員工流失調研報告范文
前言：我們精心挑選了數篇優質員工流失調研報告文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。
第1篇
傳統常規算法的弊端
一般來說，員工流失率指某一時期企業員工流失的百分比，通常指員工流失人數占同期員工平均人數的比例，采取的計算公式為：
報告期員工流失率＝報告期企業員工流失人數÷同期企業員工平均人數×100%
關于報告期的選擇，通常可以按照月度、季度和年度來分別統計（月度一般是最小的統計周期），而這里面就涉及到一個如何計算報告期平均人數的問題。按照國家統計局的規定，當月的平均人數以月初和月末人數的平均值為準，年度員工平均人數為同年連續12個月的各月員工平均人數之和除以12，但是這樣計算年均人數，可能就會出現計算出的員工流失率大于100%的情況。比如A公司2011年度員工的流動情況如表1所示，按這種算法，A公司的年度員工流失率為176%。
員工流失率超過100%，這個結果讓人難以理解，難道公司的人都走光了？這顯然不合理，究其原因，是因為這種統計方法本身的問題。該方法將分母定義為報告期員工平均人數，如果有新加入公司的員工當月入職、并當月辭職的情況，那么，新員工辭職會體現在該公式的分子（報告期企業員工流失人數）里，卻沒能體現在分母里，從而導致員工離職人數有可能大于同期企業員工平均人數，造成員工流失率超過100% 。
表1A公司2011年度各月期初人數、離職人數、錄用人數和期末人數
一種修訂的合理算法
正因如此，這種常規的統計方法必須修正。為了解決這個問題，可將員工流失率分母定義為報告期累計在冊人數。所謂累計在冊人數，是指報告期曾經在冊的員工總數，等于報告期期初員工數量加上報告期新進員工數量，也等于報告期期末員工數量與報告期流失人員數量之和。于是，員工流失率計算公式變為：
報告期員工流失率＝報告期員工流失人數÷（報告期初員工人數+報告期員工錄取總人數）×100%
＝報告期員工流失人數÷（報告期末員工人數+報告期員工流失總人數）×100%
顯然，因為修正后離職率的分母為期末在職員工數量加上同期流失人數之和，它一定大于或等于同期流失人數，因此，員工流失率必然小于100%，這樣的計算方法更為合理，也更加容易理解，所以逐漸得到推廣，并為眾多專業的第三方咨詢調查公司使用。
按照修正后的計算方式，上例中A企業2011年度的各月度員工流失率和全年總的員工流失率如表2所示。
表2修正后的A公司2011年度各月員工流失率和年度員工流失率
員工年流失率不等于各月平均流失率
值得注意的是，無論是按照修正之前的公式還是修正后的公式，企業員工年流失率都不等于同年各月的員工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在統計時經常用企業全年各月的月平均流失率來替代年流失率。這種做法很不科學，至少在以下兩個方面解釋不通：
首先，從流失率的本義看，流失率所代表的是每百名員工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值來表示，則無法顯示流失率所代表的意義。以A公司為例，根據修正后的計算公式，用各月流失率平均值11.45%代表該公司全年的流失率，以該公司全年實際累計在冊人數126計算，其全年流失的員工總數只有14.427（126×11.45%）個，而我們知道該公司當年的實際流失人數達76人，顯然，使用14.45%作為A公司員工年流失率有失偏頗。即使按照修正之前的公式，該公司全年的月度平均流失率為17.33%，其全年員工平均人數為43.17人，這樣，該公司當年流失的員工總數只有7.48（43.2×17.33%）人，也遠小于當年實際流失的員工總數76人。
其次，若以各月流失率平均值計算年流失率將使得年流失率的大小受員工流失的具體時間的影響。還以A公司為例，若將該公司7月份的流失人數和8月份的流失人數互換，即7月份流失35人，8月份流失0人，但各月入職的人數不變，則按以上方法計算可以得出7月和8月的員工流失率分別為76.1%和0，公司全年員工流失率則相應變為12.58%，與前面算出來的14.45%不同。我們知道，員工流失率反映的是某一時期企業的人員流失情況，它應該是人員流失的靜態反映，應該和員工是否流失有關，而與流失的具體時間無關。
所以，不可以用企業全年各月的月平均流失率來替代其員工年平均流失率，否則，將導致數據的嚴重失真。
細化的員工流失率才更有效
主動流失率和被動流失率
前面所述員工流失率只能從總體上反映員工流失的規模和基本狀況，不能反映出員工流失的具體原因。而從員工流失的原因上講，一般分為主動流失和被動流失兩種：前者指員工個人選擇性的主動離職行為，這里又包括兩種情況――由于組織對員工的吸引力下降導致的員工主動離職和因為員工健康和家庭等個人因素導致的員工主動離職；后者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，兩者對企業的意義不一樣。企業一般更為關心員工主動流失率，然后才是因為員工不合格遭公司解雇的被動流失，前者表明企業對員工的吸引力下降，后者則表明企業招聘的有效性下降，員工因表現不好導致公司將其解雇或辭退。其具體計算公式為：
主動流失率＝報告期員工主動流失人數÷報告期員工累計在冊人數×100%
被動流失率＝報告期員工被動流失人數÷報告期員工累計在冊人數×100%
員工流失率＝主動流失率＋被動流失率
特定員工留存率和流失率
員工總體流失率和區分主被動離職的統計分析都為企業管理改善提供了有效的數據，但企業管理還需要更為詳盡的分析數據，否則這些總體數據有可能在實際使用時會產生誤導。比如，假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為2%，根據員工流失率計算公式預測第二年將有2人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現2個職位空缺。但仔細分析后會發現2%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中有2人離開公司。雖然流失率仍然是2%，但實際的職位空缺卻只有1個。因此，在分析員工流失率時，除從公司角度計算總的員工流失率外，還應該跟蹤調查特定類別員工的流失率，這樣的統計對企業更有指導意義。此時，可以采用以下兩個員工流失率指標：
某類別員工流失率＝某時期內某類別員工流失人數÷同期期初該類別員工總數×100%
某類別員工留存率＝某時期內某類別員工在職人數÷同期期初該類別員工總數×100%
其中，員工留存率＝1－員工流失率
例如，2007年1月某公司新招聘了800名技術人員，如果在上半年的6個月里其中有80名技術人員流失，則上半年該批員工的流失率為10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年該批次員工的流失率為5%，這批員工全年流失率為15%（120÷800×100%）。
通過這樣的統計就能真切地反映某批次員工的流失情況，甚至可以尋找到隨著員工在公司任期變化的流失規律，以更好地應對員工流失。當然，還可以根據員工流失的原因分為某類別員工主動流失率和被動流失率進行統計。
具體說來，這里的員工類別可以按部門類型、工作性質、員工特征、崗位層次、員工在本公司的工作期限、員工職業發展階段等進行分類計算。比如，從員工特征看，可分為關鍵員工流失率和普通員工流失率；從崗位層次看，可分為高層流失率、中層流失率和基層流失率；從工作性質劃分，會有管理人員流失率、技術人員流失率、市場人員流失率等；從用工類型劃分，會有合同工流失率，臨時工流失率，試用期員工流失率，正式員工流失率；從流失前員工在本公司的工作期限看，可分為1年期員工流失率、2年期員工流失率，等等。
比如，以B公司技術中心為例，其員工任期流失率統計如表3所示：
表3B公司技術中心員工流失率統計
試用期是員工和企業互相深入了解的階段，雙方都可以炒對方魷魚。根據表3可知，B公司試用期內員工流失率為3%，可以判斷其招聘工作有效性比較高，員工政策在市場上比較有吸引力。過了試用期但任期不到1年的新員工和工作3―5年的老員工離職率比較高，如果能結合相關調查，比如，離職面談，可能會發現，前者和新員工對自身的定位不清晰以及對組織新環境的不適應等有關，這一點告訴公司應該關注新員工的心理需要，多和其交流，盡早在公司和新員工之間建立起穩固的心理契約。而工作3―5年的員工掌握了一定技能，積累了一定經驗，是企業的骨干力量，也正是處于為企業創造價值的黃金時期。此時，企業需要在探尋這些員工離職原因的基礎上制定合適的薪酬福利政策和長期的職業規劃，留住他們。
總體來看，全體員工總的主動流失率和關鍵員工主動流失率這兩個指標最為重要。對主動流失率的關注可以讓企業找到員工離職的原因，以求進一步改善。而關鍵員工（尤其是工作3―5年的關鍵員工）的主動流失率則更為重要，他們掌握關鍵技能，也往往是市場稀缺人才，離職后企業的替換成本高，尋才周期長，其流失往往會給企業造成重大損失，因此，必須盡可能地控制。
員工流失率多高才算合理
一個適當水平的員工流失率既可以使企業保持新陳代謝，也不至于影響企業的正常運轉。至于員工流失率多高比較合理，這個問題沒有標準答案，一般來說，企業總的年度自然流失率在15%左右比較正常，具體隨行業、企業規模、企業發展階段、市場人才供求狀況，乃至時展趨勢等而變化。通常來說，那些發展形勢好，待遇較高的行業和企業，員工流失率相對較低，其他行業則相對較高。以正略鈞策咨詢公司的《2010年中國員工離職與招聘調研報告》為例，2009年各行業的平均年度離職率為18.6%，制造業最高，達23.4%，其中制造業的主動流失率為16.9%，被動流失率為6.6%。緊隨其后的是傳媒、消費品和零售批發行業，而金融業因多數企業由于擁有優越的福利政策、完善的薪酬體系、良好的辦公環境，其員工年度離職率僅為13.4%。
另外，大企業往往因實力雄厚，發展前景良好，而增強了對員工的吸引力，從而降低了員工流失率，小企業則因實力較弱，薪水較低，培訓體系不完善和成長空間有限而難以留住員工，導致員工流失率較高。正略鈞策的報告顯示，企業規模和離職率顯著負相關，隨著企業規模的擴大，員工離職率呈明顯下降趨勢，表明企業規模越大，保留員工長期工作的能力越強。表現最為突出的是員工人數大于1萬人的企業群體，其
總離職率只有1.3%，遠遠低于其他規模的企業，說明1萬人以
上的企業經營更加穩定，員工歸屬感更強。另一方面，規模有限的小型企業在保留人才方面顯得力不從心。根據該報告，以工程建設行業為例，規模小于100人的企業員工總離職達到30.6%，平均3年多時間，企業員工就能更新一遍，充分表明小規模的工程建設企業人員穩定性較差，并由此造成員工管理難度增加，業務發展能力受限，和大企業的競爭差距較為明顯。
還有，在企業成長期，員工流失率一般比較大，而在成熟期，則相對較小。同時，隨著“80后”、“90后”紛紛進入職場，由于這一代人自身崇尚自由等特點，導致企業員工流失率整體水平升高。
還需一提的是，單獨看某個企業的員工流失率是沒有含義的，而應當將其與有關社會機構公布的同類企業員工流失率進行對比分析，找出差距和存在的問題。必須注意的是，流失率比較分析，要盡可能在同一行業、職業、地區及同一時期內進行，要保證各類流失率指標在時間、空間、條件、范圍和標志上的一致性和可比性，否則會嚴重影響分析報告的信度和效度。當然，也可以對企業不同時期的員工流失率進行縱向的比較分析。
員工流失調查應關注哪些內容
為了掌握企業員工流失率的變動趨勢，找出影響企業員工流失率的主要原因，采取必要措施穩定并降低員工流失率，需要定期采集相關統計數據進行調查研究。主要可從以下幾方面入手，編制員工流動率定期調查表。
一是企業工作條件和環境方面的因素，比如工資福利待遇、工作場所環境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、同事的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業生涯發展機會、人事政策制度等。
二是員工及家庭生活方面的影響因素，比如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調動、結婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。
三是員工個人發展方面的影響因素，比如找到更適合自己的新崗位或更好的發展機會，回到學校深造，轉到同類行業或企業，自己決定創業等。
四是其他影響員工流動的因素，比如員工在被解雇之前提出辭職，企業違反勞動法規，員工試用期內不符合要求，員工拒絕降級使用和調任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇用等。
第2篇
關鍵詞 呼叫中心;校企繼續教育合作模式;崗位匹配度測評;MOOC課程模式
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A
文章編號：1671-489X（2014）24-0001-04
商務部《關于做好服務外包“千百十工程”人才培訓有關工作的通知》（商資函〔2006〕111號），教育部、國家發展改革委、財政部、人事部、科技部、國資委《關于進一步加強國家重點領域緊缺人才培養工作的意見》（教高
〔2007〕16號），教育部、商務部《關于加強服務外包人才培養促進高校畢業生就業工作的若干意見》（教高〔2009〕5號），這些政策給予人才培養方面大力支持，就服務外包人才給予明確的相關意見。但是高校自身如何發展，仍需探索。
2012年是以服務外包為核心的現代服務業進行升級和快速發展的關鍵年，伴隨著呼叫中心行業的興起與迅猛發展，以依托知識教育為核心的傳統的教育模式無論在人才培養方面，還是在技能掌握程度上，都已經與社會實際需求產生較大偏差，這就需要教育工作者進行全方面的探索。
1 行業與政策背景
社會需求 呼叫中心產業由來已久，起源于航空公司[1]。為了提升服務質量、提高企業的工作效率等，企業在呼叫中心方面進行了不斷的探索，近幾年發展得如火如荼。這就促進了呼叫中心行業的發展，同時帶來了大量人才的需求，國內幾乎所有的大中型企業都建立了自己的呼叫中心系統。2008年奧運會和2010年世界博覽會以及每年召開的各種大型會議等，使科技、文化、經濟、旅游等方面的溝通非常活躍，為呼叫中心市場帶來新的拉動力[2]。
國務院參事、中國電子商會會長曲維枝表示，我國呼叫中心規模累計超600億元，并以每年15%～20%的速度增長。根據工信部的數據顯示，呼叫中心產業發展勢頭很快[3]。據相關機構統計，截至2013年底，國內的呼叫中心的坐席總規模達到70萬，呼叫中心的市場投資達到900多億人民幣，市場投資的金額堪比游戲行業營業額。而且預計2014年底，中國呼叫中心市場投資將達到1000億人民幣以上，坐席規模突破100萬[4]。
行業政策背景 信息通信技術的飛速發展和普及，使得人與人、人與信息的“距離”愈來愈近，使得服務外包成為世界經濟舞臺的一個重要發展方向，使得服務外包業務全球化成為一種趨勢。為了在這個巨大的市場中發揮主體作用，優化國內產業機構，發展國內經濟和提高整體服務水平，國家已經開始重點關注服務外包服務業。
人才培養瓶頸 當前，呼叫中心進入了一個死循環：一方面，企業相應的崗位人才急缺，動用多種招聘方式也招不到合適的人才;另一方面，大量的畢業生即使降低待遇標準也找不到合適的工作。這個矛盾環節就需要外力來打破，也就是說傳統的課堂教育已經不能滿足企業的需求，必須通過培訓方式培養企業真正需要的呼叫中心人才。
存在的問題 雖然外包呼叫中心作為勞動力密集型產業發展得如火如荼，解決了大量人員的就業，但是還存在一些現實問題：人才短缺，服務質量難保證，管理人才奇缺，人員流失，呼叫中心外包公司缺乏市場意識及缺乏行業標準，等等[5]。
2 校企教育聯盟合作模式初探
基于呼叫中心這個行業發展的契機，北京郵電大學作為面向行業辦學的高校，多年來根據行業人才需求，致力于為行業培養所需專業人才。自2010年起，學校走訪了電信、金融、電子商務、政府服務等多個領域，進行了針對呼叫中心方面的廣泛的市場調研，于2011年在成人教育（遠程學習形式）方面首推“市場營銷（客服方向）專業”，為客服人員的人才層次上鋪路搭橋。
教育聯盟合作框架（圖1） 2012年4月15日，北京郵電大學“現代服務外包BPO”專業人才培養交流會于北京郵電大學繼續教育學院圓滿落下帷幕，參加會議的有中國移動、諾基亞、九五太維等行業及企業的相關代表，還有來自全國高職院校、中職院校及其他教育機構的共60余名代表。北京郵電大學聯合行業主管部門、用人單位等推出“客戶服務與信息管理”職業教育培訓項目，是校企聯合培養人才模式――搭建校校、校企、企企合作人才教育培養聯盟的第一步嘗試。以“現代服務外包BPO”呼叫中心專業建設項目為依托建立的校企教育聯盟聯合辦學的人才培養目標是以應用和應變能力培養為主線，依托呼叫中心服務所在行業的發展，構建適應現代經濟發展的以市場為導向的“零距離”體驗式實踐教學體系、與市場“零距離”接軌的教材體系、基于就業需求的“零距離”素質拓展培養體系。這些探索無不依賴于校企教育聯盟合作原則（資源互補原則、共同發展原則、專業性原則及品牌原則）、合作內容（呼叫中心專業建設、合作內容表現形式、合作方式及角色分工），打造圖1所示合作聯盟，合作方式、角色分工如表1、表2所示。
校企合作意義
1）人才需求缺口擴大，企業委托高校培養成趨勢。2011年初在北京溫都水城隆重召開了由中國職業技術教育學會教學工作委員會主辦的“首屆職業教育與呼叫中心產業發展高峰論壇暨校企合作、訂單培養洽談會”，包括百度、平安集團、新華人壽、海爾集團等百余家知名企業參與論壇，會上北京應大信息產業研究院提出“產學研一體化”辦學模式，以及關于呼叫中心人才培養和使用的體系化解決方案，引得與會者的熱議，以此呼叫中心人才培養訂單簽約火爆[6]。
2）企業與學校合作，培養專業對口人才。在合作企業建設專項實習與實訓基地，促成所學專業與企業的融合，培養出受企業歡迎的職業人才。同時，學員邊學習邊在企業實踐，這樣學員與企業進入一個磨合期，畢業時不但能快速適應企業文化，迅速投入到工作中，同時也解決了學員找工作難和大量流失的問題。
3）訂單式專業人才培養，為企業和人才解決燃眉之急。國際呼叫中心產業資深專家Duncan Cowie說到：“目前中國呼叫中心產業正處于爆發性增長，與此同時，人才瓶頸抑制行業持續快速發展的特征也越來越明顯。前期發展較快的全國各大城市都正在面臨嚴重的呼叫中心人才短缺。”[6]因此，開展有針對性的訂單式[7]人才培訓便顯得尤為的稀缺。這對于目前的人才短缺問題可以起到燃眉之急作用，也為人才的就業提供了機會，但是還需要建立呼叫中心人才專業化、持久化的培訓體系，促進為人才提供長久的服務和保證企業人才的長期穩定發展。其中還存在“委培式”培養模式、“校企聯合培養”模式和“企業配合培養”模式等模式[8]。
3 崗位匹配度測評與培訓
針對目前呼叫中心人才供需失調的情況和行業的需求，北京郵電大學進行了一系列的探索，除了借鑒北京應大等先進模式，同時建立了自身獨立的測試和培訓方案。為了避免客服人員直接上崗門檻低、選擇范圍大、流動性高的惡性循環，需要站在該領域的發展前沿上，綜合關注現有備選人群情況進行總體考慮。要提高人崗匹配度，既保證企業對人才的個性化要求，又滿足員工的職業發展需要，使企業利益與員工成長統一起來，減少企業用工成本，拓展員工成長空間。
客服中心員工崗位能力模型 對客服中心員工崗位能力的描述從圖2客服中心員工崗位能力模型展開。
1）基礎層。主要測試四個方面的基礎素質：動機，是一個人對某種事物的持續渴望，進而付諸行動的念頭;特質，是身體的特征以及擁有對情境或信息的持續反應;自我概念，是關于一個人的態度、價值及自我印象，即自我認知的結果;社會角色，是指一個人基于態度與價值觀的行為方式與風格。
2）知識層。主要提升四個方面的客戶服務領域專業知識能力：服務理念與技巧，包含課程“有效服務”“服務心理”“服務禮儀”;客戶關系管理基礎，包含課程“客戶關系管理基礎”“客戶流失管理”“客戶異議處理方法”;營銷學基礎，包含課程“電話營銷”“服務營銷”和“網絡營銷”;團隊協作能力，包含課程“團隊協作共同發展”。
3）技能層。結合各企業實際崗位要求，設計不同的崗位技能體系，主要包括行業產品/業務/服務知識、質量管理標準、具體工作流程等具有崗位特色和行業特色的具體領域的技能體系。
4）管理層。結合各企業實際崗位的發展需要，結合相關人員特質屬性及業務水平，設計一定的崗位管理技能體系課程和培訓計劃，主要包括人員管理、團隊建設、團隊管理流程優化、團隊業務優化等具有超前或者自我服務意識提升方面的職業發展體系。
各層級資源構建（表3）
素質及能力測評系統 基于前期對客服中心員工崗位能力模型的建設和崗位匹配的探索，設計并開發素質及能力評估系統，可以用于客服中心員工的崗位匹配、選拔等工作，為人才建設提供切實可行的方法和系統。
被測試人員登錄后的界面如圖3所示。
被測試人員登錄后的測試界面如圖4所示。
教師登錄后的后臺管理界面如圖5所示，教師可以相應的功能對題庫、試卷、發展模型進行管理和維護。
通過首頁可以看見對系統的整體設計和提供的功能。隨著企業的需求，還可以對系統的功能模塊進行增加或者修改。目前還可以提供相關企業管理人員對自己員工的考察結果進行匯總、統計等功能，相關界面設計和實現就不一一展示了。總之，此系統可以為員工和企業雙方的各自發展提供更好的參考平臺和職業規劃設計。
4 結束語
打造一個適合中國國情發展的繼續教育典范項目，解決教育與社會、企業與高校、發展與素質、學歷與收入等各方矛盾，已迫在眉睫。從2009―2011年，經過兩年多的時間進行調研和準備，北京郵電大學組織相關專家團隊在“客戶服務信息管理”專業方向從學歷教育和職業教育培訓兩方面投入大量人力與物力，特別是在繼續教育方面建立了校企教育聯盟以實現共同發展和創新。同時為了更好地為企業服務，建立了一套合作規范的同時，還設計和開發了素質及能力測評系統，為企業提供切實可行的操作方法、崗位人才需求的匹配方法和培訓方案，但是教育聯盟等合作方式如何更緊密地發揮各自的作用等，都還需要進一步的探索。
參考文獻
[1]2010年呼叫中心行業與市場分析以及產業發展狀況調研報告[R/OL]..
[2]中國呼叫中心產業發展趨勢[EB/OL]..
[3]周曉雄.中國呼叫中心產業規模累加超600億元[N].中國信息報，2012-09-28（1）.
[4]金倫：2013年國內呼叫中心數據簡報[R/OL].[2014-01-17]..
[5] 外包呼叫中心目前市場現狀[EB/OL].http：//wenku.baidu.
com/link？url=hEKio9YbOs3lfPuVGQeIIO6FohUV0Yzd0ubTr
Zng Xqb6bR5IbB2bGREqDeiIdrEdxAqKhFefYLdqoI3P_iczu
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[6]呼叫中心人才搶手 職業教育訂單式培養成效顯著[EB/OL].http：//.cn/l/2011-01-10/1620198501.shtml.
[7]崔國成.以行業為依托構建“校企合作”訂單式人才培養模式[J].中國職業技術教育，2014（8）：20-22.
[8]校企合作培養高技能人才經驗[EB/OL].http：//china
/TrainingSkillAccreni-taTion/content/2006-10/26/con
第3篇
關鍵詞 媒體內容；供給側改革；評價標準；價值實現；分析結果
中圖分類號G210 文獻標識碼A
作者簡介 胡沈明，江西師范大學傳播學院副院長、副教授，江西南昌330022
在當前形勢下，投資、消費和出口“三駕馬車”驅動乏力，在中國傳統經濟出現下行壓力的情況下，2015年首提“供給側改革”。王運寶認為在供給側改革中“優化結構是支點，政策體系是杠桿，企業創新提升供給能力是被撬動的球”，原國務院發展研究中心副主任劉世錦認為“減產能、提高效率、促進要素流動、精致生產、培育創新環境”等五點是供給側改革重點。從這個意義上來說，供給側改革實質是“用產品引領需要”，而非“需要引領產品”。
傳媒產業與一般產業在產品重要性、產品內容、管理模式以及需求滿足等上面有較大的不同，簡單地套用“供給側改革”的相關理念和模式容易造成更大的混亂。從目前來看，傳統傳媒產業面臨的主要競爭壓力源自于以社交媒體為代表的新媒體應用形式。在移動媒體技術的推動下，傳統媒體社交性內容基本被替代，傳統專業化的內容采寫模式也被“用戶自主生成內容”（UGC）的生產模式擠壓。因此，分析清楚傳統傳媒產業的競爭現實、面臨的問題和挑戰以及內容供給等方面問題，以“供給側改革”的基本理念來指導傳媒產業的革新與升級具有一定的價值。傳媒內容供給側改革的實質就是把握傳媒內容變化趨勢，以趨勢引領媒體的未來發展，而非以滿足受眾的此時此地的需要來決定媒體內容。
一、傳統媒體渠道失靈，生存受到挑戰
我國宏觀經濟增速放緩的原因在于需求的改變，而傳統媒體日漸衰落的原因主要體現在兩個方面：一是擁有社交功能和信息功能的新媒體技術應用直接融人人們的日常生活，從而造成人們與傳統媒體的關系日漸疏遠；二是新的經濟運行模式尤其是電商平臺改變了廠商與消費者間的關系，傳統媒體中介功能日漸喪失。傳統媒體間競爭是在同一體系和思維理念基礎上的競爭，而以社交媒體為代表的新媒體所帶來的挑戰則是一種思維替代性的挑戰，這種挑戰不僅是對某一個媒體的替代，而是對傳統傳播渠道的整體替代和傳統生活方式的徹底顛覆。
（一）移動社交媒體沖擊內容生產機制
自上世紀90年代以來，傳統媒體緩慢地進行市場化改革，它們在內容結構和管理架構上出現了一定的變化，滿足了受眾的某些需求，但傳統媒體在內容提供上極其不均衡，這種不均衡直接導致如今傳統媒體的迅速衰落。
如果將媒體內容做簡要的分類，我們可以將其分為兩類：一是滿足物質交往需要的信息需求；二是滿足精神交往需要的信息需求。第一種信息大部分能直接改變人們的生存狀態，是人們日常生活中必不可少的信息。如對于炒股者的財經類信息，對于航海者的天氣信息，對于經營者的政策和市場類信息等。第二種信息需求實質上就是社交需求，這種信息的一個典型特征就是被替代的可能性極大，它與人們的社會心理關系密切，一直處于變動狀態之中。從上世紀八十年代的報紙文藝副刊、九十年代報紙和電視的輿論監督報道、雜志的情感類內容、本世紀的電視故事類欄目、電視調解類欄目、電視婚戀節目等等，支撐這些內容的絕大部分受眾實際上跟這些內容毫無關系，他們接觸媒體內容的唯一需要就是滿足個人精神交往和社會交往。但可惜的是，我國大部分大眾媒體走的就是這條提供社會交往信息的道路。
彭蘭認為傳統媒體的核心要素是內容和形式，互聯網時代后“社交成為內容生產的動力”，移動傳播時代又增加了“場景”這個要素。這實際上表明，在移動互聯時代，傳統媒體所刻意經營的社交類內容已經優勢全無，他們所構建的與此種內容制作與生產相關的組織架構與制作理念必然讓位于以UGC為代表的新的移動互聯生產機制。
（二）電商模式沖擊媒體價值補償模式
傳統媒體的價值補償一般是通過二次售賣完成，即先通過廉價或免費的內容吸引受眾，然后再利用大量的受眾獲取廣告商的廣告，賺取廣告費，從而完成自己的價值補償。互聯網和移動互聯網的發展，催生了電商經濟，電商平臺直接將商品推銷給消費者，一些廠商的推廣活動也直接在電商上進行，從而擺脫了對傳統媒體廣告的依賴，這就使得傳統媒體的廣告量大幅減少。同時互聯網已經成為一種生活狀態，一種日常工具，人們大量使用搜索引擎獲知相關內容，于是部分廣告向搜索引擎集聚，這也導致了媒體在互聯網的內容經營難以完成正常的價值補償。于是媒體嘗試設置付費墻，此時一些具有史料和研究價值的文字、照片和視頻素材成為人們購買的首選。但這僅是針對歷史性內容而言，對于當今內容，媒體依然在探索之中。同時，為避免自己的內容成為搜索引擎廉價的對象，傳統媒體開始經營客戶端，構建自己的價值平臺。
從現有的發展趨勢來看，傳統媒體唯一的發展前景就是改變主要依賴廣告而生存的現狀，直接進行內容售賣或構建自己的價值和服務平臺。
（三）新媒體獨立與創富夢想吸引人才
新媒體的發展最初并不以內容致勝，而以技術致勝，通過技術構建平臺，通過平臺吸引大眾進行內容的用戶自主生成。如百度、騰訊、阿里巴巴，當初并不經營媒體內容，只是做技術平臺。在經營初期，新媒體機構中聚集的主要是技術型人才，在經營上了規模之后，新媒體機構逐漸向產業鏈上游進軍，開始涉足內容設計、管理以及監督等，這就需要大量的媒體內容和管理人才，于是大量媒體人才向新媒體企業跳槽。2009-2015年間，在陳敏、張曉純統計的發表了離職信的媒體人員就高達52位，除李詠、崔永元、方可成，閭丘露薇等五位前往高校任職外，有40人或進入新媒體機構或自己創業。
吸引媒體人才向新媒體企業跳槽的主要原因有二：一是發展前景和管理特征方面的原因。傳統媒體的管理模式不適應新媒體的發展趨勢，傳統媒體衰落似成定局。傳統媒體的事業管理機制、宣傳管理理念，一方面不能給從業者相應的激勵措施，另一方面又讓他們有被管理的感覺。二是新媒體的巨大創富夢想吸引媒體人前往。新媒體的內容制作或為技術驅動，或為編輯評價驅動。技術驅動如“今日頭條”，通過機器學習，迅速了解社交用戶的行為，從而完成內容推薦過程。編輯評價驅動如“新榜排名”，徐達內原本開專欄，做“媒體札記”，對媒體新聞評論內容進行述評，轉而做微信公眾號評價并獲得成功。這實際上是一個趨勢，在每個人都能信息之時，對信息的編輯、評述便顯得特別重要，而編輯和評述水平高的個體單獨便能完成。因此，對那些擁有豐富內容制作經驗的傳統媒體人而言，創業門檻和成本非常低，而創業收益則很大。
（四）新媒體直接替代了傳統媒體渠道
“截至2015年12月，我國手機網民規模達6.20億，有90.1%的網民通過手機上網。只使用手機上網的網民達到1.27億人，占整體網民規模的18.5%”，同時“網民的上網設備正在向手機端集中，手機成為拉動網民規模增長的主要因素”。智能手機已經全面介入人們的日常生活，人們的生活與手機高度融合，有了手機，吃、穿、住、行、人際交往等方方面面的日常生活需要都能在上面滿足，手機就是生活，廣播、電視和報紙與人們的關系越來越疏遠。此前，廣播、電視和報紙的媒介資源有限，都由國家統一控制和管理。而手機則是一個多層級的傳播系統：電信運營商是服務提供商，成為一級傳播載體；手機由個體所有，個體直接決定裝載哪個應用工具，他直接決定誰是媒體，成為二級載體；微信公眾平臺是最大的媒體運營平臺，每個人都可以在上面開設公眾號，人們也可以自由地選擇關注哪個公眾號，它是三級載體。在這里，在正常情況下，電信運營理論上只要民眾付費，就提供相應的服務，對新媒體的真正運行一般不起制約作用，真正起決定作用的還是個人。從這個方面來說，個體既是媒體的管理者，又是媒體的經營者，他可以控制媒體的到達，也可以自己創辦媒體。在過去，傳統媒體在渠道上占據壟斷地位，幾乎無人與之競爭，而現在在新的技術平臺上，傳統媒體變成了市場上眾多的競爭者之一，其渠道優勢蕩然無存。同時，傳統媒體是一個組織，在每個人都是自媒體的社會中，傳統媒體的信息傳播優勢也被編輯和評價代替，其組織優勢也被剝奪了。“九派新聞”的內容生產模式改革及其引發的管理方與記者方的沖突充分表明，新媒體的核心是編輯和評價，而非原創。
二、改革的路徑：把握傳媒內容發展的趨勢
移動、社交、自媒體是新媒體的三個核心特質，傳統媒體供給側改革路徑的確定除了關注傳統媒體面臨的挑戰外，就應關注新媒體的這是三個特點。從內容被替代方面來看，社交性內容已被替代，產生不了競爭優勢；從價值補償來看，傳統媒體必須拋棄“二次售賣”式的價值補償模式，走上直接的價值補償模式；從渠道上來看，傳統媒體已無優勢；從人才上來看，傳統媒體的組織屬性更濃，如能充分發揮這個特點，則傳統媒體將能創造出新的優勢來。
（一）內容結構：重路徑內容輕社交內容
傳統媒體提供的內容多滿足精神需求和社交需求，對于解決人們日常生活中的問題，沒有實際作用，因此在社交媒體洶涌來臨之時，迅速衰落。同時，社交性內容決定它們只能通過免費的方式才能吸引受眾的關注，當廣告無法補償媒體內容采寫成本之時，這種社交性內容的提供也就成了白費力氣。因此從理論上來說，傳統媒體內容改革重在內容結構改革，即增加能夠直接收費的內容，減少免費內容，增加那些能解決人們實際問題的內容，減少僅是談資的內容，讓這些內容由自媒體提供。從目前傳統媒體的探索來看，大體形成了以下幾種模式。
1.輿情服務：由信息擴散轉為危機應對。傳統媒體主要是提供信息推廣服務，而在信息推廣服務難以為繼之時，不少媒體開始選擇做危機應對服務，這類服務對象既可以是政府等行政機關，也可以是各類企業。據不完全統計，目前國內各類媒體機構擁有的輿情服務機構至少有三十余家，這其中，有部分來自于傳統媒體，如人民日報的人民輿情、新華社的新華輿情、江西日報的大江輿情等；一些則是由地方政府和黨委等組建的地方門戶網站設立，如中國江蘇網、浙江在線、紅網等設立的輿論服務機構，還有一些是由一些商業網站如天涯網設立的天涯輿情等。從內容來看，這類輿情服務有面向普通讀者的免費內容，也有面向特定客戶的輿情監測和分析報告。免費內容給讀者以全面的認知，讓人們全面了解信息，在一定程度上具有導引輿論走向的能力；收費內容則提供相應服務，供訂閱者做出相應的行政決策。
早年間，一些媒體人轉行至公關行業，提供公關與危機處理咨詢與應對服務，就已開啟了媒體向危機應對轉型的先河。時至今日，媒體才開始涉足這個領域，不能不說這是一種后知后覺。而造成此種現象的原因一方面在于傳統媒體受的沖擊不夠大，另一方面則在于傳統新聞操作理念的禁錮。
2.排名服務：替民眾做出簡單選擇。在進入激烈的媒體競爭之時，尤其是進入跨媒體的競爭之時，不少媒體選擇利用“排名”來獲利。從理論上來講，排名影響力則源自于排名會成為社會判斷的標準，從而最終影響社會行為。其經濟來源一方面源自于排名對社會的影響力，能替民眾做出簡單的選擇；另一方面排名對市場運行的主體具有一定的決策作用。以媒體的排名服務為例，對于廣播、電視和報紙雜志等傳統媒體而言，其排名就是收聽（視）率和到達率，排名機構直接向訂閱機構收費，因為排名機構代表著權威，代表著標準。對被排名機構而言，它能讓其了解自己在市場中的處境，根據既有的標準，進一步努力；對個體而言，它能降低人們選擇的難度。在對商品和消費的排名中，或是通過合法或是通過非法的手段，這類機構迅速集中了廣告商和訂閱者，從而售賣自己的內容。
3.述評內容：替受眾整合海量信息。自媒體信息主體增多，良莠不齊，人們無法辨別，同時對于既有政治、經濟及社會文化類的信息，人們由于知識和能力所限，無法全面準確生動地解讀內容。于是，產生大量的分析述評性的內容需要。縱觀目前資訊類微信公眾號的排名情況，我們發現那些單個主體如“占豪”等經營的公眾號大都具有述評分析的特征。早年間徐達內的“媒體札記”風行一時，與這個時代信息眾多，需要人們進行選擇評判和總結具有一定的關系。在新媒體時代“百度百家”的內容就具有這樣的特征。同時非規律性的述評性文章也能讓人們對社會有所了解，促進他們某方面的工作，促進他們了解社會。這些都不是普通交往所必需的，在恰當的時候，這類內容都可以快速地完成價值補償。
4.調研服務：構建社會認知平臺。傳統媒體與自媒體最大的區別就在于自媒體的經營者往往是個人，其力量單薄，傳統媒體則是組織，其力量雄厚，能保證內容的品質和連續性。在現代生活中，由于人們社會交往和信息接收的碎片化，實際上人們對社會的了解和感知極其不真實。因此部分媒體利用自己的信息采集優勢，各類調研報告，直接指導普通個體和組織的日常行為和經營行為。目前中國青年報的相關調查做得相對較好，但市場化程度有待提高。國外一些媒體的社會調查則要深入得多，持續的時間長得多，對社會的影響也大得多。對媒體而言，利用已有的平臺，強化調研服務，將能增加對社會生活的影響，同時也能為政府和企業直接提供相應的決策咨詢。目前我們有媒體已經在做這方面的嘗試，但是態度并不嚴謹。一些媒體往往不考慮學者調研成果的接受對象，以獵奇的心態直接將其搬到大眾媒體里，從而導致巨大的爭論，2016年“返鄉日記”引發的相關爭論就是一例。
5.信息核對：成為多元信息源時代的定海神針。信息整合與核對實際上更多的是一種社會服務，主要為增強媒體聲譽，增強公信力，是媒體事業屬性和政治屬性的一種體現。之所以如此，在于自媒體信息紛繁復雜，真偽難辨。此時傳統媒體利用組織優勢和人才力量，對相關信息進行核實，為人們提供相對真實全面完整的社會信息。當傳統媒體有效地完成從依賴“二次售賣”為主的生存模式轉換之時，其依賴新聞炒作獲取受眾關注的動力便大大降低，從而轉向為社會提供客觀、真實、有用的信息，進而構建公信力，成為多元信息時代的定海神針。
（二）價值補償：增加內容可售賣深度和廣度
在渠道和廣告都被逐步替代后，傳統媒體開始出現人才流失、運營失調的局面，造成這一局面的實質在于傳統媒體未能充分感知到媒介技術的巨大革新力量，未能充分反思自己的價值補償問題。實際上，早年間不少媒體已經開始通過建立讀者數據庫、舉辦會展活動等方式來建立一些平臺。但可惜的是，大部分媒體的“廣告思維”根深蒂固，未能突破活動間接創造收益的模式。因此，在新媒體沖擊之下，傳統媒體在價值補償的路徑上需要強調內容、活動和服務等直接創造收益，充分認識到媒體文化產業的特性，改變依賴廣告的價值補償模式。
1.內容直接售賣：強化內容的價值。無論是輿情分析報告、競爭排名、述評內容還是調研服務，其核心在于內容產生收益，這種定位，一方面是與廣泛存在的自媒體拉開差距，避免同質化競爭。因為同質化競爭，意味著傳統媒體組織化運營模式的成本遠大于自媒體的個人運營模式，失敗是遲早的。在強化內容價值，增加其直接售賣的可能性之時，媒體依然要構建出內容的層次來：面向大眾的免費信息，重在客觀公正；面向用戶的收費信息，重在深刻有用；面向即時用戶，重在全面。
2.延伸產業鏈：增加收益空間。傳統媒體的經營處在消費者和生產廠商之間，它們只起到中間商的作用，未介入到實際生產經營活動過程中。通過內容直接售賣，媒體與目標對象接觸，文化真正成為產品而非簡單的中介，這實質上是將傳統媒體推向文化產業的大潮之中。以電視臺的經營為例，傳統電視臺通過選秀、真人秀節目獲得關注度，吸引受眾，進而吸引廣告商，收回成本，獲取收益。產業鏈延伸之后，讓媒體內容成為一些人價值實現的路徑，其經營模式可能就變成了制作相關節目，向有關公司尤其是互聯網企業售賣播放權，對選秀明星、真人秀明星甚至是主持人等進行包裝推廣，簽訂相關合同，直接獲取收益，從而使得內容從一次性內容變為可多次收益的內容。而這種收益的產生源自于媒體產業鏈的延伸。同時，在報紙雜志中，通過對舊有資料的加工處理，對現實社會信息整理和深度加工，使信息獲得除閱讀和社交之外的多重功能，拓展內容產品的價值，延伸其產業鏈，這種產業鏈形成的原動力在于媒體企業的公信力和權威性。再以《我愛發明》節目為例，目前的主要贏利模式還是傳統的。實際上從節目的效果來看，該節目確實對發明項目具有極大的推廣作用，簡單的廣告和信息服務并未充分發掘節目的潛力，深入介入相關企業的經營和投資之中，組建專業的投資團隊，其經濟收益將遠大于一般信息收入。
3.信息深度加工：一次內容，多次開發。傳統媒體一般以傳播新聞類信息為主，由于時效性的限制，媒體內容的生命一般均是一次性，相比而言，一些電視劇、紀錄片等則具備多次售賣的可能性。傳統媒體生命的一次性主要原因在于其社會影響較低，社會功用相對單一。通過形成信息深度加工的模式，避免內容的一次性，形成有效的一次開發多次利用的格局，將有效節省成本，提高效率和效益。從目前來看，媒體普遍實行“中央廚房式”的內容采制加工模式，實行一次買菜，分批做菜的現實，有效避免每做一個菜就要跑一次菜市場的尷尬局面。從目前來看，一次內容，多次開發僅體現在不同的媒體端上，未能體現在不同層次功能的使用上，簡單的多次開發利用至少可以分為三個層次：一次性產品供大眾使用，定制內容供訂閱機構或個人使用，即時查詢搜索服務供有需要者使用。
（三）管理結構：形成激勵創新的媒體內容生產架構
從傳統媒體接觸運用新媒介技術的歷程來看，一般經歷了新媒介工具性使用、內容融合和基于新媒介特性思考問題等三個階段，這些階段揭示了人們在接觸新媒介技術時三種先后出現的心態：在媒介技術剛出現時的忽略心態；在媒介技術開始產生影響時的工具利用心態；媒介技術流行后的新媒介思維。其中，新媒介技術對傳統媒體最早產生影響的要數內容了，其次才是內容的形式，再次是做內容的思維，最后才是管理思維。從現有的媒介技術利用來看，也遵循這一規律，媒介技術最初的使用者就是普通公眾，其后公眾習慣的改變逐步推動傳統媒體內容改變，最后傳統媒體在更加式微之時，其管理思維才被動改變。目前我們正在提倡的“互聯網+”思維即是媒介技術發生巨大影響力之后，人們不得不在思維上徹底改變的行為了。
這是一個典型的“后喻文化”時代，傳統媒體不再是大哥，新媒體也不是小弟，新媒體正在以引領潮頭的方式教會傳統媒體如何思考，如何應對民眾，實現“文化反哺”，而這一切都是由技術而起。當然，新媒體的平臺屬性和個人運作的特性決定他們雖然身小好轉頭，但是在傳統媒體一旦醒悟過來，改革制約發展的管理思維和管理架構，革新激勵措施，組織與資本的作用很快便會顯現出來。2016年2月19日，同志在北京主持召開黨的新聞輿論工作座談會時就強調應“創新理念、內容、體裁、形式、方法、手段、業態、體制、機制”。
1.管理思維：從互聯網思維到“互聯網+”思維。傳統媒體在生產之時，主要考慮內容和形式，其重點實際上是社交，進入社交媒體時代后社交得到進一步強調，場景也成為媒體的考慮點。但是人們在認識到這一點時經歷了較長的時間，有時本能的思維還在傳統技術層面，因此管理思維變更的核心在于從傳統媒體思維轉到“互聯網+”思維，即要基于移動互聯網這個技術的本質來思考問題，而非簡單地利用移動互聯網和其它新媒體技術的應用。就媒體行業而言，就是應注意到媒體的五種轉型：“從介質媒體到關系媒體、從注重內容到注重營銷、從產銷分離到產銷一體、從重事業到事業產業并重、從依賴廣告到產業多元化”。
2.組織架構：組建重編輯、輕采寫的內容制作架構。傳統新聞媒體重采寫，輕編輯，原因在于社會中大部分人并不具備將信息直接向其他人傳播的可能性，他們必須通過爆料等形式經媒體這個中介向外傳播，此時記者進入新聞發生現場進行采訪是廣大民眾獲取信息的主要渠道。自媒體尤其是移動互聯網和智能手機的發展，每個人都是信息傳播者。從現場信息不再是問題的關鍵，此時編輯地位凸顯，他們必須對事實價值和真偽進行核對。對應著媒體技術的發展，傳統的媒體架構明顯不適應內容發展和民眾的需要。改革組織架構，強化編輯功能，組建“中央廚房”式內容制作管理架構，既能增加內容的多樣性，又能提高內容制作的效率，必將成為傳統媒體管理架構改革的趨勢。
3.激勵措施：從事業員工變為企業員工。自媒體對傳統媒體的沖擊除信息采寫模式外，還有一個最大的沖擊就是它們隱含著巨大的創業空間。而傳統媒體是典型的事業框架，無法提供與新媒體類似的激勵措施。因此改革激勵策略，變傳統的業績考核為創新考核，變傳統的工資激勵為股權激勵成為必要。供給側改革的核心是促進要素的流動，最終促進創新。從目前的發展形勢來看，要素的流動就是人、財、物的流動，最終使他們能從傳統社交性內容的提供轉移到物質需要層面內容的提供，即能滿足人們價值實現的內容，最終使內容成為人們日常生活中的渠道。
三、改革的本質：構建內容渠道化的媒體內容體系
從具體的分析來看，傳統媒體供給側改革的途徑很多，但是實質是基于內容的改革而形成的管理改革，最終完成價值補償的改革。因此，內容改革是其基本點，就本質而言，所有的內容改革探討實際上就是圍繞三個問題展開：
（一）構建評價系統
要保持媒體的中介屬性，目前留給媒體的最有可能的中介便是社會評價中介，從國內外的一些產業運行來看，無論是經濟評級機構、財富排名機構還是各類其它的排名機構，其核心在于構建自己的評價系統，從而超越普通的信息，形成標準，最終產生持續的影響力。
（二）創建價值實現路徑
新媒體為人們的價值實現提供了廣闊的空間，但是每個人都能實現自己的價值就是每個人都難以實現自己的價值。此時，傳統媒體的人才、管理和平臺恰恰提供了供人們實現自身價值的路徑。這種路徑是在傳統媒體尚有余輝的情況下才有的，一旦傳統媒體真正日落西山，又沒有構建人們實現社會價值、追尋個人理想的平臺來，則留給傳統媒體最后的發展機會也可能喪失。
（三）提供分析結果
