團隊管理建設論文范文

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第1篇

第一，有共同的價值取向。我們知道，社會主義核心價值觀主要由“堅持指導思想，堅持中國特色社會主義共同理想，堅持以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，堅持社會主義榮辱觀”組成。在我國，社會主義核心價值觀實際上是指有中國特色的社會主義核心價值觀。黨的十報告首次以12個詞概括了社會主義核心價值觀：富強、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業、誠信、友善。團隊建設中遵循這樣的價值取向，才能堅定方向，凝心聚力，團結一致，取得成就。

第二，有共同的愿景目標。一個奮發向上的團隊一定是為了實現一個共同的發展目標而努力的。對于學校而言，共同的發展目標包括學校發展的目標、教師發展的目標、學生發展的目標等。學校的發展以隊伍建設、設施建設、機制建設為目標，教師的發展以提升思想素質、業務素質、身體素質為目標，學生的發展以德、智、體、美全面發展為目標。要完成這樣的目標，需要一個優秀的管理團隊，一個優秀的教師團隊和一個優秀的學生團隊。這幾個團隊，要相互鼓勵、相互鞭策、相互幫助、相互支持，做到心往一處想，勁往一處使，汗往一處流。有了共同的理想、共同的愿景、共同的目標，學校處處會升騰起奮發之氣、昂揚之氣。實踐證明，哪所學校在團隊建設過程中做到了這一點，這所學校就會正氣上揚，質量上升，好評如潮，影響日廣。

第三，有共同的規范操守。學校管理一靠思想教育，二靠制度規范。團隊建設中，要提升思想教育的水平，同時也要形成科學的制度規范。在學校管理中，思想教育無疑是首選的管理方法，但思想教育絕對不是萬能的。管理過程中，制訂并完善一些必要的管理制度并為大家所遵守是必要的也是必需的。團隊建設過程中，要形成共同的規范操守，就要實現科學管理、有序管理、科層管理，真正做到高效、有序、盡責。一是要堅持科學管理。學校里要“人人有事做，事事有人做”，要做到“千斤重擔大家挑，人人頭上有指標”。要以效率為紐帶，嚴格考核，獎優罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，在學校形成一個比先爭優的局面。二是要實現有序管理。注重時序、空序、程序、秩序，使得學校教育教學活而有序，活而不亂，活而有效。三是要實現科層管理。“人定崗，崗定責”，明確職責，分工負責，人人敢于擔責，各盡其責。

第四，有共同的德業追求。教育是愛的事業，教育是為學生人生幸福奠基的事業。我們常說，沒有愛就沒有教育，沒有愛就做不好教育。教育不為學生人生幸福奠基就失去了應有的意義，教育不為學生人生幸福奠基就失去了應有的價值。因此，愛事業、愛學校、愛學生是對教師的德行要求。教師的愛是博愛，是大愛，是超越了狹隘意義的愛。教師愛學生，學生才會愛教師，才會愛社會，才會愛他人。教師傳道、授業、解惑，引導、指導、疏導學生，使其健康成長、快樂成長、幸福成長，這是教師事業上的最高訴求。我們在學校團隊建設中，應該首先讓所有教育工作者認識愛、理解愛、傳播愛，每個人都成為愛的使者、愛的化身，使得我們的班集體充滿愛，使得我們的校園充滿愛，使得校園里的每個人都沐浴在愛的氛圍中。其次要在團隊建設中倡導敬業態度和精業精神。每個教師都忠誠于事業，忠誠于崗位，恪盡職守，精益求精，立志做一流的教師、掌握一流的技藝、取得一流的業績。有教師做榜樣，學生就會刻苦學習，努力鉆研，就會不甘平庸，追求卓越。

第2篇

通俗地說，執行力就是將目標化為結果的能力。在學校中，管理團隊指的是所有行政干部、年級組長和教研組長的統稱，是學校的核心員工。那么，可以這樣定義：學校管理團隊執行力是指整個管理團隊帶領全校教職工將學校的辦學思想、辦學理念和辦學愿景化為現實結果的能力。這個結果表現為學校發展持續、辦學聲譽良好、文化氛圍濃厚、辦學質量優異和師生共同成長。從這個角度出發，管理團隊執行力是學校的核心競爭力，是學校落實各項工作的關鍵。

二、影響因素

作為一個組織，學校與現代管理學中定義的組織最大區別在于：人事制度和工資制度。就是說，最高權限的人事權和財務權并不在校長手中，更明白的說法是，老師是政府聘請的，領政府的工資。此外，受傳統文化的影響，即便在學校，干部只升不降、工資只增不減也是一種公認的正確做法。因此，在研究學校管理團隊執行力的影響因素時，必須剔除績效獎罰和庸者去職這兩大利器。在學校系統中，影響管理團隊執行力強弱的因素是頂層建設、校園文化、工作機制和干部素質。在上述幾個影響因素中，干部素質是基礎，工作機制是保障，校園文化是核心，頂層建設是關鍵。干部素質和工作機制是顯性的，是容易引起校長注意并大力建設的因素，它們對管理團隊執行力的影響猛烈但短暫，屬于治標因素，這是因為一旦誘因缺失或條件變化，執行力會隨之起伏，如，干部隊伍有較大變動時，那么，整體素養就得重新評估。而校園文化和頂層建設是隱性的，是不容易引起校長關注又發揮巨大作用的因素，它們對管理團隊執行力的影響溫和但持久，屬于治本因素。這是因為在一個組織中，人們只要有共同的精神依賴、價值認同、目標追求和行為準則，那么，每個人都會發揮最大潛能為這個組織服務，體現出來就是團隊的執行力越來越強。

三、建設途徑

現實中，幾乎每個校長都會意識到管理團隊執行力建設的重要性，并且將其當作自己工作的要點之一，但由于認識、方法、能力和途徑的不同，造成各學校的管理團隊執行力強弱千差萬別，這也是影響辦學效益好壞的原因之一。因此，重塑或提升管理團隊執行力應該作為學校的戰略層面來考慮，作為學校發展的抓手之一。由上述分析可知，管理團隊執行力建設的途徑就是對四個影響因素的建設，它們從易到難排序分別是：工作機制、干部素質、頂層建設和校園文化。實際工作中，從最容易項目入手是符合情理的做法。學校的工作機制應該引進現代管理學中的目標管理（SMART原則）和質量管理（PDCA循環）。目標管理即是以制訂目標為起點，以對目標完成情況的考核為終結的管理方法。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是考核的依據，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，管理者并不過多干預，在目標管理制度下，監督的成分很少，而控制目標實現的能力卻很強。它使管理者的工作變被動為主動，不但有利于更加明確高效地工作，更是為未來的考核制訂了目標和考核標準，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制訂團隊的工作目標必須符合上述原則，五個原則缺一不可，可以這樣說，制訂目標的過程也是管理團隊執行力不斷增長的過程。質量管理指PDCA循環，又叫戴明環，它是全面質量管理所應遵循的科學程序。至于頂層建設，套用流行語，就是學校的核心價值體系，它是由學校崇尚和倡導的辦學思想、辦學理念、辦學愿景、發展途徑和規章制度等構成的價值認同體系。在學校中起著主導和統領的作用，對學校各項事業具有強大的引領和整合功能，是學校發展的關鍵，它具有理想性、穩定性、統攝性、共識性和建設性。對于頂層建設，有以下幾點認識：

（1）沒有完整核心價值體系的學校必然是盲目混亂、競爭力低下、停滯不前的，管理團隊執行力必然低下；

（2）構建完整的學校核心價值體系是校長的責任，也只有校長才能擔此重任；

（3）學校核心價值體系必須符合社會發展需要、順應教育改革趨勢、遵循教育教學規律、依據學校自身實際，就是說學校頂層建設應具有共性，又有個性；

（4）構建過程中，校長應該經過充分醞釀、提煉總結、征求意見和宣傳學習等環節，充分溝通，尊重和發揮教師的聰明才智，增強教職工的認同感和使命感，也為校園文化建設埋下伏筆；

（5）不同的頂層建設反映了校長的不同水平，進一步說，頂層建設要有與時俱進的特點，隨著時代的進步不斷修改完善。

第3篇

[論文摘要]本文主要論述幾項切實可行的績效提升措施，即構建科學合理的團隊結構，創建富有特色的團隊文化，實施有效的團隊沖突管理，制定完善的激勵約束機制。提升高層管理團隊績效從而促進公司績效是建立和保持企業核心競爭力的一項戰略任務。

[關鍵詞]企業高層管理團隊團隊績效績效提升措施

企業高層管理團隊在企業內部是整個企業的核心，在企業外部代表著整個企業的行為。他們的決策影響一個企業的興衰，他們的執行決定企業的命運，高層管理團隊由于負責整個組織的經營決策，因此團隊績效會在很大程度上影響組織的績效。因此，提升高層管理團隊績效從而促進公司績效是建立和保持企業核心競爭力的一項戰略任務。企業高層管理團隊績效的提升措施主要有以下幾方面：

一、構建科學合理的團隊結構

高層管理團隊作為一個整體，它的素質取決于三個方面：一是單個成員的素質；二是團隊結構，即內部成員的構成；三是各成員間的動態協調配合能力。高層管理團隊績效的提升也取決于這三個因素，也就是一個成員合理構成、默契配合的高層管理團隊能夠提高團隊績效。一個合理的團隊結構應包括下述幾方面的內容：

1.高層管理團隊成員的年齡結構應合理、高效

對于成長性企業應選擇年輕高層主管占較高比例的團隊結構，保持高層管理團隊整體旺盛精力和冒險精神；對于成熟穩定型企業則可能保持年長者居多；衰退企業中團隊應增加中年高層主管。年輕人思想敏銳，敢作敢為；中年人年富力強，精力充沛；老年人閱歷豐富，處世穩健，各有優缺點，可以形成互補。

2.保持高層管理團隊的任期相對穩定性

這有利于高層管理團隊進行有效溝通，容忍沖突，積極謀求和目標一致。

3.根據企業規模，合理聘用具有良好教育背景的高層管理人員

因為良好的教育背景為管理人員提供了更加廣闊的社會視野、更前沿的社會動態、更豐富的社會關系資源和更良好的內外互動氛圍。

4.爭取高層管理團隊成員多樣化的知識技能結構匹配

實踐表明，合理的知識技能結構有利于企業高層合作、高效完成組織的戰略決策工作。高層管理團隊領導角色的衣缽最后往往落在技能較全面的成員手中。高層管理團隊的職業背景和相應工作經驗匹配則是同成員間知識技能合理結構安排等效的設計。

5.高層管理團隊應保持合理的決策規模

目前各國企業高層管理團隊規模普遍在5人～10人之間，事實上，隨著企業信息化程度深化，這個集體決策團隊人數可能有增加的趨勢。

二、創建富有特色的團隊文化

企業文化是孕育企業核心競爭力的土壤，也是企業核心競爭力的外在表現。通過建設優秀的企業文化，可以培養企業的知名度和信譽度，塑造企業的良好形象，塑造良好的企業精神，增強企業凝聚力、向心力。企業文化的推行者是企業高層管理團隊，企業高層管理團隊成員的表率起主導作用。從這個角度上說，企業文化就是企業高層管理團隊文化。一個富有特色的團隊文化應具有如下特征：

1．積極進取的團隊精神

團隊凝聚力強，團隊成員對團隊具有高度的忠誠，有著強烈的歸屬感、榮譽感，把自己的前途與團隊的命運緊密地聯系在一起；個人利益自覺地服從團隊利益，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力；團隊發展出有力的團隊規范，團隊精神的價值觀深入人心；團隊精神的文化與輿論在團隊氛圍中占統治地位。

2．持續高漲的團隊熱情

團隊成員身心愉快，充滿了活力與熱忱；團隊成員的參與愿望強烈，團隊既強調團隊精神，又鼓勵個人完善與發展；團隊成員具有強烈的責任感和事業心，士氣高昂，不畏艱難，對達到團隊目標具有很強的信心；對挫折具有較強的承受力，時刻保持旺盛的斗志。

3．和諧創新的團隊氛圍

團隊成員彼此信任，相互依存，通力協作，彼此關心和愛護，信息共享，積極參加團隊活動；坦誠、開放、平等地溝通和交流，人際關系和諧；團隊中民主的管理作風、自主的工作環境，富有挑戰性的工作，極大地激發了團隊成員的積極性和創造性。

4．卓越高效的團隊業績

在機制平臺基礎上，企業高層管理團隊應具有不斷地進取和創新精神，將用心管理作為一項重要內容加以強化和提高，使領導者真正做到事事用心，處處用心，不斷提高績效。

三、實施有效的團隊沖突管理

高層管理團隊是由繁忙的經理們組成的，他們極少有很多可自由支配的時間，而且，他們必須把大部分時間用在領導他們在組織中分工負責的那些人身上。他們作為一個高層管理班子聚到一起，在一起的時間一般較少，交流互動時間很短，互動、默契和交流缺乏為沖突的產生提供了條件。高層管理團隊成員在年齡、職業生涯、教育背景、經驗和技能等方面是不同的，這些差異是導致沖突的重要因素。對沖突進行管理就是要堅持權變的觀點，正視高層管理團隊沖突的客觀存在，采取有效的措施，最大限度地發揮沖突的積極作用。

1.正確認識高層管理團隊內部的沖突

由于高層管理者在成員構成方面的差異性和層級結構上的特殊性等原因，團隊成員意見不一致是肯定存在的。允許多種觀點并存，能夠避免做出冒險的決策，促進創新思考。所以當他們產生不同觀點是聚焦于任務問題時，這種任務導向的認知性沖突是建設性的，會使高層管理團隊做出更高質量的決策，并取得更佳的業績。

2.開發高層管理團隊沖突管理的預警機制

高層管理團隊的沖突是客觀存在的，如果沖突嚴重而又不能有效解決，會引起高層管理危機，甚至企業經營危機，所以開發高層管理團隊預警機制具有現實意義。確定一個有威信的高層管理團隊領導者，訓練和保持成員對團隊氛圍的敏感性，協調團隊成員之間的認知和感情，是高層管理團隊預警機制的重要方面。

3.確立任務、目標導向的機制

高層管理團隊成員應共同參與企業共同愿景和目標任務的設計和確認。高效的高層管理團隊因為有共同目標，就會用更寬廣的視野討論企業未來的目標，怎樣取得更高的績效，總是能把工作重點放在和核心問題有關的難題和事情上，雖然彼此在相關議題上有異議，但本質上是建設性的，認知性的，不會產生相互憎恨的情緒。

4.營造公開交流的氛圍，培養團隊協作精神

高層管理團隊的領導者要營造一種不但能夠提高績效，還要促進成員的積極參與，公開交流，團結協作的氛圍。公開的交流使得高層管理團隊成員能夠真誠地參與，不斷提高決策質量，加強了高層管理團隊的共識和認可。這種公開、坦誠交流會導致一些爭論和沖突，但是，如果團隊成員認識到沖突是任務導向的，是為了提高團隊績效的，他們就能夠積極的對待。那些鼓勵討論、爭論和協作的高層管理團隊比那些忽視這些的高層管理團隊能夠使團隊成員獲得更高水平的滿意感。

5.維持平衡的權利結構

要想維持權利結構的平衡，在高層管理團隊中創造一種公平感非常重要，因為如果高層管理團隊成員感覺到整個討論的過程很公平，就比較容易就某項議題達成一致。比較理想的權利結構是，最高領導者比其他管理者多一點權威，但是每位團隊成員都有實質的權力和策略性的位置，特別是在他們負責的領域內，每個人都可以充分發表意見，每個人都有實質的權力，每個人都盡職盡責地作出貢獻。

6.激發認知性沖突，提高高層管理團隊的創造性

高層管理團隊的創造性來源于團隊能夠以不同的方式思考問題并能以新的思維提出解決問題的辦法。認知性沖突是高層管理團隊創造性的源泉。通過鼓勵不同的意見和促進創造性的提議，可以激發認知性沖突。團隊成員差異的好處之一就是因此而產生的沖突將會激發創造性，針對問題產生有創新的提議。

四、制定完善的激勵約束機制

對于現代企業來說，企業高層管理團隊的工作績效，是決定該企業總體經營管理水平和經營效益的核心因素之一。建立和完善企業高層管理團隊的激勵約束機制，對于推進企業改革和發展具有重要的意義。除了精神、情感方面的教育、引導外，最重要的是要從制度建設方面解決團隊成員的收入分配問題，即建立健全一套有機聯系的能激發高層管理團隊實現自身價值、鼓勵高層管理團隊不斷取得業績、合理約束高層管理團隊行為的一種制度安排。一套完善的激勵機制主要表現在以下幾方面：

1.利益激勵機制方面

包括：①個人報酬激勵。主要的激勵手段有工資年薪、福利津貼、年度花紅、承包提成、動態累積遞延獎金、期股、認股權、實股等。②“職位消費”激勵。職位消費是指高層管理團隊成員除貨幣收入之外的按其職位所享受的企業給予的待遇。建立職位消費激勵機制，就是通過界定不同企業規模和經營業績可以享受的相對稱的職位消費層次，明確職位消費的具體指標，成功的成員將隨著企業的發展而享受層次越來越高的職位消費，而經營不善的成員將失去一切職位消費。

2.聲譽激勵機制方面

成功的高層管理團隊成員具有較高的經營能力和社會聲望及地位，具有較高的人力資本價值，這是他們從事職業生涯的本錢和獲得較高有形報酬的籌碼，并通過企業經營成功來確保自身人力資本的保值增值。聲譽機制對高層管理團隊成員的激勵約束作用是和經理市場的競爭選聘機制緊密聯系的。高層管理團隊成員的聲譽機制是經理市場上高層管理團隊成員的質量信號，高層管理團隊成員聲譽的“質量”在很大程度上又決定著高層管理團隊成員聲譽機制作用的有效性。高層管理團隊成員的聲譽既是他們長期成功經營企業的結果，也是他們擁有的創新、開拓、經營管理能力的一種重要證明。

3.創造新平臺

對于高層管理團隊成員來說，除了常規物質薪酬激勵之外，也許更需要的是一個完全屬于自己的、可以獨立演臺大戲的平臺，在這個平臺上，自己可以參與商業劇本策劃和導演，親自擔任主角，而不僅僅是企業中的一個執行經理人。由于高管職位在一個公司總是有限的，因而導致許多優秀的高層管理團隊成員長期晉升無望，在這樣的情況下，能否給予他一個相對獨立的板塊，讓其參與決策并親自督導執行，是企業能否激發其工作積極性和創造性，滿足其發展欲望的關鍵因素。沒有新的平臺給他，他就會受到壓抑，時間長了，心生厭倦，最終造成優秀高管人才流失。

4.建立和完善高層管理團隊成員的高額退休金制度

在有條件的企業中實行股票期權，以建立企業高層管理團隊成員的長期化行為。尤其是對相當一批在國有企業任職時間長、收入一直不高而又即將面臨退休的國有企業高層管理團隊成員，給予高于一般職工平均水平數倍的退休金和較高水平的養老、醫療保障。

強化高層管理團隊監督約束機制是一項系統工程，涉及面廣，舉足輕重。因此，應從總體上對不適應現代企業制度的各方面進行調整和改進，主要有：一是建立和完善財務監督制度，同時注意充分發揮注冊會計師、企業會計的作用，實現對企業財務、經營決策的有力監督。二是建立和健全一系列重要的法律法規制度。從法律、法規和制度上加強對企業高層管理團隊成員行為的監督，把著力點放在個人素質的提高上，抓緊對企業高層管理團隊成員的培訓工作；強化企業高層管理團隊成員的道德約束和輿論監督。高層管理團隊應提高對職業道德修養的認識，充分認識職業道德是他們的立業之本，重視個人品質的修養，使自己成為職業道德的完美體現者；完善職工民主管理制度，形成強有力的民主管理監督約束，使職工群眾對高層管理團隊成員的監督約束作用得以發揮與實現，真正形成強有力的民主管理監督約束；重視發揮銀行對企業高管的債務約束作用。

在企業不同階段，針對不同需要的團隊成員，各種激勵方式都能發揮良好的激勵作用，但不同的激勵方式在企業不同發展階段對不同需求的個體的作用有差異。除了建立一套完善的激勵機制，還要構建一套完善的約束機制。

參考文獻：

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