公務員日常工作計劃范文

前言：我們精心挑選了數篇優質公務員日常工作計劃文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

關鍵字：青年基層公務員 壓力 無壓時間管理

在我國，由于官本位思想的長期潛伏，社會上仍然存在著一種誤解，即當我們提到政府機關工作人員，尤其是基層公務員時，大多數民眾都認為其每日的工作即是一份報紙一杯茶的過程，并伴隨著每月較高的薪酬，其實不然。當前許多真正進入體制內的工作人員切實從事工作后的感受是明顯不同的，而每當基層公職人員看到社會上出現這樣的評價時，許多基層公務員都怨聲載道，由此產生了很多實際問題。

所謂基層公務員，指的是職位在縣級以下的政府公務人員。這些人員，隸屬于我國的公務員系統，但其與群眾接觸較多。在我國，基層公務員是整體公務員中人數最多的部分，同時也是我國政治活動中的主要勞動者。而對于青年基層公務員來說，其作為其殊的群體，指的是那些剛剛踏入社會和政府機關的公務人員。這類基層公務員的特點是：擁有強烈的自身發展愿景；渴望實現理想抱負；初入工作崗位充滿好奇、沖勁，卻缺乏一定的實踐工作經驗等。

一、青年基層公務員的壓力現狀分析

目前，我國基層公務員的工作壓力隨著社會的日益發展和不斷進行的政府體制改革而不斷增加。加上工作復雜度的上升、工作標準的細化、任務的繁重等都使得基層公務員的工作壓力日漸上升。此外，對于這些基層的公務員，其在日常的工作中任務量是最多的，但相對的勞動報酬卻少得可憐，這種情況使得這些基層的公務員會在工作的過程中將自身的情緒發泄給社會公眾，導致公眾對公務員的整體印象越來越差。

（一）對于基層公務員，其自身的待遇與人們眼中的公務員待遇相差較大，而公眾由于了解不全面，對基層公務員的認知采用同樣的標準，導致基層公務員在工作時的心理壓力較大。

（二）青年基層公務員在剛踏入工作崗位時，滿懷一腔理想與抱負，但在真正進入工作體制后，一切都需從基礎做起，較低的工資，單調乏味的細致工作，會使其產生巨大的心理落差，出現許多問題：一些公務員由于自身的原因而錯失多次晉升機會，心存怨氣；還有的公務員為了更快地實現自身的發展，急功近利等。這些原因是導致公務員心理壓力的最根本原因。[1]

（三）工作自身變化產生的壓力。伴隨著我國的公務員體制機制改革的逐漸進行，公務員的相關制約法律法規也在逐漸完善，這使得公務員在進行日常工作時需要面臨各種壓力。基層公務員的工作任務繁雜且辛苦，加上各種行政工作必須講求程序的嚴謹規范和嚴格的時效性，每一個工作環節都要依照規定執行，大量的文字運行工作，要求始終保持認真、嚴謹的個人狀態， 很容易讓人感到力不從心。若無法按時完成工作任務，只能加班加點。

（四）政府工作的復雜性越來越強，各種突發事件的產生對公務員的要求更加嚴格。在做好本職工作的基礎上還要處理好各種現實的突發事件，使得基層公務員的工作壓力進一步增加。

（五）隨著社會的發展，會產生許多處理不同問題的新技術、新方法，這使得基層公務員無所適從，無法按照以往一成不變的工作狀態來辦事。

（六）青年基層公務員年輕，思想較個性化，壓力過大也可能使許多青年基層公務員群體產生對本職工作的抵觸心理，從而滋生嚴重的工作倦怠和不作為現象。

從以上現狀可以看到目前我國基層公務員的工作狀態，尤其是青年基層公務員，其工作壓力需要得到緩解，否則青年公務員就無法有效地完成基層工作，離職現象將會更加嚴重，新上任的工作人員又無法擁有有效而直接的工作經驗。而壓力的最主要來源仍舊是工作本身，這種壓力伴隨著我國的經濟和社會發展，將會越來越大。為此，有關部門需要盡快制定符合實際情況的新型基層公務員能夠有效率完成工作并減輕工作壓力的合理解決辦法。

二、GTD（無壓時間管理）概念綜述

關于時間管理的研究已經有相當長的歷史，目前已經發展到第四代時間管理理論。只有當一個人高瞻遠矚、從容不迫，學會控制自己的行動，注重學習、工作和生活的計劃性，才能把矛盾和危機消解于無形之中，合理控制工作的變化對自身產生的壓力。[2]

GTD是近年來企業管理中新出現的個人管理理念，在我國尚未完全流行。GTD就是Get Thing Done的縮寫，GTD的五個核心原則是收集、整理、組織、回顧和執行。David Allen將GTD總結成一種將繁重超負荷的工作生活方式變成無壓力高效的時間管理系統。

對于GTD概念，其核心內容是人們需要將自身心中的計劃全部寫出來，然后根據這些計劃之間的聯系進行正確的排序，只有這樣才能做到專心致志地做事。若在做一件事的過程中心中，還放心不下另一件事情，這樣只會對自身現在正在做的事情產生影響。而GTD方法可以幫助我們將自身工作安排到一個可控制的一體化管理體系中。

David Allen在《盡管去做：無壓工作的藝術》中認為，“壓力不是來自任務本身，而是任務在大腦里的混沌塞積，造成心理的焦慮和抵觸。我們要做的，就是逐一清點大腦里的這些事務，將所有未盡事宜通通捕獲并把它們統統置于一個脫離大腦邏輯的系統中”。

三、進行無壓時間管理的具體步驟

（一）收集

因為基層公務員是最親民的公務員群體，其面對的往往是廣大群眾的基礎性問題，因此，作為基層公務員應該更加注重問題的收集工作，收集就是把日常出現的問題和腦海中的想法（包括任務、想法、項目等等）進行及時記錄，對于記錄的工具沒有太大的限制，像隨身攜帶的小本子等，總之將這些內容記錄在能夠隨時看見的地方，然后根據自身的工作內容對其進行全面的安排，這樣既能保證基層公務員的工作效率，同時又能降低其工作壓力。

（二）處理

在收集完問題之后，應該對記錄的全部工作內容進行細致的劃分：能夠立即行動的分為一類；剩下的分為一類，然后根據自身的工作需求對這些內容進行整理，然后運用兩分鐘原則對這些能夠付諸行動的工作內容進行思考，若能夠在兩分鐘內解決，那就可以立即著手解決，但在解決的過程中需要足夠的細心；而對于無法在兩分鐘內解決的事情，則可以將其進行細致的時間劃分。不能推脫，一心不可二用，兩分鐘處理完一件事，然后馬上回到主要工作任務上來。

（三）組織是GTD中的最核心的步驟

組織主要分成對參考資料的組織與對下一步行動的組織。對參考資料的組織主要就是一個文檔管理系統；而對下一步行動的組織則一般可分為：下一步行動清單，等待清單和未來/某天清單。GTD對下一步清單的處理與一般工作最大的不同點在于，它做了進一步的細化，比如按照地點（辦工場所、居民場所等）分別記錄只有在這些地方才可以執行的行動，而當你到這些地點后也就能夠一目了然地知道應該做哪些工作。

（四）回顧也是一個重要步驟

公務員一般需要在開始每周工作前對前一周的工作進行回顧與檢查，通過回顧及檢查你的所有清單并進行更新，確保GTD系統的運作，而且在回顧的同時，可能還需要進行未來一周工作的展望。

（五）執行

即是按照個人管理的清單去付諸工作，按照日常工作事務中的時間安排和自身經歷去處理自身清單上的工作事務。

四、結論與建設

（一）對于我國基層公務員的工作安排制定合理的工作標準，并在具體工作內容符合制度安排的前提下，給予其盡可能多的安排自身工作事務的自由性的權利，使其合理確定個人每日工作的時間段，并發現自己的工作高效時間段，從而在此間處理關鍵性的工作問題。

（二）提倡無壓時間管理，提倡基層公務員對自身工作進行記錄、收集、安排。幫助基層公務員對于日常繁瑣的工作制定自身的工作計劃，定期檢查基層工作人員對自身時間管理和工作安排的規劃。檢查可落實到每星期，個人日常落實到每小時，并將其納入基層公務員的個人考核范圍。尤其對于青年基層公務員，其群體年輕人居多，對機關文案的熟悉程度和工作經驗相對不足。引入無壓時間管理，可以幫助其將工作細化到具體操作層面，或借助電腦記錄在案，提高工作的協調性和系統性，減少工作的盲目性和失誤性，有效完成工作任務，改善青年公務員初入工作崗位時無所適從的狀態。

（三）加強對基層公務員的時間管理安排體系，努力宣傳、大力提倡時間管理下的無壓工作環境，提高具體單項工作的工作效率和質量指標，使規定時間內公務員的工作壓力較之過去減少，減少最本質的工作產生的心理壓力，并深入改善公務員的工作心理態度，從而杜絕基層政府機構內公務員不作為的不良作風。

（四）無壓時間管理的突出優點在于，它并不強調在單位時間內去完成更多的事，而是讓你能夠掌控自己的工作，在相同的時間條件下減輕工作的壓力，通過掌控自己的行動去輕松地完成工作，并且不讓工作的壓力影響到你的心理狀態。

基層公務員是我國公務員隊伍中的最基礎最重要的力量，青年基層公務員則是我國行政工作發展的根基，對于其日益上升的工作壓力我們必須給予一定的重視并探究相應的解決辦法，只有這樣，才能保證我國的行政工作真正切實、有效，服務到民。

參考文獻

第2篇

一、總體要求

公務員平時考核是加強公務員日常管理的重要抓手，堅持黨管干部原則，堅持把政治標準放在首位，堅持嚴管與厚愛結合、激勵與約束并重，堅持客觀公正、精準科學，堅持注重實際、獎懲分明，堅持分級分類、簡便易行。著力在嚴格考核標準、規范考核程序、提升考核質量、強化結果運用等方面下功夫，努力形成科學完備、規范高效的平時考核機制，充分發揮考核指揮棒、風向標、助推劑作用，努力建設忠誠干凈擔當的高素質專業化公務員隊伍。

二、組織領導

為做好公務員平時考核工作，經局黨委研究，決定成立公務員平時考核工作領導小組。

三、考核范圍

對局機關非領導成員公務員（含參公管理人員）日常工作和一貫表現進行了解、核實和評價。

四、考核周期

考核周期按季度，每季度進行一次考核。

五、考核內容

平時考核堅持“德、能、勤、績、廉”全面考核，突出政治素質和工作實際的原則。考核指標分為共性考核指標和個性考核指標。

（一）共性考核指標

1.政治素質和道德品行。主要考核公務員的理想信念情況，政治敏銳性和政治鑒別力及政治立場。對黨的忠誠度及對黨和人民事業的責任心和使命感；在急難險重工作中表現出的責任與擔當情況及奉獻精神。

2.工作作風。主要考核公務員貫徹執行組織決定情況，遵守規章制度、工作紀律、出勤情況等。

3.廉潔自律。主要考核工作人員黨風廉政建設、機關效能建設和政風工作開展情況。重點包括是否嚴格遵守廉潔自律的有關規定；被服務對象進行有效投訴的情況；被紀檢監察機關處分、立案、調查、問責等處理情況。

（二）個性考核指標

1.學習指標。主要考核工作人員的學風、學習態度以及學以致用情況。重點包括是否自學，是否按要求完成規定的政治、法律和業務學習任務，能否按時參加政治業務學習，學習筆記是否認真完整，心得體會是否深刻。

2.業務經辦指標。主要考核工作人員在履行崗位職責過程中的工作態度、工作質量、工作效率、工作紀律和政策水平，以及服務對象的滿意程度。重點包括對工作是否有責任心、敬業心，對服務對象態度如何，能否按規定程序高質量地辦理各項業務，能否在承諾時限內辦結，有無推諉扯皮現象，服務對象是否滿意等。

3.目標實施指標。主要考核工作人員所承擔目標的完成情況及其在實施過程中表現出來的能力。重點包括是否制定完成工作目標的計劃，工作思路是否清晰，工作措施是否得力，是否切合實際，年度目標完成情況等。

4.創先爭優指標。主要考核工作人員是否獲得縣住建局及以上黨委、政府表彰的優秀、先進工作者等榮譽稱號；是否獲得縣級及以上科技獎項或在縣級及以上刊物發表與專業相關的論文。每獎項僅計分一次。

六、考核程序

（一）個人小結。公務員每季度最后一個月對照年度工作計劃，就完成工作目標任務的數量、質量、未完成工作任務及原因如實進行簡要小結，通過書面形式報考核工作領導小組。

（二）初評建議。部門負責人根據考核對象工作表現和任務完成情況，寫出考核評語并提出評定等次建議。

（三）審核評鑒。分管領導對公務員的個人小結進行審核，結合初評建議提出考核結果等次建議，由局黨委審定。

（四）結果反饋。領導小組辦公室通過書面方式，及時向公務員本人反饋考核結果，肯定成績、指出不足，提出改進要求，聽取本人意見。

七、考核等次

公務員平時考核結果分為好、較好、一般和較差4個等次。評為好等次公務員人數為本機關參加平時考核的公務員總人數的40%。

八、考核結果運用

通過平時考核，加強對公務員的激勵約束、培養教育，鼓勵先進、鞭策落后，營造比學趕超的良好氛圍。

（一）平時考核結果作為職務職級調整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒的重要參考。

（二）平時考核結果與年度考核掛鉤。年度考核確定為優秀等次的，從當年平時考核結果好等次較多且無一般、較差等次的公務員中產生。當年平時考核結果均為好等次的公務員，年度考核可在規定比例內優先確定為優秀等次。當年平時考核結果為一般、較差等次累計次數超過一半的，年度考核原則上確定為基本稱職或者不稱職等次。當年平時考核結果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不稱職等次。

九、有關事宜

（一）派出參加學習培訓、抽調參加專項工作的公務員，其平時考核由所在單位根據實際情況合理安排。公務員援派或者掛職期間，由接收單位進行平時考核，并將考核結果及時反饋原單位。

第3篇

關鍵詞 公務員 平時考核制度

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A

2006年實施的公務員法以法律形式確立了公務員考核制度：“公務員的考核分為平時考核與定期考核，其中定期考核以平時考核為基礎。”在很多省市也有著具體的規定：平時考核的權重占年度考核的70%，決定年度考核的結果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時考核排名靠后的，年度考核不能確定為優秀等次。這說明了平時考核已成為我國公務員工作生活中的重要組成部分，成為公務員年度考核的重要依據。

然而相對于年度考核而言，平時考核工作繁瑣、時間長，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會帶來很多考核結果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務員的平時考核上已經摸索出了許多好的經驗做法。2011年3月，全國行政機關公務員考核工作經驗交流會召開后，天津市率先出臺《關于進一步加強我市公務員平時考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺了加強平時考核工作的規范性文件。建立健全我國公務員平時考核制度應該從以下三個方面著手：

一、科學完善的考核指標體系

對公務員的考核，按照管理權限，應該全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。在外交部的平時考核方式較為普遍：將德、能、勤、績、廉的考核要求不同程度體現在15道題中，把被考核人區分為外交業務類和行政后勤類，設置不同評估題，由處長每季度進行打分。公務員個人以周為單位進行日常工作記實，擬定工作計劃、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度。這種“處長評估”加“公務員個人記錄”式的平時考核方式能較為全面準確地反映公務員的日常表現。這種平時考核方式以公務員的實績記錄為基礎，考核要素評分結果直接體現公務員長處與不足，有效克服了憑主觀印象評價的問題，提高考核的準確性和科學性。

然而，對于德、能、勤、績、廉的考核，哪些應該重點考核，考核的權重如何確定？《公務員考核規定（試行）》中只是做了原則性的規定，在實際操作中，各地各單位并沒有一致的認識與做法。福建省在平時考核中，突出考核能、績、勤，并合理設置分值，對德、廉內容則不設分值，實行一票否決，指標體現分類、分級。江蘇省常州市將四個季度的考核結果作為年度考核中的績和勤，并以50%的權重與“德、能、廉”三個方面的考核結果加總，得出年度考核總分。

科學化是平時考核指標設計中的難點問題。加強平時考核，是為了解決公務員的過程管理和行為管理，要有意識地將平時考核作為糾正行為偏差的工具，指標設計有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規范化水平，促進各項工作任務的落實，而且也有利于發現被考核者素質能力的差距和不足，從而更有針對性地進行培訓和開發。

二、考核方式的信息化、網絡化

長期以來，各地單位在進行平時考核時，主要有實行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時考核量化是關鍵，無論周評、月評還是季評，政府部門工作的復雜性決定了公務員考核內容繁瑣、工作量大。只有運用現代信息技術開展考核工作，才能既提高效率，又保證質量。

目前，在平時考核試點地區和單位，普遍依托現代信息網絡技術，開發了相關考核軟件和系統。河北開發了平時考核記實、網上量化測評、社會評議、年度考核備案四個軟件，實現了平時考核網上記載、網上評鑒。無錫市出臺意見明確要求各機關單位運用信息技術手段加強平時考核管理工作，建立網上考核平臺。目前，該市大部分市級行政機關已使用了公務員考核信息系統。

公務員平時考核的開展，需要通過指標設定、過程監督、考核評價、結果反饋全流程來保障，信息化為這個全流程提供了流水線，確保了整個過程在不同的崗位、科室之間流暢地運轉。公務員平時考核結果的有效與否取決于公務員每個考核指標的對應的數據是否準確，信息化為大量而準確的數據采集和分析提供了高效的支持和保障。

三、平時考核結果的使用

平時不算賬，年終糊涂賬。這一會計用語時下常用來形容公務員考核的“頑疾”。如果平時考核不認真落實，年度考核就無從考核。公務員平時考核具有及時性、精準性、基礎性，是解決這個問題的良方。平時考核只有與年終考核接軌，與獎懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發揮出考核的指揮棒作用。

在福建省公務員年度考核優秀人選從獲得季度考核“優秀”1次以上的人員中產生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務員的平時工作實績和效率效果兩項內容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時考核中的違紀或消極行為直接與年度考核結果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務員平時考核總分值占85%記入年度考核，西鄉縣規定全年未完成或基本完成等次累計6個月的，年度考核為不稱職。