科技公司薪酬管理范文

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第1篇

（江蘇經貿職業技術學院，江蘇 南京 211168）

摘　要：文章從薪酬的基本概念出發，分析了一網絡科技公司公司的薪酬管理中存在的工資構成要素不合理、員工間薪酬平均化、福利單一等問題，并指出這是由于薪酬管理理念落后、公司成立時間短且管理方法和技術不足造成的，要解決以上問題該公司必須增加工資的構成要素、合理確定薪酬水平并改善公司的福利水平和結構。

關鍵詞 ：薪酬；薪酬體系

中圖分類號：F275 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0155-03

收稿日期：2014-11-10

作者簡介：許震（1977－），男，山東濟陽人，學歷：博士，江蘇經貿職業技術學院工商管理學院副教授，主要研究方向：勞動經濟與人力資源管理。

伴隨著知識經濟海浪的不斷沖擊，經濟全球化的步伐越來越快，企業不可避免地要面對經濟全球化的挑戰，企業之間的競爭也日益激烈，而市場競爭越來越轉為無形的智力競爭即人才的競爭。如何充分調動人的積極性、主動性和創造性，激發人的動機對一個企業來說至關重要，而薪酬體系設計對解決以上問題尤為關鍵。

一、薪酬的含義

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的報酬。狹義的薪酬僅指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬；而廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以數據化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是“薪”。酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什么呢？究其源，還是在付“酬”上出了問題。當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關系，這樣的單純的“薪”給付關系是不讓員工產生歸屬感的。

二、南京某網絡科技公司薪酬管理現狀及問題

南京某網絡科技有限公司是一家小型企業，是由某貨運公司引伸出來的一個公司，主要從事商務平臺和開發網站業務，該公司由客服部、運營部、研發部、人力資源部和會計市場部組成，銷售部由貨運共用。

（一）公司薪酬管理的現狀

1.公司員工薪酬的構成

南京某網絡科技有限公司薪酬體系主要由崗位工資、績效工資、津貼工資、管理工資、獎金及福利構成。崗位工資是員工進入企業組織，在特定的崗位上擔任角色，企業以現金的形式發給的常履行職責的勞動報酬，它是構成員工經濟福利的一個比較穩定的部分；績效工資是根據員工近期勞動績效來決定，并不是處于同一崗位和具有同一技能等級的員工就能拿到一樣的工資；津貼工資是南京某網絡科技有限公司為了準確反映環境、交通、勞動環境等對員工造成不利影響支付給員工的一種補償。非本地人員有住房津貼100元/月，交通不便有50元/月；獎金是作為一種工資形式，對與生產或工作直接相關的超額勞動給與報酬。公司給工作超額的人獎勵，一般200元/月，有特殊貢獻的400元/月。

公司提供以下福利：法定節假期加班中午提供免費的工作餐（統一定的快餐），繳納社會保險（五險，工作一年以上者交納住房公積金），每年公司組織一次免費體檢，節日福利（端午、中秋、春節有不少于300的福利，可以是現金的方式，也可以是禮物的方式）；每年一定的培訓機會與培訓經費資助，帶薪年假，每月50元通訊補貼、100元交通補貼，另外因工作需要可另行報銷交通費。

相對于同行業的公司，薪酬屬于中等水平。具體如下表所示：

2.薪酬的發放標準

按照員工的工作崗位等級規定工資等級和工資標準：崗位工資是按照各工作崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等規定工資標準，不是按照員工的技術能力規定工資標準。員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作：崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。形式為一崗一薪制。崗內不升級，試用期滿經考核合格，即可執行崗位工資標準。

（二）薪酬管理出現的問題

1.學歷、工齡要素未在基礎工資中體現

公司文案、人事助理、研發技術人員與客服人員基本工資都是2000元/月，管理層基本工資5000元/月，同崗位不同學歷的人員沒有區別，工作一年以上的與剛招聘錄用的員工也沒有區別。在還不了解一個員工的能力如何時，學歷就成了一個選員工的重要因素，因此不同的學歷在同一崗位上應該有所不同，美國心理學家亞當斯提出：激勵中的一個重要因素是個人對報酬結構是否覺得公平。若無差別，激勵就會變小，就可能會造成人才的流失。同崗位中，會有老員工，公司也會不斷注入新鮮血液，就會有新員工的錄用，老員工熟悉公司，熟悉自己的工作職責，對公司有一定的貢獻，因此工齡工資也是薪酬中不可缺少的一部分。

2.企業員工之間薪酬水平平均

企業內部技術人員的工資收入與一般的員工工資收入差距不大，關鍵技術人員工資水平和普通的技術人員差不多。企業技術人員的基本工資是2100元/月，只比普通員工多一百，績效工資是200-300元/月，普通員工也是這么多，不能起到很好的激勵作用。

3.福利單一，激勵性差

外在薪酬是指企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。正是企業的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。公司有話費補貼、公交補貼，有一定的培訓機會，午餐補貼。根據管理學馬斯洛的需求層次理論，人的需要是有層次的、多樣想的。因此，應當多方位考慮，突破傳統的框架，拓展思路，盡可能多地激發員工的積極性，有利于員工自我價值得到體現，從而利于企業更好地發展。

三、南京某網絡科技公司薪酬管理產生問題的原因分析

（一）薪酬管理理念滯后

企業創業之初，企業領導把重點都放在貨運這一主業上，對員工薪酬水平的提高沒有多大的熱情，將薪酬視為企業的純支出，薪酬管理理念滯后。管理者還沒認識到提升員工薪酬水平、提升員工素質這是企業不斷發展的動力。

（二）公司成立時間短、薪酬體系不完善

公司的薪酬體系會隨著公司不斷發展、人員不斷變化而改變，不斷吸收新鮮的方案、探索最合適的方案，從而更利于公司的發展。薪酬體系是在公司發展實踐中不斷完善的。該某網絡科技有限公司剛剛成立不久，對于一家新成立的公司，很多崗位還缺人，所以總在不斷選人、識人、留人階段，人員總有變動，薪酬體系設計還不完善。

（三）薪酬管理方法與技術導入不足

公司成立初期，規模小、人員少、結構簡單、薪酬體系單一，主管事必躬親進行監督與控制，能掌握每個員工的工作情況，對于薪酬的發放有一定的隨意性。但面對復雜的市場，領導又有很多事務纏身，不能很好的適應業務發展的需要，在管理方法與手段上已經跟不上市場的發展。該公司人事主管上任不久，但經理急于求成僅給其兩個星期設立公司的薪酬體系。沒有對公司未來理想薪酬戰略做設想；沒有對公司未來一段時間的人員崗位需求做規劃。結果；也沒有對崗位作詳細分析。導致薪酬設計不合理，部門之間差別也沒有體現。

四、南京某網絡科技公司薪酬管理體系的設計

（一）在基礎工資中應當考慮學歷與工齡

在學歷方面，大專、本科等畢業生在工資上應有所不同以體現知識的價值；在工齡上，工齡越長，每月的工資也應越高，因為工齡越長，一方面提現可能對公司的貢獻越大，而且可以培養員工的忠誠度。

（二）合理確立薪酬水平，拉開差距

1．根據企業發展目標合理確定各部門的薪酬水平

該網絡科技有限公司主要服務于貨運，其主要任務是網絡平臺的研發、網站的上線、維護、更新，因此，研發部門是至關重要的部門；其次是運營部，主要負責市場的推廣，讓客戶知道、了解網站的內容；第三就是客服部與人力資源部，協助完成各項工作。因此，研發部薪酬與其他部門薪酬應該拉開一定差距：

（1）研發部薪酬設計

與其他部門不同，研發部門的績效有滯后性，所以薪酬設計時，往往要采用與其它部門不同的標準。薪酬結構設計：員工工資=基本工資+崗位津貼+績效工資+獎金+福利。

基本工資：由崗位工資、學歷工資、工齡工資構成

崗位津貼：有住房補貼和交通補貼構成。住房補貼為每月200元/人；交通補貼為50元/人。

績效工資：科研人員的績效多以團隊進行，所以科研人員的績效工資主要依靠團隊績效

構成的分攤構成。

獎金：科技研發獎，可以申請科研經費，進行科技研究，同時被公司采納開發項目，可以獲得獎勵，每人次200元；科研成果獎，科研團隊為公司研發的項目，作為科研團隊的成果，公司將為研究團隊進行獎勵，獎金總額=科研成果價值*5%。

（2）營運部薪酬設計

營運部總體薪酬設計：基本工資+績效工資+崗位津貼+獎金+福利。

策劃人員薪酬：績效工資由設計方案成功例子（30%）、活動的策劃（30%）其他（30%）考勤（10%）所組成。

文案人員薪酬：文案人員的績效由起草文本被采用率（占績效40%）撰寫公司各類文章、產品宣傳等（占績效30%）、各類文本掌握情況（20%）和考勤（10%）

（3）人力資源部與客服部的薪酬

人力資源部與客服部薪酬結構為：基本工資+績效工資+崗位津貼+獎金+福利。兩部門普通員工基本工資都是2000元，總監基本工資都是4500元，但績效工資的標準是不同。

人事專員：績效由招聘成功人數（占績效25%）、績效考核（25%），薪酬的完善（10%）福利制度的完善（10%），人員的培訓（20%）和考勤（10%）組成。

人力資源總監：績效由戰略規劃｛包括匯報公司人力資本現狀、擬定公司人力資源發展戰略等｝（占績效20%），組織設計｛包括參與公司管理流程設計、擬定核心業務流程設計、定崗定編、工作分析等｝（20%），人力資源規劃｛企業外部環境分析、企業內部環境分析、制定人力資源規劃｝（20%），人力資源管理｛招聘配置、薪酬管理、績效管理、培訓開發、員工關系管理、人事制度管理｝（占績效20%）和考勤（10%）組成。

客服崗位：客服崗位績效主要由客戶回訪率（占績效20%），客戶滿意度（占績效20%），處理時限和正確度（占績效25%），各類培訓及業務水平掌握情況（占績效25%），考勤（占績效10%）所組成。

客服總監：客服總監的績效主要由：產品培訓和客服技能培訓的反饋（占績效25%），團隊文化建設的成果（25%），對員工考核情況（25%），工作主動性（20%）和考勤（10%）組成。

2.根據業績確定部門內部同一層級員工的薪酬

部門內部同一層次員工的薪酬基本薪酬都是一樣的（再除卻學歷，工齡工資的前提下），主要的薪酬的不同點，也就是拉開距離的點就是績效工資。

例如客服部同一客服人員，在工齡、學歷都一樣的前提之下，他們薪酬主要依靠績效工資拉開差距。一個月內，回訪率，解決投訴，為顧客解決問題，這些都占績效的大部分，因此這些做得多的，績效工資當然要高點。

（三）合理改善福利，使之多樣化

1.改善原有福利

節日福利以前是不高于300元的福利，但隨著物價的上漲，300元的福利已顯太少，可以改為600元的現金或禮物；公司提供的免費午餐有些員工不愛吃，建議征得員工同意后改發15元的補貼，讓員工自行解決午餐問題。

2.新增福利項目，使之多樣化

除了現金刺激，福利也應該多樣化。建議在公司可以承受范圍內增加一年一次旅游，可以廣泛聽取員工的意見，去大部分員工想去的地方，每年都可以不同；增加生日關懷。生日當天會有送上主管及同事的祝福，體現公司人文關懷。也可以由公司主辦生日晚會，壽星可以帶上家屬，公司領導親自出席，帶領其他員工給于生日問候；公司領導多關注員工心理，可以和員工喝茶聊天，可以經常出席員工之間的小活動。

參考文獻：

[1] 曾湘泉.薪酬管理[M].中國人民出版社.（第二版）.2010年.

[2] 林澤炎.企業薪酬設計與管理[M].廣東經濟出版社.2001年9月第1版.

[3] 王清.薪酬方案設計與操作[M].中國經濟出版社.2003年1月第1版.

第2篇

關鍵詞：上銀科技公司；薪酬管理制度；分析

一、上銀科技公司生產部門薪酬管理制度

根據1980年前后出現的完全薪酬（total compensation）概念是指企業向員工提供的總體薪酬，包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬兩個部分：經濟性薪酬包括基本工資、績效工資、獎金、股權、紅利、各種津貼及企業向員工提供的各種福利；非經濟性薪酬包括工作本身、工作環境。

（一）直接經濟薪酬

（1）薪資。生產部門的員工分為兩類，現場人員和現場主管，以下是薪酬水平（單位：新臺幣）：現場人員：技術人員19500～20500，技術佐理20500～21500，技術助理21500～22500，助理工程師24500～26500，副工程29500，主辦工程師32000。現場主管：副組長34500，副組長35500，組長38500，組長41000，副課長48000，副課長51000，課長53000，課長58000。薪資包括基本薪資和績效薪資。基本薪資是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它反映的是工作或技能價值。但是往往忽視了員工之間的個體差異。因此，為了對過去工作行為和已取得成就的認可，除了基本工資之外，企業也會發績效工資。績效工資往往隨雇員業績的變化而調整。在上銀公司對于現場人員業績不影響他們的薪資，現場人員按照基本薪資發放。但是公司會根據員工的出勤率與產出跟執行力，由上級考核，給現場主管發放績效薪資。

（2）加班費。現場人員加班費依據勞基法，月薪除以30天，再除以8小時，加班前兩個小時，每小時乘以1.33（NT），兩小時之后每小時乘以1.66（NT）。假日加班每小時乘以1.33（NT）。現場主管采責任制無加班費。

（3）津貼補助。旅游津貼：一年每位員工1500元（須參加員工旅游才有）。或者需與公司同事4人以上出游并含照片，才能報銷1500元的旅游費。但是因為都要上班，時間都排不好。因此，旅游津貼中的后者其實形同虛設。夜班津貼：中班津貼為200 NT/天，夜班津貼為800 NT/天，早班無津貼。汽車補助：只有外派出差有，而且每年都有，不過范圍都是在臺灣本地，兩天一夜。

（4）獎金。由會計計算出公司的盈利會按比例分發，但是最后也是要看董事長會不會簽核，才能決定是否給發獎金。公司生產車間的現場員工都不分配股份和發放紅利。

（二）間接經濟薪酬（員工福利）

公司的員工福利可以為員工生活、工作上的需求提供一定的幫助，優厚的福利制度還能吸引優秀的人才，贏得員工的忠誠，避免人才的流失。

（1）保險。上銀公司為員工購買勞工保險和全民健保，企業支付大部分，員工自己支付小部分。除此之外企業還會為現場人員全額購買意外保險（稱作團體保險），上銀科技公司為員工購買意外險是對不單單是一項簡單的員工福利，也是公司和員工之間的平衡手段。當員工不幸發生意外傷害時，尤其是發生了人身傷害事故時，保險的理賠幾乎必然伴隨勞資糾紛。購買意外保險可以為公司轉嫁風險，為員工提供安全保障，以達到雙方平衡的目的。

（2）休假、病假。上銀公司的生產部門的現場員工，為周休二日制，固定周六周日休息。工作滿一年的員工有七天的年假，滿三年有10天，滿五年14天。至于病假，一年有30天的額度可以使用。雖然看似無礙，但是對績效跟年終獎金的評定影響很大。

（3）伙食福利。上銀給自己的員工提供免費的伙食，這是企業給員工的一個福利。

（三）工作內容

工作內容是員工在從事工作時，能否從工作本身所獲得成就感。這個工作是否能為員工提供學習的機會，是否有趣，是否讓員工感到自由，都是包括在工作的內容中的。根據訪問者和公司的在職員工，上銀公司的工作內容基本滿足員工的需求，能夠為員工提供一個非常好的職業技術的提升的平臺。

（四）工作環境

在上銀公司，公司為員工提供一個很好的工作環境。上銀科技股份有限公司專精于精密滾珠絲杠及線性傳動組件之研發與制造，相對一般傳統的鋼鐵廠，在上銀工作可以吹到冷氣。而且公司加強廠內傷害及疾病預防工作，以降低安全衛生危害風險，持續改善安全衛生績效，達到“零災害”事故。公司為了提升同事們的安衛保護意識及活動參與，并持續對員工 、廠商、客戶進行安衛議題上溝通及咨詢。但據訪談人員反映，上銀的工廠中，大家同仁的關系可能并非那么融洽。“大家來上班的目的都是賺錢不是來交朋友”，廠長是這么和員工說的。可見，在上銀工廠中，大家工作的氣氛會比較嚴肅，大家只是專心去做自己的工作。

（五）證照加薪、晉升

上銀公司公告規定，考出一個有關的證照，如機械自動化證照，可以增加薪資。證照根據公告分成四級，第一級證照只有首年增加2000（NT）工資，第二級證照可以每月加600（NT），第三級證照每月加1200（NT），第四級每月加2000（NT）。上銀公司比較看重員工的技術水準，員工技術水準的提高也可以提高公司整個生產的質量。晉升在上銀一般是看員工的績效、提案、主管意見和現場職缺。因此，在上銀公司還是偏向于技能為基的給付（skill-based pay），更加看重員工的學歷和技能，而不是年資。相對于以評價為導向的工作給付（job-based pay），SBP的晉升機會比JBP更加多，使得員工才干更加能夠得到發揮。

（六）薪資保密制度

多數公司認為秘密給薪可以避免許多問題，在上銀也不例外。薪資是不能夠在員工之間被討論，如果違反則會受到公司規則的懲罰。一個公開的薪酬制度，可能會使得明明非常努力的員工，卻沒有得到應有的報償，而認為收到不公平的待遇。

二、薪酬管理制度評估

（一）上銀科技公司對于生產部門的薪酬管理制度的優點

圖1 生產部門基本薪資曲線

注：橫軸的等級，表示生產部門現場人員和現場主管職務的等級，由低到高：現場人員（技術員、技術佐理、技術助理、助理工程師、副工程師、主辦工程師）、現場主管（副組長、副組長、組長、組長、副課長、副課長、課長、課長）。數據源：圖1的現場人員及現場主管月工資平均收入（NT）繪制的工資曲線。

（1）誤差較小的薪資，有利于激勵員工。從圖1我們可以看出生產部門所確立的基本薪資的供給雖有一兩個職位少許偏離工資曲線，但是誤差比較小。因此，上銀公司生產部門的基本薪資給予是非常合理的。明確的等級薪資給予，有利于激勵在職的員工，提升個人技術水準，調整工作態度，多為公司付出，就能升職到一個更加高階的職位，可以享受更好的福利待遇。調動現場員工的積極性。

（2）公司為生產部門的員工購買全額的團險，實現利益雙贏。企業還會為現場人員全額購買意外保險（稱作團體保險），首先，可以穩定企業的永續經營，當企業不幸發生意外災害時，團體保險可以幫助企業，減輕法律上的責任，減輕企業經營的風險，由團體保險可以幫您解決員工職災傷殘及死亡的問題，使得企業能夠渡過難關、繼續經營。其次，企業為員工買意外保險可以減少員工的流動率，透過團體保險的保障，身故或殘廢的員工都可以獲得適當的照顧，員工生活有保障，自然可減低流動率、提升生產力了。最后，團體保險費用的支出可以享受免稅的優惠，每位員工每月的團體保險保費，可以核實列為費用，既為員工謀福利，又為公司節稅，這是一種雙贏的投資。

（3）技能為基的給付（SBP）制度，留住優秀的技術人才，提升企業競爭力。在上銀公司還是偏向于技能為基的給付（SBP），更加看重員工的學歷和技能，而不是年資。作為生產部門的技術人員，只要你技術過硬，再加上好的機遇，不會像以評價為導向的工作給付（JBP）的薪酬管理，受到因年資不夠而有的晉升限制。公司也鼓勵員工考取專業的機械師資格證，提升個人和團體的技能。該公司的SBP政策有利于留住優秀的人才。

（二）上銀科技公司對于生產部門的薪酬管理制度的缺點

（1）部分獎金、員工福利形同虛設。在上銀的官方網站，人才招募的地方寫到公司所提供的福利待遇：“待遇極優、員工分紅配股、依營業實績發放分紅獎金、周休二日、輪班加發津貼、勞健保、團保（依年資與職務區分）、婚喪補助、伙食免費、員工旅游、退休金及各項員工在職教育訓練等。”但是據訪談者透露其實公司的薪資水平并不高于其他市場同類企業，而且在獎金的發放方面也是受老板的主觀意思而定。在旅游津貼方面，如果不是員工集體的旅游，想要津貼補助，必須4人以上的員工一起，而且有照片為證。這對于生產部門的員工來說，根本不可能實現。而婚喪的補助，也是下發到各個部門。因此，落實不夠，而且津貼很少。

（2）緊張的員工間工作環境。雖然上銀的工廠中，有比較舒適的物質環境。但是，大家同仁的關系并非那么融洽。大家只顧著自己完成自己的份額，彼此之間交流和幫助甚少。這樣的企業和工作環境不能滿足員工的社交需求，長此以往，會降低員工工作的滿足感。

三、改進與建議

（一）落實員工福利制度

員工福利應為員工的各種工作上及生活上的需求而提供。希望上銀集團能夠在未來，將應有的員工福利更加的落實，更加明確化、可行化，讓更多的員工能夠體會到福利不只是紙上寫寫而已。這樣，公司才能更加留住人才，提高員工的忠誠度。

（二）和諧自然的工作環境

在上銀的生產部門，擁有和諧的工作環境和良好的同仁溝通是非常的重要。作為一個社會人，工作占據了三分之一的時間，大家需要彼此滿足社會需求。雖然，工作的內容是和機器有關，但是同仁不是機器。更加支持性的同仁和工作環境，可以使得個人的舒適感和執行工作的便利性增強。

（三）現場人員享有績效工資

目前，在生產部門，公司只有根據員工的出勤率、產出和執行力，由上級考核，給現場主管發放績效薪資。這一定程度上降低了現場人員的積極性，而且直接影響到了生產的數量和質量。如果發放一定的績效工作，可以讓激勵員工更好地超額完成工作。

（四）企業倫理教育

在職位晉升的時候，雖然上銀重視技術能力，但是也不能忽視一個員工的職業道德。如果讓一個品行不好的員工晉升，可能會引起令員工感到不公平，對企業失去信心。因此，企業如何做好職業道德教育，培養誠信、踏實的企業文化，也是企業成長非常重要的一環。

參考文獻：

[1] Dessler，G.（2011）.Human Resource Management（12th ed.）[M].

NJ：Prentice Hall.

[2] 趙中士.L商事上海分公司銷售人員薪酬管理實踐及改進研究[J].上海交通大學，2009.

作者簡介：陳錦（1993―），女，浙江杭州人，浙江工業大學健行學院，研究方向：財務管理。

第3篇

引言

薪酬管理主要是針對人力資源管理工作，在相關市場條件、員工對象、社會環境、政府制度等不同方面對酬勞分配實行的管理，與每個員工和管理者都有息息相關的聯系。良好的薪酬制度對提高不斷發展的社會和經濟水平中的員工隊伍水平和質量具有重要意義。對于一個企業的發展來說，激勵理論對員工的薪酬管理管理十分重要激勵理論的實踐不但提高了薪酬體系設計的物質水準，也切實在實際運用中提高了員工現實中的切身利益和保障，這對提高員工的工作積極性，改善工作順應心里，提高工作效率和工作質量具有重要意義。本研究以石家莊通合電子科技股份有限公司為例，對激勵理論在員工薪酬管理的運用進行進行探析。研究中通過對運用激勵理論及和國內外相關員工激勵問題的分析為前提，研究目前石家莊通合電子科技股份有限公司的實際激勵體制和狀態，對體制運作過程中所存在的缺陷進行分析，并找出問題產生的根源所在。通過對激勵理論的研究對石家莊通合電子科技股份有限公司存薪酬管理中的激勵理論進行框架改造，主要包括激勵員工、物質獎勵、精神激發等各種方式，提高了薪酬個管理效果，使得新型激勵體制在薪酬管理中得以運用，本文對實際效果和研究進行了總結和評估。 關鍵詞： 人力資源管理；激勵理論；薪酬個管理；物質獎勵、精神激發

引言 .................................................................................................................................................. 1

一 薪酬管理和薪酬管理中激勵理 ................................................................................................. 2

1.1 定義 ........................................................................................................................... 2

1.1.1 激勵的定義 ....................................................................................................... 3

1.1.2 薪酬的定義 ........................................................................................................... 3

1.2 薪酬管理中激勵理論 ....................................................................................................... 3

1.2.1 薪酬管理中激勵理論的定義 ............................................................................. 3

1.2.2 薪酬管理中激勵理論的分類 ............................................................................... 3

1.2.3 薪酬管理中激勵理論的設計原則 ....................................................................... 5

二 石家莊通合電子科技股份有限公司現階段激勵理論的現狀和問題所在 ............................. 5

2.1 石家莊通合電子科技股份有限公司簡介 ....................................................................... 5

2.1.1 石家莊通合電子科技股份有限公司組織結構 ................................................... 6

2.1.2 石家莊通合電子科技股份有限公司人力資源現狀 ........................................... 6

表 1 石家莊通合電子科技股份有限公司員工分布表 ......................................... 7

2.2 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理中的激勵理論存在現狀 ............... 7

2.2.1 員工薪酬管理中的激勵理論現狀 ....................................................................... 7

2.2.2 員工薪酬管理中的激勵理論存在的問題 ........................................................... 8

三 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理管理中激勵理論改革措施和成效 ......... 9

3.1 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理的激勵理論體系設計思路 ........... 9

3.2 石家莊通合電子科技股份有限公司員工激勵理論體系實施 ..................................... 10

3.2.1 工作激勵 ............................................................................................................. 10

3.2.2 物質獎勵 ............................................................................................................. 10

3.2.3 精神激發 ............................................................................................................. 11

3.3 石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論在員工薪酬管理中的優化成效 ......... 11

3.3.1 激勵理論的預期效果和困難 ............................................................................. 11

2.3.2 石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論實施的評估 ............................. 11

（1）員工目標達到團隊水平 ............................................................................... 11

（2）薪酬激勵效果顯著提高 ............................................................................... 12

（3）員工素質顯著改善 ....................................................................................... 12

（4）綜合效應得到改善 ....................................................................................... 12

四 主要結論和展望 ....................................................................................................................... 12

4.1 結論 ................................................................................................................................. 12

4.2 展望 ................................................................................................................................. 13

參考文獻......................................................................................................................................... 13

一 薪酬管理和薪酬管理中激勵理

1.1 定義

1.1.1 激勵的定義

所謂激勵，主要是指企業管理層通過實行各種有效手段和方式對本企業的員工工作積極性進行提高和改善，目的是使員工達到某種興奮、緊張、熱情心態的情況下，提高工作積極性，同時能夠長生一種持久性積極狀態。激勵理論的實行，對提高員工工作專注性，改善員工工作效率，高質量高速度的完成企業工作內容具有重要意義[1]。總體來講，激勵就是掌握員工需求，給予相應需要，激發工作積極性，實現員工工作質量和效率提高的最終目的。

1.1.2 薪酬的定義

目前國內外不同學者對先后的定義和看法存在差距，有的觀點將薪酬定義為底薪、獎金和福利，有的觀點定義為內在報酬和外在報酬，有的觀點定義為直接報酬和間接報酬，有的以基本工資、激勵工資和短期工資以及績效工資、福利、服務為主要研究對象[2]。本研究中獎員工薪酬的范圍定義為企業正式員工由于為企業付出勞動和正式成員的身份而理應從企業獲得的所有金錢和非金錢的所有收入。

1.2 薪酬管理中激勵理論

1.2.1 薪酬管理中激勵理論的定義

激勵理論是關于激勵的基本規律、原理、機制及方法的概括和總結，是激勵在企業管理活動中得以發揮作用的理論基礎。近半個世紀以來，在管理學、經濟學等方面的研究家從多個角度對員工的激勵問題進行分析探討，總結得出了一系列的激勵理論。

1.2.2 薪酬管理中激勵理論的分類

鑒于不同學者存在研究背景和角度上的差異，激勵理論也應該包括多角度分類。本研究所使用的分類標準是研究角度的差異性，在這個基礎上，激勵理論主要可以分為四種類型:內容型激勵理論、過程性激勵理論、強化型激勵理論和綜合激勵理論[3]。

（1）內容型激勵理論 主要是從激勵原因和產生激勵效果的作用因素上進行的內容方面的研究。常見的內容型激勵理論有以下幾種。需要層次理論，主要觀點分為五個層次，生理、安全需要、社交、安全尊重及自我展現等，等級一次升高，根據獨立個體所存在的個人需求的差異，產生相應的激勵效應。

（2）過程型激勵理論 主要是針對激勵行為發生的過程,研究員工的行為如何被激發引導和為什么被激勵等進行開展的，主要理論構成有期望理論、公平理論和目標設置理論等。公平理論主要研究員工付出和收獲之間的對等關系，認為員工薪酬管理的合理性對工作積極性的提高具有重要影響，主要核心主張就是使本企業員工能夠認同他們的同等水平付出與在其他機構付出相比不會吃虧，能夠得到公平的對待。目標設置理論認為具有切實理想性的共組才具有顯著的激勵效應，只有給員工建立一個遠大的前景展望，才會使得處于急切需求中的員工得到更大的吸引力，從而提高員工的干勁和工作質量及效率[6]。期望理論認為激勵行為是一種比較和選擇的過程，期望水平取決于期望值和銷假的成績，還給出了及激勵公式：激勵力量=效價*期望值。

（3）行為塑造激勵理論 主要是研究人的行為如何轉化和改造，將員工的工作消極性轉化為積極性，主要從強化和挫折兩方面進行研究。強化理論主要通過認定行為活動和產生的結果之間的相關性進行研究，認為認定行為活動回收某些刺激的影響而發生變化，因此通過激勵這種刺激對員工的工作積極性和工作效率進行改變是非常有效的，具有實際意義。挫折理論主要是通過人與人之間的互變關系，對人的心理變化以及對目標的渴望需求性進行利用，對通過反應變化和方法的差異在不同員工的世界觀、生活態度、價值觀、特體特性以及挫折的容忍度等方面的不同采取不同的激勵理論[7]。

（4）綜合激勵理論 主要通過以上幾種激勵理論的內容對內部和外部因素進行整合總結并對激勵理論做出新的全面化的解釋，通過互補各種理論之間的差異性，抓住互相之間的關聯性，使激勵理論得到最全面的優化。這種激勵理論主要形成了波特和勞勒激勵過程模式和第二綜合激勵模式兩種形式。波特和勞勒激勵過程模式主要是以期望理論為基礎，對整體激勵過程進行全面的激勵說明，，在從激勵開始，產生系列努力、績效、滿足等的效應之后，表達個體員工努力與績效結局之間的關系。通過這種激勵模式，整合了過程型和內容型激勵理論的凈化，對

本研究激勵理論的改革提供了系統性的理論借鑒和依據。迪爾綜合激勵理論也是從期望理論而來的。

1.2.3 薪酬管理中激勵理論的設計原則

通常情況下員工薪酬管理中激勵理論的設計原則包括以下幾方面：①薪酬激勵制度與組織目標機策略相結合;②薪酬激勵制度限制在參考市場同行業和區域的水平基礎上；③與固定工資吻合，通過薪酬激勵制度提高薪酬管理的效果；④在相關專業經驗的基礎上，薪酬制度中激勵資金在整體薪資中所占的百分比具有限制，直接產出一線員工的比例在30-50%間，間接產出如后勤人員等激勵比例在15-30之間；⑤對不同層次的員工進行不同的激勵設計，主要針對不同層次的工作內容的員工給予同等對待和公平激勵；⑥實行公開激勵制度，對薪酬計算方法進行明示；⑦激勵子都的創建需要對變動條件進行明定，對所有承諾均按時履行。另外，還有別的研究方向的習慣將合理性、公開性、針對性、競爭性、效益化等作為員工薪酬管理中激勵理論設計的主要原則基礎分類[8]。

二 石家莊通合電子科技股份有限公司現階段激勵理論的現狀和問題所在

2.1 石家莊通合電子科技股份有限公司簡介

石家莊通合電子科技股份有限公司是我省較有實力的大型電器企業，具有近百年的發展歷史，在過去的近二十年中均位列我國電子信息百強企業行列，具有豐厚的發展實力。石家莊通合電子科技股份有限公司目前注冊資金大約有10億元，凈資產130億人民幣，目前在職員工10000人以上。主導產業主要有通信技術、數碼影視、數字音頻、軟件只能技術、只能電子、電子制造業等多方面發展實力。石家莊通合電子科技股份有限公司注冊商標擁有幾十年的馳名美譽,對整個電子行業的發展占據非常重要的地位。現在，石家莊通合電子科技股份有限公司老客戶在1億以上，已經成為我國電子產品品牌市場用戶人數最多的企業之一。

2.1.1 石家莊通合電子科技股份有限公司組織結構

首先，石家莊通合電子科技股份有限公司不但容括了有5個國家級工程技術研究中心,同時還設有一個博士后工作站,10多個新產品開發研究所。石家莊通合電子科技股份有限公司之前實行的內部機構被定義為U型組織，為達到豐富領導層更加充裕的戰略和規劃研究時間，為公司未來的發展方向投入更多的經歷,本公司在于2013年進行了自身內部結構體制改革,通過目前的企業運營特點在適用多事業部制的同時，形成了包括三個部分的組織結構,即管理中心、利潤中心、成本中心。從發展前景來看，內部改革的開展對企業進一步適應現代化發展具有重要作用。

圖 1 石家莊通合電子科技股份有限公司的組織結構圖

2.1.2 石家莊通合電子科技股份有限公司人力資源現狀

表 1 石家莊通合電子科技股份有限公司員工分布表

目前，石家莊通合電子科技股份有限公司在職員工共約11000人，包括內退回家的3500人，在崗員工7500多人，所有崗位員工結構表1所示。本研究主要從以下幾方面對員工的情況進行研究：（1）文化程度，據粗略統計可知，石家莊通合電子科技股份有限公司大部分員工屬于體力勞動人員，文化程度普遍偏低，中專及以下人數在一般那以上，本科和研究生人數在20%以下。由此可見，石家莊通合電子科技股份有限公司人才培養在員工的學歷素質方面的工作還需要進一步加強，這對本公司后續發展儲備力量和tiga技術水平發展非常重要。（2）崗位分布，通過統計，石家莊通合電子科技股份有限公司共設置了5個類型，包括管理類、技術類、業務類、生產類以及其他后勤等類型。其中管理人員占據15%以上的比例，技術人員在30%，業務人員占據17%；由此可見，石家莊通合電子科技股份有限公司銷售業務類型人才比較少，而相對同行業來說在管理層和技術層的員工分布較高一些。（3）職稱統計，調查發現，石家莊通合電子科技股份有限公司員工的職稱人數在整體員工中占據一半以上，由此可知，在這方面職稱評價上，人員分布還是可以的。（4）員工年齡，表中數據顯示，本公司年齡在35歲以上的在57.6，老齡化現象不是非常嚴重，這對本公司將來的發展需求目前還是比較客觀的，暫時不造成年齡威脅。

2.2 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理中的激勵理論存在現狀

2.2.1 員工薪酬管理中的激勵理論現狀

本研究中對石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理的激勵理論現

狀分析從兩方面物質因素和非物質因素分析。物質因素主要指的是工資、獎金、帶薪休假、不利補貼等方面的制度，而非物質因素主要指的是職位晉升、崗位配置、榮譽獎勵以及培訓機會等。現階段本公司實行的工資制度就是按照我國企業改革下普遍企業認可的崗位技能工資制度，評價依據主要包括勞動技術水平、工作責任、工作強度、工作環境等基本勞動因素。之前公司本著效益最大化和任務壓力的問題，實行最低工資標準福利制度，通過擴大員工容量來滿足社會人才就業需求。但是隨著政府企業福利制度的改革，本公司也采取了一系列措施，在養老制度、醫療制度、住房制度以及內退制度等方面為員工的自身利益在政府標準的參與下進行了合理化的改革和修正[9]。

2.2.2 員工薪酬管理中的激勵理論存在的問題

目前，石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理中的激勵理論存在的問題主要包括以下幾方面：首先，員工實際所得工資與實際付出不等，一方面技術指標和勞動評判沒有納入工資考核和績效考核標準之中，使得公司關鍵的和特殊崗位的技術人員對自身付出而言收入偏低。另一方面員工的工資設置結果中沒有體現付出獎勵的差異想和業績的突出表現優越感，使得員工感受不到努力工作帶來的成就和回報[10]。其次，對于職務晉升的合理性沒有得到普及化，一方面對于才能卓越的人才來說鑒于各種原因可能導致委屈了自己的才能，而對于年齡或者資歷的關系得到晉升的員工反而由于學歷、文化、經驗等不足而導致沒有發揮到崗位職責，對員工工作效率的影響也非常大。第三，福利激勵存在的問題。目前石家莊通合電子科技股份有限公司的福利制度是按照國家法定標準來的，屬于國家福利，屬于員工的本來利益，對員工沒有激勵效果。公司內部某些管理者由于某些不良作風的存在導致產生各種私用職權的問題，使得不同員工對自己的薪酬分配產生不公平的感覺。有些福利和獎金的發放對于那些對物質和金錢管理條理性不強的員工，往往造成忽視，這主要是薪酬管理部門與個人員工之間缺少溝通所致。第四公司員工的培訓沒有系統化，某些技術人員的專業性存在差距，導致工作中的銜接和效率偏低。第五，工作任務的發放和傳達不夠明確，導致員工在工作中產生于管理層之間的分析，挫傷員工的積極性和信心，是他們對公司的信用產生懷疑[11]。目前公司的考核制度和績效挫傷還存在一定缺陷，某些部門沒

有同意的考核標準，某些考核指標通過本部門的自身制定喪失了整體員工的績效平衡型。某些部門的績效考核沒有考慮到員工工作效率和工作質量的問題，使得員工的工作積極性提不上去。另外，本公司在人事管理方面仍然存在“誰被管理，誰是管著誰的”這種思想，員工存在非常自我的表現，員工對工作的任務和分配非常被動，有一種安于現狀的形態。高層管理者對技術研發人才的培養重視程度不夠，只關心他們的成果和成績，對他們的能力提升和技術創新力度有所忽視，這種“饑渴而魚”的方法對發展企業的后蓄人才儲備極為不利。而且，管理層人員極少與基層員工和技術人員進行直面接觸和溝通，對員工的了解程度不夠，同時員工的歸屬感也大大受挫。以上這些問題的存在大大削弱了員工工作積極性，使得他們工作懈怠，發生跳槽現象增多。隨著人員流失的加重，公司采取了一系列措施對人員進行激勵引導，但是鑒于以上問題的障礙，效果仍然不是很明顯，激勵理論子啊薪酬管理中的作用沒有全面發揮出來。因此，需要進一步了解員工的多樣性需求內容和發展所在，提高員工的積極性還需要進一步的努力和投入[12]。

三 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理管理中激勵理論改革措施和成效

3.1 石家莊通合電子科技股份有限公司員工薪酬管理的激勵理論體系設計思路

激勵理論在企業員工薪酬管理中具有重要地位，與企業各個方面的發展和開展都有相關性。片面理論認為高工資、高獎金就可以實現員工的高度積極性和工作效率，實現管理目標，這是不可取的。每個員工都是具有自己思想和需求的獨立個體，一套完整、合理、科學、有效的激勵理論體制的設計，難度不亞于完成一筆大的業務訂單。本研究通過激勵理論為指導，結合以上對本公司員工薪酬管理方面的分析進行研究，以建立有針對性的激勵理論體系框架。激勵機指導思路要求管理層本著以人為本,以制度為行為規范來引導員工，讓他們建立公司的一切工作都是為了公司的團體利益為出發點的，而在這其中每個員工都是重要的存在，都對公司的發展和成績起著至關重要的作用。可以將員工的參與動機、員工的價值觀、員工自身需求等設置成為激勵體制中員工激勵效益的條件。通過上方

的不分分析中我們可以發現，本公司員工在目前的薪資、培訓、晉升、福利待遇等方面均存在嚴重問題，因此激勵體制的改革設計思路就要從長遠利益角度出發，牢固保所知道思想，在科學、規范、全面、實力等基礎上進行思路優化。具體優化思路設計框架內容如圖2所示。

圖 2 激勵體制優化思路框架圖

3.2 石家莊通合電子科技股份有限公司員工激勵理論體系實施

3.2.1 工作激勵

（1）崗位設計激勵，通過對不同崗位梯度分工和勞動強度的不同設計不同的獎勵制度，盡量減少短期內的制度變動，提高不同崗位方面的激勵公平性。（2）員工職業生涯發展激勵，對每個入職人員進行職業生涯規劃，對在職人員進行職業生涯督促，給予相關的晉升輔助措施，使得每個員工在專業基礎上的奮斗積極性和目標堅持度提高，這對公司人才發展和儲備具有重要意義[13]。

3.2.2 物質獎勵

（1）薪酬激勵，通過本研究相關理論可知，薪水的層次對員工的自身需求的層

次之間的差異關系決定激勵效應的程度。薪酬管理層需要對員工群體的具體需求進行分析和調查，在此基礎上制定合理的薪酬標準。同時根據不通崗位的員工給予不同的薪酬獎勵，使得不同勞動程度的員工體會到按勞分配的切實性。（2）福利激勵，主要是指在國家福利的基礎上增添相關職業性保護、健康防護、安全保障等多方面的員工保障福利，使得不同需求層次的員工切實體會到企業對個人的關心和愛護[14]。

3.2.3 精神激發

（1）員工培訓激勵，提高員工接受專業訓練、企業文化、思想教育等多方面的培訓，增強員工之間的溝通、員工與企業之間的溝通以及員工自身與工作之間的溝通，在接受不同知識和技能的基礎上激勵員工的工作積極性。（2）員工福利激勵，員工福利的提升以及相關物質獎勵的體現，使員工在精神世界得到滿足，對員工的工作積極性的提高和熱情的啟發意義重大。

3.3 石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論在員工薪酬管理中的優化成效

3.3.1 激勵理論的預期效果和困難

通過實行員工激勵機制改革，預期效果主要體現在以下方面：（1）提高企業效率；（2）提高人工效益成本價值；（3）提高未來公司發展薪酬，完善未來激勵管理思路；（4）提高未來員工對企業的忠誠度，減少跳槽現象的發生，降低人才流失。

2.3.2 石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論實施的評估

（1）員工目標達到團隊水平

在考慮人才需求的多樣性的同時，顧及到了員工不同層次的需求，針對他們不同程度的需求量，設計了針對性的激勵需求，恰如其分的激勵是員工的工作積極性，提高了員工激勵效應的最大化。同時在設計思路“以人為本”理念的指導下，企業和員工的關系成為引導和認同的關系，使員工從根本上服從了企業的團

隊目標觀點[15]。

（2）薪酬激勵效果顯著提高

優化后的薪酬激勵體制提高了員工的個人績效，這對提高個人工作積極性和主動性效果顯著，同時反過來影響了企業的整體效益。另外，在激勵體系下，員工積極性得到提高，在工作上的投入和工作精神狀態得到了一定的改善，使得工作業績和責任心增強，企業產品質量提高，生產成本降低，利益空間增大，對企業效益的提升顯而易見，這對員工福利的提高也具有重要作用。

（3）員工素質顯著改善

在激勵體系優化后，針對性員工培訓計劃的實施，員工專業水平和文化修養都會產生不同程度的改善，同時企業文化的渲染，對企業個人的自身素質提高具有重要意義。在激勵體理論的影響下，員工上進心提高，他們對晉升和自身完善的積極性增強，他們自己也會不斷尋求發展和提升機會，在這些過程中，員工素質自認而然也會發生很大的飛躍。

（4）綜合效應得到改善

通過系列列優化和激勵措施的執行，對企業資源進行成分利用，對人力資源進行合理配置，對員工需求和企業利益進行了合理結合，融合了各種物質和非物質因素的激勵措施，在不同崗位和不同群體的企業員工薪酬管理方面得到了全面改善，企業員工報酬管理綜合效應更加顯著[16]。

四 主要結論和展望

4.1 結論

本文在石家莊通合電子科技股份有限公司為研究案例的前提下，從全面分析公司員工激勵機制現狀，找出存在問題，分析其存在的可能原因，以激勵理論為指導，結合對公司員工激勵現狀分析，提出激勵機制的改進方案:從工作激勵、

物質激勵和精神激勵三個角度有針對性的提出改進措施，三個角度都堅持了“以人為本”的原則，多角度、多因素的分析了員工的需求，針對每一角度分別給予不同的激勵方法。激勵機制都會隨著公司的發展而或多或少的存在一定問題，需要我們在實施過程中不斷學習和改善。公司要獲得持續發展，需要不斷的改進激勵機制，形成一個螺旋上升的良性循環，激勵機制才能發揮更好的作用，達到員工與公司利益的統一的目標。

4.2 展望

本研究通過對石家莊通合電子科技股份有限公司激勵理論體制下的薪酬管理進行分析，對現有激勵理論體制的特點進行的探討，對機制中存在的不足和卻行進行是改色思路設計。在目前的國內電子實體公司的相關研究和分析中很少出現關于激勵理論相關的員工薪酬管理，大部分是關于設計理論和概述分析的。而本研究通過對國內外先進管理經驗和成果進行研究，結合本公司現狀，對員工個體狀態進行分析和聯系，在實事求是、以人為本的基礎上從全面視點和專業學科上進行激勵機制方案設計，意義重大。有關激勵的研究由來己久，但是不同的時期就有不同的結論，它涉及多學科理論，而且因不同公司現狀而不同，多種因素注定了不可能存在一個一層不變的理論。但是激勵還是存在一定的規律的，只要我們潛心研究、細心觀察，都能找到適合公司發展的理論模型和相應實施措施。 參考文獻

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