人力資源管理體系優化范文

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第1篇

關鍵詞：電力項目 人力資源管理 優化 差異

引言

伴隨著知識經濟的快速發展，局部競爭的激烈程度轉變全球范圍內的爭奪，生產力的提高與這個時代的變化發展息息相關，知識作為其中的一部分，對經濟發展產生的影響越來越深刻。人力資源主要就是對知識的掌握的人群，這些資源是未來企業的發展的根本。這也是當今時代企業競爭發展的重要環節和內容。隨著人力資源管理概念和理論的豐富，實踐中企業發展對其的關注程度越來越集中，而且影響到企業的整體發展。

一、當前存在的問題分析

電力項目人力資源管理體系目前存在的問題可以概括為以下幾個方面：

（一）管理理念及技術落后

當今社會，大部分的電力企業人力資源管理體系存在著管理理念和技術落后的普遍情況，而同時能夠與該種類型企業相匹配的人力資源管理體系卻尚未構建和完善。例如，很多研究型中小企業基礎薄弱，制定的人力資源管理體系目標混亂，結果導致其企業本身的人力資源規劃受到了基礎條件的限制或是發展上的束縛，從而阻礙了電力企業人力資源整體渠道的拓展。

（二）缺乏技術型和創新型人才

電力企業面臨的第二個問題就是缺乏人才，特別是技術型及創新型人才較為匱乏。由于很多電力企業尚以傳統的人力資源管理體系為管理依據，舊的體系中人才流動性較大、經濟發展嚴重不平衡、區域人才培養模式不健全、人才補給跟不上等等，這些問題均直接在新型電力企業中遺留下來，不僅成為了阻礙電力企業發展和獲得效益的絆腳石，而且也嚴重制約了企業的快速健康的良性發展。

（三）獎勵機制不完善

由于電力企業中以技術型員工為主，企業應充分考慮這類員工的心理需求，同時建立完善的獎勵機制。技術型員工往往具有濃厚的專業興趣和強烈的成功欲望，而電力企業想要真正做到點燃員工的工作熱情，就需要確保技術型員工的成就欲望以及專業興趣與企業所需要完成的目標達成一致。而在現實中，電力企業往往沒有考慮到技術型員工的固有特征，甚至忽視了獎勵機制的激勵作用，這些都將不利于企業的持久發展。

二、人力資源管理體系的優化

電力公司人力資源管理體系優化原則主要有以下內容：首先，圍繞業務開展情況制定流程優化方案。不管在任何時候，核心業務都是決定公司綜合競爭力強弱的主要因素之一。其次，要通過局部流程優化來促進公司總體績效的提升。在系統要素優化中，加強中高層管理人員培訓提高他們的業務素質十分關鍵，通過加強領導，優化系統結構，不斷發揮人才的價值和作用，做到人盡其才，不斷提高公司綜合經濟效益。最后，要通過流程優化來提升公司管理效率，提高員工工作積極性，為客戶創造更多的價值，實現公司與個人共贏發展。

（一）人力資源管理準則的完善

在電力企業中主要存在著幾對矛盾關系，如企業與員工之間的矛盾、管理者與被管理者之間的矛盾、同事之間的相互矛盾等，只有處理好了這幾對顯著矛盾，才能使電力企業內部和諧一致，良性運作。而想要處理好這些矛盾，首先就要建立和完善人力資的管理準則，切實保護員工利益，提高企業效益。新的管理準則應包括具體的處理細節，如怎樣真正尊重員工的個性發展、怎樣使企業和員工在相互信任的基礎上達成一致等等。

（二）構建有效的激勵機制

如今的電力企業內部員工往往已經不把終身追求飯碗作為自己的唯一實現價值.而是轉而追求終身就業能力的培養，那么電力企業內部將面臨著人才流動、人才短缺等一系列問題，而這些問題無疑都將導致企業的人才流失風險加大。針對這種情況，電力企業需要建立有效的人才激勵機制。具體來說，人力資源部門要極度重視離職人員的離職原因，并在新的人力資源管理體系中予以完善；激勵機制需要從根本上觸動員工的工作熱情，促使員工能夠從心底積極主動、自愿無悔地為企業貢獻自己的力量，取得相應的報酬。

第2篇

關鍵詞:政府機關 人力資源管理 管理體系 優化

一、我國政府部門人力資源管理存在的主要問題

1.模式過于單一,資源流通渠道不暢

雖然經過了一系列的改革,但是我國政府機關目前還是存在著“能進、能上、能高”但是“難出、難下、難低”的管理方式,缺乏對應的競爭與動力,沒有形成對應的獎勵和處罰制度體系。干部的任用只上不下、只升不降,達到一定的年限就提拔、遇到合適的機會就升級。政府機關成為了就業的理想崗位,導致公務員隊伍迅速膨脹。這種出口渠道的狹窄必然造成公務員整體隊伍更新的緩慢,年齡結構的老化。

2.績效考核制度不夠健全

政府的績效考核制度和體系沒有完全落實,表現出一定程度的“虛化趨勢”。在人力資源管理的過程中,績效考核制度作為進行組織控制的重要手段、人事決策的重要依據、人力資源管理與開發的工具以及績效改革的重要動力,具有天然的反饋、控制與激勵的能力。但是,這種理論上的價值功能卻與具體的實踐過程中得到的結果存在較大的差異,表現出一種“虛化趨勢”。例如,相關的領導往往將之作為應付上級檢查的臨時措施和工具、作為標榜民主的裝飾,導致考核缺乏實質內容而成為一種形式,出現“考核年年搞,年年老一套”的問題,使得考核和績效管理相分離,不能發揮出考核機制的實質作用。

導致這種現象的重要原因就在于獲取考核信息以及資源的過程中存在困難。由于考核的成效與信息搜集的準確性直接相關,而主管領導不能直接從信息產生地獲得對應的精確信息,直接造成考核結果存在差別。

3.激勵機制亟待完善

當前,我國對公務員的激勵主要集中在考核制度方面,而針對公務員的考核工作一直是一項復雜的工作,容易產生考核誤差,難以對公務員的德才表現進行準確的評價,影響考核機制整體功能的發揮。從考核制度的實施來看,導致考核誤差的重要因素包括:考核主體的傾向、心理作用以及邏輯誤差等,加之存在平均主義以及寬大傾向方面的作用,導致激勵作用不能完全發揮。在進行考核的過程中,考核者過于注重“簡單易行、便于操作”的原則,沒有著重考慮激勵考核的科學性與合理性,更加沒有關注績效考核工作給考核結果帶來的影響,影響到了考核的公正與全面。

4.人力資源管理配置亟待完善

政府機關的生存及發展與人才息息相關,人才的成長需要對應的發展空間,而一個合理的人力資源配置環境是保證人力資源效力得以充分發揮的關鍵。這時,人力資源的合理配置就需要對用人機制進行不斷的完善,盡量保證崗位與職員的才能相匹配,充分發揮出人的才能與潛力,最終實現最大的經濟效益。在確定崗位時,為了實現人力資源的最佳配置,應該采用以崗定人的方式,在具體職能得到明確的情況下,再選擇合適的人選負責這些崗位工作。但是我國的一些政府機關存在著“錯位”的問題,部分專業技術人員擔任行政工作,使得人的個性受到了約束。

二、優化人力資源管理體系的若干對策

1.建立起人力資源第一的管理理念

政府機關在管理的過程中應該認識到人才是發展的第一資源。信息時代,政府機關的生存和發展所借助的資源包括這樣四種:人力、財力、物力以及信息資源。而在這四種資源當中,人力資源又是起決定作用的戰略性資源,是第一資源。這是因為社會中幾乎所有的資源都需要人來進行認識、開發以及利用才能夠被加以利用,才能為社會產生價值、創造財富,最終滿足社會發展以及人類自身的最終需要。從這個角度來看,人力資源是進行其他相關資源開發的決定性因素。同時,人力資源開發程度的高低直接影響到針對其他資源的利用效率的高低。同一個單位,職員的工作狀況不同直接影響到工作效率的提高,那么這個單位產生的經濟效益以社會效益自然不同。最后,人力資源和其他類型的資源相比,其具有一個重要的優越性——可增值性、重復性以及無限開發的功能。和物質資源開發的有限性相比,人力資源的開發具有無限的潛力。

2.設置一個合理的人力資源整體結構

(1)專業結構的合理構建。專業結構就是指機關單位的所有職員中各類專業人員的基本比例構成。隨著科學技術的迅速發展,相關的技術在生活中得到了廣泛的應用,而龐大的科學技術群體知識是不能僅僅依靠幾個人全部加以掌握的。這時,政府機關就出現了人才群體專業結構的合理設置問題。為了保證政府機關的相關職能得以完全實現和體現,應該將專業人才按照對應的比例來進行合理設置,使得他們可以通過相互協作、配合、團隊努力的方式發揮出最大的整體效益,實現政府機關整體功能的最大化。

(2)知識結構的合理構建。本質上來講,知識結構就是在機關職員群體中構建起不同知識層次的整體,按照不同知識水平來建立起對應比例的立體結構。政府機關的知識結構合理構建的重要內容就是使得政府的職員群體結構中具有不同知識水平的人應該有一個合適的比例,進而形成一個滿足政府政策運轉需要的知識有機體。

(3)年齡結構的合理構建。年齡結構就是指政府機關中所有職員的年齡比例構成。政府機關組織中應該擁有老當益壯的經驗豐富人才,中流砥柱的實干型才,青出于藍的后備力量。而年齡結構的合理化就是要建立起一個老年、中年以及青年人才三者比例合理的綜合組織體,使得其可以處于一個良性的動態平衡之中。一個合理的人才年齡結構將有效地促進老、中、青三個年齡層次的優勢,獲取最佳的綜合效能。

3.積極加強人力資源管理制度建設工作

通過采用制度創新的方式建立起一套完善的人力資源管理制度體系,這主要包括職位制度、錄用制度、薪酬管理制度、績效制度以及勞資關系等。

在具體的管理過程中可以通過建立起一套集開發培訓、使用考核、總結評價以及效益分配一體化的人力資源管理體制,最終實現充分調動職員學習對應工作技能的目的。即針對新職員可以采用培訓-考核-上崗的培訓體系,使得培訓與使用相結合。針對在職員工,對應的部門都應該定期將本部門的考核結果與個人績效考核掛鉤。再次,可以采用加強人力資源管理約束機制的方式,制定針對各個層次的領導教育責任制度。

4.構建個性化的激勵體系

優秀的人力資源管理體系需要有對應的激勵機制作為輔助配套,合理的激勵機制可以有效地激發職員的學習積極性,提高他們不斷學習的基本技能和學習熱情與動力,增強他們工作過程中的創造性與工作進取心。而通常采用的激勵方式包括精神激勵與物質激勵兩種。其中,精神激勵是一個有效的措施,主要的方式包括榮譽體系的建立以及共同價值觀基礎上形成的組織文化。所以,人力資源管理過程中合理的傳播政府的組織文化是凝聚人心的一個重要途徑。根據職員的具體工作性質及內容,并結合其工作環境、文化水平等了解職員的合理需求,盡量協調好人的需求與機關所能提供的待遇,從而有效地激發員工創造力,帶動機關事業的整體發展。

本文對當前我國政府機關人力資源管理體系中存在的若干問題進行了論述,分析了導致這些問題的原因,并針對性地提出了優化人力資源管理體系的若干對策,構建了政府機關人力資源管理的優化體系。

參考文獻:

[1]俞德貴.我國政府部門人力資源管理研究[D].安徽大學,2005,11

第3篇

一、引言

在如今的時代中，各個企業的發展離不開人才的培養，所以人力資源是企業發展的基石。如何有效的利用人力資源、培養人力資源，是一個企業是否具備良好市場競爭力的關鍵。而人才的發現和培養需要建立在優秀的人力資源管理體系下，所以如今人力資源的創新研究是各個企業的首要問題。鐵路企業在我國有著舉足輕重的地位，由于我國國土面積覆蓋廣，地形復雜，煤炭等多種資源的輸送大多都是通過鐵路進行。優化鐵路人力資源管理體系不僅僅能夠為鐵路職工的職業發展提供便利，還可以提高我國鐵路運輸業的高速發展。所以在企業人員方面，要不斷的加強對職工的培訓，強化員工的職業素養，提高員工的職業技能，為我國鐵路事業的未來發展做好充分準備。

二、鐵路企業人力資源管理的基本概念

1.人力資源管理的內容

人力資源管理是通過一系列培訓、組織等，實現組織內部人力安排的最佳比例，從而實現組織成員和組織目標的雙贏。人力資源管理對員工不僅僅體現在專業技能方面，對員工的職業素養、抗壓能力、思想上都需要進行提高。由于人和人個體之間成長環境、個人性格的區別，所以人力資源管理是一項極其復雜的工作。

2.鐵路人力資源管理的特殊性

鐵路企業中囊括了社會效率和經濟效率，所以人力資源管理在鐵路企業中具備一定的特殊性。從業人員所帶給鐵路企業的不僅僅是經濟上的收益，還代表了國家鐵路的形象和素質，所以在鐵路人力資源的管理上，要著重加強對員工職業素養的培訓，提高員工的思想，根據鐵路企業的特點實施有效可行的制度，促進我國鐵路事業的不斷發展。

三、鐵路人力資源管理的意義

1.對國家的意義

提高鐵路人力資源管理能有效促進我國鐵路運輸業的發展。當今社會主義市場競爭激烈，雖然理論上大多數資源都是應當由國家進行管理，但在實際操作中往往會有多樣化的競爭因素，當技術、設施等硬件水平都在同一水平線上時，對于軟件的要求就成為了決定性因素。加強鐵路人力資源能有效提高我國鐵路運輸的效率，提高我國運輸業的經濟收益，保證在市場中的競爭力。

2.對個人的意義

加強鐵路人力資源管理就是對員工職業生涯的規劃管理，能夠將鐵路內部員工的職業前途和企業發展結合在一起，讓員工對企業產生歸屬感，提高員工的工作效率。同時，良好的人力資源體制也是對員工的考核，每一次的培訓和部門調動，都是提高員工專業知識的良好途徑。例如鐵路上的崗位輪換制度，除了在防止腐敗上有卓越成效之外，還能在不同的崗位中學習到不同的專業知識，避免了重復性工作可能帶來的懈怠性。激發了員工不斷超越自我，學習新知識的激情，對員工自身也是一個非常好的鍛煉[1]。

四、鐵路人力資源管理的作用

1.人力資源是鐵路發展的基礎資源

鐵路企業的良好發展需要兩方面同時進行：一是合理有效的組織體制，二是對員工的科學管理。一個良好的人力資源管理可以有效實行企業內部的組織機制，保證企業中任務和責任制度的合理分配，完善整個人事系統；另一方面通過各類員工培訓、部門調動、考核制度對員工進行管理，提高鐵路企業中員工的專業性。

2.人力資源是鐵路企業發展的重要戰略

在鐵路企業中有三大資源：財力資源、物力資源和人力資源。其中人力資源是核心，是企業的根本競爭目標。所以人力資源的建設應當成為鐵路企業發展要考慮的首要問題，在當今的鐵路企業發展中，要對人力資源進行良好的規劃。通過對員工的調查，將培訓制度、分配制度以及薪酬定位進行深入分析，建立良好的人力資源體系。

3.人力資源可以推動鐵路企業的可持續性發展

鐵路企業的可持續性發展有以下兩個因素：第一是管理層的管理能力，第二是鐵路員工的工作能力。只有實行科學的管理機制，制定合理的員工獎懲制度，才能激發員工的工作效率，從而推動整個鐵路企業的發展。

4.人力資源管理是將員工和企業結合的重要媒介

鐵路企業中具備員工多、專業性強、工作量大的特點，要保證員工和企業的緊密聯系，必須要構建出合理的人力資源管理體系。在良好的人力資源管理的基礎下，員工的利益才能得到保證，有了利益保障，員工的工作熱情自然會提高，從而促進鐵路企業的不斷發展。當企業發展壯大之后，也能帶給員工更多的利益，兩者之間是相互的關系[2]。

五、鐵路企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理理念有待提高

在鐵路企業中，往往對人力資源管理工作不重視，所以強化人力資源管理意識是第一步。要強調在企業發展的基礎上，不斷完善人力資源管理制度，保證人力資源和企業的共同發展?，F在大多的管理主要是以工作業務為核心，強行要求員工適應本質工作，對員工的工作考核僅僅取決于工作要求，員工的薪酬分配也只是根據員工的工作特性，這種制度大大抑制了員工的創造性和積極性，降低了工作效率。在成熟的人力資源管理制度中，應當根據鐵路企業的特點對鐵路的員工進行定位，完善對企業員工的管理，保證“人盡其用”，發掘員工的潛在能力。鐵路企業中往往帶有軍事化管理的特性，在強調紀律性的同時，還要保證和內部員工的定期溝通，為提高鐵路企業的發展做出努力。

2.用人機制的改革

鐵路企業在用人機制上也需要進行調整，用人機制是衡量整個人力資源管理系統的標準。當前的鐵路企業人才運用中存在不合理的情況，仍舊存在資歷現象，更多的根據資歷來進行人才的選拔，而不是客觀的根據員工的能力。在鐵路企業中實行合理的用人機制能夠為企業不斷注入新鮮血液，加強企業的儲備力量，挖掘員工的潛能，提高員工的積極性。

3.人才培訓制度的有待健全

鐵路企業中的工作內容往往具備科學性、專業性的特點，對于鐵路員工的專業知識和操作技能有很高的要求。所以在企業中，合理的人才培訓制度是提高員工工作能力的關鍵。人才培訓不僅能提高員工的專業技能，還能加強員工的職業素養，保證鐵路工作能在安全、高效的基礎上進行。

4.企業的薪酬制度和考核制度有待健全

由于員工的個人能力的不同，在工作熟練上和工作技能上也有著一些區別。所以企業在不斷完善薪酬制度和考核制度時，應當提高整體薪酬水平，并根據員工的水平建立合理、健全的考核制度。在獎勵方案上不僅要進行物質獎勵，還要對員工的精神進行一定的鼓勵，通過多元化的獎懲制度，促進人力資源管理體系的完善。

5.企業文化的發展規劃

企業文化是企業員工對企業產生認同感的關鍵，是由一個企業的行事準則、行事方法、價值觀等等組成的。企業文化代表了企業的核心宗旨，一個積極的企業文化能夠讓企業在市場中具備良好的競爭力。健全的人力資源管理需要建立在良好的企業文化上，讓員工對企業產生歸屬感，提高員工的工作熱情，為鐵路企業的整體發展貢獻自己的力量。

六、鐵路企業人力資源的優化方案

隨著我國社會主義市場的高速發展，在鐵路企業中也體現出了競爭，在激烈的市場競爭中，單單提高鐵路的運輸速度和運輸量是不夠的，還要對企業內部的員工進行不斷的培訓，提高整體素質，不斷的促進我國鐵路行業的發展。為了進一步加強人力資源的管理，需要從以下多個方面進行改善：

1.建立正確的人力資源管理理念

重視企業內部的人力資源管理，樹立起正確的人力管理理念，將人力管理作為企業發展的一個重要方向。鐵路企業的人力資源管理要對各個部門的崗位進行詳細分析，強調崗位中所需要承擔的責任，例如在技術型崗位上，要強調員工的專業技能時間和工作經驗。為企業中的每位員工都建立全面的、詳細的檔案，其中要包括員工的招募、培訓、薪酬、身體狀況、職業技能等等，根據員工的不同情況對員工的工作崗位進行分配，對于表現優秀的員工應當給予適當獎勵，對于玩忽職守的員工進行一定的懲罰或調動，保證每個員工都能在最適合的崗位上進行工作，提高員工的工作熱情，讓每個員工都意識到自己在為國家的鐵路事業貢獻出自己的力量。

2.建立完善的人才培訓措施

鐵路企業應當將對員工的培訓系統完善，定期讓員工進行學習，不斷的提高自身的水平。在員工入職前，入職培訓是必須的，能讓員工對工作環境和工作崗位有充分的了解。更重要的在于入職后對員工的培訓，為員工建立一個學習的平臺。把員工的招募培訓和后期培訓結合，對員工的未來發展有重要影響。由于鐵路企業設計的部分較多，不能將培訓一概而論。要根據各個崗位的特點，對其進行針對化的培訓和教育。例如對于財務部門的員工，就要加強財務軟件、會計道德等方面的培訓。

3.加強企業競爭，激發員工競爭意識

在國內大多數人的思想中，一旦進入了鐵路企業，就意味著有了固定的職業收入，未來的生活有了穩定保障，導致很多員工在工作中積極性不夠，產生懈怠感。在如今市場競爭白熱化的時代，應當在鐵路企業中適當營造競爭環境，實行優勝劣汰的原則，保證企業人力供求平衡。人力資源部門可以根據企業情況建立科學的招聘方案，在選拔人才時嚴格按照方案進行，保證方案的公平、公正、公開。當在鐵路企業內部進行人才選拔時，可以先預先說明此崗位需要的學歷、性格、專業技能等，符合要求可以進行報名選拔；根據報名選拔的人數情況來安排考試，分為筆試和面試兩個環節，并實行監考制度，嚴厲打擊作弊；根據對崗位責任的熟悉度，建立合適的面試小組，對通過筆試的員工進行面試，經過小組討論后最終得出結論。保證經過重重選拔后，最終達到要求的員工能夠良好的適應工作，保證人才的有效利用。在員工的工作過程中，為了激發員工的積極性，可以定期實行考核制度，對員工的工作成果進行考核，對于考核不合格者，采用調換部門的行為。如果發現員工難以繼續在鐵路企業中工作，可以考慮與其解除合同

4.全面的考核制度

人力資源管理制度中主要是通過績效考核來對員工工作進行評價。可以從兩方面進行，首先是個人考核。在個人考核中又分為自我評價和他人評價，再結合員工平時的工作態度、工作成績進行總體評估。第二是部門考核，由部門的總管根據部門中的工作情況向管理層進行匯報，并通過部門總管將管理層的指示下達給部門員工。

5.對員工進行多樣化激勵

在考核制度的基礎上，對員工的激勵就顯得格外重要。激勵不僅僅指對員工物質上的獎勵，還包括對員工的精神、未來發展的激勵，當員工在工作后能看到回報，在之后的工作中就會更加努力，而更加努力的工作換來的是更多的獎勵，從而形成一個良好的循環。在對員工進行獎勵時要注意公平、公正、公開的原則，如果獎勵失去的公正性，反而會造成反面影響。在具體的獎勵措施中，要根據員工的不同崗位進行不同對待。在具體的措施上，物質激勵可以使用薪酬激勵，精神激勵中包括了授權激勵、情感激勵和榮譽激勵等。薪酬是員工和企業的基本紐帶，是反應員工社會地位的直接因素。對員工進行合理、適當的薪酬激勵能有效提高員工的積極性，加強員工和企業之間的溝通。授權激勵意思是賦予優秀員工一些責任，讓其可以根據自己的方式完成既定任務，增強員工對企業的責任感。情感激勵要求管理層加強和員工的思想溝通，滿足員工的心理需求，建立和員工良好的情感關系，給員工最大化的情感鼓勵。榮譽鼓勵指的是可以給優秀員工各類稱號，例如“服務標兵”、“先進工作者”等等，樹立良好的工作形象，在鼓勵員工的基礎上要求其他員工以其為榜樣

6.建立鐵路企業的企業文化

鐵路企業想要提高自身的工作效率，必須要建立帶有自身特點的企業文化。具體表現在：首先建立一個公平、公正的績效考核環境，并加強員工和各部門管理層之間的溝通；第二要重視員工的培訓方面，鼓勵員工不斷學習，使員工的專業技能和職業素養不斷提高；第三要創造出良性競爭的工作氛圍，提高員工的工作積極性；第四要豐富工作內容，保證員工的活力。優秀的企業文化可以提高員工的歸屬感，讓員工和企業目標一致化，營造出積極向上的工作氛圍[3]。