崗位績效考核方案范文

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第1篇

【關鍵詞】崗位職責；教師績效考核；績效管理

一、問題的提出

每到年末教師考核的時候，一些高校各部門都很忙，領導們忙于各種績效表格的編制和分數的設置，忙于各式各樣的打分，統計等等；老師們則挖空心思對付這些表格，都希望在表格出彩。

當考核的結果公示出來的時候，就會有一些人覺得不公平，不服氣?！八狞c比我做得好？怎么是優秀，肯定有貓膩！”“能不能把優秀的業績拿出來比比??？”如此等等。

總而言之，每年各部門領導最頭疼的就是考評，年年想辦法，歲歲換表格，結果還是有一些人不滿意。

主要是因為教師工作的特殊性決定，特別是高校教師，沒有升學率的要求，很難通過學生的成績來決定高低。另一方面教師的工作又都針對一些“軟問題”（徐冬青，2009），這些“軟問題”短期內又沒有辦法看出效果，也沒有更好的辦法量化。第三，很多時候，高校教師工作往往在“八小時”以外，備課、科研、社會服務等很多時候在八小時以外完成的。第四，高校教師考核指標設置過于籠統，導向性不足，統一按“德、能、勤、績、廉”五方面考核，且每人在每個方面分值權重都一樣，最終難免張冠李戴，達不到考核的初衷（李凌，2007）。第五，更重要的問題是不少學校在年終考核時才想起來做考評，走走形式，設置的一些量化指標的可信度、實際意義和作用都大打折扣。而考評的形式往往是多采取“投票、打分或者提名等方式進行”（余娟清，2007）。另外教育的對象的特殊性，不同的教育對象要求不同，理解能力的不同，因而對教師產生不同的感受和認知。

總而言之，因為種種原因，高校教師在考評上或多或少的存在著這樣或那樣的問題，導致了一些不滿因素的產生。

縱觀這些不滿因素，集中表現在這樣幾個方面：第一，考評的指標和標準不明確，往往是集中考評德能勤績廉，而這些指標的標準往往沒有指定出來，也就是說德能勤績廉方面怎么做到如何是合格的，做到如何是優秀的，存在不少爭議。第二，考評的形式存在爭議。往往是自評、互評，最后有領導拍板決定，或者有部分（全體）成員進行民主投票，選出優秀。這里面就有不少人情分在里面，一般不能把優秀的選出來。第三，考評不僅僅是年終的事情，應該在年初就要提出目標和標準，使每個教師知道努力的方向，知道往哪里走，如何走。不能到了年底才秋后算賬，告訴他不合格。也就是說考評是貫穿在整個年度之中，要時常進行績效溝通。

二、建立基于教師崗位職責的績效指標

由于教師工作的復雜和難以全面衡量，因此引進關鍵績效指標法就顯得非常重要了。所謂關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)，通常是指企業宏觀戰略目標進過層層分解產生的可操作性的戰術目標。它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標進行比較的評估方法。

在設計關鍵績效指標時，要緊密結合學校的教育教學目標，圍繞著教師的崗位職責，以崗位職責來設計和分解KPI指標，通過考查這些KPI指標來顯示教師本年度工作職責的完成情況，如果忽視了學校的目標和教師崗位職責而談論“德、能、勤、績、廉”，將會造成個人目標和學校目標的不統一，區分度不明顯而引起部分員工的不滿。

1.教師KPI指標設計

教師KPI來源于學校的教育目標，目前我國高校的教育目標：教學、科研、社會服務和文化傳承。當然作為高等教育一部分的高職院校的教育目標也是教學、科研、社會服務和文化傳承。所以在對教師進行績效指標的設立時必須要考慮學校的總體目標的落實。另一方面高校都實行了崗位制度，根據學校的目標設立了不同崗位，不同的崗位要求不同，崗位職責不同，實行的崗位工資也不同。既然崗位的設置是為了實現學校的教育教學任務，那么考核就是要考查一年來該教師履行該崗位的職責情況。不同脫離崗位職責而談論“德、能、勤、績、廉”。所以在設計績效指標的圍繞著崗位職責來設計。

下面以某校工商管理系教師職責為例來說明基于崗位的KPI指標設計。該校工商管理系教師按照學校的要求，把教師分為三類：教學為主型、教育科研型和科研型。比如教學為主型的教師（講師）的崗位職責如下：（1）完成教學工作量360課時；（2）完成科研積分6分；（3）完成其他工作量40分；（4）其他臨時性任務。

因此在對講師績效考核指標就要圍繞著這個崗位職責來設計。

2.考核標準的確立

在考核指標確立以后，要對該指標的完成情況作出定義，即規定合格、優秀等不同等級的標準。如上表1，可以定義超過規定量的20%及以上的，定為A，規定為“優秀”；基本完成任務的，定為C，規定為“合格”。這樣的話，是教師明確自己的任務和努力方向。

3.關于師德指標

由于教師工作的特殊性，是培養人和塑造人的職業，所以在完成教學任務的同時，還要注意“身正為范”。教師除了教育教學以外，師德是很重要的一部分。所以師德也是一項重要的考評指標不可忽視?！督處煼ā返?2條規定，“學?；蚱渌逃龣C構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核?！币虼嗽谠O計教師績效考核指標時，不可不對師德進行考核。

大多數學校實行的師德一票否決制，這是有一定道理的。關于師德指標的設計，個人認為應該采取否定式，如不猥褻學生、不歧視學生等，一旦觸犯，就不能評優。

三、績效管理是一個系統工程

績效管理是一個過程，是一個系統工程，不僅僅是績效評估。完整的績效管理包含了績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋等階段，這些階段是一個有機的整體。

在績效計劃階段，學校和教師共同討論確定教師本年度應該完成哪些工作和達到什么樣的程度，也就是說是制定教師績效目標的階段。值得注意的是，在確定教師績效目標的時候，就要告訴他績效的標準，即合格的標準是什么，優秀的標準是什么，不合格的標準是什么，使每個教師在年度之初，對于年度要完成的任務和標準了然于胸，也為將來更好的完成年度任務打下良好的基礎。如果在此階段，教師對于績效目標和標準不明確，那么后面的績效評估也就模糊不清，從而產生不滿。

績效輔導是一個中間環節，貫穿于整個績效管理過程，在這個過程中學校領導應該和教師保持不斷的溝通，明確教師在完成目標時遇到什么困難、需要提供什么樣的幫助來更好地完成既定的目標。當然在此階段，為了更好的了解教師的績效狀況，學校主管也要注意收集和記錄相關的績效數據，一方面為以后的績效考評做準備，更重要的是給教師提供改進績效的依據。不能給了教師一個任務清單，不聞不問，然后秋后算賬。

績效考核是學校管理者依據績效計劃階段所確立的標準和績效輔導階段所收集的數據對教師進行公平公正的評價。

績效反饋是在績效考核后，學校的管理者應該與教師進行面談溝通，就考核年度的考評結果、存在的問題、優缺點等進行一個溝通，同時為下一階段的績效提出改進的辦法。

因此，完整的教師績效管理，不單單是績效考核，還包括其他三個方面，忽視了其他任意一方面，都會產生不滿，都會認為考評的不合理，不滿意。所以學校教師的績效管理一定要從系統上進行設計、實施。

參考文獻：

[1]徐冬青.教師工作的復雜性剖析[J].教育發展研究,2009,4.

[2]李凌.我國高?？冃Э己?現狀、問題及對策[J].邊疆經濟與文化,2007,12.

[3]余娟清,陳少平.基于人力資源管理層面的高校教師評價體系評析[J].長春工業大學學報,2007,1.

第2篇

醫院后勤崗位實施績效考核管理是醫院后勤管理工作改革發展的重點舉措。本文通過介紹醫院后勤崗位實施績效考核管理的基本流程、體系建立和方案設計、實施注意問題等內容，對醫院后勤崗位實施績效考核管理進行了探討和分析，指出了醫院后勤崗位實施績效考核管理的必要性。

關鍵詞：

醫院；后勤管理；績效考核

當前醫療市場日益激烈的競爭,促使醫院紛紛從規模效益型向質量效益型轉變,加強醫院內涵管理是現代醫院持續發展的根本保證?？冃Э己斯芾硪呀洺蔀獒t院管理的熱點問題。如何在醫院后勤崗位開展績效考核,提高工作效率,推進后勤管理工作的創新,規范工作流程,提高服務效能，已經成為醫院后勤管理工作改革發展的重點問題。

一、醫院后勤崗位實施績效考核管理的必要性

醫院在“公益化”改革形勢下要發揮最優化的社會效益，除了不斷提高醫療和服務水平之外，還要引進現代企業管理理念，實施績效考核管理可以降低運營成本，通過采用更為有效的激勵機制，挖掘內部潛能，實現從創收中心到服務中心、成本中心的轉變向管理要效益。醫院后勤崗位實施績效考核管理是目前醫院后勤改革的主要趨勢。后勤崗位實施績效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫院核心業務績效提高，醫院的績效又直接關系到醫院的生存和發展，可見在醫院后勤崗位實施績效考核管理意義重大。

二、績效考核管理的內涵

績效是指工作的成果，醫院績效是指醫院的業績、效率和效益,是醫院經營和管理狀況的客觀反映?？冃Э己送ǔＲ卜Q為業績考評或考績，是對各崗位工作人員工作成果的考評，是針對各個工作崗位，每個工作人員所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對工作人員行為的實際效果及其對單位的貢獻或價值進行考核和評價，?？冃Э己耸且环N周期性檢討與評估工作人員工作表現的管理系統，是部門主管或相關人員對職工的工作給予的系統評價。有效的績效考核，不僅能確定每位職工對組織的貢獻或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評估資料，從而可以改善單位組織機構的反饋機能，提高員工的工作績效、激勵士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據，它是崗位管理工作推進的強有力手段之一，更是現代組織不可或缺的管理工具。

三、實施績效管理的基本流程

績效管理的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現組織的目標。在后勤崗位中實施績效管理進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績效診斷評估：包括組織管理診斷，績效現狀調研；二是績效目標確定：主要是經營計劃及工作計劃的確定；三是績效管理體系建立及方案設計：具體指體系和方案的設計與調整；四是績效測評分析：需要進行考核人員的培訓，組織模擬實施；五是績效指導改善：針對模擬實施中的低績效問題給予改善；六是績效考核實施：組織考核方案實施運行。

四、后勤崗位績效管理體系的建立

績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細化系統。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結果實施績效管理。完整的后勤崗位績效管理體系應包括以下三個體系的建立。

1．后勤管理績效指標體系績效指標體系是后勤崗位績效管理體系中的核心內容，也是后勤崗位績效考核管理方案設計、制定的基礎，該體系的設計對績效考核效果起著決定性作用?？砂匆韵虏襟E進行：首先，根據后勤工作的總體目標要求，設計后勤管理層面的關鍵績效指標，然后將后勤管理關鍵績效指標分解到后勤各部門、各崗位。其次，完善工作制度，規范各崗位工作流程，進行崗位分析、建立崗位工作說明書。根據崗位說明書的內容設計各部門崗位的崗位職責指標。再根據各崗位的勝任條件要求設計各類崗位的崗位勝任特征指標。最后根據工作崗位的不同設計各崗位工作人員的工作態度指標。完成整個后勤崗位的績效指標體系構建后，再進行后勤崗位績效考核管理方案的設計、制定?？冃Э己说男ЧQ于被考核者的考核類型、考核目的、考核指標及標準三種因素?？冃Э己酥笜朔譃槿愔笜耍阂皇?，特征性效標，主要考核工作人員是怎樣的人，側重點是職工的個人特質，如溝通能力、可行度、領導技巧等。二是，行為性效標，重點是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結果性效標，用于考核工作人員的工作內容和工作質量兩方面。后勤崗位績效考核管理方案設計制定時，績效考核指標的設計和績效考核方法的選擇，在整個方案設計中起著舉足輕重的作用?？冃Э己朔椒òㄒ韵氯悾阂皇?，行為導向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考核方法，有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。二是，結果導向型的績效考核方法，主要有目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。三是，綜合型的績效考核方法，主要有圖解式評價量表法、合成考核法、日清日結和評價中心法?？冃Э己朔椒ǖ倪x擇時應考慮管理成本、工作實用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務性工作，宜采用行為或品質特征為導向的考核方法。部門負責人或專業人員宜采用結果導向的考核。選擇考核方法可依據以下原則:其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考核方法?？己苏哂袡C會有時間觀察下屬的需要考核的行為時，采用行為導向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰占主導就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時，可考慮采用綜合性的考核方法。

2．后勤績效考核運作體系該體系主要是保證后勤績效考核管理方案的實施和運行。首先要建立后勤績效考核組織，明確考核分工和工作職責，專人負責后勤績效考核工作的組織實施。同時應根據后勤各崗位工作特點，設計相應的考核方法和考核流程，確?？己斯ぷ鞯闹芷谶\行3．后勤績效考核結果反饋和評價體系?？冃Э己私Y果最終是與薪酬相結合，考核結果反饋和評價是績效管理的重心，它不僅關系到整體后勤績效管理系統運行的質量和效果，也將涉及到職工的當前和長遠的利益。后勤績效考核工作試運行一段時間之后，非常有必要進行一次職工滿意度調查，以了解職工對此績效考核方案的意見。這樣既有利于保證考核方案的有效運行，又有利于提高職工的工作質量。并根據滿意度調查分析結果，對后勤績效考核方案進行修改完善后再正式實施運行考核方案。

五、后勤崗位實施績效管理應注意的幾點問題

第一，后勤崗位實施績效管理最終的目的是為提高單位的績效，因而應與單位的整體經營管理體系建立關系，保持目標協調一致，正確處理好單位組織架構、工作流程與績效考核的關系。

第二，提前做好績效考核失誤的預防，保證考核標準的客觀性和準確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數據的準確性等，以保證績效考核的準確性。

第三，出現績效考核效果不佳時，應認真分析原因，及時處理應對。經常出現的一類原因是個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠；另一類是組織或系統的原因，如目標設置不科學，工作流程不合理，組織領導不得力，規章制度不健全等。

第四，建立績效核審和職工申訴機制，監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考核工作，對員工考核結果進行必要的復審復查，確保考核結果的公平和公正性。對績效考核中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策。對存在嚴重爭議的考核結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突。允許員工對績效考核的結果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。

第五，考核結果的反饋將保證績效考核的公正性，定期公布績效考核的結果、進行績效反饋，有利于激勵被考核者，達到考核目的。醫院后勤管理的目標，在于提高醫院的社會效益和經濟效益。后勤管理推行績效考核和崗位管理制度，完善分配激勵機制，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，將有效調動工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進行和組織目標的完滿實現。

參考文獻

[1]薛寶真：醫院管理理論與實物，電子工業出版社，2009.9

第3篇

關鍵詞：職能科室;績效考核;方法

一、醫院內部職能科室績效考核中出現的問題

（一）崗位職責與職能科室不明晰，績效考核依據欠缺

部門工作界定不清，崗位職責不明晰，互相推卻責任、扯皮的現象出現，以至于工作效率很低，此乃很多醫院行政管理的共同毛病。

（二）考核指標不夠明晰，量化指標不足

因為職能科室與業務科室相比，前者不像后者那樣有硬性的考核指標，例如工作效率無法用分數給予實際的評價，這就導致了一些工作指標很難量化，評分標準很難具體化?？己私Y果欠缺實際性。

（三）考核指標選擇困難

職能科室的工作效果表現具有間接性、模糊性、潛在性，與直接經濟效益的產生相關性不大，所以在績效考核指標的選取方面來看，很難采用具體的財務指標對其評估。

二、醫院內部職能科室績效考核原則

（一）科學評估原則

力求以科室態度、管理、能力、技術、業績責任等方面入手來制定標準，借助考核，對職能科室工作實際進行行之有效、全方位、科學準確的評價。

（二）公正、公開、客觀的原則

考核標準要客觀、考核結果和待遇掛鉤要客觀、組織評價要客觀，將各職能部門各項工作的考核標準公開，力求以態度、管理、能力、責任、業績、技術等要素的不同視角，將工作實際客觀、全面、公平以及公開地呈現出來。

（三）指標量化原則

盡量量化考核指標，不能量化的分解為小項目加以評估，避免主觀片面性，多用數據與事實來陳述。

（四）目標導向原則

年初醫院與各職能科室簽訂的目標責任書內容均列入考核指標。

三、醫院內部職能科室績效考核方案

（一）科學分析崗位，明確職位職責

應明確規定出醫院職能科室中每個職位的任務和目標，指定出該職位所要履行的職責以及崗位任務，并且結合崗位職責和任務確定對應的考核指標，而且還應明確規定具備哪些條件人才有勝任的資格。

（二）關鍵考核指標的確立

醫院內部職能科室的人員有很多，他們的工作性質、工作職能也各不相同，所以考核要求也應該有所區別，必須“分層”進行考核，考核指標，比如成績、能力以及態度等也應該根據職務職能的等級和類別進行區分，考核的側重點要區分開來，換句話說，對他們在態度和能力上有不同的要求，所以，考核指標應該和實際相結合，根據職位的特征來確立。

（二）考核方法的建立

1.多維測評

一是一線科室測評，職能服務效果通過醫技科室和臨床醫療打分;二是“誰主管、誰點評”，主管領導每月對主要工作任務進行效果打分，對所分管科室完成檢查評估，批評不足，肯定優點，提出要求，增強主管領導的監督管理責任與職權影響力;三是職能科室相互之間測評，職能科室完成對相互配合協作情況的打分，相互監督與促進，共同進步。

2.綜合考評

每月通過“聽、看、問、查、評”的方法來對辦公室進行考核，量化考核和定性考評相結合完成打分，并按照考核結構評出四個檔次：優秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）?？己祟I導小組審定考核結果完成后在全院公布，限期對反饋的不足與問題進行整改。科室對考核結構有不同觀點的，可在考核結構公布后五天內向考核領導小組提出復核或是申訴要求，考核領導小組受理后七天內進行處理與答復。

3.考核結果的應用

（1）科室二次分配。各科室要細化分解目標任務，建立合理與科學的評估標準，對職工實施的績效考核每月（年）進行。個人獎金和考核結果掛鉤，并提供職工晉級、晉升、獎勵、培訓、調配以及辭職的憑證。（2）獎懲和考核結果掛鉤。一旦科室考核不通過，科室負責人當月職務津貼的百分之二十就要被扣除;倘若一連兩次考核不通過的，科室負責人當月職務津貼的百分之五十就要被扣除;連續三次或者超過三次不達要求的，扣除當月全部職務津貼，通過此種方式來體現考核的正規。（3）實行一票否決。如果科室發生重大事件未及時通報的、因管理不善導致工作出現重大失誤的，沒有完成重要的工作指標的，或者出現嚴重的違法亂紀、有損醫德的事件，被媒體新聞報道造成社會輿論嚴重損害醫院形象的，都實行一票否決，月度和年度考核定為不合格。

四、醫院內部職能科室實行績效考核的方案

（一）不斷改善績效考核方案

績效考核的目的是為了讓醫院在不同階段的目標能更好的實現。醫院如果缺乏健全、科學、合理的績效考核方案就無法的出準確的、客觀的、公正的考核結果。 首先，應該及時收集并處理反饋信息，對成績要予以鼓勵，對缺點要予以改善。建立健全醫院每一個崗位的重點績效指標（KPI）考核標準，定量、定性的對績效考核的順利完成加以協助。尤其是一定要全方位考核臨床醫技科室對職能部門工作的滿意度，是重點績效指標（KPI）之一。實施方案原則一年左右加以修訂。其次，績效考核方案除了要力求合理、全面、具體、明確以及富于可操作性，還要努力做到和相關政策配套的有關制度不脫節，要杜絕績效考核方案和相關制度、政策在運作上的相互排斥。再次，醫院應該對在評價過程中容易出現的分歧與異議問題進行統一的界定，以方便方案的執行。最后，科室應按照工作情況完成二次分配，加大激勵

作用。

（二）制定醫院內部職能科室崗位說明書

結合醫院不同階段的目標以及工作計劃，制定醫院職能科室崗位說明書，囊括崗位的工作量、工作性質、工作責任、崗位操作流程及標準、工作關系、工作時間、復雜程度、勞動強度、勞動酬勞等，并詳細向員工講解崗位說明書涵蓋的內容，包括此崗位的從業人員需具備的工作知識、技能、經驗、性別以及年齡等?？冃Э己朔桨甘腔趰徫徽f明書建立的，好的崗位說明書才能使得績效考核順利進行，也才能建立好的績效考核方案。目前，大多數醫院欠缺全面的、詳盡的崗位說明書，讓績效考核工作無法順利進行。國內有些醫院在績效考核工作上進行得很好，值得大家學習與效仿。

總結：總而言之，醫院內部職能科室績效考核是一項長期的過程，考核方案應該是動態的、創新的，所以要在工作中不斷的總結和完善，考核方案應該將重點放在對職能科室的考核上，及時的補充不足，從而提高醫院的整體管理水平，更好的實現醫院目標。

參考文獻：

[1]唐小芹，廖禮奎，吳曉奇.國有醫院績效管理中存在的問題與對策[J].現代醫院管理，2009（32）：21-23.