企業員工福利制度范文
前言：我們精心挑選了數篇優質企業員工福利制度文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。
第1篇
員工福利指的是在一段時間內具有企業員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善員工工作與個人生活質量的一種間接收入形式。企業員工福利是現代企業管理的一個重要環節，屬于企業激勵機制的一部分。建立健全現代企業員工福利制度是企業生存和發展的重大事項，也體現著國家對企業經營管理機制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會企業文化氛圍。
1.準確把握現代企業員工福利的主要特點
現代企業員工福利具有以下特點：
1.1是補償性。員工福利是企業對勞動者提供勞動的一種物質補償，是員工總報酬的重要組成部分，與基本工資、獎金并稱為現代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動義務為前提，是對工資收入的一種補充，并不作為勞動報酬的主渠道。
1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。福利的享受與員工的個人貢獻無太大關系，一個剛剛加入企業的員工常常就可以享受到與一個在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動能力、個人貢獻以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業的凝聚力產生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。
1.3是集體性。員工福利主要是針對企業所有員工的補助，興辦集體福利事業，員工集體消費和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個重要特征。
1.4是非現金性。員工福利一般都是非現金收入。例如，企業可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目以及實物報酬。
2.科學確定現代企業員工福利的基本內容
現代企業員工福利分為社會福利、集體福利和個人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內容也有所不同。
2.1是社會福利。企業員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會保障形式。社會福利是以國家為主體，依據法律規定，通過國民收入的分配和再分配對社會成員的生活權利給予保障的一種制度。它包括社會保險、社會福利、社會救濟、優撫安置等內容。此外，根據憲法規定，醫療保險社會服務等項目，也是社會保障制度的重要內容。它具有普遍性、無償性等特點，而且由于其具體實施是由國家展開的，所以具有相當大的穩定性和政策性。
2.2是集體福利。集體福利是由企業舉辦或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施和服務，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫療補助;集體生活設施和服務，如員工食堂、幼托設施、衛生設施和醫療保健、文娛體育設施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或者企業進行住宅建設，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經實施了住宅商品化改革和企業貨幣化分房制度，企業為員工提供的住宅福利較以前已經大大降低。其他企業福利，如員工意外傷害保險、員工失業保險、員工養老保險、大病統籌、員工個人財產保險以及企業的年度體檢、免費的工作餐、員工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼等，都具有集體福利的性質，而現代企業的集體福利已經包括一些更高層次、更人性化的福利項目，如住房貸款利息補助、商業人壽保險、教育福利、心理咨詢服務以及子女教育補助等。
2.3是個人福利。個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅游補貼待遇;上下班交通費補貼;夏季降暑補貼和冬季取暖補貼;家庭特困補助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補助、撫恤金;節日禮物或優惠實物分配;一些發達國家企業員工的法定帶薪休假福利項目，一般都會在一周以上，并隨著員工為企業服務的年限而延長假期，我國的一些企業也開始實施這一制度;生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。
3.不斷完善現代企業員工福利的法規政策
現代企業員工福利法規政策存在諸多問題，可以從以下幾個方面進行改進和完善。
3.1是建立健全企業員工福利的相關法規和政策。在我國已經出臺的勞動法和社會保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規范，難以保證有關單位對勞動福利措施的有效規定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關的法規政策，同時需要有關部門加強對雇傭方的監督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業性質的員工能享受到法定的福利待遇。
3.2是調動企業搞好員工福利的積極性。通過調整有關政策，鼓勵企業為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發達國家的福利制度發展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業提供給的員工集體福利，已經受到重視并占據福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵企業在員工福利方面自愿承擔更大的責任，為員工提供更好的福利待遇。
3.3是縮小不同行業員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調整收入差距，不僅要著力于調整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務領域擴大市場競爭，避免壟斷行業的資源獨占和利益專享，對不合理的福利分配進行調整。
3.4是提高員工參與福利項目的自主性。很多時候，福利項目是由企業領導與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發言權，那么，員工在物質上得到滿足的同時，在精神上也有被尊重感，對公司的滿意度和忠誠度都會得到提升。福利是眾口難調的，如果給員工多一些選擇余地，也會使福利開支的實際效果變得更好一些。
參考文獻：
第2篇
[關鍵詞]員工福利制度 問題 對策
隨著我國現代企業制度的建立與完善，員工福利計劃作為企業人力資源管理的重要手段之一，在企業的各個方面都發揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業的發展均會產生負作用，因此、需要對企業員工福利的適度問題進行研究。
一、我國企業員工福利存在的問題
1.福利成本增長過快。隨著企業對福利重要性認識的加強和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業同期其他成本的上升速度，而且超過企業利潤的增長速度。
2.福利平均化。福利從本質上講，是一種補償性報酬，企業應該以員工的工作績效為基礎設計有層次的福利計劃。不少企業出于減少員工人際沖突和節約衡量員工績效成本的考慮，實行平均福利，即無論工作表現如何，只要是企業的正式員工，就可以享受這項福利，從而使福利失去應有的激勵作用。
3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業員工福利計劃應該包括多種福利項目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業的福利品種單一，難以適應時代變化和滿足員工需要。
二、我國員工福利存在問題的原因分析
1.國家制度原因。我國的社會保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設計上的一些缺陷，導致企業承擔的社會保障開支名義上加大，由此導致福利成本的上升。
2.外部環境原因。隨著醫療衛生事業的進步和人們保健意識的提高，人均壽命不斷延長，醫療成本隨之增長，企業支付的退休金和醫療保險費用不斷上升，由此導致員工福利成本的上升。
3.內部原因。企業在福利的設計階段產生短期行為，沒能預見福利發展到一定時期后對企業福利成本的影響；福利實施階段不能有效的進行成本控制。這是企業福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點，這也是企業唯一可以進行改革的方面。
4.開發新福利項目方面存在困難。開發新的福利項目是一項系統的復雜工程。首先企業要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環境、企業內外部競爭環境的變化而變化。所以企業要進行多種調查，從中確定員工的真正需要。其次企業還要確定員工福利的籌資方式，是從企業員工福利基金中提取，還是企業和員工共同分擔，企業要花費大量的時間與員工積極溝通，最終必須就分攤資金金額和比重達成一致。因為員工常常表現短期行為，可能拒絕與企業分攤福利資金或降低分攤比重。企業還要進行員工福利設計、篩選、試運行、評定結果、正式實施和管理等工作。
三、完善企業員工福利制度的對策
企業員工福利存在的上述問題會降低福利的激勵效應，給企業其他職能的發揮造成障礙，從而對企業的生存和發展產生負面影響，所以企業要采取積極的措施解決上述問題，保證企業的競爭優勢和良性發展。
1.降低福利成本。首先，根據企業能力設計員工福利。企業應該根據自身的綜合實力采取福利措施，放棄超出企業能力的福利。如果企業在獲利好的時候提供好的福利項目，一旦企業獲利狀況惡化，想取消或縮減這項福利時，就會遭到員工的反對甚至抵制。在一項福利推出之初，企業就要明確這項福利長期運行成本。其次，提高員工福利的回報率。企業制定員工福利計劃，要體現企業的宗旨和文化，使員工享受福利的同時，感受到企業宗旨和文化對自己的期望，為企業創造更高的經濟效益。第三，利用各種社會資源降低福利成本。金融機構（如銀行）、中介機構（如福利顧問公司）、醫療服務機構和社區服務都為企業的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。
2.實行績效福利。企業應實行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業實現績效福利最重要的是要科學衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動相互作用共同創造的，因此可以用與價值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動，再確定各個活動的評價指標和權重，最后給指標評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進行排隊，以此為依據給予不同的績效福利。實行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機制，以示公正，減少員工因為福利分配不均而產生的人際沖突。
3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業應該根據員工的不同需要設計員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計劃。比如“自助餐式”員工福利計劃是以員工需求為導向列出福利菜單，再確定員工應得的福利金額，最后企業每年決定一定的點數給特定的員工，讓員工在其所能使用的點數內自主選擇福利項目。員工在選擇福利組合時，能感受到企業對員工的關懷和信任，從而激發員工的責任心、積極性和主動性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業要特別注意員工的參與。因為這種福利的基礎是企業全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業還應該在這種福利計劃中加入限制條款。因為員工在進行福利選擇時可能存在道德風險。
綜上所述，福利是指企業向員工提供的除工資獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責任心和忠誠度，有效地激發員工的積極性，而且可以改進企業的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時期我國企業人力資源管理中必不可少的管理項目，所以我國企業要對現存的員工福利不合理或不適應當代市場環境和員工需要的部分深入研究，在此基礎上進行變革，以適應時展與進步對企業員工福利制度提出的新要求。
參考文獻：
第3篇
內容摘要：企業為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業員工福利制度正處于由企業統包向市場化運作轉軌的階段。在計劃經濟時代和改革開放初期，全國普遍存在著企業辦社會的現象，員工福利內容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面，形式上主要以報銷和實物為主，其中包括福利分房、公費醫療、子女教育以及節假日發放糧油食品、水果等，費用也完全由企業或國家負擔。隨著市場經濟體制改革的深入，企業福利的形式轉變為主要以貨幣或實物券形式給付，包括各種津貼、補貼、困難補助和節日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業還是員工，大家的福利意識明顯增強，但是，由于傳統體制的慣性還在延續，整個社會福利體系尚未建立，職工仍對企業解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現代企業制度的建立和穩步推進，我國在基本經歷上述兩個階段之后，構建現代企業員工福利制度的時機已基本成熟。
一、構建多元化員工福利制度，具有十分重要的現實意義。
在建立現代化企業制度的大背景下，構建現代化企業員工福利制度，對增強企業競爭力、凝聚力具有十分重要的現實意義。
1.構建企業員工福利制度有助于提高企業在國內外市場中的競爭能力。在西方發達國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進經濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業改革的重要目標之一就是剝離原本由企業承擔的社會福利和保障職責，打破“企業辦社會”的格局，讓企業能夠輕裝上陣，平等地參與國內國際市場競爭。
2.構建企業員工福利制度有利于保障企業財務穩健和有序經營。不確定的風險會導致企業現金流出現異常，影響企業財務的穩健，而企業定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫療保險等，就可以減少突發事件導致人員傷亡、疾病等給企業帶來的經濟損失。構建現代化企業員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業建立財務平滑機制，為企業健康發展提供有力保障。
3.構建企業員工福利制度有利于企業形成良性的分配機制。企業市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業尤其是國有企業分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴重，通過構建企業員工福利計劃，為企業提供量身定做的個性化產品，可以引導其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。
4.構建企業員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發員工的工作熱情。員工福利制度是企業薪酬福利制度的重要組成部分，是企業人力資源管理的重要機制。構建企業員工福利制度能增強企業的吸引利和凝聚力，形成優秀的企業文化，樹立良好的企業形象。
二、當前中國社會保障制度及商業保險制度的基本狀況
目前，隨著現代企業制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業包辦逐步向企業、個人統籌轉變，越來越多的企業把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內容。
員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經辦機構以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險，基本醫療保險，失業保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利政策。二是：用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，根據自身特點有目的，有針對性的設置一些符合企業實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設施，發放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設施，提供交通服務或交通設施等。正是在自愿利的設計上，許多企業不惜重金聘請企業顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、保基本、多層次、可持續為立法原則，社會化的養老金替代率低，不可避免的出現員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業養老金的調整力度，但與當地的公務員、事業單位相比仍然存在較大差距。社會醫療保險是保障員工基本醫療水平，保護員工基本身體健康而設立的，對于重大疾病產生的高額醫療費開支，基本醫療保險已遠遠不能滿足需要，一人生病全家貧困的現象屢見不鮮，而因突發意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現，只有通過購買商業保險公司的補充養老、補充醫療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監會等有關部門也出臺相關政策，鼓勵企業為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計劃是指企業為員工提供非工資性質的一攬子計劃。商業保險公司做為主要的操作者，所承擔的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式，為企業員工養老、疾病、傷殘、死亡等提供風險保障。目前，團體保險、個人保險和銀行保險業務共同構成了人壽保險業務的三個主要來源。我國自上世紀八十年代恢復開展國內壽險業務以來，團體保險保費收入一直占據了壽險業務的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業年金業務開始蓬勃發展，而團體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經成為團體保險的主流。因此，發展員工福利保障計劃，商業保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。
三、員工福利計劃對于增強企業競爭力起到了不可替代的作用
目前，國內大多數企業還沒有為員工制定詳細的員工福利保障計劃，主要原因是企業相關部門對社會保障與商業保險（團體保險）的了解認識不夠，對為員工增加福利保障的內容不夠重視，認為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責任了。其實，這是對自己公司及員工的不負責任。企業給員工增加福利保障，從長遠來看是保證企業快速發展，提升企業管理的有力措施，企業每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負，依據相關法律規定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。
企業為員工提供的福利保障，不僅體現在物質上，更能體現在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業在行業內的良好形象，更有利于企業留住現有的優秀人才，吸引其它企業的高層次優秀人才。優秀人才是保證企業穩步、健康、快速發展的關鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優秀人才的有力手段。
越來越多的企業開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業不堪重負，而且靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業的長遠計劃和關懷。對企業來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩定性，增強員工的向心力，并最終達到提高勞動生產力率是性價比最好的方式。相對于等量現金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業還是員工來說都更有價值。
總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現企業人文關懷
企業提高公司員工福利水平其實最終體現的是企業的人性化關懷，有利于凝聚人心，培養員工對企業的認同感和歸屬感，有利于激發員工為企業創造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業的部分利潤，但更能體現的是企業的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業最貼心的關懷和幫助。
企業員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內容：
1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業普遍推行的較先進的一種方案，即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款部分的利息由企業逐月支付，也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。
2.商業人壽保險計劃。除正常的社會養老保險之外，企業通常還應該為關鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養老保險或企業年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數額的額外保險。
3.補充醫療保險計劃。一些效益較穩定且退休人員較多的企業應當為員工辦理補充醫療保險，即在社會醫療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業福利費用支出的穩定。
4.帶薪休假計劃。隨著國家帶薪休假政策的逐步完善，一些智力型企業放寬了帶薪休假的期限，最長的已達25天，更加有利于勞動力的再生產。
5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續教育課程、學位申請、崗位培訓以及其他各類培訓費用，還可以包括報銷圖書資料費等內容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務。充分利用企業聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務。
7.子女教育輔助計劃。目前，中小學以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外，許多跨國企業實行雇員股票所有權計劃（ESOP）,此舉尤受一些績優企業及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑，成為了名符其實的“金手銬”。據悉，對于高級人才，跨國企業還有“金降落傘計劃”等。值得關注的是，現在許多企業采納自上世紀八十年代起風靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點，例如管理和登記手續較麻煩、瑣碎，易引發管理成本上揚，員工可能因缺乏專業知識和急功近利而造成選擇不當。
