人力資源管理制度范文

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第1篇

人力資源對于煙草公司的發展具有至關重要的作用。近些年我國的煙草企業以和諧煙草為目標，不斷推進煙草公司的改革與創新。經過長期的努力，我國煙草公司的人力資源管理部門在企業人才隊伍建設方面做出了重要貢獻，取得了較大成績。但是，由于人力資源管理的歷史和現實等多種原因的影響，煙草公司的人力資源管理還存在著一些問題。這些問題的存在嚴重影響了煙草公司的人力資源管理工作，也對煙草公司的發展產生諸多不利影響。

1.對于人力資源管理的認識不夠深刻全面

人才是企業十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開發會為企業帶來豐厚的回報。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對于煙草企業來講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多煙草公司對于人力資源管理這一理念的了解和認知都不夠深刻。這些煙草企業對于人力資源的管理的認識還僅僅處于“人事管理”的階段，認為只要通過制度的規定和強硬的管理就能實現對人力資源的有效管理。在這種只依照傳統方式進行人事管理的模式中，沒有引進先進的理念與科學的方法，很多時候都只是憑借以往的經驗進行盲目的判斷與管理。一些煙草公司觀念陳舊，不能有效地引進和運用先進的人力資源管理的理念，固步自封，長此以往會導致公司內部的人事及勞資混亂。不利于煙草公司日常的工作和發展。在一些煙草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強硬。管理的過程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調動公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無法實現以人為本的科學管理理念。這些都是煙草企業在管理理念方面的問題。

2.人力資源管理制度不健全

煙草企業人力資源管理制度的不健全主要體現在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績效、薪酬、培訓等多種制度比較簡單。各種制度間的協調性不理想且聯系不夠密切。在機構的設置方面，很多煙草企業的機構臃腫，責任劃分模糊不明確。對于崗位也不能進行有效的管理。在人員的結構和人員的管理方面也存在諸多問題。工作人員的數量超過實際所需的數量。公司員工的年齡結構不合理，員工在各個部門和崗位的分配也出現失衡的現象。員工的素質普遍偏低，不能很好地適應未來的發展。另外，在當前煙草公司的人力資源管理過程中，沒有形成完善的競爭和激勵機制。競爭機制的不完善會直接導致很多優秀的員工不能有效地實現個人的發展。打擊他們的工作積極性。而激勵機制的不健全也會使得公司不能在績效考核的基礎上進行合理的獎懲，這樣就無法有效地調動公司員工的工作熱情，不能調動員工的勞動積極性。這種情況會嚴重影響企業的生產效率和長遠發展。

3.人力資源管理人員素質不高

煙草公司面臨的人力資源管理項目眾多，內容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業公司更是如此。人力資源管理制度是否規范，體系是否健全，與管理人員的能力素質具有十分緊密的關系。但是，如今我國煙草公司的人力資源管理者的素質能力都不高，對管理工作認識片面，管理強度不高，甚至導致崗位欠缺現象，嚴重阻礙了人力資源的科學配置。

二、煙草公司人力資源優化管理建議

人力資源管理是現代企業成功和發展的關鍵，煙草企業若想走在時展的前端，優化自身人力資源管理是必經之路。具體來說，煙草公司的人力資源優化可以從以下幾個方面入手：

1.建立完善的煙草企業文化

企業文化是指企業中形成的共同理想、價值觀、行為規范和生活習慣的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富總和。一個優秀的企業文化能對企業員工起到凝聚和號召的作用，讓整個企業員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動企業發展和壯大。對于煙草企業來說，必須要建立一個優良的企業文化從而促進煙草員工形成共同的目標和價值觀，通過心理上的共生性激發員工內在的潛力和動力，推動煙草公司的進一步發展。具體來說，各省市煙草公司應該樹立員工的集體責任感，培養他們的集體觀念，崇尚科學文化，形成共同的對企業的認識，從而發揮企業優勢，凝聚企業力量。

2.系統制定人力資源管理制度

俗話說“沒有規矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎，煙草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據公司未來發展定位和研發重點，對人員進行調控，明確崗位責任制，以系統的制度進行人員指導，發揮他們的工作能力，從而促進企業更好的發展。

3.加強崗位培訓，提高人力資源管理人員的素質

人力資源管理者的能力素養對煙草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對管理者的培訓力度。在管理實施和人員分配前做好調研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質水平，結合公司實際分派他們任務。此外，煙草公司還要及時掌握市場動態，定期做好培訓工作，用先進的知識、技術武裝職工，實施“引進來與走出去”并存的發展戰略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。

三、結語

第2篇

【關鍵詞】　人力資源；重要性；改變；以崗定人

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)03-026-03

二十一世紀，人類已經進入經濟時代，以科技、資本、信息和人才為主要內容的竟爭日益激烈。水、電、煤、油等各項資源節節看漲，而社會的主宰者――人，也已經成為了社會所需要的另一種重要資源。

從我們的慣性思維的邏輯來看，一個組織什么最重要？——是人。為什么呢，因為所有的價值都是由人創造的，像管理要效益，實際上就是向人力要效益。因為管理的實質就是管人，就是如何發揮人的積極性、主動性及創造性的問題，就是一個在有限的物質資源與財力的基礎上創造盡可能多的效益的過程。所以人力資源部門也理應是排在第一重要的部門：

組織的文化與戰略、公司業務所處的態勢，公司所處的發展階段都決定了人力資源重要性。人力資源的重要性與人力資源從業者或部門重要性也有差異，人力資源重要性——是對推動組織戰略、運營效率能力的一種追求與需求，或說是渴望；部門的重要性——是組織群體在權利分配的過程中對權利與利益分配的欲望滿足感的追求。

20世紀60年代人們才意識到人同樣也是一種重要的經濟資源。1985年前后，人力資源觀念開始傳入我國。中國是一個人口大國。人口既具有經濟性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的經濟效性，降低人口的消耗性，化人口負擔為人力優勢，主要取決于社會、國家、組織是否認識到人力資源的重要性以便能進行人力資源的開發與管理。

一、從我國的現有人力資源結構來看以人定崗的弊端

我國一直以來沿用以人定崗的人力資源管理制度。所謂以人定崗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，影響了企業的自身活力和競爭力。主要弊端為：

（一）以人定崗，堅持以事為中心，造成了人事腐敗、機構臃腫、人員繁冗

企業在人力資源管理中不能堅持核編定崗原則，著眼于為事配人，為人設崗。在人員聘用上，由于缺乏實際針對性和操作的計劃性，隨意性很大。以一個中型國企為例，1998年以前，該企業通過各種方式增加員工50人，20%的人員缺少專業技能。在人員的任用上，唯親是舉，忽視能力。由于崗位設置不穩定，沒有專業技能壓力，導致人事腐敗滋生，關鍵性崗位平者實之、庸者充之，嚴重影響了企業的良性運行。據不完全統計，當時財務、管理、質監等10余個專業性較強的部門人員20%沒有經過相關的專業教育或培訓，70%為高中以下文化。

（二）以人定崗，忽視了崗位專業需求，造成崗位設置隨意性較大、內部發展不均衡，影響整體發展

為了人員安置的需要，企業常常增設部門和崗位，部門內部沒有考核機制，人員隨意配換，流動性大，企業部門與部門之間人員在素質與數量上發展不平衡，部門崗位與崗位之間苦樂不均、任務繁簡不一，既打擊了員工的工作熱情，同時也影響了企業的整體發展。

（三）以人定崗，不注意對機構、部門的工作量進行寫實、并歸，造成職能交叉、職責不清、人浮于事

由于不重視對崗位屬性的研究和管理，造成設置的崗位職能重復交叉，工作職責界限模糊 “三不管”地帶眾多。員工在履行職責時沒有機制約束，沒有責任壓力，往往是有利益一起插手，無利益誰也不管，難以提高效率。

（四）以人定崗，停留在人事管理，導致人力資源管理低下落后，影響人才的選拔、留用

當今世界是知識經濟時代，企業的競爭實際上是企業之間員工知識與技能的競爭，并逐漸演變為人力資本的競爭。因此，企業人力資源管理只有走創新之路，才能在新經濟時代中制勝。而企業在人員任用上割裂了與崗位的聯系，停留在人事管理，影響了對人力資源的管理和開發。以前國企為例，2001年，該國企才設立正規的人才資源開發部，且人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低，停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理，沒有建立和履行貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能，專業人才得不到重用，人才流失現象嚴重。

二、變以人定崗為以崗定人

通過對以上種種弊端的分析，我們應該調整思路，更新舉措，變以人定崗為以崗定人。

以崗定人這個人力管理機制適應了新形勢下企業發展需要：以前面講到的國企為例，問題癥結找到后，該企業領導班子認真分析討論，廣泛征求職工、專家意見，制定了以崗定人管理方式和激勵策略，有效避免了以人定崗存在的機構冗余、人浮于事、浪費人力資本、工作效率低下等問題。概括來說，即“三定一聘”：

（一）合理定位，以事定編

出于成本的考慮，企業部門不可能設置很多的編制，如何利用有效的編制手段，逐步建立一支精干的、穩定的、高效人才隊伍，有重點地補充管理人才及急需的專業技術人才，降低用人成本，提高用人效益，確保企業的安全、正常運行。該企業的作法是以事定編，彈性編制，側重關鍵部門優化隊伍、提高效益，合理定位。將該企業的部門精減，精減為四部一室，人員以事定編后，壯大了重點部門的力量，充實了一線作業人員，形成比較合理的隊伍結構，實現了總量壓縮、結構完善、管理加強、減員增效、優才優用、優勞優酬的效果。

第3篇

關鍵詞：人力資源管理；制度設計；高職院校

1高職院校需關注人力資源管理

在治理能力現代化的新要求下，高職院校在日后的建設發展中，管理水平提升成為關鍵任務，人才作為院校發展的核心競爭力，我們需要尤為關注人力資源管理水平的提升。提升高職院校人力資源管理水平，可以促進院校適應市場化改革，也是事業單位改革的需要，并且能為教師發展提供平臺，最終為提高人才培養質量提供堅實保障。

1.1高職教育市場化改革的需要

時代賦予高職院校培養“一技之長+綜合素質”兼備的應用型專門人才，社會關注高等職業教育的發展，同時對其也提出人才培養的市場化趨勢，市場需求如何把握，在激烈的市場化競爭中如何從容面對，現已成為高職院校關注的重點。在各高職院校適應性改革的征途中，是否能提升自身的應變力，高職院校內部成員的意識、態度、行為非常關鍵。在高職教育市場化這一時代背景下，人力資源必然成為核心競爭優勢，高職院校需要將人員的優化配置、人員的再學習（培訓與提升）、人員的考評、人員的激勵、人員的解聘與續任等方面的工作，借鑒企業管理的有效理念與方法工具，實現人力資源使用效用的最大化，促進可持續發展。

1.2事業單位改革的需要

高職院校屬于事業單位體系，其固有的人事制度體系一直帶有明顯的計劃經濟痕跡，“鐵飯碗”、“終身制”以及由此而來的“論資排輩”、“不求有功，但求無過”等一直是體制內教職工們的專用詞匯。國家為了深化教育改革，通過改變管理體制，調整分配制度，引進競爭激勵機制，提升隊伍整體素養，相繼出臺多個文件，同時拿出了一些具體改革措施，如打破“鐵飯碗”，建立以聘用制為基礎的用人制度；用人機制改變“能上不能下”的局面，提倡競爭擇優……這些具體改革措施要真正落地，是一個系統工程，他涉及人力資源管理的方方面面：合同管理、考核、激勵等，因此高職院校為深化事業單位改革，將改革落到實處，需首要關注自身管理的變革。

1.3教師隊伍發展的需要

高職院校一路發展，現今院校普遍提倡“走內涵式發展道路”、“走特色發展之路”，那我們院校的發展最終靠什么實現？當然是能適應發展、認同院校發展規劃的高素質教師隊伍。但是我們的教師隊伍在長年的傳統人事體制下，目前呈現出缺乏自發提升個人素質的內在動機。高素質教師隊伍的養成，離不開院校人力資源管理者對教師結構的合理配置、對教師潛力的挖掘；需要管理者未雨綢繆，為教師提供成長和提升的平臺；離不開管理者自身的公平、公正，能對教師的態度、行為、成果做出客觀地評判……總而言之，高職院校需要在傳統人事管理體系下有所突破，為教師提供發展的平臺，激勵教師自身發展。

2高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢

2015年8月教育部印發《職業院校管理水平提升行動計劃（2015-2018）》（以下簡稱《行動計劃》），其中明確提出：職業院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計劃中將管理制度標準建設行動列為重點任務。從《行動計劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設提升到了重點任務層面，人才是高職院校發展的核心競爭力，且人力資源管理水平的提升要規范、有序進行，前提是在院校人力資源管理領域建立、完善各項規章制度。高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢，它是規范管理的前提。訂立一個合法、理性、規范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進程中至關重要，主要體現在以下方面。①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級領導與員工創造規范有序的工作環境。③制度中對不同成員的行為規范及責權利都將做出規定，對規范組織的管理至關重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規范化，降低管理運作成本。④制定和實施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績效管理制度）可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據，規范管理員工，將防止員工管理過程中的隨意性或不公平現象，能有效降低院校內部矛盾或糾紛。

3高職院校人力資源管理制度設計構想及關注要點

3.1參照企業人力資源管理工作搭建制度框架

參照國家職業技能鑒定培訓教程———由國內高等院校、科研機構和企業界的相關專家制定的企業人力資源管理師國家職業資格標準，標準中稱：人力資源管理工作分為六大模塊：人力資源規劃、人員招聘配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理①。企業人力資源管理者一般參照國家職業資格標準中規定的六大工作模塊及具體工作內容，梳理人力資源管理制度框架（見表1）。通過查閱文獻及部分高職院校的實地調查，我們發現目前高職院校人事管理制度的主要內容（見表2），這些制度內容是否足以提升高職院校人力資源管理水平，促進院校適應市場化改革？我們參照企業人力資源管理工作的具體內容進行對比分析，結合高職院校自身特點，對人力資源管理制度設計框架進行梳理。

3.2制度設計方法———5W1H模式

3.2.1關于5W1H模式

參照企業人力資源管理師國家職業資格標準中的6大工作模塊，搭建了高職院校人力資源管理制度的基本框架，那么到擬定具體制度時，我們可以采用5W1H模式提高制度的可操作性。

3.2.2以假期管理制度為例，談5W1H模式的應用

假期管理制度屬于勞動關系管理模塊中規范員工行為的一項常規內容。

3.3制度設計關注四大原則

目前高職院校的管理對象身份相對復雜。根據編制的不同，主要存在兩類教職工：具有事業編制的教職工（編內）和非事業編制的教職工（編外）。管理過程中，一般直接參考《事業單位人事管理條例》管理編內教職工，而編外教職工屬于與事業單位建立勞動關系的勞動者，對于他們的管理需要依照《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規執行，因此高職院校在設計內部管理制度時必須權衡考慮兩類管理對象。對于組織內部管理規章制度是否有效，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001）第十九條規定做出了明確規定。當中提到，組織內部規章制度需經過民主程序制定，制度的內容不能違反國家相關規定，并且制度需要向全體員工進行公示。只有這三個條件具備，規章制度才被認定為有效，才能起到約束員工的作用，才能作為相關部門審理勞動糾紛的依據。同時我們發現很多制度執行起來問題重重，源于制度設計時，更多的是一些冠冕堂皇的條款，在操作實用層面欠考慮。綜上所述，高職院校人力資源管理制度設計過程中，為保障其有效性，需要關注四大原則。

3.3.1內容合法

在設計制度時，必須在相關法律允許的范圍內約束員工的行為，而相關法律既包括適應編內教職工的《事業單位人事管理條例》，也包括適應編外教職工的《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》等系列勞動政策法規。在擬定制度內容時要注意，第一：不能出現非法限制或者剝奪勞動者法定權利和自由的內容。譬如：某些單位對女員工做出規定：未育女員工需在本單位工作滿三年后，方可向所在部門遞交生育申請；第二：不能強迫勞動者冒險作業或超時勞動。譬如：某些單位在制度中擬定：員工必須服從單位的加班規定……注意：加班是有法律規定的限制情形的，絕不能簡單粗暴地要求員工單方面服從企業規定；第三：對違紀員工的處理不能隨心所欲，需參照相關法規、辦法。譬如：廣東省內單位，若因員工過錯造成單位產生經濟損失，對于員工責任的追償，需要參照《廣東省工資支付條例》。

3.3.2程序民主制度

一般是由組織管理層設計，但要注意不能由管理層設計完成后，直接形成制度文件。在制度形成的過程中，一定要同時采納員工一方的意見和想法，并且制度成文，在組織內部實施之前，必須得到員工認同。程序民主這一原則關鍵要做到：保證員工參與制度設計過程、征求員工意見、制度得到員工認同。

3.3.3制度公示

公示就是指制度設計出來應該為全體員工和組織各個部門所了解。公示不能以口頭傳達的形式，一般合法有效的公示形式為：以組織法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布②。

3.3.4操作實用

以一種經常出現的情況為例：高職院校往往參照《事業單位人事管理條例》，解除員工聘用/勞動合同時，規定的必備要件之一就是“連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天③”。在操作這一制度時，不是單位口頭說某個員工達到這個條件就可以順利解除其聘用/勞動合同。因為單位必須證明這個事實的存在，那么事實依據就是單位的考勤記錄。考勤是否能真正起到作用，關鍵要看：①考勤制度是否符合經過民主程序、合法、公示三個要件？②考勤制度所依托的工作時間安排是否合法？③單位有義務證明，考勤制度所確定的考勤范圍包括哪些？④考勤制度是否在單位真正實行。人力資源管理制度是否能“落地執行”，這四大原則缺一不可。

4結語