導購工作思路范文

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第1篇

德育 績效評價體系 思路 對策

改革開放30多年來，我國經濟建設取得巨大成就，高等教育也得到蓬勃發展，高職輔導員的物質生活條件得到極大改善，高職輔導員的地位也得到明顯提高。然而，一方面，傳統的管理體制在一定程度上仍然束縛著高職院校的發展，“平均主義、大鍋飯”現象仍然存在，高職院校的管理理念相對滯后。另一方面，在市場經濟大潮沖擊下，社會上過分追求物質利益與急功近利的浮躁風氣也對高職輔導員產生了直接影響，個別高職輔導員敬業精神下降、工作道德失范。這給高職輔導員隊伍建設帶來了嚴峻挑戰。

長期以來，高職院校在人事管理工作中，基本上是通過對高職輔導員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，并把考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分高職輔導員的依據。目前，高職院校實行了高職輔導員職務聘任制，其基本原則是按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合約管理、按勞取酬、優勞優酬，這一切工作都需要一個公正、客觀的考核結果作為前提和基礎，高職輔導員的績效評價工作比以往任何時期都更具重要性。因此，高職院校在建設高素質的高職輔導員隊伍過程中，能否建立健全一套有效的高職輔導員激勵約束機制，關鍵就在于能否建立健全一套行之有效的高職輔導員績效評價體系，對高職輔導員的績效進行公開、公平、科學、高效地評價。

一、構建高職輔導員績效評價體系的目標

首先，從高職輔導員的職業發展目標分析，我們承認每一個高職輔導員都有追求其自身發展機會的需求。但需求實現的一個重要前提條件是具備公正、公平、公開的評價體系，能夠區分出優秀高職輔導員、合格高職輔導員、不合格高職輔導員，營造出一種競爭的氛圍，才能給予合適人選相應的發展機會，包括給予其進一步發揮才能的機會、提升業務水平的培訓機會、淘汰不合格高職輔導員的人事決策等，引導高職輔導員的努力方向，激勵高職輔導員的行為，最終達成辦學目標。

其次，科學的高職輔導員績效評價體系得出的評價結果與高職院校的人事決策有密切的關系，包括晉升、薪酬的發放等，提供了學校人事管理科學決策的平臺。

第三，學校的發展需要高職輔導員的努力。由于高職院校的基層管理工作是高職輔導員，高職輔導員素質的高低、積極性是否被調動，直接影響到各院系管理的水平。構建一個有效的高職輔導員績效評價體系，可以承認高職輔導員的貢獻，并給予合理的報酬和各種發揮機會。

第四，學校地位的判斷也需要高職輔導員的努力。一所大學要得到社會和同行的認可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國際學生數量等，也包括畢業生被用人單位認可的程度、專家的總體評價等，這些因素背后都需要高職輔導員的努力。

二、構建高職輔導員績效評價的流程和評價方法

推行嚴格的高職輔導員績效量化績效評價在許多高職院校往往作為學校新一輪人事制度改革的第一個重要步驟，如果做得不好，將會打亂新一輪人事制度改革的整體部署。因此領導層和人事處必須對此非常重視，在實施績效評價的前期需要做大量細致的準備工作：在設計績效評價指標及制定評價標準時，采取民主集中制的做法，廣泛聽取高職輔導員對績效評價及其標準的意見，在此基礎上由人事處、教務處、科技處等職能部門經過多次測算和反復修改，最終敲定整個評價體系。學校同時要召開績效評價動員會，傳達學校關于進行高職輔導員績效評價的指導思想及實施方案，以期獲得高職輔導員的認可與支持；在整個評價實施過程中，學校隨時與高職輔導員溝通思想，收集高職輔導員反映的問題；評價結束后，有關職能部門及時統計分析評價結果數據，作為修訂評價體系的依據。

另外，在實施評價體系過程中，學校需要出臺一套績效評價規章制度，以確保績效評價能按公正、公平的原則及在公開、透明的環境中進行，嚴懲弄虛作假行為，防止腐敗現象，保證每個高職輔導員填寫評價表格時做到實事求是。

三、充分運用評價結果并形成正面激勵

根據評價結果，做到獎懲分明。對于評價結果優秀者，給予優先晉升工資，并作為聘任高一級職稱的必要條件；同時學校一次性給予獎勵。評價結果合格者各單位可以繼續聘任，被聘任者享受學校相關崗位的一切待遇。對于評價結果不合格者，考慮到學校的穩定分兩種情況處理。第一種是評價結果達到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進措施及目標，學院可以根據本人的態度及改進方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評價結果仍不合格者，學校要求學院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對少數評價結果還達不到合格分數一半者，原則上不能按原工作崗位進行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結、改進方案和學院領導的可行性論證報告，并經學校研究同意后方能聘任，一般情況都應低聘或試聘。

四、完善高職輔導員評價體系的進一步思考

加強高職輔導員隊伍的建設與辦學目標的達成密切相關。沒有高水平的高職輔導員就沒有高水平的教學質量和高水平的研究成果，對社會的貢獻也不大。因此，加強高職輔導員隊伍的建設，始終是高職院校的重要任務之一。

社會的進步和經濟發展水平的不斷提高，對高職院校的期望也隨之提高，相應要求對高職輔導員的管理意識和管理手段與時俱進。在實踐的基礎上，我認為在以下幾方面需要進一步思考，研究新的高職輔導員績效管理方案。

第一，如何進一步調動高職輔導員的積極性。高職院校的辦學目標是需要高職輔導員的努力工作的，而高職輔導員工作表現受制于主、客觀的多種影響因素，即高職輔導員的激勵、技能、環境與機會。鑒于各級政府對高職院校多年資源的大量投入，高職院校的辦學條件已經大大改善，高職輔導員享有的發展機會也趨于公平，因此高職輔導員的工作態度和工作能力成為高職輔導員績效水平的關鍵影響因素。調動高職輔導員的積極性除了獎懲性的績效評價之外，還要引入具有長效功能的發展性評價模式。因此，如何體現以人為本，注重高職輔導員個體的特殊性和主觀能動性，關注高職輔導員的事業發展目標，把高職院校的辦學目標與高職輔導員的個人發展目標結合起來，通過績效評價手段正確引導高職輔導員的長期努力方向，成為我們目前正在思考的一個主要問題。

第二，如何從系統的角度開展高職輔導員評價體系的配套改革。目前的高職院校人事管理各項改革是局部性、探索性進行，缺乏一個系統的改革方案。以高職輔導員聘任為例，由于沒有進行符合高職輔導員勝任規律和勝任資格的科學研究，也沒有市場化的高職輔導員聘任合約制度改革，導致招聘過程中的科學評價缺位，無法把握每年招聘的大量年輕高職輔導員其真實的教學能力和科研水平，也無法有效處理一些不能勝任教學、科研工作的高職輔導員聘任關系。系統的高職輔導員管理制度，應該是一個開放的、有層次的系統，在高職輔導員招聘和聘任的環節就開始仔細評價，并給予一個固定期限的高職輔導員勝任能力評價周期，校方和高職輔導員都有進入和退出的選擇權，把符合高職院校發展所需的合格人才配置在合適的崗位上。

第三，如何進一步完善高職輔導員評價體系。高職輔導員評價標準需要具備客觀、公正、操作性強的特點。現在雖然有了一個較系統的、可操作的高職輔導員績效評價體系，但也存在一些未解決的問題。例如，從評價指標和評價標準的設計方面，如何客觀評價高職輔導員的師德、創新能力等高職輔導員綜合素質和潛力；如何既強調數量，又重視質量；如何兼顧高職輔導員的管理成果；如何體現對年輕高職輔導員的培養和評價特征，等等，這些都是我們目前正在思考的難題。此外，評價的流程也需要不斷完善，在評價的主導思想上和指標的設計上，發揮院系專家的才干和智慧，對各級高職輔導員聘任資格和工作表現進行客觀、科學的評價。在評價結果的應用方面，需要建立反饋機制，使評價結果不僅體現在薪酬分配方案上，還體現在高職輔導員進修和自身素質的提高方面，讓高職輔導員真正了解自己的長處和短處。

構建高職輔導員績效評價體系是一項系統工程，需要綜合考慮各種主、客觀因素，也需要平衡各種目標，更需要動態地完善。因此，既不能脫離各高職院校的實際情況，盲目地引進一些評價體系，也不能過分強調困難，無所作為。總之，啟動高職輔導員評價體系是關鍵的一步，正確把握方向，在過程中不斷思考、不斷完善，才能探索出符合自身發展需要的高職輔導員評價體系。

參考文獻：

[1]張建明.讓輔導員工作成為充滿活力的光彩事業[J].中國高等教育，2006，（10）：15.

[2]陳垠亭.我省高校輔導員隊伍建設現狀與對策[J].河南教育（高校版），2006，（7）：14.

[3]王健.構建高校輔導員誓詞[J].思想教育研究，2007，（5）：28.

第2篇

【關鍵詞】高校 90后大學生 指導工作 埃里克森人格發展理論

一、埃里克森人格發展理論與90后大學生人格特征

埃里克森（E.H.Erikson，1902）是美國著名精神病醫師，新精神分析派的代表人物。他對世界心理學和精神學的發展做出了杰出貢獻。

埃里克森認為，人的自我意識發展持續一生，他把自我意識的形成和發展過程劃分為八個階段，這八個階段的順序是由遺傳決定的，但是每一階段能否順利度過卻是由環境決定的，所以這個理論可稱為“心理社會”階段理論。每一個階段都是不可忽視的。

埃里克森的人格終生發展論，為不同年齡段的教育提供了理論依據和教育內容，任何年齡段的教育失誤，都會給一個人的終生發展造成障礙。這也告訴每個人，你為什么會成為現在這個樣子，你的心理品質哪些是積極的，哪些是消極的，多在哪個年齡段形成的，給你以反思的依據。

當下，我國的大學生群體絕大多數年齡是90后，按照埃里克森的人格發展理論，其正處于青春期與成年早期以及二者銜接過渡的階段。總結當下大學生的性格特點，主要有以下幾個方面：

（一）飽受贊美，卻沒有學會感恩

由于90后大學生處在開放的社會和時代環境中，享受著改革開放和全球化所帶來的經濟成果，他們普遍生活條件優越，社會和家庭給予的關愛較多，許多家長只會一味地付出，不求孩子的任何回報，結果孩子不懂得感恩，缺乏感恩意識，得到的越多，回報父母、他人、社會的越少。

（二）懂得分享，卻未必真正慷慨

由于90后的大學生基本上都是獨生子女，再加上受社會、家庭等不良因素的影響，致使許多學生在受教育的過程中，缺少團結友愛的精神，互相協作的意識差，然而對于大學生來講，他們即將面臨的是工作是步入社會，需要的正是這種團結協作的精神，只有懂得團結協作，才會懂得與人和諧相處。

（三）收到鼓勵，卻沒有收獲自信

在教育產業化的政策下，學校加壓，各種各樣的培優如雨后春筍，于是90后孩子自小即被大量的家教、教育輔導書進行專業培訓，過早的競爭壓力使90后普遍聰慧多才、愛好廣泛，能力突出，受到家人朋友及社會的鼓勵自然就多，但是同時，由于沒有經歷過太大的風浪，致使他們的心理普遍比較脆弱，容易受到傷害，進而產生自卑、焦慮等心理問題，抗挫能力較差。

（四）活的精彩，卻沒有樹立目標

由于90后孩子的父母，正是社會的中堅階層，而孩子更生活在爺爺奶奶、爸爸媽媽兩代人的庇護下，所以他們從一出生就帶著優越性，在花銷上家庭一般會盡力滿足其所需，活得都相對灑脫和精彩，但是同時也正是因為這樣衣食無憂的生活使得他們很難樹立清晰的人生目標，制定比較完善的人生規劃。

（五）外表獨立，卻沒有擺脫依賴

90后被稱為思想獨立，生活依賴的一代，他們多數擁有比較獨立的思想和人格，但是由于自小父母無微不至的照顧和關愛使得他們的自理能力相對較差，同時，網絡的迅速發展使得這些號稱時尚的90后們不甘人后，相對獨立的思想和較差的社交能力導致他們更加依賴于父母和虛擬的網絡。

二、既往大學生指導工作的不足與反思

我國正處在經濟、社會、文化等方面高速發展的時期，教育也同樣如此。而這種高速的發展，同時又使我們的教育沒有及時地總結規律，及時地根據當下學生的特點針對性的開展教育工作。對于大學生指導方面，既往的工作存在著以下的問題：

（一）重視學業與紀律約束，忽略人格培育

“分分分，學生的命根；考考考，老師的法寶”這句在廣大學生中流傳的話語，深刻地揭示了廣大學生對于成長發展的取向——考試成績是學習的唯一動力！而對于學習之外的教育，學校更多的是重視的是紀律約束，告知學生“能干什么，不能干什么”，忽視了對學生的人格培育。這種取向是我國的教育體系所引導的結果，廣大學生走出校門之后無法盡快的適應社會的需要，影響了個人的發展。

（二）重視指導工作的整體化，缺乏個性化的指導

長久以來，學校對于學生的指導更多的停留在整體指導的層面，從大方向上把握大學生的思想動態，開展灌輸性的指導工作。這種工作模式忽視了大學生對個性化指導的需求，根本不能滿足廣大學生對于指導工作的要求和解決個人問題的方法，從而導致廣大學生無法真正得到指導工作的效果，也影響了學校開展學生指導工作的針對性和有效性。

（三）指導方式單一，缺乏體系性與科學性

過去的學生指導工作，往往通過主題教育活動、主題班會、作報告、寫感受等方式開展，沒有進行合理化的歸整。指導的方式單一，沒有新穎性和創新性，更談不上體系和科學。這導致學生往往對于指導工作不夠重視，認為“解決不了自身的問題”“有沒有都一樣”，這從根本上對指導工作的失敗埋下了隱患。

三、結合埃里克森人格發展理論，構建科學完善的學生指導體系

埃里克森的人格發展理論，從根本上來說是分析人在每個階段的特定發展任務和特有的心理危機，而整個發展過程是通過自我的調節作用及其與周圍環境的相互作用而不斷磨合的過程。人格發展任務完成的成功或不成功，就會產生人格發展的兩個極端，屬于成功的一端，就形成積極的品質，屬于不成功的一端，就形成消極的品質。如果在發展的過程中，不能形成積極的品質，就會出現發展的“危機”。而指導的作用就在于引導學生發展積極地品質，避免消極的品質。

高校在指導90大學生的過程中，必須按照學生發展的階段，即青春期和成年早期，制定完善合理的指導內容、體系、方式、方法，以期達到育人的目標。

（一）豐富內容，制定科學合理的人格培育體系

1.合理分類，確定內容。

根據90后大學生所處的發展階段，誠實和愛是這一時期人格發展中最重要的人格特征。而高校指導工作最重要的任務就是幫助學生形成角色同一性，防止角色混亂和獲得親密感，避免孤獨感。要達成這項任務，首先應該從十種能力的培養上入手，具備這十種能力之后，就可以很容易的達成我們的指導目標。這十種能力是：自我調控能力、人際交往能力、適應環境能力、表達表現能力、團隊精神與溝通合作能力、實踐與操作實施能力、終身學習與開拓創新能力、組織與協調能力、社會責任感和工作責任心、理想信念和道德修養。

2.重視指導的合理性與針對性

確立好整體的培養內容之后，就要分門別類，對于不同的團體，有側重點有針對性的確立指導內容。對于學生骨干，著重培養其團隊精神與溝通協作能力和組織協調能力等；對于其他大部分學生，根據年級，利用團體輔導等方式，綜合培養其全方位的能力；對于心理、學業、家庭經濟等方面有困難的同學，根據其需要和實際情況，著重培養幾種能力，盡可能解決學生的實際問題，培育學生健全的人格。

（二）創新思路，采用科學合理的指導方式和方法

同一性理論是埃里克森人格發展理論的核心部分，90后大學生正好處于容易產生自我同一性與角色混亂的危機的階段。?Marcia等心理學家（Marcia， 1987； Penuel & Wertsch， 1995）是這樣界定同一性的概念的：同一性是指個體將自身動力、能力、信仰和歷史進行組織，納入一個連貫一致的自我形象中。它包括對各種選擇和最后決定的深思熟慮，特別是關于工作、價值觀、意識形態、和承諾等方面的內容。如果青少年無法將這些方面和各種選擇整合起來，或者說他們感到根本沒有能力選擇，那么角色混亂就發生了。

為了防止危機的發生和已經產生的解決危機，使大學生最終達到“同一性達成”，學校必須采取行之有效的指導方式與方法。

1.團體指導

團體指導是指導工作常用的方法之一，但是在既有的工作的基礎上，學校還應注重團體指導的系統性構建。如主題教育活動，針對一個主題要從多個方面充分考慮活動的形式，防止內容單一化。還應考慮廣大學生的不同的接受度，在一個系列活動中，讓每個學生都可以找到自己能夠接受的方式，從而達到指導所有人的目標。

2.個體指導

個體指導主要要突出針對性。可以采取問卷，做測驗，談心談話等方式，盡可能的列出每個學生的同一性問題，指導人員再利用所掌握的知識、經驗，對學生的同一性問題進行分析，引導學生做出正確的選擇，避免角色混亂，達到“同一性達成”。

3.建立完善的課程體系

我們不能忽視課堂的重要作用，學校要對學生的人格培育內容加大重視、投入力度，將學涯規劃、職涯規劃、就業指導、情感教育等方面的內容納入整個學校的課程體系中，配備專業的教師隊伍，增強指導工作的規范性和系統性。

四、小結

90后大學生是國家的未來和希望，由于其鮮明的自身特點，高校必須將學生指導工作提升高度，利用埃里克森的人格發展理論，及時的發現問題，結合自身情況，建立科學系統的學生指導體系，注重團體與個體的結合，課程與訓練的結合，學校與社會的結合，從而培養新世紀優秀的大學生。

【參考文獻】

[1]（美）埃里克·H·埃里克森. 同一性——青少年與危機[M]. 浙江：浙江教育出版社，1998.

第3篇

從三種不同的導購境界層面，我們即可以看出個中原由：

第一種境界：以溝通技巧為導向的推銷型導購員。此種境界的導購人員做銷售完全屬于個人的單打獨斗行為，基本不依靠其他什么資源，主要依靠自己的溝通能力贏得成交，說的傳統些可以說這種人的嘴巴很厲害，很會說話，忽悠能力很強，但對于除了溝通以外的其他很多方面的知識掌握不多，在實際銷售過程中，從來不會顧及他人，肆意搶單的現象時有發生，完全不懂得與團隊的其他成員的配合，凡事都是從自身利益為出發點，絕對不管別人做的怎樣，從來不講什么團隊精神，整體的目標實現對他來說完全沒有意義，做事情純屬自私自利的個人行為，這種境界的導購人員相對而言銷售成功的幾率不算很大，被推銷了產品的客戶對他們往往也不會太有好感，因為他們的銷售完全有點強逼著買的感覺。他們的行為還很容易遭致同事的唾棄和上級的不滿，他們的生存危機相對是比較大些，職業發展的道路當然也會更為狹窄。

第二種境界：以實際產品和服務銷售為導向的銷售型導購員。這種導購人員做銷售更多的也是屬于個人的單獨行為，但這種導購人員相對而言自身的知識掌握較為全面，無論是產品知識、銷售技巧還是溝通能力都算不錯，在工作中也懂得如何利用這些知識去達成銷售，但這類型的導購人員通常與世無爭，老老實實做自己的事情，從來不得罪任何人，甚至犧牲自身利益也無所謂，對團隊的觀念也比較淡薄，因此團隊的其他成員對于這種導購人員是又愛又恨，愛的是他不和自己搶功爭食，恨的是有時太過軟弱，明明是被人欺負了，還老是無所謂。當然這種境界的導購人員由于自身具備了良好的素質，即使沒有太多的進取心和斗志，但由于專業知識掌握尚可，仍然可以獲得顧客的認可，因此也生存的危機應該較小，但就職業發展而言，做導購員這個崗位的道路依然寬廣。