí)，不間這個(gè)科室、班組年度工作任務(wù)完成情況，一律照樣下發(fā)20%的先進(jìn)指標(biāo)，免得分出個(gè)你高他低，影響情緒。而到了下邊，科室班組的領(lǐng)導(dǎo)為圖省事，怕麻煩、得罪人，干脆“刪繁就簡(jiǎn)”輪流做先進(jìn)，使得有些被輪流坐上“先進(jìn)”的一上光榮榜，還出現(xiàn)過(guò)真正夠格當(dāng)先進(jìn)人員要求不上光榮榜的事。

1.3獎(jiǎng)罰不夠嚴(yán)肅、嚴(yán)格

這主要表現(xiàn)在有極少數(shù)單位在實(shí)施獎(jiǎng)罰時(shí)太輕率，動(dòng)不動(dòng)就罰、就懲，好像不獎(jiǎng)不罰就沒(méi)有“殺手鋼”了;有些單位則把獎(jiǎng)罰面搞得太寬，次數(shù)太多，獎(jiǎng)勵(lì)有月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)、競(jìng)賽活動(dòng)獎(jiǎng)、科研獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)等等。懲罰的有:除了違犯院規(guī)院紀(jì)的以外還有如延誤承諾的、協(xié)調(diào)不好的、衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)的、無(wú)故不參加學(xué)習(xí)的等等，五花八門(mén)，凡事都有獎(jiǎng)罰?？删驮谶@也獎(jiǎng)，那也獎(jiǎng)，這也罰，那也罰的同時(shí)，醫(yī)院整體工作仍無(wú)大的起色，常常使醫(yī)院內(nèi)部發(fā)生一些本不該發(fā)生的問(wèn)題，處境尷尬，十分被動(dòng)。

1.4領(lǐng)導(dǎo)層獲獎(jiǎng)過(guò)多

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在每項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中，班組、科室、院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所占比例占整個(gè)年度獎(jiǎng)勵(lì)的90%以上。也就是說(shuō)，所有的獎(jiǎng)勵(lì)幾乎全獎(jiǎng)給了大小干部。評(píng)獎(jiǎng)時(shí)，總是把頭頭們作為第一人選，一人發(fā)言，大家附和，其實(shí)很少有人說(shuō)的是真話(huà)。這里不是說(shuō)干部就不能獲獎(jiǎng)，只是為了說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題。比如，一個(gè)職工在平凡的工作崗位上做出了超過(guò)本職工作范疇且有利于人民和集體利益的事，則該職工就應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)。而作為一個(gè)科長(zhǎng)、院長(zhǎng)，自我工作非常出色或幾乎完善，但科室、整個(gè)單位或分管部門(mén)的工作成績(jī)一般，獎(jiǎng)勵(lì)也就失去了意義。

2獎(jiǎng)罰不當(dāng)問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因

2.1領(lǐng)導(dǎo)干部思想方法片面，主觀因素干擾嚴(yán)重

主要表現(xiàn)為有的領(lǐng)導(dǎo)以為獎(jiǎng)得越多，成績(jī)就越大，醫(yī)院工作就越好;有的則認(rèn)為罰得越多，管理就越嚴(yán)格。常常以獎(jiǎng)罰論是非，在實(shí)施獎(jiǎng)罰過(guò)程中，不能全面地從勤、績(jī)、德、能等多方面綜合評(píng)定，總是受他們自身經(jīng)驗(yàn)、智能、情緒、關(guān)系等因素的影響，或是摻人一些親疏好惡和主觀愛(ài)憎等因素。再有者，有些領(lǐng)導(dǎo)特權(quán)思想嚴(yán)重，習(xí)慣于個(gè)人說(shuō)了算，不按組織原則辦事，不經(jīng)集體討論研究全憑個(gè)人意愿決定獎(jiǎng)懲。

2.2管理教育虎頭蛇尾，思想政治工作流于形式

一些領(lǐng)導(dǎo)干部常常借故工作忙，單純依賴(lài)獎(jiǎng)罰，有的會(huì)議一開(kāi)，任務(wù)一布置，好像就萬(wàn)事大吉了，最后用獎(jiǎng)罰來(lái)嚇唬人，忽視了日常的管理工作，忽視做深人細(xì)致的思想政治工作。有的遇到問(wèn)題繞道走，怕得罪人，碰到釘子怕戳手，不敢面對(duì)現(xiàn)實(shí)，為自己留下后路，不是腳踏實(shí)地地去解決一些熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，而是在不同場(chǎng)合宣布一下，獎(jiǎng)罰了事，結(jié)果獎(jiǎng)也獎(jiǎng)了，罰也罰了，可問(wèn)題依然存在。

2.3工作不實(shí)不強(qiáng)，優(yōu)劣心中無(wú)數(shù)

有的在日常管理工作中，忙在嘴上，動(dòng)在會(huì)上，寫(xiě)在紙上，浮在面上，類(lèi)似葫蘆掉下井，看上去落實(shí)下去了，但實(shí)際上沒(méi)有沉下底，差在何處，摸不到點(diǎn)子上。有的檢查考核，做做形式，看看樣子，不按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)徍舜蚍郑愫?、我好、大家好，只要不給領(lǐng)導(dǎo)出難題就好。

2.4獎(jiǎng)勵(lì)也愛(ài)搞綜合平衡，照顧方方面面

特別是獎(jiǎng)，這個(gè)科室有的，那個(gè)科沒(méi)有不行，職工有了，干部沒(méi)有不行。團(tuán)員有了，黨員沒(méi)有不行，結(jié)果是這里出一個(gè)，那里冒一個(gè)，不管三七二十一，發(fā)獎(jiǎng)總比懲罰來(lái)得容易，皆大歡喜。

2.5不正之風(fēng)滲入獎(jiǎng)罰體系

有些領(lǐng)導(dǎo)把獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)禮品做人情，工作好壞，成績(jī)大小不要緊，只要關(guān)系好，照樣榜上有名;有的把懲罰當(dāng)小鞋給人穿，只要你“目中無(wú)人”他就叫你面子難看。有的不是把功夫下在工作上、學(xué)習(xí)上、科研上，而是下在應(yīng)付檢查考核上，下在弄虛作假上，下在了阿談奉承上。

3獎(jiǎng)罰不當(dāng)造成的負(fù)面影響

綜上獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)和原因，結(jié)合當(dāng)前醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情況，我們不難發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生的負(fù)面影響是巨大的。

3.1不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)員工的工作積極性

任何一種積極性都是基于一定的內(nèi)外條件而形成和發(fā)揮的。假定我們的獎(jiǎng)勵(lì)工作不嚴(yán)明，干多干少，或是干不干的都一個(gè)樣，誰(shuí)還能搶著去干呢?因此獎(jiǎng)罰不明就會(huì)嚴(yán)重挫傷各方面的工作積極性。

3.2不利于醫(yī)療工作深入細(xì)致地延續(xù)開(kāi)展

獎(jiǎng)罰不明或亂獎(jiǎng)亂罰，就發(fā)揮不了現(xiàn)代管理中的激勵(lì)、制約機(jī)制的作用，先進(jìn)不再先進(jìn)，后進(jìn)不想趕先進(jìn)，工作就不會(huì)有朝氣，獎(jiǎng)罰也就不會(huì)有理想的效果，就更談不上會(huì)有新的突破和發(fā)展。間的差距，消除不公平的感覺(jué)，滿(mǎn)懷信心地投人工作。

3.3不利于樹(shù)立“模范、先進(jìn)”的表率作用

獎(jiǎng)罰工作搞得不嚴(yán)肅、輕率、庸俗，就會(huì)大大削弱人們對(duì)模范、先進(jìn)的敬重。一方面會(huì)使人們?cè)絹?lái)越對(duì)獎(jiǎng)罰工作感到無(wú)所謂;另一方面各種矛盾和一些消極因素也隨之發(fā)生，什么事都得被獎(jiǎng)勵(lì)的人去干;再一方面有些單位，只圖省事或怕得罪人，則光獎(jiǎng)不罰，使應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任人受不到應(yīng)有的追究和處罰。久而久之，獎(jiǎng)罰工作，就失去了嚴(yán)肅性，從而也失去了權(quán)威性。

3.4不利于弘揚(yáng)正氣、制止王風(fēng)

醫(yī)院是知識(shí)分子的聚集地，人員都具有較高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和文化修養(yǎng)，如果獎(jiǎng)罰不當(dāng)，勢(shì)必導(dǎo)致先進(jìn)的感不到光榮，落后的感不到羞辱，給行政管理工作帶來(lái)被動(dòng)，也可使極少數(shù)思想腐敗分子鉆空子。只有嚴(yán)格獎(jiǎng)罰，賞罰分明，激勵(lì)與制約恰到好處，正氣才能得到弘揚(yáng)，職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性才能調(diào)動(dòng)和發(fā)揮出來(lái)。諸如“收紅包”、“假醫(yī)濟(jì)私”、“以醫(yī)謀私”等不正之風(fēng)才能得到遏制，那些工作措施不落實(shí)的科室和責(zé)任人也才會(huì)扎實(shí)整改，迎頭趕上。

4正確實(shí)施獎(jiǎng)罰措施的對(duì)策

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰是管理人員全面落實(shí)目標(biāo)管理，完成醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作任務(wù)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)員工工作積極性的一種有力手段，兩者相輔相成，互相補(bǔ)充。因此，醫(yī)院管理者在使用獎(jiǎng)罰措施的方法上，必須力求公平、公正的心理;以充分發(fā)揮獎(jiǎng)罰的管理效能。

4.1必須堅(jiān)持獎(jiǎng)罰原則

一是實(shí)事求是的原則。實(shí)事求是是正確實(shí)施和操作獎(jiǎng)罰的基礎(chǔ)，是充分發(fā)揮其激勵(lì)先進(jìn)、督促后進(jìn)的前提，要把實(shí)事求是原則始終貫穿到獎(jiǎng)罰實(shí)施過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)。

二是民主公開(kāi)的原則。獎(jiǎng)懲必須公開(kāi)進(jìn)行，增加其透明度，且評(píng)出的先進(jìn)能與管理者、職工心理相容，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，帶動(dòng)一般的目的，必要時(shí)應(yīng)登報(bào)、廣播、上宜傳專(zhuān)欄，以擴(kuò)大教育面。

三是積極穩(wěn)妥的原則。實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，應(yīng)采取群眾評(píng)選，領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)的辦法，既要積極主動(dòng)，大膽操作，又要核準(zhǔn)查實(shí)，慎重進(jìn)行，確保達(dá)到獎(jiǎng)罰一個(gè)、震動(dòng)一片、促進(jìn)全面的效果。

四是全面衡量，輕重相應(yīng)的原則。要認(rèn)真看待獎(jiǎng)罰措施的典型性、嚴(yán)肅性，獎(jiǎng)罰的對(duì)象必須是正反兩方面的突出典型，且還須根據(jù)其工作成績(jī)的大小與造成的不良后果的程度，決定獎(jiǎng)罰的方式，偏輕或偏重都將發(fā)揮不了獎(jiǎng)罰應(yīng)有的效果。

五是堅(jiān)持以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔的原則。正面的典型是時(shí)代寶貴的精神財(cái)富，能達(dá)到示范作用。在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)擺正精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，堅(jiān)持政治上與生活上關(guān)心并舉，注重凈化激勵(lì)意識(shí)，優(yōu)化激勵(lì)環(huán)境，強(qiáng)化精神支柱的作用。

4.2制定科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)是衡量事物的準(zhǔn)則，只有標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、合理，獎(jiǎng)勵(lì)才能以功論賞，按績(jī)給獎(jiǎng)，具體應(yīng)包涵以下幾個(gè)方面:

4.2.1獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有較高的效價(jià)

在制定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)能夠讓職工明確:達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，是滿(mǎn)足社會(huì)和個(gè)人需求所產(chǎn)生的效價(jià)，并能使其發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值，從而產(chǎn)生對(duì)完成目標(biāo)責(zé)任強(qiáng)大的吸引力，如果達(dá)到目標(biāo)后，收效甚微，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就不能吸引和鼓勵(lì)大家為之奮斗。

4.2.2獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)必須明確具體

獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)要求有具體的數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)。能夠定量的指標(biāo)都應(yīng)該定量，不容易定量的可采取定時(shí)指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，切實(shí)不能定量的，也應(yīng)該具體明確，能為人們所理解和接受，從而拉開(kāi)功績(jī)的差距，激勵(lì)先進(jìn)。

4.2.3標(biāo)準(zhǔn)要認(rèn)真研討成功概率

具體地講就是標(biāo)準(zhǔn)的制定要從本單位、本行業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)。不宜太高，也不宜太低，過(guò)高了使人望而生畏，不敢攀登，太低了，人人都能輕而易舉獲得，起不到獎(jiǎng)勵(lì)的作用。實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)定在能使本單位具有中上等水平的同志通過(guò)不懈的努力，可以達(dá)到或超過(guò)為理想標(biāo)準(zhǔn)，這樣，大家才能有信心，有干勁，加倍努力地去完成。

4.2.4注重標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)穩(wěn)定

在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一定要根據(jù)各項(xiàng)工作的不同性質(zhì)、范疇，深思熟慮，反復(fù)論證，確定公布。切不可因?yàn)檫_(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的人多了，就認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)低了或重新盲目地提高標(biāo)準(zhǔn)，或是拖延獎(jiǎng)勵(lì)的兌現(xiàn)。所確定的標(biāo)準(zhǔn)必須在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定，即使確有修改的必要也應(yīng)該在兌現(xiàn)后，經(jīng)職代會(huì)提案與執(zhí)行者協(xié)商修訂，以增強(qiáng)職工對(duì)管理者的信任和能力的認(rèn)定。

第2篇

醫(yī)院人力資源成本是醫(yī)院為取得、開(kāi)發(fā)以及使用人力資源而付出的，能夠用貨幣計(jì)量的代價(jià)，包括取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本等。取得成本是指在招聘、選拔、錄用和安置員工過(guò)程中發(fā)生的成本。使用成本既包括傳統(tǒng)概念中的工資、獎(jiǎng)金及福利，同時(shí)也包括醫(yī)院向勞動(dòng)者提供的使其勞動(dòng)力價(jià)值實(shí)現(xiàn)增值以及保持勞動(dòng)積極性的文化、衛(wèi)生、教育、娛樂(lè)等項(xiàng)目的支出。開(kāi)發(fā)成本主要是指對(duì)員工的培訓(xùn)和教育支出，包括崗前、在職和脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面的費(fèi)用。離職成本一般由兩部分組成，一是由于員工離職而產(chǎn)生的成本，二是重新配置新員工替代離職員工而產(chǎn)生的成本。在醫(yī)院人力資源成本中，使用成本是主要成本；開(kāi)發(fā)成本是最具附加值效益的成本，具有邊際效益遞增的特點(diǎn)；離職成本在某種意義上則是一種機(jī)會(huì)成本。

二、人力資源成本控制與管理在醫(yī)院管理中的重要作用

人力資源、物力資源和財(cái)力資源是醫(yī)院資源管理的三要素，在現(xiàn)代醫(yī)院管理理論中，人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，在三要素中處于首要位置?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷牒屠砟钫絹?lái)越多地受到眾多醫(yī)院管理者的認(rèn)同。隨著人力資源在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中的作用日益受到重視，客觀上要求醫(yī)院能提供比較可靠的人力資源成本和價(jià)值的信息，這既是醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營(yíng)成果的重要內(nèi)容，能反映醫(yī)院財(cái)務(wù)管理和經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)實(shí)際情況；也是反映醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的工具，為提高醫(yī)院人力資源成本管理效率提供參考和決策依據(jù)。因此，通過(guò)對(duì)人力資源成本進(jìn)行科學(xué)、有效的控制與管理，可以合理配置醫(yī)院人力資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，建立人才梯隊(duì)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源投入與產(chǎn)出效益的最大化?？傊?，人力資源成本控制與管理在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中扮演著十分重要的角色。

三、醫(yī)院人力資源成本控制與管理的現(xiàn)狀

1.對(duì)人力資源成本控制與管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

目前，我國(guó)多數(shù)公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理者將管理的重點(diǎn)放在物耗成本的控制上，對(duì)醫(yī)院人力資源成本控制與管理的內(nèi)涵和作用認(rèn)識(shí)不到位。多數(shù)醫(yī)院雖設(shè)置了人力資源管理部門(mén)，但專(zhuān)業(yè)管理人員的配備往往不足，由于缺乏財(cái)務(wù)和人力資源相關(guān)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，因此基本談不上人力資源成本管理。例如：在人才選拔過(guò)程中，缺乏整體的謀劃，盲目地唯高學(xué)歷、唯高職稱(chēng)，導(dǎo)致醫(yī)院付出了高引進(jìn)成本和高使用成本，但引進(jìn)人才的專(zhuān)業(yè)和技術(shù)特長(zhǎng)與醫(yī)院自身的學(xué)科發(fā)展和實(shí)際需求不匹配，造成尷尬局面；員工是醫(yī)院的寶貴財(cái)富，但目前仍有很多醫(yī)院不能秉持“人事相宜、人盡其才”的用人原則，不關(guān)心員工個(gè)人的職業(yè)生涯，也未將員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，不能給員工提供施展才華的平臺(tái)，極易導(dǎo)致員工的流失，不僅造成用人成本增加，更給醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)不良影響。

2.缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，人力資源成本高

造成醫(yī)院人力資源成本高的因素主要有以下方面。（1）醫(yī)院管理者缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。由于我國(guó)的公立醫(yī)院是事業(yè)單位，一般根據(jù)病床數(shù)來(lái)核定人員編制，因此將人力成本視為醫(yī)院的固定成本，醫(yī)院管理者難免會(huì)缺少風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，未將人力資源成本控制與醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)狀況結(jié)合起來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，極易忽略人員成本問(wèn)題對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生的隱性影響。（2）開(kāi)發(fā)成本和離職成本高。醫(yī)院人力資源的特征主要表現(xiàn)為高素質(zhì)、高知識(shí)水平，有較長(zhǎng)的準(zhǔn)備期，無(wú)法簡(jiǎn)單地從勞務(wù)市場(chǎng)獲取。醫(yī)療行業(yè)不同于其他行業(yè)，是以人作為實(shí)踐對(duì)象，與人的生命健康直接掛鉤，在實(shí)踐過(guò)程中必須保障無(wú)任何差錯(cuò)與失誤。因而必須要求醫(yī)護(hù)人員有專(zhuān)業(yè)化的技能與素養(yǎng)，同時(shí)需要不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。因此，對(duì)人力資源實(shí)施連續(xù)性投資的期限較長(zhǎng)。有些醫(yī)院很重視對(duì)人才的引進(jìn)，但往往忽略對(duì)員工的挖掘和培養(yǎng)，既缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，也缺少相應(yīng)的持續(xù)投入。在這種情形下，當(dāng)出現(xiàn)職工離職時(shí)，極易出現(xiàn)人才斷檔和專(zhuān)業(yè)閑置，既影響醫(yī)院正常工作的開(kāi)展，又導(dǎo)致人力資源管理的成本加大。因此，人力資源開(kāi)發(fā)成本的損失和因崗位人員空缺造成的高離職成本，是助推醫(yī)院人力資源成本高的重要因素。

3.缺乏有效的成本控制體系，人力成本管理效果差

目前，我國(guó)公立醫(yī)院人力成本約占醫(yī)院總支出的30%～40%，遠(yuǎn)低于醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)的國(guó)家。由于缺少一套健全有效的人力資源成本控制體系，醫(yī)院人力資源成本管理成效不高，具體表現(xiàn)在：人力成本總額逐年攀升，但投入與產(chǎn)出效率不高，員工得到與付出不成正比，關(guān)鍵人才激勵(lì)失效等。這些勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理的盲目性，從而進(jìn)一步提高人力資源成本，形成惡性循環(huán)。

4.醫(yī)院缺乏合理的薪酬評(píng)定體系

在人力資源薪酬分配方面，大部分公立醫(yī)院依照職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)而定，未將實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬與其工作數(shù)量和工作質(zhì)量緊密掛鉤，薪酬分配體系欠缺一定的合理性。醫(yī)院缺乏科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，導(dǎo)致以職稱(chēng)為導(dǎo)向的薪酬制度嚴(yán)重僵化，員工無(wú)論到哪個(gè)崗位，只要是同一技能等級(jí)，其崗位工資的水平就是一樣的，嚴(yán)重缺乏公平性，極易導(dǎo)致臨床專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員片面追求高職稱(chēng)，而忽視了對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)及能力的培養(yǎng)。這樣，在一定程度上也造成了人力資源成本的非合理性支出，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，導(dǎo)致人才流失，進(jìn)一步增加了醫(yī)院人力資源成本。

四、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源成本控制與管理的對(duì)策

1.正確認(rèn)識(shí)醫(yī)院人力資源成本控制與管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代醫(yī)院管理需要強(qiáng)化成本意識(shí)，其中之一是加強(qiáng)人力成本的管理。醫(yī)院人力資源成本的控制與管理絕非簡(jiǎn)單的“縮減”，更不是克扣員工的工資、福利，而是要更好地在人力資源成本管理方面做到有效管控，通過(guò)精細(xì)化、科學(xué)化、人文化的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效開(kāi)發(fā)與有效激勵(lì)，獲取最佳的人力成本使用效益。這里需要特別指出的是，在我國(guó)公立醫(yī)院中，財(cái)務(wù)人員普遍習(xí)慣將人力成本作為固定成本來(lái)管理，忽視員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，降低了醫(yī)院的凝聚力。醫(yī)院的管理核心是人，如果能把人作為一種投資，加以很好地運(yùn)用和發(fā)揮，無(wú)疑是最大的一筆財(cái)富。因此，醫(yī)院應(yīng)努力挖掘人力投入與產(chǎn)出的潛力，以第一資源的高度加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與成本管理。

2.優(yōu)化人員和機(jī)構(gòu)設(shè)置，有效控制人力資源取得成本

科學(xué)設(shè)置工作崗位和配備相應(yīng)工作人員是削減醫(yī)院人力資源管理成本的重要舉措。重點(diǎn)應(yīng)做好以下兩個(gè)方面的工作。一是做好人力資源規(guī)劃，其核心內(nèi)容是提高員工個(gè)體的工作效率和減少冗余人員，逐步建立以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院工作人員的供需平衡，減少人員短缺成本和過(guò)剩成本。二是定崗定編，提高工作效率。根據(jù)人力資源規(guī)劃，確定醫(yī)院學(xué)科和專(zhuān)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)和方向，根據(jù)醫(yī)療工作的實(shí)際需求，分析不同崗位的技能需求，合理安排崗位，合理招聘人才。招聘工作有的放矢，目標(biāo)明確，自然有助于提高招聘效率，節(jié)約招聘成本。

3.健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，合理控制人力資源使用成本

傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理將人視為一種成本，而現(xiàn)代醫(yī)院財(cái)務(wù)管理倡導(dǎo)的是把人看做一種充滿(mǎn)生機(jī)與活力、決定醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的不可替代資源。因此，在醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理中，要以人員保護(hù)、開(kāi)發(fā)和增值作為工作重點(diǎn)，以投資的眼光來(lái)看待在培養(yǎng)、吸引以及使用人才方面的資金投入，建立健全激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才的主觀能動(dòng)性，尤其要調(diào)動(dòng)關(guān)鍵人才、學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干的主觀能動(dòng)性，使其不斷提高醫(yī)療技術(shù)水平，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。相關(guān)研究結(jié)果表明，當(dāng)激勵(lì)有效時(shí)，員工的工作潛能可以發(fā)揮至其實(shí)際工作能力的80%~90%，當(dāng)缺乏激勵(lì)時(shí)，員工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%～30%。可見(jiàn)，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)是極為必要的。在制定員工薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須遵循按勞分配的原則，兼顧公平與效率，具體分析不同崗位的勞動(dòng)價(jià)值，還要綜合考慮行業(yè)特點(diǎn)、社會(huì)平均工資、同行業(yè)平均工資水平、員工的個(gè)體期望值，以及醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)承受能力和成本效益等因素。在控制人力資源使用成本上，還應(yīng)注意不要片面唯學(xué)歷、唯身份選拔人才，堅(jiān)持以工作能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，只要是符合崗位所需條件，能勝任本職工作，肯鉆研能吃苦，并具有一定創(chuàng)新能力的，就是適用性人才。

4.加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，降低離職成本

醫(yī)院文化決定著員工的思維方式與行為方式，良性的醫(yī)院文化不僅可以為醫(yī)院發(fā)展錦上添花，而且具有穩(wěn)定職工隊(duì)伍的重要作用。醫(yī)院文化建設(shè)要堅(jiān)持以人為本，通過(guò)對(duì)員工思想和行為規(guī)范的管理與引導(dǎo)，從道德和倫理上調(diào)整醫(yī)院與社會(huì)、醫(yī)院與醫(yī)院、醫(yī)務(wù)人員與患者、醫(yī)院管理人員與被管理者、醫(yī)院?jiǎn)T工與員工之間的關(guān)系，達(dá)到員工個(gè)人成長(zhǎng)與醫(yī)院和諧發(fā)展的目的。醫(yī)院文化在凝聚人心、激勵(lì)員工、自我管理、自我約束方面具有重要意義，一旦員工認(rèn)同醫(yī)院文化，不但不會(huì)離開(kāi)醫(yī)院，反而會(huì)加深對(duì)醫(yī)院的依賴(lài)度與信任感，形成較強(qiáng)的凝聚力和向心力，從而可以有效降低離職成本。

五、結(jié)束語(yǔ)

第3篇

一、人力資源成本內(nèi)容

人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源成本是指通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。醫(yī)院的人力資源成本包括直接成本和間接成本。直接成本主要有招聘成本、雇傭成本和離職成本等。間接成本主要有機(jī)會(huì)成本、人員短缺成本和其他負(fù)面成本等。間接成本雖然難以用貨幣來(lái)準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本，所以重視間接成本也是非常必要的。

根據(jù)成本核算的資料顯示，許多醫(yī)院的人力資源成本占到了總成本的20-30％，在成本構(gòu)成中的比例較高。但是，人力資源成本管理并不是把人力資源成本控制的越低越好，而是要啟動(dòng)、協(xié)調(diào)和促進(jìn)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院所擁有的人力資源取得最大收益。

二、人力資源成本控制措施

（一）牢固樹(shù)立科學(xué)的人才觀念

要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)，加大宣傳力度，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問(wèn)題，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢(qián)、多辦事的問(wèn)題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上都要用高水平的管理，來(lái)獲得最佳效益。

要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，片面唯學(xué)歷選拔人才的做法，直接結(jié)果只能是導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)增加。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力的，就是適用性人才。

要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不要過(guò)于看重榮譽(yù)的光環(huán)，不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。

（二）科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃

目前，許多醫(yī)院在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對(duì)比較清晰，但對(duì)于達(dá)到相應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說(shuō)缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢(shì)必導(dǎo)致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。人力資源規(guī)劃包括提高個(gè)體工作效率和減少冗員，尤其是通過(guò)提高員工素質(zhì)來(lái)壓縮人力資源成本規(guī)模。更有前瞻性的做法是雇傭超前性人才，或者說(shuō)聘用未來(lái)型人才，這是使醫(yī)院提前跨越時(shí)代的關(guān)鍵。通過(guò)有效的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員的供需平衡，一方面可以減少人員短缺成本，另一方面可以減少人員過(guò)剩成本。

（三）建立合理的組織結(jié)構(gòu)

在醫(yī)院管理上，受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，我國(guó)的部門(mén)組織，在管理模式上政府化傾向嚴(yán)重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級(jí)結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一，醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門(mén)職責(zé)功能等界定不清，體制上也沒(méi)有理順，需要通過(guò)改善管理流程再造來(lái)提高效率，降低醫(yī)院行政成本。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)流程設(shè)置機(jī)構(gòu)和配備相應(yīng)的人員，徹底改變臃腫的組織機(jī)構(gòu)。

首先，簡(jiǎn)化和合并功能部門(mén)，其方法是“兼、并、代、托、空”?！凹妗笔怯眉媛毜姆椒?，讓一個(gè)人干幾份事，壓縮醫(yī)院編制；“并”是根據(jù)醫(yī)院規(guī)模和工作量的多少將部分部門(mén)加以合并，減少部門(mén)或職務(wù)名稱(chēng)；“代”表示代管，即當(dāng)醫(yī)院的某些功能不能獨(dú)立時(shí)，由其他部門(mén)或崗位代管；“托”是把醫(yī)院的某些功能委托給專(zhuān)職公司或機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理；“空”是醫(yī)院必設(shè)的崗位，在找不到合適人選時(shí)可以空著，一旦發(fā)現(xiàn)合適人選，立即補(bǔ)上。

其次，實(shí)行扁平化組織結(jié)構(gòu)。扁平化組織結(jié)構(gòu)是一種松散、靈活的具有高度適應(yīng)性的組織形式，能根據(jù)需要迅速做出調(diào)整。扁平化組織結(jié)構(gòu)中最高決策層直接面對(duì)一個(gè)個(gè)的團(tuán)隊(duì)，中間層次取消，讓管理者、決策者直接面對(duì)操作者，直接接受操作者的反饋信息，從而有效地控制人力成本。

再次，每個(gè)職位都要有明確的職位說(shuō)明，做到崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到“人人有事干，事事有人干”。通過(guò)組織調(diào)整和崗位設(shè)置。為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺(tái)和發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。

（四）提高員工素質(zhì)，控制人員流動(dòng)

要對(duì)員工進(jìn)行合理有效的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，這實(shí)際上就是對(duì)醫(yī)院人力資產(chǎn)所進(jìn)行的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，以實(shí)現(xiàn)其未來(lái)的增殖。醫(yī)院對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，針對(duì)醫(yī)院內(nèi)不同層次的人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)。如對(duì)中層以上管理人員，主要進(jìn)行管理理論、決策和領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)；對(duì)學(xué)科帶頭人，要根據(jù)學(xué)科發(fā)展及專(zhuān)業(yè)力量薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃地送到國(guó)內(nèi)外指明院校重點(diǎn)培養(yǎng)；對(duì)中初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)范化學(xué)習(xí)及技術(shù)操作技能的培訓(xùn)。

就管理效率來(lái)看，醫(yī)院內(nèi)外適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)醫(yī)院活力有很大的好處。但過(guò)于頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻會(huì)給醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極影響。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。但流動(dòng)必須控制在一個(gè)相對(duì)合理的范圍內(nèi)，員工隊(duì)伍的流動(dòng)分為一般員工的流動(dòng)和人才的流動(dòng)。對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，一般員工的流動(dòng)不會(huì)帶來(lái)多大的影響，最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失，導(dǎo)致知識(shí)資產(chǎn)外流，大量核心技術(shù)被帶走，醫(yī)院容易形成“知識(shí)孤島”或“諸侯割據(jù)”的局面，導(dǎo)致整體協(xié)調(diào)困難和效率下降。因此，針對(duì)這一現(xiàn)象，就要建立相應(yīng)的管理制度和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，采取切實(shí)有效的措施，建立一套管理辦法和激勵(lì)方案，保證人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

（五）實(shí)行靈活的薪資分配制，控制成本

對(duì)于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實(shí)行靈活的分配制度。對(duì)于醫(yī)院這種專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才聚集的部門(mén)，必須建立向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行年薪制、科研成果的利潤(rùn)比例提成制、節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)制等多種分配制度。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，又要考慮醫(yī)院行業(yè)特性、崗位設(shè)置情況，既要考慮員工個(gè)體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮醫(yī)院經(jīng)濟(jì)承受能力、成本效益。

（六）有效的績(jī)效評(píng)估與考核