崗位晉升后工作計(jì)劃范文

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第1篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核制度應(yīng)用

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯(cuò)位置的垃圾，沒(méi)有無(wú)用的資源，人亦是如此。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會(huì)選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀(guān)相同的員工，這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒(méi)有價(jià)值，只是說(shuō)明其價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)。績(jī)效考核能夠正確評(píng)估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛(ài)好、性格特征以及個(gè)人意向?yàn)橐罁?jù)，人力資源管理部門(mén)可以合理分配工作崗位，讓員工的長(zhǎng)處得到發(fā)揮，幫助其找到一個(gè)合適的崗位，在自身主觀(guān)能動(dòng)性的趨勢(shì)下，不斷進(jìn)步成長(zhǎng)，創(chuàng)造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情。績(jī)效考核制度非常準(zhǔn)確地評(píng)估了一個(gè)人作出的貢獻(xiàn)，讓員工脫離群體庇護(hù)，產(chǎn)生個(gè)體差異，從而更加積極地工作②。一般來(lái)說(shuō)，員工只要完成自己的本職工作，就沒(méi)有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但是這種不思進(jìn)取的思想，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對(duì)于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長(zhǎng)期從事同一項(xiàng)工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過(guò)完就等著下一個(gè)周末，這樣的思想會(huì)極大程度地降低工作效率和質(zhì)量。績(jī)效考核制度的建立，激發(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個(gè)員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核制度包括潛能測(cè)評(píng)、能力考核、業(yè)績(jī)考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項(xiàng)內(nèi)容，通過(guò)考核結(jié)果，人力資源管理部門(mén)可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問(wèn)題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認(rèn)可的快樂(lè)，同時(shí)反思自己存在的不足，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過(guò)更多地投入時(shí)間與精力，去成長(zhǎng)，去提升，逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、績(jī)效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績(jī)效管理流程。科學(xué)合理的績(jī)效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢(shì)與不足，從而完善自身。在確立多維績(jī)效管理流程的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個(gè)部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核體系等，確立各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位各個(gè)階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績(jī)效考核計(jì)劃，完善工作過(guò)程中的績(jī)效跟蹤制度，以及事后的績(jī)效考核制度，構(gòu)建績(jī)效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績(jī)效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績(jī)效考核指標(biāo)體系。部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)主要有以下兩個(gè)部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計(jì)劃，以及各個(gè)部門(mén)在不同節(jié)點(diǎn)的工作計(jì)劃，每個(gè)崗位甚至每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評(píng)估員工在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效。（2）內(nèi)部管理項(xiàng)目。部門(mén)績(jī)效考核的重點(diǎn)在于其能否準(zhǔn)確把握部門(mén)關(guān)鍵職能，把握部門(mén)工作核心，能否根據(jù)工作計(jì)劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)該將績(jī)效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認(rèn)真閱讀崗位說(shuō)明書(shū)，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵(lì)員工通過(guò)自身努力來(lái)提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的應(yīng)用

1.存在問(wèn)題。作為國(guó)家組織機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠?yàn)槊癖娞峁┕卜?wù)，為公益性工作開(kāi)展提供支持⑤。但是從目前來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過(guò)于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識(shí)，比如說(shuō)在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無(wú)法滿(mǎn)足機(jī)構(gòu)發(fā)展需要，影響到機(jī)構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核制度的應(yīng)用也存在較多問(wèn)題，具體如下：（1）績(jī)效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個(gè)人績(jī)效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱(chēng)、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實(shí)往往是最大的，這與績(jī)效考核制度恰巧是相違背的，而如果實(shí)施這項(xiàng)制度，將觸動(dòng)一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評(píng)估和考核體系不完善。事業(yè)單位績(jī)效考核制度內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標(biāo)居多，量化考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性，甚至帶有一定的偏見(jiàn)性，不具有參考價(jià)值。（3）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績(jī)效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實(shí)性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來(lái)決定員工的薪酬、工作變動(dòng)乃至職位晉升，其實(shí)是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績(jī)效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績(jī)效考核工作，建立可操作的績(jī)效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評(píng)估指標(biāo)，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開(kāi)評(píng)估反饋工作。在考核過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對(duì)員工的美德、精力、勤奮和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)⑦。在評(píng)估時(shí)，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過(guò)，制度是死的，人是活的，此過(guò)程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評(píng)議，比如在考核過(guò)程中，可以讓同級(jí)部門(mén)及相同部門(mén)的員工進(jìn)行互評(píng)，從同事角度了解員工在工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法表現(xiàn)，作出全面客觀(guān)的評(píng)價(jià)。評(píng)估工作完成后，對(duì)績(jī)效考核制度中的問(wèn)題及執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié)，提出對(duì)應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時(shí)，做好績(jī)效考核反饋工作，督促員工通過(guò)學(xué)習(xí)、反思來(lái)彌補(bǔ)自身不足，來(lái)年?duì)幦「玫目?jī)效。（2）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績(jī)效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績(jī)效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機(jī)制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來(lái)表示對(duì)高績(jī)效員工的嘉獎(jiǎng)，在單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，杜絕“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認(rèn)真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認(rèn)真地完成工作。三是提升人力綜合實(shí)力。當(dāng)績(jī)效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會(huì)更加重視在工作中提升績(jī)效，通過(guò)考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進(jìn)，讓每一個(gè)員工都處于不斷進(jìn)步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價(jià)值⑧。

第2篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系 關(guān)鍵指標(biāo) 設(shè)計(jì)

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)意義

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是在一定期間內(nèi),科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過(guò)制定有效、客觀(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況,通過(guò)對(duì)下屬的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),為員工的薪酬決策提供依據(jù),提高員工對(duì)公司管理制度的滿(mǎn)意度,了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要,為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù),為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的評(píng)價(jià),應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入評(píng)價(jià)工作。管理者充分了解本部門(mén)的人力資源狀況,有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。評(píng)價(jià)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的過(guò)程,應(yīng)積極汲取被評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的建議,及時(shí)修正評(píng)價(jià)所出現(xiàn)的問(wèn)題。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系指對(duì)企業(yè)的價(jià)值構(gòu)成進(jìn)行逐級(jí)分解,根據(jù)系統(tǒng)分析和全面考核的雙重需要來(lái)設(shè)計(jì),包括關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)、態(tài)度評(píng)價(jià),力爭(zhēng)成為企業(yè)分析和考核業(yè)績(jī)情況的重要工具。關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)是通過(guò)設(shè)置績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的目標(biāo)值,推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的落實(shí)執(zhí)行,關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的核心基礎(chǔ)。能力評(píng)價(jià)的設(shè)定是以崗位職責(zé)為基準(zhǔn)對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,根據(jù)各崗位員工完成本職工作所應(yīng)該具備的各項(xiàng)核心能力,考核員工表現(xiàn)。態(tài)度評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)員工對(duì)待工作的態(tài)度和敬業(yè)精神,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁,是員工對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及愿意為此付出的努力程度,在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建是保證評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。

企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

首先,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)確定。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和階段性方向,指標(biāo)制定過(guò)程由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同參與完成,盡量反映員工工作的直接可控效果,是雙方所達(dá)成的一致意見(jiàn)的體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)以崗位內(nèi)容為基礎(chǔ),把握各員工完成本崗位工作應(yīng)該具備的核心能力,制定有代表性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合,選擇對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響、占用大量工作時(shí)間的評(píng)價(jià)內(nèi)容。設(shè)立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)的價(jià)值在于根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃,監(jiān)測(cè)與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過(guò)程,及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題及需要改進(jìn)的領(lǐng)域,并反饋給相應(yīng)部門(mén)。

如何設(shè)計(jì)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo),是業(yè)績(jī)考核有效性的一個(gè)重要前提和保證。應(yīng)特別注意分析指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合、結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控,是否能采取行動(dòng)以提高業(yè)績(jī),是否簡(jiǎn)單并能被清楚地理解。還要注意指標(biāo)是否難以操縱,是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來(lái)以及是否能量化。把個(gè)人和部門(mén)的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展,集中測(cè)量公司需要,為業(yè)績(jī)管理提供了透明、客觀(guān)、可衡量的基礎(chǔ)。注意結(jié)合被考核者的工作職責(zé)進(jìn)行提取,指標(biāo)體系本身既是動(dòng)態(tài)變化的,又是相對(duì)穩(wěn)定的。指標(biāo)體系可以分解為絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo),絕對(duì)指標(biāo)更多地以公司內(nèi)部為對(duì)比基準(zhǔn),通常采用一般性的財(cái)務(wù)指標(biāo),如資產(chǎn)負(fù)債率、資金周轉(zhuǎn)率、產(chǎn)量、銷(xiāo)量等;相對(duì)指標(biāo)通常以競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)為對(duì)比基準(zhǔn)。在績(jī)效管理周期的前期公司各部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)績(jī)指標(biāo)制定工作,通過(guò)該過(guò)程確定的指標(biāo)體系作為該績(jī)效周期考核的基本。在考核周期時(shí)間范圍內(nèi),部門(mén)提出指標(biāo)變化需遵守相關(guān)的程序。隨著業(yè)績(jī)指標(biāo)變化,應(yīng)采取謹(jǐn)慎處理的方式。通常部門(mén)層面的指標(biāo)發(fā)生變化,需公司考核委員會(huì)確認(rèn);如部門(mén)內(nèi)部指標(biāo)發(fā)生變化,需公司人力資源管理部門(mén)確認(rèn)。

在制定崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式。軟指標(biāo)是評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)人業(yè)績(jī)作出主觀(guān)的分析,直接給對(duì)象模糊評(píng)價(jià)。應(yīng)根據(jù)被評(píng)價(jià)人不同,調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中的權(quán)重。企業(yè)直線(xiàn)部門(mén)員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主,企業(yè)職能部門(mén)員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。評(píng)價(jià)人和被評(píng)價(jià)人在確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)需要就業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定,處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同。為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作,權(quán)重設(shè)置應(yīng)隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重通常以跨部門(mén)流程圖的形式體現(xiàn),流程描述了整個(gè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)過(guò)程,使評(píng)價(jià)相關(guān)人員了解自己在評(píng)價(jià)過(guò)程的作用。

為了全面評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī),除了使用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo),公司還需要對(duì)員工評(píng)價(jià)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作評(píng)估。這是對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)必要的補(bǔ)充。由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分有較大的主觀(guān)性,公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核,由人力資源部同評(píng)價(jià)人共同討論。企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程是一個(gè)上下級(jí)不斷反復(fù)循環(huán)溝通的過(guò)程,在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)制定完成之后,應(yīng)對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)并對(duì)不符合的關(guān)鍵指標(biāo)重新進(jìn)行修正。

其次,能力評(píng)價(jià)與態(tài)度評(píng)價(jià)。能力評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力,其主要針對(duì)崗位所需核心能力,評(píng)定被評(píng)價(jià)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力是否匹配及匹配程度。要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行初步分解,找出戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)能力。參照能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),確定每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配,通過(guò)相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力評(píng)價(jià),及時(shí)與被評(píng)價(jià)人溝通,表明該員工獲得此評(píng)價(jià)的原因并做好解釋工作。促使員工在崗位職責(zé)范圍內(nèi)更好地開(kāi)展工作,實(shí)現(xiàn)公司期望達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)。

工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁,是員工對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及愿意為此付出的努力程度,在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度評(píng)價(jià)可選取影響工作業(yè)績(jī)效果的內(nèi)容。主要評(píng)價(jià)員工出勤率的高低,是否認(rèn)真完成任務(wù),是否有責(zé)任感,是否虛心好學(xué),做事效率是否高,是否及時(shí)準(zhǔn)確做工作溝通,是否遵守主管或經(jīng)理的工作安排,處理問(wèn)題是否全面周到,是否注重協(xié)作,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備以及是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施等。

企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作實(shí)施

評(píng)價(jià)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容,評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。實(shí)施評(píng)價(jià)工作,要求業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的業(yè)務(wù)有充分的了解,熟練掌握評(píng)價(jià)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)者必須在評(píng)價(jià)過(guò)程中與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行有效溝通和交流。評(píng)價(jià)人需要根據(jù)被評(píng)價(jià)人工作具體情況對(duì)該員工下年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整,包括調(diào)整員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)流程,以及關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)與工作計(jì)劃完成情況評(píng)價(jià)之間權(quán)重分配。

具體實(shí)施分析。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)小組集成員參加業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)動(dòng)員會(huì),要求小組成員制定并提交本年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)計(jì)劃與下年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)調(diào)整議案。人力資源部負(fù)責(zé)確定評(píng)價(jià)的具體時(shí)間及流程安排。由評(píng)價(jià)人向數(shù)據(jù)提供方索取考核所需的數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向評(píng)價(jià)人提供硬指標(biāo)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù),被評(píng)價(jià)人提供軟指標(biāo)報(bào)告。被考核人向系統(tǒng)提交年度工作報(bào)告,工作計(jì)劃完成情況的自評(píng)。評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人要進(jìn)行充分的溝通,在溝通一致的前提下,根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被評(píng)價(jià)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)得分。依據(jù)被評(píng)價(jià)人工作計(jì)劃完成情況,對(duì)完成情況進(jìn)行打分,綜合被評(píng)價(jià)人各方面的表現(xiàn)對(duì)態(tài)度與能力進(jìn)行打分。對(duì)于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況,采用其他的溝通方式,在被評(píng)價(jià)人與評(píng)價(jià)達(dá)成一致的情況下,將考核結(jié)果委托部門(mén)業(yè)績(jī)管理員。人力資源部根據(jù)評(píng)分情況將考核結(jié)果通知被評(píng)價(jià)人,確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、崗位任職資格評(píng)定工作及其晉升與發(fā)展方案。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果將與業(yè)績(jī)工資直接掛鉤,薪酬委員會(huì)根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果,確定薪酬調(diào)整的方案。人力資源部在年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)束后提交員工調(diào)薪提案,確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果將作為員工晉升的主要依據(jù)。人力資源部通過(guò)與該員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)交流了解員工晉升潛力。人力資源部將公司全體員工核心能力的評(píng)價(jià)結(jié)果整理成冊(cè),在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)束后,根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃,對(duì)員工能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的。

第3篇

【關(guān)鍵詞】海關(guān)；專(zhuān)家制度；公務(wù)員激勵(lì)

自2013年起，海關(guān)總署開(kāi)展了海關(guān)專(zhuān)家制度建設(shè)試點(diǎn)工作的部署，通過(guò)建立專(zhuān)家制度，來(lái)提升海關(guān)公務(wù)員隊(duì)伍總體能力水平。2014年，海關(guān)總署印發(fā)《海關(guān)全面深化改革總體方案》，明確提出要?jiǎng)?chuàng)新組織管理和能力提升機(jī)制，讓人才、技術(shù)、管理、保障的活力競(jìng)相迸發(fā)，形成制度完備、科學(xué)規(guī)范、運(yùn)行高效的綜合管理體系等要求。

一、海關(guān)專(zhuān)家制度改革的背景

1.人才隊(duì)伍發(fā)展的瓶頸制約

（1）發(fā)展方向單一導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)激烈同時(shí)活力匱乏

目前海關(guān)公務(wù)員在崗位和職務(wù)設(shè)置上，分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩類(lèi)。由于縣處級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（正處級(jí)調(diào)研員和副處級(jí)副調(diào)研員）職數(shù)的限制，擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的關(guān)員在晉升主任科員后一般沒(méi)有再晉升副調(diào)研員的空間。以35歲晉升主任科員記，未來(lái)20年職業(yè)生涯將不會(huì)得到晉升。考慮到只有領(lǐng)導(dǎo)崗位的職務(wù)存在持續(xù)的晉升空間，所以海關(guān)公務(wù)員，特別是年青關(guān)員，如在職務(wù)晉升中希望謀求突破的，必須選擇“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋”的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)上崗。因此海關(guān)干部隊(duì)伍中，副主任科員在晉升為副科長(zhǎng)的過(guò)程中競(jìng)爭(zhēng)激烈，而副主任科員晉升為主任科員以后明顯活力匱乏。

（2）崗位標(biāo)準(zhǔn)單一導(dǎo)致普通人才較多同時(shí)專(zhuān)業(yè)人才稀缺

合理的公務(wù)員管理應(yīng)該做到因職設(shè)崗、因崗擇人、人盡其才。當(dāng)前，海關(guān)對(duì)崗位職務(wù)分類(lèi)的考量不足，忽視了特定崗位人員需求標(biāo)準(zhǔn)，采用了相對(duì)一致的選用標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致崗位需求和人員素質(zhì)匹配度不足。某些特殊崗位實(shí)際需求得不到滿(mǎn)足，缺少適應(yīng)該崗位的專(zhuān)業(yè)人才。

（3）成長(zhǎng)模式單一導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制單調(diào)同時(shí)自我提升需求不足

海關(guān)當(dāng)前實(shí)行粗放式的公務(wù)員隊(duì)伍管理，未進(jìn)行精細(xì)化人才管理，管理措施針對(duì)性不強(qiáng)，所有公務(wù)員職業(yè)生涯模式趨同，不同人才的成長(zhǎng)規(guī)律被忽略，海關(guān)關(guān)員分類(lèi)職業(yè)規(guī)劃缺失，對(duì)不同人才的激勵(lì)機(jī)制單調(diào)，干部考核和培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，關(guān)員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力無(wú)法得到客觀(guān)評(píng)價(jià)和認(rèn)可，執(zhí)法規(guī)范性不高、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，同時(shí)造成自我提升需求不足。

2.海關(guān)公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的需求

（1）職業(yè)發(fā)展通道狹小，關(guān)員梯度培養(yǎng)動(dòng)力不足。隨著鄉(xiāng)科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的放開(kāi)，以及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)和縣處級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的限制，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升的激勵(lì)作用逐漸減弱。對(duì)于一個(gè)新進(jìn)海關(guān)公務(wù)員而言，最快只需7年就可以晉升到主任科員，而其后的職業(yè)發(fā)展通道則十分狹窄。此時(shí)，即便關(guān)員具有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展意愿，海關(guān)人才梯度培養(yǎng)的內(nèi)生動(dòng)力卻難以持續(xù)。可見(jiàn)，單一的職務(wù)晉升通道難以滿(mǎn)足關(guān)員個(gè)人職業(yè)發(fā)展和海關(guān)公務(wù)員管理的雙重需要，應(yīng)當(dāng)引入其他職業(yè)發(fā)展通道模式予以補(bǔ)充。

（2）職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)單一，人力資源配置效能不強(qiáng)。海關(guān)的業(yè)務(wù)門(mén)類(lèi)多、崗位流程復(fù)雜，不同的崗位需要具備不同職業(yè)素能的人。然而，目前大部分海關(guān)的人力資源規(guī)劃還只是停留于人事教育部門(mén)做的招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃和每年做的年度工作計(jì)劃等粗放型管理，缺乏對(duì)各業(yè)務(wù)崗位實(shí)際用人標(biāo)準(zhǔn)的具體分析，即不同的崗位都采用基本相同的任用標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，海關(guān)公務(wù)員在專(zhuān)業(yè)、年齡和學(xué)歷上的招錄標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)一致，具備同類(lèi)職業(yè)素能的人才高度集中，y以滿(mǎn)足多類(lèi)海關(guān)業(yè)務(wù)崗位的不同需求。

二、專(zhuān)家制度改革的總體情況

1.主要職責(zé)

海關(guān)專(zhuān)家主要負(fù)責(zé)輔助決策、基礎(chǔ)研究和技能傳承等方面的職責(zé)，并在授權(quán)范圍內(nèi)承擔(dān)相應(yīng)工作職責(zé)。主要包括，通過(guò)參與本業(yè)務(wù)領(lǐng)域重要政策、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度制定和重大業(yè)務(wù)改革方案的調(diào)研、論證和評(píng)估等工作，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)；研究本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論，參與相關(guān)業(yè)務(wù)交流，對(duì)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作現(xiàn)狀、存在問(wèn)題、發(fā)展方向的調(diào)查研究和資料積累，及時(shí)跟蹤、掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域?qū)W科發(fā)展和業(yè)務(wù)最新動(dòng)態(tài)，撰寫(xiě)相關(guān)研究工作報(bào)告或研究文章；在海關(guān)各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓(xùn)中，積極承擔(dān)課堂教學(xué)任務(wù)，充分發(fā)揮“傳、幫、帶”作用；參與本業(yè)務(wù)領(lǐng)域培訓(xùn)教材、培訓(xùn)資料和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等的編寫(xiě)、審核工作。

2.工作機(jī)制

經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門(mén)和海關(guān)專(zhuān)家所在單位授權(quán)，海關(guān)專(zhuān)家在授權(quán)范圍內(nèi)行使相應(yīng)職權(quán)，并對(duì)所負(fù)責(zé)的工作承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。海關(guān)專(zhuān)家日常以分散工作為主，各自獨(dú)立完成所承擔(dān)的任務(wù)。涉及重大復(fù)雜的工作項(xiàng)目或課題時(shí)，以會(huì)議形式集中研討。根據(jù)需要，可定期委派海關(guān)專(zhuān)家到業(yè)務(wù)難題較多的業(yè)務(wù)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行蹲點(diǎn)指導(dǎo)，也可有針對(duì)性地安排海關(guān)專(zhuān)家對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)工作實(shí)施監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出預(yù)警意見(jiàn)和風(fēng)險(xiǎn)防控建議。

3.激勵(lì)機(jī)制

（1）人才培養(yǎng)方面：優(yōu)先推薦海關(guān)專(zhuān)家參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和考察、參與“志奮領(lǐng)”、“JDS”等獎(jiǎng)學(xué)金項(xiàng)目、作為青年業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)導(dǎo)師、鼓勵(lì)海關(guān)專(zhuān)家參加在職學(xué)歷學(xué)位教育，為海關(guān)專(zhuān)家提升素能搭建平臺(tái)、提供條件。

（2）職級(jí)晉升方面：評(píng)任為海關(guān)專(zhuān)家的，可按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的條件和程序，任相應(yīng)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)：一級(jí)專(zhuān)家任副巡視員，二級(jí)專(zhuān)家任調(diào)研員，三級(jí)專(zhuān)家任副調(diào)研員。因職數(shù)不足無(wú)法任職的，比照相應(yīng)的行政非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)享受相應(yīng)的工作條件和待遇。

（3）其他方面：包括海關(guān)專(zhuān)家制度建設(shè)經(jīng)費(fèi)納入年度預(yù)算予以保障；優(yōu)先享受業(yè)務(wù)資料保障、列席相關(guān)業(yè)務(wù)會(huì)議、培訓(xùn)考察、療休養(yǎng)等待遇。

三、上海海關(guān)專(zhuān)家選拔任用情況

1.組織階段

根據(jù)總署的統(tǒng)一安排，2014年10月正式啟動(dòng)法規(guī)、加貿(mào)、稽查和財(cái)務(wù)（審計(jì)）系統(tǒng)海關(guān)專(zhuān)家制度試點(diǎn)工作。其中，在全國(guó)海關(guān)范圍內(nèi)設(shè)置8名海關(guān)一級(jí)專(zhuān)家，其中一級(jí)專(zhuān)家（法規(guī)）1名，一級(jí)專(zhuān)家（保稅）2名，一級(jí)專(zhuān)家（稽查）2名，一級(jí)專(zhuān)家（財(cái)務(wù)審計(jì)）3名，由海關(guān)總署組織選拔。各直屬海關(guān)負(fù)責(zé)開(kāi)展二級(jí)、三級(jí)海關(guān)專(zhuān)家選拔。

2.實(shí)施階段

2015年2月，上海海關(guān)根據(jù)統(tǒng)一安排，組織開(kāi)展法規(guī)、加貿(mào)、稽查、財(cái)務(wù)、督審系統(tǒng)二、三級(jí)專(zhuān)家評(píng)選，在法規(guī)、加貿(mào)、稽查、財(cái)務(wù)、督審系統(tǒng)從事本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的總?cè)藬?shù)中，評(píng)任二級(jí)專(zhuān)家6名，其中：法規(guī)1名、保稅2名、稽查1名、財(cái)務(wù)1名、審計(jì)1名；并按照干部選拔任用工作程序，選拔任用為調(diào)研員，享受相應(yīng)的待遇。三級(jí)專(zhuān)家：以在法規(guī)、加貿(mào)、稽查、財(cái)務(wù)、督審系統(tǒng)的法規(guī)、保稅、稽查、財(cái)務(wù)（審計(jì)）專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的總?cè)藬?shù)4.5%為上限，根據(jù)通過(guò)資格審查人員數(shù)量按比例評(píng)審產(chǎn)生；并給予享受相應(yīng)的待遇。

3.選拔考核

（1）對(duì)于符合專(zhuān)家評(píng)任條件的人員積極鼓勵(lì)報(bào)名參評(píng)，報(bào)名人員填報(bào)相關(guān)報(bào)名材料。人事處審查職務(wù)、職稱(chēng)、任職年限、工作經(jīng)歷和學(xué)歷學(xué)位等，各業(yè)務(wù)主管部門(mén)負(fù)責(zé)審查從事海關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域工作的情況、評(píng)任海關(guān)專(zhuān)家必須具備的專(zhuān)業(yè)條件等， 對(duì)通過(guò)審查的參評(píng)人員名單予以公布。

（2）對(duì)于報(bào)名參加二級(jí)專(zhuān)家綜合評(píng)審工作的，按時(shí)完成二級(jí)專(zhuān)家業(yè)務(wù)能力評(píng)價(jià)和專(zhuān)業(yè)答辯；對(duì)于報(bào)名參加三級(jí)專(zhuān)家綜合評(píng)審工作的，參加總署統(tǒng)一組織開(kāi)展的三級(jí)專(zhuān)家專(zhuān)業(yè)筆試，按時(shí)完成三級(jí)專(zhuān)家綜合評(píng)審工作。

（3）在綜合評(píng)審的基礎(chǔ)上，各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域?qū)＜以u(píng)審委員會(huì)提出二、三級(jí)專(zhuān)家擬任方案報(bào)關(guān)黨組審定，二級(jí)專(zhuān)家報(bào)總署備案核準(zhǔn)后予以任命，三級(jí)專(zhuān)家任命后報(bào)總署備案。

4.任命

經(jīng)過(guò)上述考核及有關(guān)選拔任用的規(guī)定，上海海關(guān)共評(píng)選了保稅二級(jí)專(zhuān)家2名，三級(jí)專(zhuān)家11名，其中：法規(guī)2人、保稅2人、稽查4人、財(cái)務(wù)1人、審計(jì)2人。

四、＜抑貧鵲耐晟坡肪

1.專(zhuān)家選拔應(yīng)向業(yè)務(wù)一線(xiàn)關(guān)員傾斜

從海關(guān)總署的情況來(lái)看，總署選拔的8名一級(jí)專(zhuān)家全部為海關(guān)總署各職能司局的業(yè)務(wù)專(zhuān)家；從上海海關(guān)的情況來(lái)看，選拔的13名二、三級(jí)專(zhuān)家全部為上海海關(guān)各職能處室的業(yè)務(wù)專(zhuān)家。沒(méi)有任何一位基層一線(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干包括業(yè)務(wù)科組長(zhǎng)能夠選被選拔至專(zhuān)家隊(duì)伍。這與專(zhuān)家制度改革發(fā)展的初衷并不完全一致。事實(shí)上，一線(xiàn)關(guān)員更加熟悉現(xiàn)場(chǎng)業(yè)務(wù)開(kāi)展情況，但同時(shí)也鮮有培訓(xùn)、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，在參加總署統(tǒng)一組織的考試方面與考核要求存在一定差距。因此，對(duì)于專(zhuān)家制度中選拔評(píng)選，應(yīng)當(dāng)在公務(wù)員分類(lèi)管理的基礎(chǔ)上開(kāi)展，對(duì)于從事一線(xiàn)操作的關(guān)員應(yīng)獨(dú)立設(shè)置專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的現(xiàn)場(chǎng)操作技能測(cè)試，而非與善于理論研究、業(yè)務(wù)評(píng)估等職能部門(mén)的同志開(kāi)展相同的考核項(xiàng)目。

2.專(zhuān)家的使用應(yīng)建立完善的考核機(jī)制

一是應(yīng)該實(shí)行任期制，如任期屆滿(mǎn)可申請(qǐng)連任，并按照規(guī)定條件和程序重新評(píng)任，提高專(zhuān)家的流動(dòng)性，始終保持高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)；二是加強(qiáng)考核管理，對(duì)于考核為不勝任的專(zhuān)家，應(yīng)有完善的退出機(jī)制，避免出現(xiàn)“高分低能”等情況的出現(xiàn)。

五、結(jié)論

海關(guān)專(zhuān)家制度試點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了海關(guān)公務(wù)員管理人力密集型向智力密集型的轉(zhuǎn)變，在海關(guān)中建立起專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)人員的晉升階梯，拓寬了海關(guān)公務(wù)員職業(yè)生涯晉升通道，當(dāng)公務(wù)員在行政級(jí)別上提拔無(wú)望的時(shí)候，仍可以通過(guò)自身努力，不斷地獲得能力級(jí)別的晉升以及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)待遇（能級(jí)津貼），有利于在思想觀(guān)念上打破“官本位”的陋習(xí)，從而為公務(wù)員素質(zhì)的提升、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)開(kāi)辟了新的道路。

參考文獻(xiàn)：

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[2]戴從容.海關(guān)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展管理初探.海關(guān)內(nèi)部資料， 2015.