人才開發論文范文

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第1篇

傳統的物流業主要指物品的存儲和運輸，現代物流包括運輸、包裝、裝卸、搬運、倉儲配送、回收加工及物流信息處理等綜合功能，衡量區域物流水平的指標有很多，從數據可獲得性、合理性、代表性的角度出發，由于第三產業、現代服務業的發展與現代物流業的發展有正相關的關系，本文采取是與第三產業有關的一系列相對指標，用全社會貨運量等指標進行分析。本文選擇的數據符合灰色數據的特征，因而選擇灰色關聯分析作為分析模型。在搜集了2011年珠三角地區第三產業占地區生產總值（億元）比重的等數據，得到下表。由表2可知，珠三角的物流發展現狀分析，廣州、深圳兩市明顯好于珠三角其他城市，這與廣州深圳的現代服務業的發展相對成熟有關，廣州、深圳由于構建了多層次的資本市場體系和完善的金融綜合服務體系，已經成為珠三角區域金融中心，其金融服務業之和占全省比率的一半以上[2]，廣州、深圳兩市的客運量、貨運量分別占珠三角比重的52%和52.2%；廣州、深圳也非常重視物流產業的規劃發展，廣州市制定了《廣州現代物流發展規劃綱要》，建設三大國際樞紐物流園區：南沙國際物流園區、黃埔國際物流園區和廣州國際空港物流園區。深圳在現代物流業發展規劃中，也明確提出將現代物流業作為與金融業、高新技術業并列的深圳三大支柱產業之一。珠三角其他市區雖然也處在經濟轉型調整的過程中，但目前仍存在依賴工業的增長的現象，生產業發展相對滯后的局面，所以物流發展程度也相對比較落后。人才是一切行業發展的根基，到2010年，中國大專以上的物流人才需求量約為60萬人，而中國目前各大專院校的物流專業由于師資等原因依然尚屬低層次開發，高級人才幾乎空白[3]?！吨榻侵薜貐^改革發展規劃綱要》提出：“要加快發展人力資源服務業，扶持一批立足本地、輻射全國、具有國際競爭力的人力資源服務機構，促進人力資源合理流動和有效配置?！敝槿菂^域物流的發展離不開現代物流人才的支撐，結合上述分析結果，珠三角現代物流人才開發應該從如下幾個方面采取相應的措施。

（一）完善珠三角地區的物流教育培訓體系

我國在物流教育方面起步較晚，缺乏物流教育理論、目前，我國在物流人才的培養上，多是照搬國外的模式，國內包括珠三角地區的物流人才培養方向一般是物流管理和物流工程兩個方向，在物流人才的學歷教育和培訓教育方面，應該積極借鑒西方發達國家的經驗但不照搬照抄。在國外，特別是發達國家，隨著經濟貿易的發展，物流業發展很快，促使了對物流人才的巨大需求。開設物流課程的大學主要都集中在北美和歐洲，其中美國占了50%，德國為24%，英國和加拿大為3%等。這些國家和地區的物流教育隨著物流業的穩步快速發展，已逐漸走向成熟。美國是世界上物流教育發展比較成熟的國家。其高校物流教育是基于社會對物流人才的要求而逐步發展和完善的。目前，美國建立了包括研究生、本科和職業教育等多層次的物流專業教育體系，部分高校設置了物流方向的研究生學位教育，構建了一定規模的研究生教育體系。德國科隆大學、英國克蘭菲爾德商學院、瑞典斯德哥爾摩經濟學院、日本早稻田大學和流通經濟大學、新加坡國立大學等都是開設物流本科專業的著名院校[4]。國外許多國家已經形成了較為合理的物流人才教育學歷體系。首先是在物流行業協會的組織和倡導下，全面開展物流職業教育；其次是在高等院校中設置物流管理專業，并為工商管理及相關專業的學生開設物流課程；最后是在部分高等院校設置了物流方向的研究生課程和學位教育，形成了一定規模的研究生教育系統。此外，發達國家的物流教育和職業培訓非常發達，許多國家認為，對在職人員的職業教育是培養物流人才的最重要的方式。這是珠三角提升物流從業人員素質與技能可以借鑒的一種有效可行方式。

（二）提高物流人才對物流行業發展的貢獻度

在珠三角地區經濟轉型發展和產業結構調整的雙重推動下，整個物流業也正在從傳統物流向現代物流迅速轉型，而傳統的物流人才主要集中在倉儲運輸等操作層面，而隨著電子商務等信息技術在物流行業中的應用，面向國際層面的懂規劃會管理的高級物流人才在推動物流產業發展中的地位日益凸顯。學歷教育是從根本上提高物流從業者的素質，根據美國俄亥俄州大學2003年的統計資料顯示，美國物流從業人員大都接受了高等教育，大約95％擁有學士學位，45％擁有碩士學位。而我們的調查顯示，珠三角物流從業人員中大專以上文化程度的只占54％，物流學歷教育仍然任重道遠[5]。提高珠三角物流企業的核心競爭力，就要重視現代物流人才的開發與培養，提高物流人才對物流發展的貢獻度。包括學歷教育、培訓認證和崗位學習相結合的物流人才的終身教育體系，這樣才能在根本上提升本地區的物流產業的競爭力，

（三）體現現代物流人才培養的層次性和梯隊性

廣東省內物流產業的區域發展呈現不平衡的特點，珠江三角洲地區發展較快，粵東西北地區發展水平不高，珠三角地區又以廣州、深圳兩地發展的最為迅速。根據廣東省物流行業協會的統計，省內的9家5A級物流企業全部分布在珠三角地區，其中，廣州4家，深圳3家，東莞、佛山各1家，64家4A級物流企業也多數分布在廣州、深圳[6]。因此，珠三角地區在物流人才培養方面也應體現層次性與梯隊性，如廣州、深圳現代服務業較為發達，開設物流專業的院校和國際知名物流公司數量較多，以深圳為例，深圳市每年服務業創造的產值占全市GDP一半有余，貿易業與服務業的快速增長帶動了物流業高速發展。因此，廣州、深圳的物流專業方向可以設置為國際物流、國內快遞、商業物流等三個專業方向。在培養基層物流人員的同時，要盡快培養高層物流管理人才，培養可以統籌整個物流企業的管理者；珠三角的沿海院校物流專業的培養目標可以定位為，為國際航運、港口、國際貨代、國內外快遞、零售、物流園區、國內運輸等企業輸送具有實際操作能力的技能型人才，如國際船務單證員、港口碼頭操作員、貨代業務員、貨代單證員、快遞收派員、快遞處理員、倉儲操作員、配送員、配送調度員、物流客服員、物流營銷員等。各院校應揚長避短，結合地區產業發展建設具有地方特色的物流專業，職業院校就應該注重于物流企業的合作辦學，努力提高物流基礎操作人員的綜合素質和中層物流管理人才。積極提倡引入有豐富實際工作經驗的管理者甚至是操作者走上高校的課堂，加強學生對物流工作的興趣。同時積極引進具有國際背景，尤其是在物流業發達國家或著名跨國公司從事過物流工作或科研的人員，補充職業院校物流專業的師資力量[7]。

（四）深度校企合作助推專業建設

許多工業企業與流通企業紛紛釋放物流需求，在家電、服裝、車、日化、飲料、醫藥和煙草等行業，通過連鎖經營、特許經營，擴大了物流需求市場。一些工業企業集團如海爾、大眾、華為、一汽、中石化、中石油等，進一步重視企業采購與物流系統的流程，發展成了中國企業物流的領頭羊。調查顯示，珠三角地區提供物流工作崗位的企業只有35％是物流服務公司，而大多數的物流工作崗位是與家電、建材等其他行業提供的，是企業物流的范疇，不同行業對物流知識的需求迥然不同，這就要求開設物流人才的培養要結合地方產業的需求，進行設計體現地方產業特色的物流人才培養方案，學校要多與本地誠信物流企業或誠信物流園開展合作，共享校企資源，如南方物流與廣東職業輕工技術學院聯辦了中國首家校企合作的物流專業學院———“南方物流學院”，并設立“南方物流獎學金”，開創物流界內企業辦學、產學結合之先河，為社會輸送理論與實踐相結合的物流人才做出了積極的努力。職業院校更應依托行業發展調整物流專業方向，如獅山職校可借一汽物流公司進駐的東風，加大物流專業人才的培養和輸送。佛山職業技術學院的物流管理專業也依托海爾物流園發展自己的物流管理專業。也可針對物流企業需要，開展“訂單式”培養，著力提高學生的操作技能和解決實際問題的能力。

（五）注重物流人才培養的國際化

珠三角的戰略定位之一是“現代服務業基地”，“發展與香港國際金融中心相配套的現代服務業體系，建設與港澳地區錯位發展的國際航運、物流、貿易、會展、旅游和創新中心”，珠三角物流發展的關鍵是正確處理與港澳物流的關系，錯位發展是珠三角處理與港澳關系的原則，建設國際物流中心是珠三角物流發展的最終目標[8]。因此，要適應國際化物流教育新趨勢，拓展國際視野是創新物流人才培養的前提，珠三角的物流教育要突出國際化的培養特色，采取邀請國際知名專家講學、授課，舉辦國際物流學術會議和討論班；對于中高級物流管理和運作人才，可通過選拔企業或相關部門人員到高校、國外相關單位進行進修培訓和短期考察，學習國外在物流方面先進的管理技術和經驗等方式，培養造就一批能夠肩負實現跨越式率先發展重任的高素質物流專業技術人才。在物流人才的培訓方面，可以從國外積極引進物流高級人才，結合珠三角發展規劃，完善物流人才的職業培訓體系以及職后培訓教育，以緩解物流人才的短缺，增加現代物流人力資源儲備[9]。

第2篇

關鍵詞：上海國際金融中心人才戰略

目前，上海和北京、深圳三地在建成國際金融中心方面競爭激烈。建設金融中心，關鍵在于能否有足夠的金融人才。本文分析了上海建設國金融中心的人才需求趨勢，提出了有針對性地人才開發戰略。

一、上海金融人才資源現狀與趨勢

1.金融人才數量與質量現狀。目前上海與世界上一些國際金融中心城市相比，在很多指標上均有較大差距。但是，最令人擔心的差距還是在人才方面。從總量規模上來說，世界上的國際金融中心城市，從事金融業的人口達10%以上，而上海只有1%。紐約擁有77萬金融人才，香港有35萬，而上海不足20萬。從質量和結構上看，上海基礎金融人才總體來看還是供大于求，但高層次尤其是關鍵崗位的金融領軍人才極其缺乏，主要表現在金融新產品開發、風險控制、營銷管理、大額資金管理和保險精算等領域。既缺復合型人才，又缺相關專才；既缺理論人才，又缺實務人才。僅以國際公認的注冊金融分析師為例，美國目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才幾十名。金融人才缺口超80萬。目前金融人才市場的狀況是：一方面金融人才缺口達幾十萬；另一方面卻是大量金融專業的畢業生，找不到工作。

2.金融人才培養狀況。目前，上海金融人才的培養體系主要來自各高校、商學院、銀行系統以及民辦金融學校，其中又以高校創辦的金融或者經濟學院為主。如復旦大學的經濟學院、上海交大的經管學院、華東師范大學的商學院以及金融與統計學院、上海大學的國際工商與管理學院以及上海財經大學等，銀行系中最為典型的是上海金融學院。上述這些機構，僅僅培養的是中低層次的金融人才以及管理人才，真正最后成為高端人才的鳳毛麟角。

3.金融人才需求趨勢。調查顯示，中資金融機構的高層管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高級專業人才近3年的平均流失率則在5%～10%。這兩類人才的流動去向都大致為同行外資、港澳臺資企業或者同行中外合資企業。2007年4月，東亞、渣打、花旗和匯豐四大外資銀行在華正式亮相，隨著金融業的全面開放，各境外銀行和境外投資機構厲兵秣馬搶灘中國。隨著金融機構的擴展，這個龐大而新興的行業面臨的第一個問題、第一輪競爭——人力資源已經開始。

據一份外資銀行的調查報告顯示，受訪的35家外資銀行將有7家預期雇員會在2008年以前增加50%，13家銀行預計將以兩倍的速度增長。東亞、花旗、渣打、匯豐在最近兩年內至少增員1000名以上，匯豐銀行則表示95％的員工將來自本土。據上海期貨同業出具的數字顯示，目前2007年僅浦東期貨師缺口至少在1萬名以上。

對金融人才的需求，隨著國際金融環境的變化而變化。上海最缺的是銀行家和金融家，特別是既懂國內金融又懂國際金融規范運作的金融人才和專門人才，如大規模的投資活動，需要大批高素質的投資管理分析及決策人才，日益增加的資本市場活動和金融創新，需要大批合格的金融監管人才。二、上海金融人才資源開發展略研究

針對上述形勢，上海應加快進行金融人才開發，形成金融人才開發戰略。

1.高級人才跨國培養與引進戰略。在高級人才方面，建議先進行內部培養，制定跨國培養戰略。這一方面有利于形成金融業內部良好激勵機制，另一方面也有利于形成自己的人才競爭優勢。目前，國內高校在高級金融人才培養方面能力還不足，上?？梢詫W習紐約、東京等世界著名金融中心的人才培養經驗，與世界著名金融中心建立金融業高級人才聯合培養計劃，把上海具備潛力的中高級金融人才送到世紀著名金融中心實際鍛煉、聯合培養。

2.校企共建戰略，提升金融人才教育模式。目前，國內金融人才培養方面，形成了專業化的財經院校和其他類高校共存的格局。專業化財經院校在金融人才培養方面發揮了重要的作用。但是，國內高校金融人才培養的模式總的來說比較注重理論、缺乏實踐，特別是缺乏國際經驗。培養出的畢業生難以滿足國內市場的需求。其中，很大部分原因是業界和教育界的脫節造成的。因此，要建立起能夠促使各類不同金融機構的金融教育相互合作的互動機制,防止教育培訓與人才使用相分離、相脫節的現象發生。金融教育機構要與人事部門、用人單位密切協作和配合,形成緊密的合作伙伴關系,做到人事、培訓、使用一體化。校企共建，一方面可以讓高校及時了解金融單位對人才的實際需求，另一方面，又可以讓高校人才及時、穩定地獲得實踐機會，這樣有利于培養既有理論又有實踐的應用型人才。

3.金融人才再培訓戰略。針對目前企業不重視在崗人員培訓的現象，政府金融主管部門應要求各金融單位建立系統的金融人才再培訓計劃，并定期上報、檢查，開展培訓。這不僅有利于解決招聘和引進人才水土不服問題，也有利于從整體上建立金融企業內部的人才職業發展計劃，對提高已有人才整體能力形成激勵作用。首先，要加大教育培訓投入,通過多元化的培訓籌資途經解決經費不足的問題。其次，要制定合適的培訓計劃,有步驟、分層次地進行超前性、預見性培訓。第三，人才培訓要講究投入與產業的效益,就必須有針對性進行適應性培訓尤其是進行新業務、新知識、新技術、新制度等內容的培訓;同時應摒棄形式主義的考核辦法,推行培訓與考核相分離制度。

4.金融人才市場開發環境戰略。首先要實現金融業從業人員的資格化、職業化和社會化，建立職業化的銀行家隊伍。其次，要建立綜合的、具有競爭性的激勵機制。根據金融人才市場行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才資本化,采用股票和期權等長期激勵方式，鼓勵個人持股，實行期股獎勵。第四，加快國有商業銀行股份制制度建立，進一步拉大級差工資，增強對中高層次金融人才的激勵和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特別是要建立中高級金融人才的開發使用機制。建立健全中高層金融人才，特別是銀行家的生成、激勵與約束機制，完善內部人才流動機制、建立健全職業發展機制和選拔考核機制，形成良好的用人環境。

參考文獻:

第3篇

[論文關鍵詞]公共部門有效實施公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理切關公共部門發展的命脈，在當今受重視程度越來越高。“公共部門的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資。”諸多學者已經對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學者就如何有效地進行公共部門人力資源管理進行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進行剖析。

一、公共部門人力資源管理的重要性

公共部門如何科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發，直接關系到行政管理體制改革的成敗?！爱斀駮r代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰略高度的問題。”在公共部門人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已經有所認識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：

1人力資源本身在公共部門發展中的核心地位

我們知道，在整個社會發展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。“人力資源的使用過程也是開發過程。使用與開發具有統一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達到開發的目的。”

2人力資源管理在公共部門的重要性

在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關聯的系統，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。

二、公共部門人力資源管理所面臨的問題

1將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談

目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等?！霸诠补芾聿块T推行人力資源管理，是傳統的人事管理必然發展趨勢I也是加快推進社會主義現代化進程的要求?！?/p>

2人力資源管理效率不高

公共部門的人事管理或人力資源管理與企業相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系?！爸袊恼c公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領導怕得罪人。從而使考評工作流于形式?！鼻椰F行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設。

三、如何有效實施公共部門人力資源管理

在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業人力資源管理的經驗。不過盡管企業人力資源管理無論從起源還是從發展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬?！肮膊块T與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規范、對員工能力與性格特征的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨地對公共部門人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：

1建立并完善與國際接軌的市場化人才機制

由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。”“建立‘企業化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動?！边@些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃。要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策?！背艘酝?。還要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策?！叭瞬诺膰H流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。”

2建立與實際相適應的績效考核體系

建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發揚實事求是精神的物質基礎?！罢冃Э己司褪菍φ膊块T的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定。”“績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務’?！?/p>

在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。

3建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系

公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制。