預期理論論文范文
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第1篇
關鍵詞：人民幣匯率財務影響
自2005年7月21日以后，人民幣匯率不再盯住單一美元，開始實行以市場供求為基礎、參考一籃子貨幣進行調節、有管理的浮動匯率制度，形成更富彈性的人民幣匯率機制。從改革運行至今,人民幣對美元表現有升有降,對歐元、日元趨勢也是如此,但幅度不大。盡管如此，來自各方面的迫使人民幣升值的壓力仍然不小，目前，國內的許多學者對人民幣匯率的討論主要集中在人民幣匯率的形成機制、人民幣匯率變動對國民經濟的影響等方面，對于人民幣升值的財務影響及對策方面卻極少涉及。本文在假定人民幣匯率仍有升值壓力的前提下，分析了人民幣升值對公司財務的影響，并提出化解匯率風險的對策。
人民幣升值對公司財務的影響對公司財務費用的影響
財務費用是公司當期發生的費用中的重要組成部分，是本期發生的直接計入損益的費用，財務費用的大小將影響公司的凈利潤。匯兌損益是財務費用核算的主要內容之一，它是指在持有外幣貨幣資產和負債期間，由于外幣匯率變動而引起的外幣資產或負債的價值發生變動而產生的損益。
人民幣升值影響公司財務費用體現在：人民幣升值后，等量的外幣只能換回較少的人民幣，對于擁有外幣債務余額（如外幣短期借款、長期借款、應付賬款）的公司，外債折算為人民幣后的匯兌損益將會減少，從而減少財務費用，而財務費用具有稅收擋板的作用，它的減少將增加當期的凈利潤。因此，人民幣升值后，擁有外幣借款、應付賬款等外債的公司將因此受益。如某公司2004年底有日元貸款折合人民幣為15億元，人民幣升值2將因此每年減少公司財務費用450萬元（利息支出減少150萬元，本金減少300萬元），對公司整體盈利狀況影響接近0.01元/股。對于擁有外幣貨幣性資產（如外幣現金、外幣銀行存款、應收賬款）的公司，人民幣升值后，用人民幣計價的匯兌損益將會增加，從而增加財務費用，減少當期的凈利潤。因此，人民幣升值后，擁有外幣貨幣性資產的公司將因此遭受損失。如某電廠擁有1.79億美元和141億日元的應收賬款，人民幣升值2將使公司增加約人民幣300萬元的財務費用，這將影響到公司整體盈利狀況。
對公司籌資成本的影響
匯率的“國際收支決定論”認為，一國的國際收支狀況是影響匯率最直接的因素之一。當一國有較大的國際收支逆差時，對外匯的需求大于外匯的供給，本幣對外貶值；反之則會造成本幣升值。從國際收支狀況看，我國的經常項目和資本項目收支從1994年人民幣匯率并軌以來一直維持較大的順差。特別是近幾年，我國成為全球最大的資本流入國，每年流入的國際直接投資高達500億美元左右。這種經常項目和資本項目雙順差的狀況使得我國近年來的外匯儲備節節上升，截至2004年年底我國外匯儲備已達到6099億美元，較2003年年底增加了51.3，成為2004年全球外匯儲備增加最多的國家。經濟的快速增長，外匯儲備的增加，國際收支順差的擴大又進一步增加了人民幣升值壓力，加劇了國際短期資本的流入。
我國對人民幣匯率的調整影響了外商對我國的投資熱情，導致海外對華投資的縮減。據報告，受人民幣升值影響，我國2005年7月末外匯存款余額1605億美元，比上月減少48億美元；8月末，外匯存款余額為1611億美元，雖比上月增加6億美元，但遠低于8月份人民幣各項存款增加額4364億元。從籌資的角度看，缺少外資或者是外資驟減將影響公司的權益資金的籌集，當公司急需資金時，只能轉向其他的負債融資。受資金供求關系的影響，在資金供給數量一定的情況下，資金需求量增加，籌資成本必然上升。同時，負債資金增加，將帶來財務杠桿的效應，如果投資利潤率高于資金成本率，則負債融資將為公司帶來額外的收益，反之，將給公司帶來較大的財務風險，影響公司的效益。
對營業費用的影響
營業費用是指公司銷售過程中發生的費用,包括運輸費、展覽費、廣告費以及為銷售本公司產品而專設的銷售機構（含銷售網點、售后服務網點等）的職工工資及福利費。營業費用直接計入當期損益，營業費用的大小將影響公司當期的業績。
隨著我國經濟的快速發展，產品國際競爭力的大幅提高，國際貿易盈余、外國直接投資、外匯儲備持續增加，西方發達國家感到了壓力，擔心我國會影響其在全球的經濟利益，因此，世界主要國家仍就人民幣升值問題向我國施壓，希望通過提升幣值的方式，削弱我國產品提高本國產品的國際竟爭力，達到維護本國產業和經濟利益的目的。
人民幣升值將對以價格優勢為特色的我國產品造成嚴重打擊。由于人民幣升值后，進口受到鼓勵，進口商品變得便宜，出口減少，結果，本國市場上供給越來越多，本國商品和進口商品之間的競爭激烈，為使公司的商品能在市場上占有一定的份額，增加商品的國際競爭力，許多公司將會在營銷方面多下功夫，如擴大產品宣傳、增設銷售網點等，屆時，營業費用將大幅增加，影響公司的經營業績。
應對人民幣升值的財務對策
關注匯率的變動趨勢
要關注美日等國對人民幣匯率態度。以美日等為代表的各國對人民幣的態度將直接或間接地影響人民幣匯率的趨勢。2003年7月6日閉幕的亞歐財長會議上，日本、歐洲各國相繼提出了人民幣升值的要求。到了2005年前后，國外分散的壓力逐步演變成為發達國家的國際共識：日本、美國、歐盟等主要發達國家，或基于國內經濟的需要，或迫于國內政治的壓力，要求中國改變匯率制度，或徑直要求人民幣升值。在此背景下，盡管2005年7月人民幣匯率有所上調，但上調的幅度不大，未達到西方主要國家的預期，人民幣來自國外的升值壓力仍然不小。
關注美國聯邦基金加息情況。按理說,美元加息在一定程度上可以緩解人民幣的升值壓力。因為,美元利率的持續上升支撐了美元,美元資產的吸引力會引起國際熱錢回流美國。尤其是在中國的匯率形成機制改革平穩實施后,目前美元短期利率已上升至4,高過人民幣短期利率2.25（稅后利率約為1.8）的水平,由此將大大緩解國際熱錢對人民幣匯率升值的巨大沖擊。但有專家分析指出,當前人民幣的升值幅度仍然遠遠低于美國等國的預期目標。當人民幣升值幅度難以滿足它們的要求時,人民幣升值壓力就很難減輕,相反這種壓力將長期存在。所以,美元持續升息并不能從根本上緩解人民幣升值壓力,人民幣升值壓力將繼續以經濟問題的形式來反映政治問題的實質而長期存在。
關注國內學者對人民幣匯率的態度。國內的一些知名學者，專門研究人民幣匯率的形成機制，匯率升值的幅度、時機，升值后對我國經濟的影響等。這些對于公司財務管理人員來說，是很好的參考資料。此外，人民幣匯率變動后，市場上的各種價格會隨之發生變動，諸多因素，例如大宗商品的價格，房地產價格，都會有影響。
作為公司財務管理人員，應關注人民幣匯率變動的國內外宏觀經濟環境，關注人民幣升值對產業內部可能造成的影響，時刻保持警惕性，及時調整相應的財務決策，減少匯率波動所帶來的損失。
適量持有外幣靈活管理外幣債權債務
2005年7月21日，中國人民銀行宣布美元/人民幣官方匯率由8.27調整為8.11，人民幣升幅約2。人行還宣布每日銀行間外匯市場美元對人民幣的交易價在人民銀行公布的美元交易中間價上下千分之三的幅度內浮動，非美元貨幣對人民幣的交易價在人民銀行公布的該貨幣交易中間價上下0.15幅度內浮動。作為公司財務管理人員，應堅持“盡早結匯，適量持有外幣、靈活管理外幣債權債務”的原則。“盡早結匯”是指公司收到外幣時，盡快結算成人民幣，由于人民幣還有升值的趨勢，央行總是根據實際經濟運行狀況來決定人民幣升值的時機和幅度的,所以財務管理人員應認真分析匯率的發展趨勢，減少央行突然宣布人民幣升值對公司的沖擊。“適量持有外幣”是指對于出口、進口額均較大的外貿公司，可持有適量外幣以應付日常之需，避免因外幣不足所引起的短缺成本的增加，但應注意持有外幣的時間不宜過長，以避免匯率變動帶來的損失。“靈活管理外幣債權債務”是指公司對于外幣類債權債務的管理要講究方法，權衡利弊，選擇能降低財務費用、使公司效益最大化的策略。如對于外幣“應收賬款”，要講究收賬政策和收賬方法，改變信用政策，加速資金的回籠。而對于外幣“應付賬款”，在不影響公司信譽的情況下，盡量延遲進口材料或延遲付款，或改變貨款結算方式，如采取遠期信用證結算方式或以人民幣計價等。
適當增加外幣債務
如果一些外資預計人民幣將進一步升值，必將選擇最佳時機大量涌入中國，但因一時找不到好項目，就先存放在銀行，到時資金供給將相對充裕，籌資成本會有所下降，公司可利用這一時機適當多舉債，較好地利用財務桿杠為公司帶來收益。所以，對于有人民幣升值預期的公司來說，可適當增加美元債務，這是一種較好降低融資成本的財務決策。增加美元債務的方法很多,諸如增加美元貸款、借外幣負債、將人民幣借貸變成外匯借貸、盡可能償還人民幣貸款、將要到期的國外貸款推遲還款等。
加強公司內部控制
內部控制包括控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監控等五個相互聯系的要素。嚴謹的內部控制，要對公司經營管理的各個方面實行全方位的有效控制，把公司的各項經濟活動全面置于經濟監控之中。由于匯率升值后可能影響到產品在國際市場上競爭力不足，公司可重點從以下方面加強內部控制，一定程度上抵消人民幣升值帶來的營業費用增加的影響：
加強資金管理。要由專門的財務人員對資金特別是外幣資金的籌集、調度、使用、分配等進行籌劃，并由相關人員實行嚴格控制，防止資金體外循環。
嚴格控制成本費用。公司可在成本控制和定價上下功夫，降低成本應從現在逐步開始，待人民幣升值時，公司依然能夠向客戶報出有競爭力的價格。對于成本控制，可在“采購成本和制造成本”上下功夫，并盡可能“降低費用率”等。如福耀玻璃公司推出了一整套“全面的戰略成本規劃”，通過降低設備使用成本、人工成本、材料成本和提升工藝和技術水平，保持成本競爭優勢。預計公司到2006年能夠將成本降低15％－20％，因此，即使人民幣有一定幅度的升值，“福耀”也能夠保持成本和價格的競爭優勢。
建立相應的激勵約束機制，把財務管理人員的短期行為長期化。公司可以根據其自身的特點和需要建立相應激勵約束機制，通過公司的激勵和約束，使公司財務人員更關注匯率的影響及公司長遠的發展，及時采取策略應對人民幣升值對公司的影響，提高公司的效益。
在經濟日益全球化的今天，一個國家的匯率自由化應是大勢所趨。不管國際市場有沒有施加壓力，中國目前出口強勁，外匯儲備充足，對外部環境變化也有了較強的承受力，逐步調整人民幣匯率、增加貨幣政策的獨立性是我國未來的匯率趨勢。作為財務管理人員，應未雨綢繆，關注時勢的發展變化，從成本控制、增加原材料進口等方面，通過各種不同的途徑積極籌劃，即使不久的將來人民幣再升值，也可以最大限度地控制匯率風險。
參考文獻：
第2篇
論文提要：1997年的亞洲金融危機表明,宏觀經濟政策的不一致性會危害金融體系的安全,而脆弱的金融體系反過來又可以很容易地損害宏觀經濟基礎。隨著全球化和國際資本流動的深入發展,一個經濟體的脆弱性能夠很快溢出并影響到另一個經濟體。明智的政策選擇和制度改革不僅會使本國受益,還會使與其有緊密經濟聯系的鄰國受益。因此,自從危機以來,各國家、地區一級全球層面上對加強經濟金融風險管理的興趣不斷提高。人們日益認識到,在一國內部和國與國之間強化風險管理機制,包括信息交換、區域經濟監測和政策對話,對于維護一個國家、一個地區乃至全球經濟金融穩定至關重要。而在眾多倡議之中,一個引起政府、多邊組織、投資機構和學術界關注的倡議是早期預警系統。這個系統能夠對正在逼近的金融危機發出信號。早期預警系統模型為系統研究危機事件和相關因素提供了一個有用框架。
一、貨幣危機和銀行危機理論:文獻回顧
(一)貨幣危機理論。對于過去30年來發生在拉丁美洲、歐洲和亞洲的貨幣危機和銀行危機的起因,目前已經有了大量的文獻。研究貨幣危機的文獻通常在一開始就介紹有關模型用來解釋一些拉丁美洲國家在20世紀七十年代末所經歷的危機。這些模型把貨幣危機看作是脆弱經濟基礎的結果。第一代模型開始于Krugman(1979)、Flood和Garber(1984)的創造性研究,重點關注廣義的宏觀政策的不一致性,這些宏觀不一致性可能包括過度的國內信貸增長、脆弱的財政狀況和疲軟的經濟表現。這些研究的貢獻不在于指出不一致性會導致貨幣調整,因為這一點我們都能很好的理解,而是在于它預言:當有遠見的市場參與者意識到目前的匯率不能再維持下去的時候,外匯儲備可能會急劇突然流失。
Obstfeld開創了第二代貨幣危機模型。Obstfeld強調在一個國家追求的各種政策目標之間可能存在相互抵消的關系。由于銀行體系崩潰預期,財政出于救助而導致的財政赤字也可能觸發貨幣危機——這種政府不得不救助銀行體系的預期可能會導致債權人抽離資金,從而引起貨幣崩潰并產生危機。這意味著一個國家可能會遭受自我實現式的貨幣危機。也就是說,因為一些時間或行動(例如由一個投機者所發起的時間或行動),這種均衡可能會從固定匯率體制轉換到浮動匯率體制,或從一個固定匯率水平轉換到另外一個貶值了的固定匯率水平。
自從1997年亞洲金融危機以來,貨幣危機的理論研究已經深入了許多。所謂的第三代模型將貨幣危機看作是一國的資金外逃或者金融恐慌。第三代模型更關注對一國債權的結構,因為它會影響金融危機的風險。債權人,特別是那些短期債權人,能夠突然撤回債權,從而導致該國外匯和流動性的急劇短缺,從而觸發貨幣或金融崩潰。
廣而言之,第三代模型已經注意到資產負債表效應對貨幣目標可持續性的重要影響。這方面的文章認為,資產負債表的不匹配會迫使銀行或公司快速產生外匯需求。當很大一部分金融部門或者公司部門都有外匯需求時,匯率就會面臨壓力。但匯率貶值時,會有更多的金融機構或企業為了應對無止境的頭寸需要而尋找外匯,進一步加劇資本流出,引發貨幣危機。
(二)銀行危機理論。銀行業的困境有兩個:一是單個銀行困境;二是系統性銀行困境。有關第一種類型銀行困境的原因,理論上更多地是從微觀角度展開研究。一些主要發達國家使用的實證模型廣泛運用這一理論來預測金融困境。單個銀行困境可以導致系統性銀行困境。Chari和Jagannathan(1988)的模型假定銀行危機是這樣的誤解造成的:沒有信息來源的存款人錯誤地認為,其他提取存款是因為一些有關銀行資產的不利信息而行動的。
危機的另一個傳播機制是通過銀行間存款進行傳導。單個銀行困境的溢出效應通過同業拆借可以影響整個銀行體系。金融機構的規模、銀行間市場和其他金融市場的功能等因素將決定傳染的可能性。從這個意義上說,新型市場中的銀行風險更大。
決定銀行體系困境的重要微觀因素是一國整體制度框架的質量。由于道德風險、信息披露有限、公司治理框架薄弱、存款保險過度或者監管水平低所導致的市場紀律差,是決定信息不對稱的程度、銀行管理的質量以及脆弱性積累的關鍵因素,這些都會引發系統性銀行危機。在系統層面上,宏觀經濟因素——對利率的沖擊、匯率貶值、商品價格的沖擊、經濟增長減速和資本外流——也是危機的重要決定因素。
二、預測金融危機
(一)開發早期預警模型的原因
第一,發生銀行危機和貨幣危機的國家損失慘重——由危機溢出效應而影響的其他國家受損也特別嚴重。自從20世紀七十年代后期以來,已有93個國家發生了100多次系統性銀行危機事件(Caprio和Honohan,2001)。從公共部門解決危機的成本來看,其中約有18次危機(均發生在發展中國家)的成本達到了危機發生國GDP的10%或更多。根據貨幣基金組織1998年的一項研究報告,一國在銀行業危機爆發后需要約3年時間才能使產出恢復到正常趨勢,平均累積產出達GDP的12%。
危機還有“傳染”的特征。即使是在一個相對較小的經濟體中發生的金融行業嚴重問題也會有廣泛的溢出效應。若世界某地發生了貨幣危機,其他國家(經濟體)遭到投機性沖擊的概率上升7%,即使相關國家對其政治經濟基本因素采取了控制措施。
第二,簡單觀察貨幣風險及違約風險的傳統市場指標往往不能獲得多少關于即將發生危機的預警信號。目前的證據表明,在亞洲金融危機的發展過程中,利差和信用評級等指標的表現令人失望。研究表明,3個月期限的離岸證券利差這一指標沒能對印度尼西亞、馬來西亞和菲律賓的困境發出預警。也就是說,這類指標不是平坦就是下降,只是對泰國給出了斷斷續續的信號。
在新興經濟體中,預測單個銀行困境和破產也存在一些問題。最近一項研究分析了一些國家的銀行困境,結果表明,傳統的銀行脆弱性指標,如資本資產比率、凈邊際利潤率、營運成本與資產的比率、流動比率等,在找出有問題銀行方面的作用十分有限。也就是說,傳統的CAMIL類型的比率——資本充足率、資產質量、管理穩健程度、收益、流動性——將不能預測單個銀行是否要陷入困境。總而言之,僅僅集中精力于一個或者兩個“包治百病式”指標的“廉價做法”不太可能得到一個良好的早期預警系統。若投資于一個綜合的早期預警系統,則更可能獲得成功。
(二)早期預警實驗的一般規則。第一,在金融危機起源中尋找系統性模式意味著不能局限于最近的一次危機(或者一系列危機),而是要研究一個更大的樣本。否則,在重要因素與不太重要因素之間進行區分就可能會有太多解釋,或者所得出的最后結果經不起更多實際經驗的檢驗;第二,要像關注貨幣危機一樣關注銀行危機。關于金融危機先行指標的文獻大都涉及貨幣危機。然而,發展中國家銀行危機的成本比貨幣危機成本更大。銀行危機似乎是引致貨幣危機的一個更重要的原因;第三,盡量使用比較廣泛的早期預警指標集合。因為在新興經濟體中,金融危機的根源很多,因此需要大量指標來反映潛在風險源;第四,采用樣本外檢驗來判斷先行指標的有用性。一個模型的樣本內表現會使人們樂觀地誤以為模型在樣本外也能表現良好。
(三)早期預警實驗中有意義的發現。通過實際數據的運用,Goldstein、Kaminsky和Reinhart(2000)從早期預警模型中獲得了一些實證結果。下面介紹一些有代表性的發現:(1)新興市場中,銀行危機和貨幣危機在爆發前都有征兆,有些現象有重復發生的行為特征;(2)對于新興經濟體而言,利用月度數據對銀行危機進行準確預測的難度要大于貨幣危機。在樣本內,銀行危機的平均噪音信號比貨幣危機的要高;同樣,在樣本外,該模型對貨幣危機的預測表現也比對銀行危機的預測表現要好很多;(3)對于貨幣危機來說最好的月度指標是實際匯率(相對于趨勢)的升值,而對于銀行危機來說最好的月度指標是證券價格的下跌、出口的下降、M2與國際儲備比率的偏高以及經濟衰退;(4)銀行危機和貨幣危機的最優先行指標之間既有很多共同之處也存在很大的區別,因此應單獨考慮這兩種危機;(5)在預測新興經濟體的貨幣危機和銀行危機方面,信用評級變化的表現比經濟基本因素中較好的先行指標的表現要差很多;(6)先行指標的樣本外檢驗結果一直是令人鼓舞的——至少在貨幣危機方面是這樣;(7)國家間危機傳染效應表明,在理解新型市場發生貨幣危機的脆弱性時,要更加關注國家特有的經濟基本因素。
三、總結
國家應該預期到未來的金融危機,并為此做好準備。為了限制金融危機的風險和實際危機的沖擊效應,需要對脆弱性和金融風險進行實時監測。這可以通過運用設計良好的分析和預測框架——早期預警系統經常對金融穩定進行評估來實現。一定的危機應急計劃也很有用,特別是如何應對早期銀行危機的第一個信號的計劃。因為最初銀行危機的第一個信號經常決定是否會產生更加系統性的銀行危機。然而更重要的是,國家要不斷改進其整體激勵框架,以使私人部門的金融機構及企業有意愿也有能力合理地管理其金融風險。這需要良好的宏觀經濟管理水平,包括適度的匯率管理,并確保實現金融部門和公司部門穩健的所有支柱都到位。
主要參考文獻:
第3篇
一、企業人力資源倫理化管理的內涵與意義
(一)企業人力資源倫理化管理的內涵倫理化管理是指在“應當”的管理思想指導下,通過對組織資源和組織成員的工作進行計劃、組織、領導、控制,制定組織希望達到的管理目標,并盡可能以好的效果和高的效率實現組織效益和道德目標的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達到該組織期望的道德程度。隨著時代的變遷以及人們關于企業觀念的改變,人們對人的認識從早期的“機器人”、“經濟人”層面發展到“社會人”、“復雜人”、“自我實現人”層面,并對人的管理提出了一系列新理念。現在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進入管理領域,當代西方管理理論發展的一個引人注目之處,是越來越重視企業倫理問題的研究,這已開始成為當代管理的新趨勢。人作為企業眾多資源中的一種資源其重要性越來越突出,面對知識經濟和入世的挑戰,企業要在激烈的競爭中生存和發展并始終充滿生機和活力,必須以人為本,重視對人的管理。企業人力資源倫理化管理,從宏觀方面來說,就是要通過合理、科學地配置人力資源,協調好各部門、各地區之間的協作關系,并為社會成員提供機會均等的就業、教育、發展等,形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍,為社會創造更多的財富;從微觀方面來說,就是要通過為企業員工提供公平的上崗、報酬、調動和晉升機會,為職員提供達到基本安全和衛生等相關標準的勞動條件,并進行安全教育和培訓,界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度,與員工分享利潤,直至達到更高的倫理層次,即尊重員工,創造人文化的、充滿人性關懷的和諧工作環境和友好的人際關系,以提高企業人力資源管理從業者的管理理念和員工的工作責任心,做到情、理、法并重,真正實現企業人力資源管理平臺的人性化和倫理化。
(二)企業人力資源倫理化管理的現實意義
1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應該的,又指出什么是善的、應該的。道德規范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成,不必通過企業的行政命令或制度規范來制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應當如何”的價值信念基礎上,使得企業與員工之間的行為期望有了合理的預期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規違法、“搭便車”等機會主義行為,減少了企業管理制度的運行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來越清楚地認識到,大多數人在充滿信任、責任和抱負的環境中能夠取得最出色、最富創造性的成果,而這種環境只有在誠實、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎上才能建成。
2.倫理化的管理方式契合人們內心的道德需求。傳統的“經濟人”假設下的人力資源管理模式,越來越不適應現代企業人力資源管理的實際。以知識和技能為核心的人力資本是企業在知識經濟時代應對復雜多變的市場競爭環境,不斷獲得可持續發展優勢的關鍵性資源,是構筑企業核心競爭力的基石。如何促進人力資本的價值實現,是現代人力資源管理需要解決的問題。倫理化的管理方式契合了人們內心的道德需求,滿足了人們對精神食糧的渴求。
3.倫理化的管理促進企業人力資本的充分發揮。企業是人的事業,人是企業的靈魂。企業的創始人與后繼者對企業自身的存在價值、企業自身與員工之間關系的不斷反思與拷問,使得管理方式的源頭上存在著道德化管理的需求。企業作為社會中的生產服務組織,既是一個贏利組織,也是企業成員共同發展的載體。工作不僅是員工生存的手段,也是個人健康成長和實現自我價值的途徑。受人尊重、被公平對待、富有人情味的管理模式,是大多數員工內心的真摯渴望,也是促進企業人力資本充分發揮的必要前提。
4.倫理化管理是企業獲得競爭優勢的個性化戰略。隨著人才資源競爭的日趨激烈,企業之間吸引人才的方式差異越來越小,如高工資和良好的福利待遇,比較高的權力與地位,而企業人力資源管理的倫理化,創造了良好的企業文化氛圍,使得企業能夠吸引優秀的人才加盟。在影響雇主—雇員關系的因素中,工作環境在吸引、保留員工和提高員工敬業度三方面都起著至關重要的作用,企業應將人力資源管理作為創建工作環境的首要推動力。因而企業的倫理化管理也成為企業獲得競爭優勢的一個源泉。總之,管理和倫理相結合是現代管理發展的總趨勢。倫理是反映和調節人們之間利益關系的價值觀念和行為規范,是價值理性和工具理性的統一,它與管理緊密聯系,相互滲透;而人力資源作為企業最重要的資源,決定著企業的興衰成敗,其管理對象的特殊性使得人力資源管理本身的倫理審視既必要又可能。在市場經濟條件下,人力資源管理既要符合倫理的要求,又要發揮倫理的管理作用,使對員工的管理達到科學性與合理性的統一。
二、我國企業人力資源倫理化管理中的困境
倫理化管理是現代企業人力資源管理的潮流和趨勢,但是就目前而言,我國企業人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態,存在較嚴重的倫理缺失問題,這主要表現在以下幾方面。
(一)認識誤區
1.員工仍然被作為達到企業目的的手段,而不是目的本身。人力資源管理的目的被定義為通過有效的人力資源管理活動實現組織的目標,因而現有的各種人力資源管理基本上停留于人是一種“資源”,以及企業如何充分有效地利用人力資源的層面上,這種倫理觀念并沒有從根本上解決人在管理中的地位問題,它不過是把關心和滿足員工的期望和利益作為提高效率、獲取利潤的手段。
2.對人性的認識缺乏倫理視角。現有的人力資源的管理主要是從經濟學和管理學視角認識人性的,而從倫理學視角看,道德需要是人的本質需要。恩格斯在《英國工人階級狀況》中提出,考察人的生活狀況也就是要看一看生活在一定條件下的人在道德、體格和智力等方面的面貌是怎樣的。可見,知識和能力決定著員工能夠為組織做什么,而道德品質則影響著員工知識和能力的發揮程度,在人力資源各因素中具有核心作用。
3.互惠倫理觀念指向的單向度。企業倡導互惠互利,追求企業與員工的利益共享,但在本質上卻是一種利己主義,至多是開明的利己主義。因為,互惠倫理思考問題的核心是圍繞著企業利益展開的,而不是著眼于員工的發展,其結果是:有關倫理問題的思考實際上是圍繞著員工如何對企業講道德,如何培養員工對企業的忠誠,而對于企業應該如何以更道德的方式對待員工方面的關注相對欠缺,由此導致了一些企業處于道德缺失狀態,某些企業甚至出現了嚴重的道德失范行為。
(二)價值觀與目標沖突企業價值觀通過與員工價值觀的契合,對員工基本價值觀產生影響,并引導他
們的動機、態度和行為。人的自主性和人的參與性正是倫理視角中最高貴的價值。從博弈論的角度看,在最優價值觀下,企業價值觀與員工目標一致,企業重視人的價值,則員工就會同樣回報企業;在最差價值觀下(即企業價值觀與員工目標沖突,等同于無倫理氛圍的價值觀),員工會盡可能少地為企業出力。在無限次博弈之后,企業與員工之間的博弈達到子博弈納什均衡,即員工會采取與特定價值觀相對應的倫理行為進行工作。這種倫理困境主要表現在:重利輕義,重制度輕人性,員工個人的能力與品質的差異被格式化,個人的發展被忽視,個人的目標也成了犧牲品。
(三)能力瓶頸人力資源管理人員的素質將直接影響公司倫理規范和準則的執行力度。一個缺乏相關知識和運用技巧的人力資源管理人員不能制定出符合人性的倫理的政策目標,也不能對人力資源管理實踐活動做出正確的評估。如:當企業經歷了裁員、精簡機構后,人力資源管理者需要做那些幸存下來的員工的思想工作,但此時他們可能并沒有接受過處理復雜心理問題方面的專門教育和培訓,這不利于客觀、準確地對員工培訓結果進行考核;而沒有績效考核的相關理論,就不能對員工績效做出正確的評價,從而違反公正、客觀的倫理原則,造成倫理困境的產生
三、企業人力資源倫理化管理模式的構建
倫理化管理是企業彌補人力資源不足的有效途徑。現代企業應把增強倫理意識和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務。人力資源管理職業人員必須以合理的倫理原則為基礎,通過相關的倫理框架模型來確定其履行職責所應采用的途徑和方法。通過上述對企業人力資源倫理化管理困境的分析,我們提出當代企業人力資源倫理化管理模式的構建。
(一)明確認識:樹立以人為本的觀念要想建立人力資源倫理化管理模式,企業必須先轉變思想,樹立以人為本的觀念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人應該永遠把人看作目的,而永遠不要把人只看作實現目的的手段。這就要求企業不能把員工當成賺錢的工具,而應該把員工當成企業的主人,關心員工、尊重員工、發展員工;為員工提供一個安全的生產環境,保證員工的人身安全,了解員工的生活狀況,及時幫助員工排憂解難;在人格和權利上尊重員工,站在一個平等的地位上和員工交流,注意聽取員工的建議,充分調動員工的積極性,幫助員工實現自我的價值。在人力資源管理研究中引入倫理視角,就是要突破以往人力資源管理的局限,將人的全面發展作為人力資源管理的目的,使一切為了人、人的利益高于一切的價值觀成為人力資源管理最基本的價值導向。
(二)遵循原則:堅持互惠互利、誠實、公平公正等倫理原則
1.互惠互利原則。互惠互利原則是企業應樹立的一種重要的倫理原則,企業與員工是一種契約關系,雙方是互利的共同體。不僅員工需要對企業講道德,建立員工對企業的忠誠,為實現企業的目標而努力;企業也需要以道德的方式對待員工,為員工創造施展才能的舞臺,使員工在實現企業目標的基礎上實現自身的價值,得到應有的報酬。只有互惠互利,二者之間的合作關系才能持續下去;只有二者目標一致,才能達到兩者之間的平衡,實現企業的長遠發展。
2.誠信原則。誠信是立人之本,也是一個企業的發展之道。從人力資源倫理化管理角度看,誠信是員工之間進行協作的基礎,是一種普遍的行為規范。作為一個管理者,誠信是獲得威望的基礎,只有努力兌現自己的諾言,才能得到員工的信任和尊重。同時對員工也要進行誠信教育,這樣可以形成一種相互信任、相互依賴的人際關系。人人講誠信會使誠信變成企業文化的一部分,這種企業文化可以創造一種和諧的人際關系,加強企業的凝聚力和競爭力。
3.公平公正原則。對個體來講,公平涉及每個人短期和長期的物質精神利益,涉及人的尊嚴、地位以及相互關系;對整個企業來講,公平涉及上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力以及組織績效、可持續發展等問題。提高組織公平感可以提高員工對工作的滿意度,降低離職率、缺勤率等,提高員工的工作績效,實現組織的目標。因此,企業在進行人力資源管理的各項活動中應該堅持公平公正的原則。人力資源管理中公平公正倫理原則的貫徹可以通過各種途徑實現。根據瑟保特和沃爾克的研究,不管最終的分配結果是否公平,只要員工實際參與,公平感就會顯著地提高。因此,在企業內部,應該以關心、理解、信任員工為取向,力求讓員工成為企業決策的核心,成為知情者和參與者。另一方面,企業還要公正地對待員工,在員工的職位升遷、薪酬升降、接受培訓等方面給予員工均等的機會,不搞任何形式的種族、性別和工種歧視。
(三)制度保障:將倫理因素納入人力資源管理制度流程
1.人力資源管理者必須在制定管理程序的同時,制定體現企業倫理價值觀和員工職業道德要求的制度流程。例如,企業可以建立清晰的倫理制度,明確企業的核心倫理價值體系(提倡什么和反對什么);在員工手冊或職位說明書中,除了明確對員工的專業要求,還要說明對員工的職業道德要求。
2.設立專業機構保障倫理管理。人力資源倫理化管理最直接的方法是設立道德管理部門,以監督人力資源管理的行為模式,使人力資源部真正成為提高企業生產力的顧問中心,促進產業關系與雇員關系的和諧發展。
3.建立人力資源管理保密制度。對于掌握企業商業機密的人力資源管理,亟待建立保密制度。如何預防人力資源管理者的跳槽以及因獵頭公司挖角而造成的一系列連帶雇員流失及企業機密泄露的問題是企業人才管理的難題。建議企業在人員配置中,針對道德附加值較多的高級管理崗位(如采購、銷售、財務、人力資源管理等)建立動態跟蹤考察制度,在公平原則的基礎上增加職責透明度,營造健康的企業保密氛圍。
(四)能力提升:對員工進行倫理化培訓隨著理論和實踐研究的深入,我國對企業倫理也日益重視,但還不能把企業倫理原則、思想很好地滲透到企業人力資源管理的日常活動中,員工普遍缺乏倫理困境的相關知識及識別和解決能力,所以有必要進行有計劃性和針對性的培訓。這主要包括三種類型:培訓員工對倫理困境識別的能力;培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力;訓練人力資源管理者以倫理的方式履行管理職能的能力
1.培養員工識別倫理困境的能力。主要是要使員工明確企業的倫理規范,知道什么應該做,什么不應該做,從而使人力資源專業人員正確地診斷和認識問題,在決策時充分考慮道德因素而做出更符合倫理需求的行為。超級秘書網
2.培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力。有必要豐富人力資源管理者和一般人員的理論基礎,讓管理者運用人力資源倫理管理的相關理論解決已發生或即將發生的問題,深層次理解過程背后的理論,正確分析人力資源管理倫理問題的前因變量,預防倫理困境的發生。3.中國要在經濟全球化的背景下與國際經濟接軌,就要了解國際通用的倫理準則和各國的文化差異,善于發現、貫徹并獎勵那些符合倫理的行為,有針對性和恰當地實施人力資源管理職能。而且在履行人力資源管理職能的過程中,還要體現真正的公平、公正,要切實貫徹員工參與決策、評價和反饋的相關政策,鼓勵員工承擔重要的、有一定風險的工作,在實現組織目標的情況下促進員工個人能力的發展。倫理化管理是現代管理的必然趨勢,也是企業獲得競爭力的重要源泉。我國企業人力資源倫理化管理還處于起步和摸索階段,在這不平坦的必經之路上,先行的企業必然要先經歷痛苦,也必然要先享受先行者的競爭優勢。
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