工程師評職稱論文范文
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第1篇
關鍵詞：實驗技術；職稱評聘；隊伍建設
目前實驗技術隊伍中存在著思想不穩定，干勁不高等問題。以南京大學化學化工學院為例：自1994年以來，因辭職、調動等原因離開的有18人，這還不包括那些轉崗不再從事實驗技術工作的人員。其中的原因是多方面的，但實驗技術人員職稱問題解決困難、待遇偏低是造成實驗技術隊伍不穩定的主要原因。
高校實驗技術人員職務評聘工作是高校實驗技術隊伍管理工作的重要組成部分，對隊伍建設起著杠桿的作用，完善職務評聘是實驗室隊伍建設的重要環節。高校實驗技術人員的專業技術職務評聘自1987年底開始試點、1988年全面鋪開，至今有10多年的歷程，這項工作對鞏固和促進高校實驗技術隊伍的建設起到了積極的作用，但也暴露出一些問題和矛盾。
一、實驗技術系列職稱評聘中存在的問題
（1）實驗技術人員職稱名額偏少，職稱設置不盡合理學校每年下撥的實驗技術人員高級職稱的名額偏少。以我院為例，2001年有工程師35人，只有2人獲得晉升為高級工程師；而講師14人，卻有3人晉升為副教授。除去實驗技術人員學歷層次偏低等因素外，高級職稱的名額下撥比例偏少是重要因素，實驗技術人員晉升職稱難成了有目共睹的事實，嚴重挫傷了一部分人的積極性。最高職稱為“高級工程師”，滿足不了實驗技術人員學歷層次近年來提高的要求。特別是許多年輕人，已拿到了碩士甚至博士文憑，副高職稱滿足不了年輕人對自我發展的需求，這是造成這支隊伍不穩定最重要的原因之一。
（2）評聘不分開，重評審輕聘任目前在許多高校中，聘任制流于形式的成分還很大，不聘任或不續聘的人員極少，幾乎有了任職資格，也就等于聘任上了崗，并且一直被聘任到退休，頒發聘任書和簽定協議書成了走過場，甚至連這一手續都沒有。同時，只要評上高一級的職稱，在工資等各方面待遇也是無條件晉升。這在一段時間里曾起到了激勵作用。大家為了評上相應的職稱，對照評審要求，找差距，調整自己，向著既定目標靠攏，這種工作態度和奮發向上的精神曾經帶動了一批人積極向上。但隨之帶來的問題是，職稱到手以后，壓力在一部分人的心中消失了，滿足于現狀，不思進取，虛度光陰，特別是在知識老化速度加快的今天，他們的水平很快就與專業職稱不相符合。這種現象在高校各系列職稱評聘中普遍存在，實驗技術系列也不例外。
（3）職稱評審標準與實際工作表現脫節在職稱評審過程中制定一定的標準，可以使評審更具有科學性。作為標準之一的論文或著作，是衡量一個專業技術人員的理論基礎和學術水平的，我校對于申報職稱人員都有一定數量的文章要求。這對于促進實驗技術人員提高科研水平和理論水平起了很大的作用，但同時也帶來了負面的影響，實驗技術人員一味追求論文數量而忽視了做好本職工作，另一方面還助長了虛要文章、文章上不給掛名就不愿干工作等不正之風的產生。從專家評審的角度來說，也有”唯論文“的趨勢，往往忽視實驗技術人員的實際工作能力、工作水平和工作態度，而單從論文的數量上來進行考察和評審。雖然實驗技術工作是一項技術性、實踐性很強的工作，但由于評審中對平時的工作考核結果不重視，由此產生了不論平時工作表現如何，只要有文章就能升職稱的不正常現象，也使實驗技術人員的平時考核流于形式。
二、加強職稱評聘以促進實驗技術隊伍的建設
如何建設一支高水平的實驗技術隊伍，采取的手段和方法是多方面的，但職稱問題是高校在職人員所密切關注的問題，也是與工資等一系列待遇息息相關的，因此如何合理利用職稱評審這一杠桿，以充分調動人員的積極性，挖掘潛力，建設一支結構合理的高水平隊伍，是高校師資工作的重點。為發揮職稱的積極作用，針對實驗技術隊伍的特點，應該做好下列幾點：
（1）合理設置高級職稱崗位針對目前實驗技術隊伍層次普遍提高的狀況，除了適當增加高級職稱的名額外，在職稱設置上，實驗技術隊伍應設置正高職稱。尤其是對于一些重點建設的實驗室如：重點投資的大型儀器實驗室、國家重點實驗室、國家級研究中心，設置正高職稱更顯為必要。這樣，可在實驗技術人員中起到激勵作用，使他們能有更高的追求目標，也有利于鼓勵和引導他們安心于自己的工作崗位。同時，也吸引一些碩士、博士畢業生投身于實驗技術工作，提高實驗技術隊伍的整體水平。
（2）評聘分開，理順評審與聘任的關系職稱的評、聘分離是指在評上職稱后，是否馬上聘任，要看能力和表現，即使在獲得聘任后，還要不斷考察其能否勝任本職工作，不勝任的立即解聘，使每個人都有緊迫感，都有不斷提高自己的渴望；同時，其福利待遇是按所聘任的崗位（職位）來確定。評聘分開有助于強化競爭機制，有利于優勝劣汰，有助于合理地流動，同時有利于更客觀地評價人員的水平和解決職務限額的矛盾；評聘分開有利于專業技術職務評審工作的社會化、統一化和科學化，有利于公平競爭、堅持標準、保證質量，有利于聘任制的真正實施；評聘分開更有利于隊伍的建設，增強其活力。
（3）堅持正確的導向，調整和完善評聘條件
1.堅持德才兼備，注重思想政治表現在評審中，應堅持思想政治條件與業務條件并重，引導實驗技術人員走又紅又專的道路。良好的職業道德、強烈的事業心和牢固的教書育人意識是對他們思想政治表現考核的重點。
2.強調實際工作能力，與平時的考核工作緊密結合針對不同類型的實驗技術人員，制定符合其各自特點的和切實可行的評審標準；同時，將平時的考核結果作為評審的重要依據，使評審工作與考核工作緊密結合。
3.加強對培訓和提高的要求為鼓勵和促進實驗技術人員的學習和提高，應在職稱評審時對人員的培訓和再學習有明確的要求。進入知識經濟時代，科學技術日新月異，不學習就會被淘汰。因此，實驗員是否參加培訓和參加培訓的質量應該作為一項評審的指標，無論是對專業知識的學習，還是對外語水平、計算機能力的培訓提高，都應該有明確的標準和要求。
（4）考核制度應進一步健全、完善
在考核中應堅持工作數量與工作質量并重的原則，堅持公平合理的原則，考核宜采取個人自評、群眾評議和領導考察相結合的方法，力求做到公正合理、實事求是地反映出被考核者的工作狀態和工作實績。
1.對于從事教學實驗的人員對從事教學實驗技術人員工作量的考核應從教學實驗所面對學生的數量、面對學生的層次（高年級或低年級）等入手，著重考核教學實驗過程的質量。如對學生實驗過程中經常會出現的問題做到心中有數，以便對實驗儀器設備和實驗裝置進行改進，對實驗步驟進行調整，使實驗效果更好，工作起來更有方向性和目的性。
2.對于從事科研工作的人員實驗人員直接參與科研工作的越來越多，特別是在一些應用性的課題里，實驗人員承擔了相當重的科研任務，幾乎擔當了教師的角色，因此，在考核時，應著重對他們的科研成果如文章、經費、成果轉化的社會效益和經濟效益等進行考核。
3.對于從事大型儀器的服務管理工作人員實驗技術人員對大型儀器的服務和管理是否上水平，儀器功能開發率、完好率、使用率是衡量的尺度。在保證儀器完好率的前提下，應當追求儀器功能的高開發率和高使用率，使儀器的作用得以充分發揮。實驗員管理上水平對儀器最大程度的發揮作用起了相當關鍵的作用。同時應加強對外開放和服務，盡量提高設備的利用率，充分發揮使用效益；鼓勵創新，挖掘潛力，促使他們在實驗技術與測試方法等方面進行研究，開發設備使用的新功能。
高校師資管理的核心目標是最大可能的發揮人員的主動性和創造能力。應當充分利用職務評聘的杠桿作用，建立起一種競爭、激勵、自我發展的有效運行機制，優化隊伍結構，建設一支”素質優良、結構合理、相對穩定、充滿活力“的實驗技術人員隊伍。
［參考文獻］
第2篇
關鍵詞：事業單位 職稱評聘 建議
職稱評聘工作是事業單位人力資源管理的一項基礎性工作，關系專業技術人員的切身利益，雖然經過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評聘工作中的有關問題提出改進職稱評聘工作的幾點建議。
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業單位高素質專業技術人才的培養和造就。現行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業、專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學、合理
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規模、任務、專業技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力；二是評價考察的內容僵化單一。按現行職稱評審政策，統一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大；三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
4、后續管理方面存在諸多薄弱環節
雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續性
河北省自2009年始，除了企業化管理的事業單位以外，其他事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗
按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度。事業單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強事業單位在發展過程中的競爭力。
3、建立科學的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業績作為主要評價依據；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別對待，不搞“一刀切”；允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業技術人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內容必須結合崗位工作目標，對專業技術人員的思想品質、業務能力水平、業績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結果要全面公開，形成客觀公正的考核結果。嚴格按照考核結果實施續聘，廢除專業技術職務終身制。同時，考核工作要正確處理四種關系：一是定性考核與定量考核相統一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統一，以平時考核為主；三是領導考核與群眾考核相統一，以領導考核為主；四是考核現在與引導未來相統一，以考核現在為主。根據考核結果對專業技術職務進行重新聘任，從而達到調動專業技術人員積極性、創造性的目的。
第3篇
關鍵詞：多元智能理論；教育過程公平狀況；公平的建構
教育公平動態地包括教育起點的公平、教育過程的公平和教育結果的公平。在教育初步普及之后，人們轉向追求教育過程中的公正對待和更高的教育質量。教育過程的公平是教育起點公平的必然延續，也是實現教育結果公平的前提。因此，對教育過程的公平問題進行探討具有特別重要的意義。美國哈佛大學的霍華德·加德納教授提出的多元智能理論使人耳目一新，其中所蘊涵的深刻的教育過程的公平理念對我們進一步地探討教育過程的公平問題，提供了一個嶄新的視角。
一、多元智能理論所蘊涵的教育過程的公平理念
1.積極、樂觀、平等的學生觀
傳統智力觀認為，人智力有高低之別，從而把人分為三六九等，造成教育中的精英主義價值取向，因此，學生不能得到公平的對待。多元智能理論認為，每個人都有不同的智能結構，教育應從每個學生不同的智能結構出發，選擇相適應的教育內容、方式和方法。因此，多元智能理論提倡積極、樂觀、平等的學生觀，認為每個學生都有多種智能和自身的優勢智能領域，學校里不存在所謂的“差生”，每個學生都是各具智能特點的人才。
2.主張差別性教育
傳統智力觀認為，可以使用相同的認知標準去衡量世界上所有的人。如果我們超越這種觀點越遠，就越能證明每個人的心理都與其他人不同。如果再加上以下兩個認識：每個人的心理都與其特定的社會文化背景相聯系，每個人的心理都是人類和社會活動的延伸，就更能證明每個人都有完全不同于他人的心理。我們每個人看起來都不相同，我們的性格不同，我們的心理毫無疑問也不一樣。
多元智能理論認為，每一個體的智能都具有自己的特點和獨特的表現方式，每一個體都具有自己的智能強項和弱項。個體之間的顯著差異，使人有理由懷疑，是否應該讓所有的人學習相同的課程？即使是同樣的課程，是否應該用相同的方法教授所有的學生？如果我們忽略這些差異，堅持要所有的學生用同樣的方法學習相同的內容，就破壞了多元智能理論的全部基礎。因此，教育方法的確立，就應該反映這個差異。我們不能假設每個人都擁有（或者應該擁有）相同的心理智能，而應該努力確保每個人所受的教育都有助于受教育者最大限度地發揮其智能潛力。
3.對學業面臨失敗兒童的特別關注
多元智能理論一個最顯著的特點就是對學業面臨失敗兒童的特別關注。加德納教授認為，在一些個體的某種智能很突出的同時，另外一些個體卻可能存在問題。如果不提供特殊的幫助，后者在需要運用這種智能解決問題的時候，就可能失敗。相反，前者成功的機會極大。在兒童教育的早期運用特定的手段干預和強化，可以將大量的兒童提高到前者的水平。他主張對于學習有困難的學生。辨認并確定其智能強項的領域（如通過“多彩光譜”項目的評估方法），然后給予他們發揮各自長處的機會。當他們出色地完成一項任務后自然產生的自信心，將會鼓勵兒童戰勝過去感到恐懼的挑戰。有時可以運用強項領域作為弱項領域的“入口”。例如，對于特別具有語言敘述天分的兒童，可以通過他們感到愜意的講故事方法，將他們引入感到困難的數學、音樂或科學領域的概念。
加德納的多元智能理論，肯定了個體之間智能的差異，但是他認為這種差異并不表現為好壞、高低、貴賤之間的差異，而是多樣化的表現。它充分肯定了每一個人都有其自身獨特的價值，并進而認為教育通過承認差異、適應差異、追求多樣性能夠讓受教育者都有機會獲得適合其特點的教育，這種理念正是真正的、理想的教育過程的公平理念。這為我們更好地探討教育過程的公平問題提供了堅實的理論基礎，并能有效地指導我們教育的實踐。對我們教育工作者來說，在教育過程中要公平地對待每一個學生，要公平地分配教育資源，心目中再也不應有所謂的“差生”概念，而只應有各具智能特點的個體。即使那些在學業上表現困難的學生，我們也應善于發現其智能強項，給予他們發揮長處的機會，以培養其自信心，或利用其智能強項的遷移作用來有效地提高其學業水平。
二、學校教育中教育過程公平狀況調查
依據多元智能理論，我走進了附近的一所較早進入新課改實驗區的實驗小學，調查了五、六年級的300名學生，并訪談了有關的教師和班主任。應該說，該校的教學質量較高，教師素質較好，教育過程公平狀況還是比較好的。但是由于傳統智力理論的影響，精英主義教育思想的作祟，多數老師對多元智能理論還很陌生或不甚了解，還不同程度地存在著教育過程不公平的現象。
我在五、六年級各隨機選擇兩個班級，下發問卷300份，實際收回287份，無效問卷3份。通過訪談及問卷統計結果表明，教育過程明顯地存在不公平現象。具體表現在以下幾個方面：
1.學生的學業成績明顯地與學生的智能類型相關
成績居于班級前十名的學生（以下稱為學業優秀生）與成績居于班級后十名左右的學業面臨困難的學生（以下稱為學業困難生）在智能類型上存在顯著差異。在被調查的50名學業優秀者中，語言智能和數學邏輯智能皆突出的有27名學生，占54％;其中一項突出的有20名學生，占40％。而形成鮮明對照的是，在37名學業困難生中，語言智能和邏輯智能皆突出的學生一個沒有，其中之一突出的也只有7人，占19％。但是在這些學業困難生中，都有各自的智能強項，如音樂智能、身體運動智能、空間智能、人際關系智能等。
多元智能理論認為，我們的學校教育過分重視語言智能和數理邏輯智能，而忽視了其他智能，從而考試測試的重點也是語言和數學邏輯智能。這不禁使人想起“龜兔賽跑”的童話，故事中由于兔子的懶惰，烏龜堅持不懈而取勝。童話本意在于贊揚堅持不懈的良好品質，這本無可非議；但從另一角度看，拿兔子的長處和烏龜的短處進行比賽，卻實在是不公平的。假使龜兔比賽耐壓或游泳，恐怕兔子就要甘拜下風而高傲不起來了。
2.在課堂提問方面的不公平
在50名學業優秀生中，語文課上每周被提問次數在六次以上者達37人，數學課上達35人。學業優秀生在課堂上經常被提問的人數占該群體的比例高達72％。而在37名學業困難生中，語文課上每周被提問次數在六次以上者僅6人，數學課上也只有9人，學業困難生在課堂上經常被提問的人數占所在群體的比例為20％。
不少教師為了保證教學效率，在課堂中普遍習慣于較多地安排成績好的學生回答教師的提問，除了用于警告與懲罰的目的之外，很少讓成績差的學生回答問題。對此，人們一般都不以為然。但現在看來，教師的這種做法從輕處說是對學生的課堂參與機會分配不公；從重處看則是學生的兩極分化得以不斷產生與擴大的教育根源。
據研究，在課堂提問的內容方面，教師對不同的學生也給予不同的問題。教師較傾向于讓學業失敗者回答“判斷性”、“描述性”等較為簡單的問題，而傾向于讓學業成功者回答具有“論證性”的較為復雜的問題。在提問的方式上，教師常常鼓勵高期望學生積極地回答問題，對這些學生提問的次數也多，在提問較難的問題時，會給這些學生較多的時間，并且引導他們作出正確的回答；而對低期望學生，則常常表現出不耐煩。對學業成功者教師采用言語正反饋的方式顯著高于學業困難生。
3.對學生的期望程度方面的不公平
在50名學業優秀生中，老師的期望很高的33人，期望高的11人，一般的6人，沒有期望偏低的情況。可以看出，老師對這50名學業優秀生期望高或很高的達44人，占88％，一般的占12％。形成鮮明對照的是，在37名學業困難生中，老師的期望很高的7人，期望高的11人，一般的16人，另外3人期望偏低。老師對這37名學業困難生期望高或很高的有18人，占48.6％，一般的占43.2％，期望低的占8.2％。
在課堂教學過程中，教師不但對知識進行分配，而且還對學習知識的人——學生進行標定。教師對自己所接任的班級的學生，通常會加以分類，然后貼上一定的標簽，諸如討喜歡的學生和不討喜歡的學生，男生與女生，知識分子家庭出身的學生與勞工階層家庭出身的學生，聰明的學生與愚笨的學生，等等。在教師的心目中，哪些學生有能力掌握哪部分知識，哪些學生已經掌握了哪些知識，哪些學生能夠順利畢業并考取大學，哪些學生只能勉強畢業，常常是早就標定好了的。
教師在課堂教學過程中是如何實現其知識標定的呢？主要是通過教師對學生的期望來實現的。關于教師期望的機理，最初是由羅森塔爾(Rosenthal.R.)和雅各布森(Jacobson.L.)的研究所證實的。他們用實證材料表明，學生在校的學習成就不僅受其自身能力的影響，更重要的是受教師期望的影響。換句話說，學生在學校的學習成績好壞，是教師貼標簽的結果。
另外，在坐位安排方面，學業優秀生大多被安排在中間或靠前的坐位上，得到老師注意的機會自然就多；而學業困難生大多被安排在后面或兩邊，很少能得到老師的注意，實際上成了被遺忘的角落。在上講臺板演方面，學業優秀生獲得的次數明顯多于學業困難生。
從調查和訪談的情況看，學業優秀生所獲得的課堂資源顯著高于那些學業困難生。可以預言的是，那些學業優秀生很有可能在以后的學業中獲得成功，而那些學業困難生，如果不能運用特定的手段進行干預的話，將極有可能在學業上面臨失敗。
三、教育過程公平的建構
如何來構建教育過程中的公平呢？基于多元智能理論的課程觀、教學觀、評價觀為我們提供了很好的借鑒和啟示。
1.多樣化的課程是實現教育過程公平的保障
每一個體的智能都具有自己的特點和獨特的表現方式，每一個體都具有自己的智能強項和弱項。個體之間智能的多樣性必須有與之相適應的多樣化的課程，而不應再讓所有的學生學習同樣的課程，每個學生學習的課程應該根據各自的智能差異而有所不同，使課程盡可能地呈現出多樣性。我們未來的學校可以設置“學生課程人”(student-curriculum
broker)這一角色。他們和學生、家長、教師、評估專家一起參與智能的發現和推薦。課程人根據最近評估而得到的智能分析結果，向學生提出選修什么課程的建議。在統一安排課程的情況下，則向學生提出怎樣才能學好有關內容的建議。
2.“通過多元智能而教”是實現教育過程公平的核心
既然每一個體的智能狀況各不相同，就沒有理由堅持讓所有的學生以相同的方法來學習同樣的內容。“通過多元智能而教”要求我們的教師通過調動不同智能活動在教學中的各自作用，使用多樣化的教學手段，進行差異教學，從而使每一個學生都能得到適合其智能特點的教育。教育方法的確立，就應該反映學生個體的差異。我們應該努力確保每個人所受的教育，都有助于受教育者最大限度地發揮其智能潛力。在課程的教學中，有關內容可用多種方式展現，都有多個“切入點”。如歷史課可用語言、邏輯、空間或個人理解的模式來教學，幾何課也可用空間、邏輯、語言或數學等方面的能力來實施教學。有了多種多樣的切入點，至少可以找到一個適合某一個學生。
3.情景化的評價觀是實現教育過程公平的關鍵
基于多元智能理論的評價觀與傳統的評價觀有顯著的不同，在評價的手段上，摒棄了傳統的紙筆測驗的方法，而采取“智能展示”的評估手段。如可讓一個個體展示體育動作來評估其身體運動智能，可通過觀察個體如何處理與售貨員的爭執來評估其人際關系智能等。在評價的目的上，傳統的智力測驗嚴重地偏向語言智能和數理邏輯智能，而且把測得的結果作為鑒別兒童的唯一指數。智商高于140的稱為天才，而低于70的則定為弱智兒。在學校中，這些弱智兒總是被標上“差生”的標簽，甚至被棄入“冷宮”。這些學生享受不到本應享有的教育資源，從而失去了平等接受教育的機會。而基于多元智能理論的評價是面向學生的所有智能，評價的結果只被看作學生智能的部分表現，不把它作為其智能的唯一指數，也不與其他學生相比較并排序。只將學生自己的強項和弱項加以比較，并向其提出未來學習方向的建議。對于智能缺陷的評估，可以預測學習者將要面臨的困難，并提出通過另外的途徑達到教育目標的建議。如通過空間關系學習數學，通過語言技能學習音樂等。
基于多元智能理論的評價通過“智能展示”的方法，在學生的學習活動中進行，這種情景化的評價使教學和評價有機地統一起來，使評價更有效地融入日常教學之中。正如加德納所言，評價原本就是教學里的一環，評價應該成為自然學習情景的一部分，而不是在額外的時間里外加進來的。我們應該讓評價在自然參與的學習情景中發生，這樣的教學和評價必然是學生樂于參與并受到歡迎的。
參考文獻：
[1][美]霍華德·加德納。多元智能[M].沈致隆。北京：新華出版社， 2003.
