瑜伽協會工作計劃范文
前言：我們精心挑選了數篇優質瑜伽協會工作計劃文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。
第1篇
自行車既是出行工具，又是健身方式，更可以是改變青少年生活的社區生活。
“自行車是個美麗的東西，它不制造污染，不制造噪音，但比任何機器都更有效地把能量轉化為運動。”
――比爾?蓋茨
出現在電影以及文學作品中的自行車通常是青春與自由的意象表達。在現實生活中，自行車既是出行工具，又是健身方式，更可以是改變青少年生活的社區生活。
在剛剛過去的圣誕節，你既可以選擇“買買買”的購物生活，也可以選擇“趴梯”歡聚，更可以選擇用汗水度過假日。對，你還可以使用工具修繕自己的自行車。英國倫敦的Bikeworks自行車商店在圣誕節這天的下午五點到晚上八點半提供“修車”課程。每小時花費5英鎊，可以讓你使用工作臺、工具、油、自行車手冊圖書館以及專家咨詢服務。在專家和志愿者的幫助下，你不僅可以讓自己的愛車重新回到路上，還可以在這里售賣自己閑置的二手零件。
成立于2006年的Bikeworks提供從入門“菜鳥”到專家級的自行車維修課程。當然，維修自行車并不是這家社會企業的全部業務范圍，售賣和翻新自行車也是其業務內容。這家旨在倡導大部分人選擇自行車出行從而改善倫敦交通狀況的企業，在2013年其營業額達200萬英磅，當中有5萬英磅盈余會用作再投資發展。而在聘用員工上，Bikeworks選擇低學歷、低技術青年，以及流浪漢等弱勢群體，在解決就業問題的同時，解決二手自行車等資源再利用的問題。 以自行車為載體
從商業流程上來說，Bikeworks在2006年9月注冊，2007年開始其業務，2008年春天在維多利亞公園、哈姆雷特塔第一次開展活動。不過，故事的開始并沒有這么簡單。
準確地說，Bikeworks是兩家初創時期的社會企業合并后的產物。Dave Miller原本是東倫敦一家以社區為基礎、以自行車回收為主營項目的社會企業經理。面對當地的自行車黑市交易，他憂心忡忡，希望創建一個項目，既能讓弱勢群體有機會騎車，又能幫助他們就業。他的計劃得到了兩家基金會的支持：2007年初，埃斯梅?費爾巴恩基金會（Esmeé Fairbairn Foundation）和城市橋信托基金 （City Bridge Trust） 同意為這個項目提供支持。
與此同時，Jim Blakemore及搭檔Zoe Portlock創建了一家名為“Bikeworks”的社區組織，利用現有資金購置數輛自行車，再在東倫敦哈克尼區提供騎車培訓。他們于2006年11月將它注冊為社區利益公司，為自閉癥兒童提供騎車培訓。此時Bikeworks已經從布羅姆利社區中心和倫敦自行車運動協會取得了少量資助，大約1萬英鎊。Jim原本在劍橋經營一家自行車租賃公司，Zoe是東倫敦大學社會企業專業的學生。
2007年3月，Dave與Jim見了面。此前，他們曾從朋友那里了解到，對方和自己有著相似的意向。Dave這樣描述兩人的合作：“我希望擁有一個商業合作伙伴，我覺得他的技能和背景與我的期望很相配。”于是，二人成為了Bikeworks的聯合董事。起初，兩人的經營理念不盡相同，但是他們卻有著對自行車共同的愛好。Dave的想法是以回收二手自行車為手段提供更多就業機會，而Jim則更關注于通過騎車訓練讓更多殘疾人學會騎車。他們很快意識到，其實可以通過獨特而整合的方式來解決這些社會問題。
實際上，這和東倫敦地區社區的狀況緊密相關。這個地區存在著嚴重的就業問題和健康問題，部分社區的就業率以及赤貧社區的健康指標在全英國是最低的，而這正好為Bikeworks提供了用武之地。Dave和Jim將Bikeworks設立在東倫敦維多利亞公園附近的貝斯納爾格林社區的一個倉庫里，因為此前他們二人都在這個社區工作和生活。起初，他們主要通過與地方政府簽訂自行車培訓合同獲得收益。與紐漢市簽訂的培訓合同是他們簽訂的第一個大單（價值10萬英鎊），這筆大單使Bikeworks獲得了進一步發展。隨后他們又與周邊城市沃爾瑟姆福雷斯特市和陶爾哈姆萊茨市簽訂了培訓合同。很快地，他們就從一家作坊式的小企業成長為每年為數千人提供培訓的大企業。在倫敦這樣的大城市開展自行車培訓是十分必要的，因為在大城市騎車是一項兼具挑戰性和危險性的活動。
同樣重要的是，前期收入為Bikeworks發展其他業務提供了基礎。例如，Bikeworks隨后從“星火計劃”中獲得了75000英鎊的收入，這項收入又被應用到開發“流浪者計劃”中。“流浪者計劃”是把流浪者（或近日無家可歸的人）培養成自行車機械師和培訓師的一項計劃，最初培養了8個人，時間為3個月。該計劃的獨特之處在于為參與者提供基于工作的職業培訓實習與就業機會。參與者將獲得自行車機械師專業資格證和國家級自行車培訓師證。最終，他們將成為合格的自行車培訓師或機械師，有相當一部分人能夠實現就業。目前，該計劃已被確立為 “自行車工作計劃”（Cycle into Work）而被持久經營著。
此外，基于Bikeworks創始人的最初想法，Bikeworks實施并開發了一個在周末進行的“全能騎車計劃”（All Ability Cycling），旨在為殘疾人及在學習上有障礙的人提供自行車培訓，幫助他們樹立信心。該計劃又成為2012年殘奧會的合作伙伴，業務范圍進一步擴大。除了“全能騎車計劃”外，Bikeworks還針對“高危人群”（患有心臟病、心理疾病或久坐不動的人）設立了“自行車健康行”（Cycling for Health）項目。該項目也是通過為參與者提供自行車及相關輔導，使參與者有機會騎車，幫助他們樹立信心，改善健康狀況。
近幾年，在Bikeworks開展的多層次經營活動中，有兩方面發展得最快。首先是它與私營企業的合作。 Bikeworks與新聞國際公司、倫敦勞埃德保險公司、普華永道會計師事務所等多家企業客戶合作，在這些機構中推廣騎車出行（及環保旅游）、提供培訓和維修服務等，并且奠定了自己的收入基礎。該組織在2012年又與巴克萊銀行簽署了一份6位數的協議，為“自行車工作計劃”（Cycle into Work）提供支持。有了銀行的財政支持、志愿服務及指導，員工們有志于進一步拓展該計劃，為弱勢群體提供更多就業和培訓機會。
2010年末，Bikeworks在倫敦西部開設了第二家社區自行車中心。隨后，2011年，Bikeworks從舊址遷出，隨后搬入東倫敦貝斯納爾格林區一家臨街而建的商店。市民、警務人員、郵局工作人員及其他企業員工將廢舊自行車捐給Bikeworks，Bikeworks做翻新處理后以折扣價重新賣出。有了這筆收入，Bikeworks的商業模式將更具可持續性，更有可能在瞬息萬變的經濟大潮中取得成功。現在他們已經有了三家商店，不過，在剛剛結束的2014年，他們關掉了西倫敦店，計劃2015年在Olympic Park開新店。 關注社區利益
現在，Bikeworks已經是一家擁有30多名工作人員、3家商店的公司。它們擁有倫敦最受歡迎的自行車俱樂部，雇用及培訓項目幫助60%的人們找到了工作。而它們的倉庫也成為英國最大的自行車回收倉庫，并提供著自行車瑜伽、自行車旅行等多種時尚服務。？
作為一家社會企業，Bikeworks所要解決的社會問題涵蓋了健康、就業、流浪者、環境、殘疾人等諸多方面。迄今為止，該組織已向數千倫敦人提供過自行車常規培訓，其中許多人接受的是免費培訓或是培訓費用很低。接受培訓后，人們的信心更足、騎車技術更好，這在很大程度上能夠增強人們的能動性、提高整體自信心，并增進健康。而且人們可以安全地騎車出行，準確辨認倫敦各條道路的方向。要知道，在2014年的夏天，Bikeworks不僅讓93歲的Alan體驗了騎車的感覺，更讓300人在英國國家殘障人體驗了自行車。這樣的成就感不僅來自參與者，也同樣激勵著Bikeworks。
第2篇
我想你認為的“浪費”，可能有三個層面的假設：
1. 在家當媽，浪費了高學歷;
2. 不去工作，錯過了職場快速上升的機會;
3. 把可以用于“自我提升”的時間和精力，花在了孩子身上。
三個假設，咱們一個個聊。 浪費了高學歷嗎
一說到高學歷，人們的反應通常是把它和好工作、高收系到一起。
誰告訴你，擁有高學歷和當一個好媽媽沒有什么關系？
美國范德堡大學的Joni Hersch教授調查了數萬名美國畢業生的數據后發現，和普通大學畢業的媽媽相比，畢業于常春藤或斯坦福等名校的媽媽，更傾向于在家做全職主婦。
Hersch的文章沒有深入分析背后的原因，我想每個人的答案也不盡相同。對我而言，暫時離開職場去帶寶寶，并沒有浪費我的學歷，反而很好地利用了我受過的教育――
在美國留學多年，我的英語有一定優勢，在育兒路上遇到疑惑，可以第一時間查找權威網站（比如美國兒醫協會）和育兒專著，得到問題的答案;寶寶喜歡看繪本，中英文啟蒙都是我做主力，而英文繪本我們早已讀了上千冊。
藤校給人的另外一筆財富，是求知欲和好奇心;換句話說，就是“不甘現狀愛折騰”。
做全職媽媽以前，我的世界里只有工作計劃和表格;決定辭職帶蘇寶后，我發現在養育寶寶這件事上，自己是個一竅不通的門外漢。但因為愛折騰，我開始研究身邊社區都有些什么資源，可以豐富孩子的認知世界。我們開始參加圖書館的繪本故事會、音樂早教課、藝術課，前段時間還參加了一個專門為小朋友設計的自然啟蒙營，每天排得滿滿的。
在我心目中，美國一流大學教給人最重要的東西，應該是“自由人格”。做全職媽媽，又何嘗不是這種自由人格的必然選擇？隨著孩子的成長，將來生活中還有很多決定要做，媽媽有主見、有獨立人格，自然會潛移默化影響下一代，幫助他們更獨立、更成熟。
有主見、有好奇心、外語熟練……這些品質，當然不一定要讀世界一流大學才能獲得;但是，如果擁有這些品質，育兒的路會更輕松有趣。
所以你看，我受過的教育，其實并沒有全被浪費掉。 錯過了職場上升的機會嗎
辭職之前，我在紐約一家戰略管理咨詢公司工作。美國的投行和管理咨詢這兩個行業，吸引了很多一流大學的畢業生。但他們當中的不少人并沒想清楚自己到底喜不喜歡、適不適合這兩個行業，只是因為有面子、收入高，而且校友們都在這里，就沒有離開。
當時的我也屬于這群人中的一員，事業發展得還挺順利。所以生完娃后離開時，說一點遺憾沒有也不可能。但是后來有一天，我在瑜伽館遇到一個耶魯畢業的全職媽媽，她的一番話讓我豁然開朗：“這幾年，世界上會暫時少一個金融分析師、程序員或者律師，但地球照樣旋轉。在家陪伴寶寶，也不過短短幾年，你不會永遠都是全職媽媽，你身上的所有能力，也不會過期”。
一個人的職業發展，是由責任心、會統籌、會合作等素質決定的，如果你本身具備了這些素質，而且一直在有意識地提高自己，就完全不用擔心暫離職場會讓能力磨滅。管理一個家庭和管理一個團隊，有很多共通之處：管理全家人的財務、健康和出行，每天和熊孩子單挑十八回合，我深感自己的職業技能每天都在磨煉提升中……
而且，在家這兩年，我對自己的職業選擇有了更新的思考：精英教育我經歷了，咨詢行業這根擠破頭的獨木橋我走過了，后來在和孩子朝夕相處的過程中，我發現自己感興趣的東西，遠不止數據和報表――我終于有了更多碎片時間，去讀畢業后一直沒來得及讀的書，去認識各種有趣的人（尤其是和我經歷類似的全職媽媽），去重拾“寫作”這個久違的愛好，去豐富我將來職業發展方向的可能性，這些都是當年在大公司金字塔里研究年終總結的時候，沒有想到過的。 放棄了自我提升嗎
和沒有孩子的前同事們聊天，我常調侃他們：你們哪里是在工作，簡直是在休假好嗎？
上班族每天的工作時間是固定的，還有雙休日，但全職媽媽幾乎24小時+365天全年無休，如果寶寶的睡眠習慣還不成熟，那么你剩下不多的睡眠時間也將是碎片化的。
以前我是個隨性懶散的人。有了孩子以后，發現不懂時間管理根本無法生存。很快我學會了更好的統籌安排、取舍和合并任務，在“生存問題”面前，好像一秒鐘get到了時間管理的全部精髓。
辭職前，忙起來一周也要工作80多個小時，午飯都在討論工作，下班回來吃過晚飯就累趴了，很多學生時代的愛好，被工作時間全部取代填滿。
相反，辭職后我的碎片時間忽然多了，搬家時買回來就沒彈過的鋼琴，有時間去練了;白天遛娃時，順便去中央公園跑個步，還把喜歡的博物館也逛了;曾經的廚渣一枚，居然可以烘焙出好吃的紅絲絨蛋糕了。而這些，都是全職媽媽這個角色給我的饋贈，何嘗不是一種自我提升？
“全職媽媽”這個詞，本就是個偽命題。
第3篇
——蘇珊·J·威爾斯
■ 十分鐘的童年穿越
9
月14日是一個普通的日子，沒有任何重大紀念日或者特殊意義。這天和以往以及以后的每一天一樣，出入各種寫字樓的企業職員或是伏案工作，或是四處奔走或是與人侃侃而談。此時，在全美各地數百家企業里，幾乎同時響起了令人熟悉的下課鈴聲。在這些企業中的員工頓時臉上露出了一絲會心的微笑，他們離開辦公桌，脫去正式場合穿著的西服，走出自己的工作場所，開始享受“世界休息日”帶給他們在工作日里面被鼓勵享有的“十分鐘穿越時間”。在這十分鐘里面，他們不再是普通職員，也不再是中層領導或者高管精英，他們只是一群被老師剛剛宣布下課的學生。他們可以跳繩、打壁球、遛狗或者練瑜伽。
總部位于新奧爾良的基恩戶外裝備生產廠的顧問以及《永葆輕松》一書的作者托尼·亞瑟爾博士是這次全美大規模企業休息日活動的倡議者。在接受采訪時，基恩工廠的負責人以及托尼博士均表示，這次活動的目的就在于推動工作日休息體制的落實，活動要幫助企業和員工充分認識一個問題：休息文化是一個企業運行不可或缺的重要管理思維，短時間的放松不僅有利于企業員工的身心健康，更能幫助企業的日常管理與運行上新的臺階。
有意思的是，基恩工廠對于休息文化的重視并不是天生就有的。“2011年之前，我們也認為休息文化是可有可無的，”艾佛琳·卡羅爾對我們說道，“有趣的是，從2009年開始，工廠在9月14日附近時間段的訂單會有較大的增加，于是我們在做市場調查時就會有意識地詢問這些增加訂單的企業，得到的答案只有一個：幫助員工開展戶外活動，好好休息。到目前為止，基恩工廠單是在九月前后三十多天的時間內，就要增加170多家的服務對象，增加生產83000多名職員所需的戶外運動裝備。”
作為基恩的人力部門負責人，艾佛琳開始認真思考這一問題，“我們工廠的員工團隊非常龐大，工作壓力和強度也很大，為什么我們不能借鑒其他企業的優秀經驗呢？”在這個思維的指導下，艾佛琳向企業高層管理者呈交了一份主題報告，在這份報告中，她認真分析了基恩工廠推行休在息文化的重要性與緊迫性。她甚至在文章中用到了這樣的字句：對于基恩工廠而言，讓員工得到有益的休息不僅僅是一個充滿新意的管理策略，更是我們應當立即付諸實施的企業戰略，因為它關乎我們企業的生存與發展。在艾佛琳的報告中，她具體談了三點實施措施，即設立企業休息文化節、追蹤員工對該活動的參與度和計算此項投資的回報率。同時為了保障項目實施的質量，艾佛琳還在報告中建議企業設立“員工休息委員會”來具體負責相關事宜的管理與協調工作。
“之所以我們需要委員會這樣一個機構是因為員工參與度的問題。長期以來大家習慣于自己鍛煉自己的身體，卻不知道合理科學的休息對企業與個人同樣是意義重大的，所以可以預料，項目執行之初的效果，特別是職員那邊的反應，不會太熱烈。”艾佛琳向記者談論了她向企業高層建議設立員工休息委員會的原因，“有了這個委員會，我們就可以解決員工不積極參加的問題了。”
艾佛琳給這個項目取名為“企業，找回休息”。在美國的不少企業都意識到了與艾佛琳所認識到的相同問題，他們也各自開展了類似的項目。但是很快大家就遇到了相同的問題：這就是參與度。
“參與度的問題太要命了。”西雅圖哈特福德保險公司的阿特耶·科恩對記者說道，“參與度本身不是一個嚴重的問題，但是它卻與企業高管關心的另一個問題密切相關——資本回報率。簡單地講，我們要做項目，必然需要企業資金支持，這種支持并不一定追求金錢的回報，但是卻要把一切回報折算成金錢的形式。員工參與度上不去，活動本身價值就無法體現，資本回報率肯定不好看。”
企業休息文化的樹立，從紙面上看好處太多了。首先對于職員身體健康的意義便是不言而喻的。更重要的是，這一文化體制對于企業而言，更是意義非凡。由此帶來的員工身體預警機制、員工科學用藥機制、企業醫保集約機制都能為企業成本節約創造不少貢獻。但是，有一個問題在于，如何讓員工認識到這一點？
哈特福德保險的做法成為項目運行初期各個企業競相模仿的方向。在社會人力資源管理協會公布的調查報告中，受訪的55家企業幾乎都有不同程度的管理層示范項目，即通過高管的實際休息與鍛煉效果來激勵職員的行為。
“盡管在我們的工作開展期間，有一些高管曾經抱怨活動組織者將自己的身體信息泄露了出去。比如我們的銷售經理因為高血壓的身體狀況被公布以后，就一直受到各個制藥公司的電話騷擾。”科恩對記者說道。“而且單純的示范作用也不是解決問題的唯一辦法，所以我們就開始了新的促進方法的構思工作了。”
杰森·帕里什是新方法的積極探索者之一。當然他首先也是基恩工廠休息文化創建項目的積極參與者和項目負責人。由于科學合理的休息與鍛煉節奏，在過去的兩個月中，短短的工休時間就幫助他減掉了十磅體重。
“在實際中，自己的成績也許會讓同事們有點吃驚，那么吃驚之后呢？有人會付諸行動和我一道‘動起來’，有人則只會停留在吃驚這個層面上。”杰森跟我們談了自己的工作感受。在基恩工廠中，為了促進健康項目的推廣，企業創立了132個員工休息工作室，而杰森就是上述休息工作室的負責人。“所以說榜樣的示范效果是有限的，為了幫助企業實施健康休息的項目，我們還需要其他新的辦法。”
在杰森口中的新辦法，就是他自己自創的“任務管理法”。杰森把近兩年的員工體檢資料調出，在企業醫療團隊的指導下，由醫生給出對應的休息健康計劃，再結合自己能夠安排的休息時間，以任務報告的形式發給每個他負責督促的員工。
“企業給予我時間管理的權限，這使得我能夠在不影響工作量的前提下把健康計劃‘’員工們一天的工作中去。比如說：A先生，糖尿病，設計師，根據醫生的建議，每天需鍛煉一小時，那么在給他今天的工作簡報中，每進行一小時工作，我就會給他安排十分鐘強制鍛煉的時間。”杰森向我們介紹了自己的“任務管理法”。
那么如果員工不執行相應的休息鍛煉計劃呢？杰森的辦法是：扣除他們當天工作績效的分數。“沒有休息好，等同于沒有工作好，沒有完成企業賦予你當天的勞動任務。”杰森如是說。
杰森的辦法在他的企業取得了不錯的效果，但是在推廣過程中卻遭遇了抵觸。不少評論者認為杰森的辦法是“專制的”、“法西斯式的”，對于普通體力勞動者而言或許適用，但是對于權利意識強的白領員工，也許就無法取得較好的運用效果了。
對于業界內部的質疑，美世咨詢曾經做過專門的調查，美世將企業中流行的休息體制向不同崗位性質的員工征求看法。結果不出意外，82%以上的白領（一般認為是寫字樓、辦公室職員）非常反感工廠式的休息健康模式，在受訪的白領員工中，僅有2%的受訪者表示了對這種方法的認同。
不用深究“工廠休息辦法”對于白領適用不適用的結構性原因，單從上述調查報告反映的情感因素而言，就不宜將杰森獲得成功的方法推廣到銀行、IT這種類似的企業。那么這種企業到底需要什么樣的休息方法呢？美世的調查顯示，企業白領是所有員工中最重視休息健身體制的一個群體。但是他們需要的是與自己工作特點相符合的休息與健康體制。對此，李赫·布朗深有感觸。
“企業白領是最愿意鍛煉的一個群體，但是有時最不能自覺遵守自己這種意愿的群體。他們有各種各樣的理由來把自己休息和鍛煉的時間用于應酬、尋找靈感、公關等各種工作，而且態度非常強硬，誰要在這個領域對他們指手畫腳，就會招致他們非常‘猛烈’的反擊與抵觸。總而言之，這是一個相當難以‘搞定’的群體。”
通過幾年的探索，布朗自己總結了兩條在處理企業白領休息健康問題時應當注意的原則。把握好這些原則，才能避免這些白領產生抵觸情緒并配合企業完成科學的休息健康方案。
原則之一：時間集約。都市白領對于休息制度最大的矛盾心理就在于對時間的把握上，他們重視自己的身體狀態，但是也重視自己的工作進度，因此要讓他們積極投入健康項目，就必須要把健康計劃與他們的工作時間密切結合，做到盡量不沖擊他們既定的工作計劃，同時又能保障他們積極的參與度。
原則之二：積極督促。白領們不喜歡杰森那種壓迫式的管理方法，但是他們的確需要有人來提醒他們。白領們的智商與情商不會讓善意的提醒遭受冷遇。但是這些白領們有太多占用時間的理由，所以不妨從多個角度利用一些委婉的手段來頻繁地提醒他們。
一些企業結合自己工作的特點來探索一些更有創意的辦法來激勵自己的員工提高參與企業健康計劃的積極性。
“企業要調動員工的積極性實施自己的計劃，其實很直接的一個辦法就在于‘投其所好’。”銳步國際體育人力資源部主任比爾·霍姆斯對記者說道，“我考察過一些軍工企業和拍賣行，在這些企業中，公司管理層往往能夠利用這些員工的愛好開展形式多樣的休閑健康活動。比如在BAE，只要喜歡槍械的武器設計人員都可以參加由全美各種槍械協會組織的各種射擊競賽。在這種競賽中，愛好槍械的員工能夠盡情運用自己喜愛的槍支，穿梭于布景的街道或者是叢林之中。我相信，只有愛好能夠讓一個人徹底放下工作和各種理由，全身心地投入工作之中。”
在BAE等企業的創意激勵下，銳步體育也開始嘗試著尋找自己員工的愛好。在霍姆斯團隊的不斷調查與研究之下，銳步體育的人力團隊發現自己的職員最關心的還是自己的工作。特別是企業職員的主干，體育裝備的設計者與生產者，他們尤其關心自己的產品在運動員運動過程中的感覺與效果。所以，在了解他們這種取向之后，霍姆斯團隊把職員的這種愛好與企業的休息計劃開始結合起來。
“我們和當地的多家體育俱樂部合作，由他們提供場地和專業的教練，由我們的志愿攜帶自己設計的裝備，利用休息時間進行訓練，并定期進行比賽。”
霍姆斯的辦法讓大量的企業設計生產人員鍛煉興趣大增。銳步體育的設計生產人員非常想借助自己的身體來了解自己產品的性能高低。雖然企業擁有專業的測試者，但是作為產品的直接設計生產者，沒有什么東西能比自己的感受更重要了。
“我們的設計初衷并沒有包括比賽的內容。”霍姆斯對我們說道，“我們只是想讓大家動起來。但是大家在體驗自己產品的過程中，也會想體會其他人的產品，更想與其他人的產品一較高下，因此就有了比賽一說。其實不管大家是否進行比較，只要大家動起來就好。”
如果說銳步體育所進行的工作是一種主動創意的話，那么康涅狄格大學人力資源系高級策略專業的斯蒂芬·米蘭達則提供了一種相對消極的創意思路。
“其實我們的思路就是基于管理學中的‘木桶理論’。”米蘭達對我們談了自己的思路的設計初衷，“一個企業中到底是誰在影響員工隊伍健康休息的積極性？或者說員工團隊的鍛煉積極性有多高？這個問題不是取決于有積極性的人，而是取決于‘短板’——那些不積極的員工。如果可以解決他們的積極性問題，整個員工隊伍的參與度便自然可以獲得顯著的提升了。”
米蘭達的工作思路得到了部分的驗證。在米蘭達擔任顧問的企業中，由于集中注意力解決了不積極員工的參與度問題，整個員工隊伍的參與度都有了喜人的提升。
如果可以成功地解決員工參與度問題，那么無疑是解除了員工健康計劃實施工作中的巨大威脅。但是僅僅擁有這個成功是不夠的。要使得企業整體的運營風險與成本被控制在一個合理的水平，就必須重視兩項“剩下的工作”。
工作之一：健身效果的保持。
不少企業雖然可以很好地調動員工的積極性把他們請進健身房。但是，后續工作往往不能做到位，直接的結果就是員工鍛煉的效果不能有持久效果。對此，企業顯然是不愿意看到的。
“提高參與度的確很重要，但是不能為了提高參與度而提高參與度。”畢竟，企業還是要追求自己成本上的結余以及管理運營上的便捷。如果只是一味地讓員工進入健身體制，但是本身忽視了健康的效果，那么多好的計劃都會付諸流水。”米蘭達如是說。
工作之二：健康團隊的建設。
“健康和休息工作越往深處發展，就越要求一支高素質的健康團隊。亞瑟爾博士談了自己的工作經驗，”這支高素質的團隊，不僅要配備高素質的醫療衛生人員。同時更要具備經驗豐富的人力從業者。他們能了解不同員工在休息和健康方面的需要。并且能結合他們的這種需要，靈活開展各種工作，提高員工參與度，增加員工參與項目的堅持度與持久度。最關鍵的是，企業高管要重視這支隊伍的建設，日常的培訓不能有部門行業之分，要重視他們綜合能力與知識的積累。尤其要注意這支隊伍的負責人的選擇。帶領這支隊伍的人，首先要對健康項目抱有足夠的信心和信念。然后能夠具備比較深厚的醫療或者人力資源工作背景。”