員工管理的方法范文

前言：我們精心挑選了數(shù)篇優(yōu)質員工管理的方法文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發(fā)，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

關鍵詞：人才競爭 職業(yè)生涯規(guī)劃管理 有效途徑 全面發(fā)展

企業(yè)競爭說到底就是人才的競爭。對一些老企業(yè)，一些員工的年齡有老齡化趨勢的企業(yè)尤其如此。企業(yè)要不斷從各大專院校招應屆畢業(yè)生和退伍軍人，使員工隊伍保持活力和有益的補充，他們是員工隊伍的新鮮血液和新生力量，也是企業(yè)未來發(fā)展的棟梁和希望，其能力、技能和知識將是企業(yè)未來核心競爭力的重要組成。如何使這些新生力量盡快成長成才，對企業(yè)的未來和發(fā)展，都有著十分重要的作用和意義。為此，加強對新進廠員工的培養(yǎng)、教育、磨練和鍛造，進行科學、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，是一項亟待解決的工作，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的可靠保證。

一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的實踐及要求

1.員工職業(yè)生涯管理是凝聚員工的有效途徑

隨著企業(yè)改制，員工身份發(fā)生轉變后，員工的心態(tài)和定位也隨之發(fā)生了變化，主人翁精神被雇傭思想替代，許多員工沒有了動力和目標，認為企業(yè)的發(fā)展與員工之間已沒有了直接的關系。職業(yè)生涯開發(fā)與管理的根本目的是為了人的全面發(fā)展?？梢詭椭鷨T工設計規(guī)劃未來，掌握生存技能，在基本需求滿足繼續(xù)增加的同時，提高高層次的需求滿足，獲得別人的贊賞、尊重，獲得地位、榮譽，開發(fā)潛能、利用潛能，實現(xiàn)人生價值，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展是加強企業(yè)與員工間聯(lián)系的有效紐帶，可以增強員工的歸屬感和責任感。只有如此，員工才會關注產品、品種、利潤，關心企業(yè)的發(fā)展。

2.員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的要義

人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因為通過人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用。因此企業(yè)更應注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

3.員工職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)員工價值與企業(yè)追求的統(tǒng)一

從企業(yè)角度看，組織職業(yè)生涯管理的最終目標是要通過職業(yè)生涯的有效推進來實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)借助職業(yè)生涯管理，將員工納入到企業(yè)發(fā)展的軌跡中來，從而使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相一致。有效的組織職業(yè)生涯管理可以起到引導員工職業(yè)生涯取向、激勵其為實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標而努力工作以及培養(yǎng)其自覺的獻身精神等作用。從員工的角度看，個人職業(yè)生涯管理有助于員工發(fā)展目標的實現(xiàn)，進而實現(xiàn)員工的自我價值?！胺彩骂A則立，不預則廢”如同發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)的重要作用，個人職業(yè)生涯管理中所體現(xiàn)出來的明確的發(fā)展目標、科學合理的實現(xiàn)途徑，都會對員工未來的職業(yè)成功產生重大影響。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務的精神力量，進而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)的目標往往與員工存在一定的偏差，如果得不到有效的整合，將直接影響到員工工作的主動性、積極性等因素。

二、實施職業(yè)生涯管理的途徑

職業(yè)生涯管理活動是應該在傳統(tǒng)人力資源管理基礎上，充分考慮企業(yè)原有的人力資源管理機構、制度和方法，及職業(yè)生涯管理的環(huán)境因素，從開發(fā)的步驟上、思想組織制度的保障上展開構建組織職業(yè)生涯管理途徑。

1.以思想建設為基礎，建立同心共進的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)“以人為本，同心共進”的企業(yè)的價值觀，中心是以人為主體的人本文化，它在增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。一方面企業(yè)應樹立科學的人才觀，將職業(yè)生涯管理作為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之一，使職業(yè)發(fā)展的觀念深入人心，積極推行職業(yè)教育與學科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的人才文化觀，營造一個以能力為主導的公平競爭型人才培養(yǎng)環(huán)境。另一方面以“以人為本，同心共進”的價值觀影響員工更新職業(yè)發(fā)展觀念，將個人培養(yǎng)和發(fā)展的愿望與企業(yè)對人力資源的需求相結合，通過企業(yè)文化的支持與員工建立起關系型心理契約。這種良性的心理契約包括了員工對企業(yè)的認同和企業(yè)對員工的重視，它基于雙方的信任和忠誠，具有高度穩(wěn)定性和高忠誠度，打好推行職業(yè)生涯管理的思想基礎和文化氛圍。

2.以管理培訓為手段，實施系統(tǒng)管理體系

實施職業(yè)生涯管理，不僅僅是增加了一個新的管理內容，更重要的是通過生涯管理這根“紅線”，把人力資源管理幾乎全部的傳統(tǒng)內容穿了起來，換言之，給職業(yè)生涯管理帶來了人力資源管理方法上的巨大變革。企業(yè)應通過運用導師制度、師徒合同、績效考評等常規(guī)手段，與職業(yè)生涯年度評審、靈活性薪酬管理及發(fā)展性培訓相結合，以構建職業(yè)生涯管理體系。同時，可以以個別管理成熟，具有先進經驗的單位進行試點，通過社會化的專業(yè)管理咨詢機構提供職業(yè)生涯管理指導，建立一套較為完善的職業(yè)生涯管理運行和操作體系，在此基礎上逐步推廣，以保證職業(yè)生涯管理工作具有較高的合理性和效率性，實現(xiàn)企業(yè)和員工的同心共進的“雙贏”局面。

3.以科學實效為指導，建立職、企互動規(guī)劃和設計平臺

職業(yè)生涯管理是組織與個人雙方共同進行的一項管理活動，只有員工以主人翁姿態(tài)的積極參與，了解生涯管理的目的意義和方法，才能使職業(yè)生涯規(guī)劃和設計收到良好成效。在設計員工職業(yè)目標的過程中，應采取開放式的互動設計平臺。從員工的自我診斷、評價、分析入手，進而由所在部門根據其工作效率、表現(xiàn)、績效及優(yōu)缺點的分析做出初步設計草案，再提交人力資源管理部門作進一步的分析和評價。人力資源管理部門在綜合各方面意見及征詢本人意見的前提下，形成一個階段性的員工職業(yè)生涯管理的方針目標展開圖，其中包括與個人人生目標及長期階段目標相配套的生涯發(fā)展戰(zhàn)略，與短期階段目標相配套的生涯發(fā)展策略等，提交決策層審定。要做到三方協(xié)作共同制定，充分考慮每個人的優(yōu)缺點及專長、個人職業(yè)目標與組織目標的一致性、職業(yè)生涯目標管理的動態(tài)性及滾動的修正性，突出體現(xiàn)事業(yè)留人的宗旨。

三、實施職業(yè)生涯管理應重視的幾個問題

根據MERCER對中國企業(yè)的調查顯示，87%的企業(yè)認為職業(yè)生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現(xiàn)實發(fā)展有很大需求，企業(yè)也充分認識到其重要性，但企業(yè)實施職業(yè)生涯管理效果率較差，甚至存在某種程度的管理危機。

1.克服思想認識上存在的偏差。實施職業(yè)生涯管理，既是管理發(fā)展的要求，又是企業(yè)發(fā)展的要求。然而，在實際工作中還存在種種偏差。人才拿來主義嚴重。很多企業(yè)覺得人才培養(yǎng)周期太長，要花氣力人力物力，不如直接從人才市場招來的實用快捷。職業(yè)生涯起源于美國，在西方發(fā)達國家早已普及存在，但在我國還處于萌芽和起步階段，還不為大多數(shù)人所接受，在國內是一門新興的人力資源管理內容，從一定程度上講是一種改革、一種創(chuàng)新，應以改革的觀點來認識職業(yè)生涯管理。

2.克服職業(yè)生涯管理等同于培訓的片面認識。職業(yè)生涯管理容易使人產生一種誤區(qū)，似乎只要簡單地把培訓管理建立起來就可以了。其實不然，職業(yè)生涯管理決不是簡單的師帶徒或技術技能培訓，而是要對一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作合理的安排。是對傳統(tǒng)員工培訓教育進行全方位改進，充分運用咨詢、組織環(huán)境評估、個人職業(yè)傾向測評、生涯目標設計、性格測試、職業(yè)通道設計等一系列方法，建立的一種全新的管理模式。

3.克服職業(yè)生涯管理是培養(yǎng)后備干部的思想。職業(yè)生涯管理是個人行為與組織行為的結合，它的對象是廣泛的，企業(yè)所有的員工人人都可以成為其對象。而后備干部培養(yǎng)工作主要是組織行為，它的對象是組織考察選擇的，是有特定范圍的一部分人。職業(yè)生涯管理是組織和個人雙向溝通和協(xié)商的，而后備干部培養(yǎng)只有組織單方面的選擇。就組織而言，后備干部的培養(yǎng)應當聯(lián)系后備干部的職業(yè)生涯管理。

4.克服建立職業(yè)生涯管理一成不變的思想和短平快行為。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應具備可行性、適時性、適應性和持續(xù)性。實施員工職業(yè)生涯管理是細致而復雜的系統(tǒng)工程。從思想、制度、機構到實施等環(huán)節(jié)都需要來自企業(yè)各方面的支持和通力配合。同時，需要用一段較長的時間來籌備、崗位構架、運用和推廣。我們應以發(fā)展的眼光看待職業(yè)生涯管理。即使已實施了職業(yè)生涯管理，也不是一成不變的，還有一個隨著企業(yè)實際、員工實際的需要，不斷改進、調整、發(fā)展、完善的過程。只有將職業(yè)生涯管理作為一項系統(tǒng)的、動態(tài)工程來抓，才能使此工作真正收到實效。

第2篇

關鍵詞：企業(yè)員工 培訓 思路 方法

隨著經濟的飛速發(fā)展以及知識更新速度的加快，員工的培訓和綜合素質的提升，在企業(yè)生產經營活動中的地位和作用與日俱增，成為影響企業(yè)發(fā)展的一項重要因素。在現(xiàn)代化生產條件下，科學技術迅速發(fā)展，企業(yè)裝備不斷更新，技術工藝水平不斷提高，對員工素質的要求也不斷提高。與此同時，各行各業(yè)的職業(yè)技術成分所占的比重逐漸增加。單憑體力從事的工作越來越少，生產工人的勞動技能不再是以體力為主，而是以智力為基礎。為了適應這種形勢的要求，促進企業(yè)經濟發(fā)展，就需要對員工進行培訓，在提高員工思想素質的基礎上，運用各種教育手段，幫助員工掌握必要的文化技術知識和技能。從而培養(yǎng)一批精通科學技術的員工隊伍，造就一支思想好、作風硬、技術精的員工隊伍。為了達到這個目的，有必要對培訓員工的思路和方法進行探討。

一、企業(yè)員工培訓的必要性

現(xiàn)代企業(yè)所面臨的競爭越來越強烈，企業(yè)要想在越來越激烈的競爭中獲取更多的生存機會和發(fā)展空間，必須提高員工的整體素質。而想要提高員工的整體素質，就需要不斷地為他們提供各種培訓與再培訓的機會。對員工進行培訓是企業(yè)發(fā)展的迫切需要，企業(yè)必須對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練，提高他們勝任工作的能力。

1.積極開展員工培訓，提高企業(yè)核心競爭力

從現(xiàn)代企業(yè)的生產管理形勢來看，現(xiàn)代企業(yè)必須加強對員工的培訓。一方面，科學技術的快速發(fā)展要求企業(yè)必須不斷加大投入，對新技術進行研究，開發(fā)新設備，最終形成新產品，否則，就會被競爭對手所超越。另一方面，企業(yè)的員工只有能夠熟練應用新技術、新設備，才能夠通過出色的職業(yè)才能降低企業(yè)生產成本，從而提高企業(yè)的核心競爭力。但是這些都是單純依靠員工以往所學的知識所不能夠滿足的。只有不斷對員工進行培訓，才能夠保證員工們的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐，處于科學技術的前沿。

2.提升員工綜合素質，為企業(yè)發(fā)展服務

從激發(fā)員工積極性的角度來看，企業(yè)應該加強對員工的培訓。根據馬洛斯的需求層次理論，每一個員工都有著自己的獨特需求，當他們能夠滿足自身的基本需求后，就會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要。他們希望通過努力，在企業(yè)發(fā)展過程中達到預期目標，從而實現(xiàn)自身的價值。因此，一個好的企業(yè)要能夠有效地調動每一個員工的積極性，讓他們積極為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，創(chuàng)造出更多的價值。通過培訓員工，還能夠讓企業(yè)有更多的收獲。培訓最好的結果是實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。很多企業(yè)的管理者對培訓能夠給企業(yè)帶來的“提高生產效率”“吸引員工加入”“提高員工忠誠度”“提升企業(yè)形象”等諸多方面的效益都持肯定態(tài)度。很多企業(yè)的管理者都認為，對員工進行職業(yè)培訓，不僅僅能夠有效提高生產率和提升企業(yè)形象，對于提高員工的忠誠度也有著重要的作用。因此，企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求，而且將會是企業(yè)留住人才、激勵員工的重要途徑之一。

二、創(chuàng)新企業(yè)培訓管理思路

員工培訓是企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或將來工作所需要的知識技能，并改變他們的工作態(tài)度、提升他們的工作業(yè)績，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的過程。重視員工培訓，能夠提高企業(yè)績效，引導企業(yè)形成共同價值觀，增強企業(yè)凝聚力，構建和諧企業(yè)，使企業(yè)在激烈的市場競爭中，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1.創(chuàng)新培訓機制

一是建立和完善實施培訓管理體系的配套制度，加強對培訓需求的設計與策劃，建立對培訓過程和教學質量的監(jiān)督及評價體系。從企業(yè)發(fā)展出發(fā)，在企業(yè)內部鞏固和完善多種靈活的培訓機制，基于企業(yè)發(fā)展及員工個人發(fā)展的需要，增強培訓內容的針對性、實用性和適度超前性，提升員工參與培訓的積極性；二是進一步完善員工的培訓考核管理制度，逐步形成制度化、正規(guī)化、科學化的管理體系，以提高培訓管理的有效性。

2.創(chuàng)新培訓方式

通過各種激勵措施來引導員工接受培訓，使員工內心形成不進則退的危機感，樹立起職業(yè)前景的風向標。在培訓方式上采取情景互動式、案例研討式來激發(fā)被培訓者的創(chuàng)造性，重視“練”的過程，從而激發(fā)員工參與學習的動力。同時通過不同層次、不同內容、不同時段的靈活多樣的培訓形式，使培訓更加貼近企業(yè)的生產實際需要，讓企業(yè)培訓更為活潑、更為全面。

3.創(chuàng)新培訓內容

根據企業(yè)近期、中期、長期發(fā)展規(guī)劃目標，編制企業(yè)培訓內容。內容應從單一性轉向一專多能的培訓，將培訓的重點從適應性轉向拓展知識、提高能力、增長才干及創(chuàng)新能力的培訓上來，從而進一步推動培訓計劃的有效開展和組織目標的實現(xiàn)。

4.創(chuàng)新培訓評估體系

對于企業(yè)而言，員工是否將培訓中所學的知識運用到實際工作中發(fā)揮作用非常重要。因此對于培訓的評估，應該更多地放在行為和結果層面。這就要求培訓組織者與部門領導良好溝通，同時從制度上明確部門領導培養(yǎng)下屬的義務，強化他們對下屬培訓效果的責任，要保證培訓考核的公開化、透明化，向員工傳遞培訓中的不足，從而提高培訓質量。另外，還要將員工的培訓效果與企業(yè)的激勵、晉升與考核、反饋機制結合起來，激勵員工學以致用。

三、企業(yè)員工培訓方法的探討

培訓作為教育的一種形式，既具有很強的針對性，同時又具有很強的藝術性。在培訓過程中，培訓方法的采用在很大程度上關系到培訓的效果。特別是對普通員工培訓，方法更為重要。這是因為同一企業(yè)的員工在能力上存在著較大的差異，這些差異往往是由員工不同的知識結構、文化程度、性格特征、品質修養(yǎng)以及直接環(huán)境所導致的。因此，他們在接受培訓教育的過程中表現(xiàn)各異。

如有的員工對理論知識掌握較快，而對技能操作掌握的相對較慢；而有的員工則恰恰相反；還有的員工各方面能力都優(yōu)于其他員工。如此種種，就要求主管培訓人員要因材施教，因人而異。首先，要放棄使所有員工經過培訓都達到同等優(yōu)異水平的幻想，當員工沒有達到理想目標時不至于失望。其次，要區(qū)分員工的不同特點，如能力和心理差異。根據不同的表達能力、操作能力、記憶力、心理素質等采用靈活多樣的培訓方法，以進一步強化培訓效果。具體方法如下：

1.掌握學習效果的階段性變化規(guī)律

企業(yè)員工在接受培訓期間，學習的效果有著明顯的階段性變化，可分為以下幾階段：

第一階段是迅速學習階段。即員工在接受培訓的最初階段，當積極性被調動起來后，會對培訓內容產生濃厚的興趣。對新知識的好奇心會驅使員工主動思考，創(chuàng)造性地采用各種方法來掌握知識和技術，因此學習效果很好，學習進展速度快。但是，這短暫的時間過去后，則是一個緩慢的過程。

第二階段是緩慢學習階段。當員工初步掌握了該項培訓內容之后，其學習興趣和積極性銳減，學習進展十分緩慢，相對達到一個穩(wěn)定的時期。在這一階段，員工的培訓效果始終在提高，但速度較第一階段相差甚大。當然，不同心理素質的員工在這一階段的表現(xiàn)是有差別的，意志堅定者會持之以恒，總以創(chuàng)新的方法和較強的能力迎難而上，其學習效果優(yōu)于其他員工；個別意志薄弱者會對培訓產生厭惡情緒，甚至放棄培訓機會。

第三階段是心理界限學習階段。經過較長時間的緩慢過程，員工對該項內容的學習會處于飽和狀態(tài)，相對達到了心理界限或心理階段。如果繼續(xù)培訓，效果將不理想。

盡管培訓內容不同，這些階段所占時間和變化有別，但是都具有比較明顯的階段性。只有充分認識這些變化，才能較好地從事培訓工作。在培訓過程中，有意識地區(qū)分階段、調整內容、改變方法，將是克服員工心理學習障礙的有效方法。

2．采用分散性培訓的學習方式

心理學研究證實，人的興趣和注意力的集中有一定的時間界限。超過這一界限，學習效果會明顯下降，在員工培訓過程中，特別是針對在職培訓，培訓的時間及節(jié)奏安排是必須要注意的問題。將某項培訓內容分幾個階段，短時間學習，其效果遠遠優(yōu)于集中一上午、下午或一天甚至幾天的學習。

3.激勵——以考核促培訓

考核是對一段時期內培訓效果的總結和評估。在員工培訓中，經?？己藛T工的學習效果，是激勵員工學習和提高學習興趣的方法和措施。因為考核會給員工造成一定的心理壓力，員工會把考核結果同晉升、獎勵、自尊等方面影響不自覺地加以聯(lián)系，用外在環(huán)境壓力下迫使其努力學習。事實上，任何一項學習的效果都會受到考核的影響，妥善安排考核的內容、時間、次數(shù)以及結果的處理會有助于員工對所學知識的理解、掌握和吸收。培訓效果的考核還有利于檢查員工的工作情況，便于發(fā)現(xiàn)不足，以便在培訓中強化薄弱環(huán)節(jié)，終止錯誤，更加熟練地采用正確的工作方法。

4.興趣——學習動機的培育

員工對培訓內容的興趣和學習能力在很大程度上取決于其對所學知識的渴求程度。促使員工渴求學習的原因很多，受人尊重、自我實現(xiàn)、競賽中獲勝、獲得獎勵、成就感、躲避指責、獲得安全感等都與其工作有著密切的關系。每一位主管培訓的人員都應該掌握這些學習動因，弄清每位員工的學習動機和對待工作的內心態(tài)度，從而促其樹立正確的學習目的，對培訓產生興趣。

5.調動各種感覺器官共同工作

第3篇

【Abstract】For the development of state-owned enterprises， the basic staff played an indispensable role. Especially in the current market economic system， many state-owned enterprises treat the high quality basic staff as a kind of strategic Resource. However， at present， the state-owned enterprises still have some some low education and low starting point of the basic staff， which greatly limited their further development， influenced the exerting of staff function. This paper discusses and analyzes the basic staff training management methods.

【關鍵詞】基層員工；培訓管理；國有企業(yè)

【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；

【中圖分類號】F276.1；F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0003-02

1 國有企業(yè)在實施基層員工培訓管理時的影響因素

1.1 企業(yè)層面上

1.1.1 制度與體制缺失

由于對于一些國有企業(yè)來說，其所處的發(fā)展環(huán)境及擁有的發(fā)展理念較為落后，同時大多數(shù)國有企業(yè)都是依靠擴大經營的模式，來使其經濟效益得到提升的，而依靠生產技術與管理模式提升來獲取更好經濟效益的企業(yè)并不是很多。所以，對于很多國有企業(yè)來說，其擁有的職工數(shù)量相對較多，但是專業(yè)技術崗位與管理崗位等一系列中高級崗位并不是很多。這樣一來，很多員工便長期得不到升職空間，造成基層員工難以向中高級崗位流動的現(xiàn)象。同時，對于基層崗位的員工來說，其本身學識有限，也會對其升職加薪造成不良影響。

1.1.2 崗位技術要求較低

對于很多國有企業(yè)基層崗位來說，其對工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在這種要求下，員工感受不到競爭的氛圍，從而不會去考慮參加技能培訓，進而導致員工培訓積極性不高。

1.1.3 受工學矛盾影響

雖然對于基層崗位員工來說，競爭并不是很強烈，但是工作壓力相對較大，常常出現(xiàn)加班加點完成生產任務等情況，從而難以抽出時間參加培訓。這使得工作占據了員工生活的大多數(shù)時間，即使有員工參加培訓，也很難有精力持續(xù)下去。因此，若工學矛盾不能得到很好的解決，企業(yè)培訓工作便難以得到有效開展。

1.2 員工層面上

首先，在國有企業(yè)基層崗位上，不乏存在很多低學歷職工，這些職工甚至只讀過小學、初中。通常，這些職工缺乏正常的職業(yè)規(guī)劃與人生規(guī)劃，在職業(yè)發(fā)展上沒有過多追求，因此不會選擇參加培訓。而對于一部分專業(yè)院校畢業(yè)的職工來說，雖然他們的學歷跟得上，但是在繁重的工作壓力下，使他們感覺看不到未來，感覺抱負得不到實現(xiàn)。因此情緒化現(xiàn)象較為嚴重，影響其參與培訓的積極性。

2 國有企業(yè)基層員工培訓管理現(xiàn)狀及問題分析

2.1 國有企業(yè)基層員工培訓管理現(xiàn)狀

2.1.1 基層員工對培訓的認識現(xiàn)狀

據調查結果顯示，目前90%的管理人員認為公司對員工培訓并不重視，同時調查顯示，在接受過高等教育或是培訓的管理人員，僅僅占到調查人數(shù)的35.7%。同時，對于中層管理者的培訓工作，開展起來較為簡單，遠不如高層管理培訓正規(guī)化，而對于基層管理培訓，就更為單調。在被調查企業(yè)中，員工并不安于本職工作，從而導致人員流失較為嚴重，員工對培訓不關心，領導對培訓有所忽視，從而導致有技術的人員缺失，導致很多企業(yè)即使花重金也很難找到合格的技術人員[1]。

2.1.2 基層員工培訓工作開展現(xiàn)狀

現(xiàn)如今，企業(yè)在對基層員工開展培訓工作時，一般會存在這樣的現(xiàn)狀。首先是培訓的方式比較落后，缺乏實踐性，還是以填鴨式教學為主，沒有讓基層崗位人員接觸更多的實踐機會。其次是培訓的控制力度不夠，從而導致效果較為滯后，難以知曉通過培訓，可以為企業(yè)創(chuàng)造多少價值。最后，在培訓過程中，沒有完成程序化與系統(tǒng)化制度的落實，在工作開展時，需求分析、策劃與評價都較為盲目。很多時候，培訓工作還僅僅是關注對員工簡單技能的培訓，大多數(shù)時候都是為了解決一時的問題，無法做到從企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展上，完成培訓內容的有效制定，從而導致制定出來的培訓計劃跟不上企業(yè)與時展。

2.2 國有企業(yè)基層員工培訓管理問題

2.2.1 培訓項目設計與實施缺乏合理性

這一問題集中表現(xiàn)在三點。首先，對于培訓人員來說，其自身掌握的專業(yè)技能也不是非常到位，從而難以從專業(yè)的角度與職業(yè)發(fā)展的角度，來對基層員工實施培訓，另外也難以對制定完成的培訓內容，提出自己的看法；其次是培訓所使用的教材，針對性不足。受到培訓經費等因素的影響，多數(shù)培訓工作都是聘請內外部講師來開展，這些講師自身難以完成對培訓教材的編寫，導致培訓內容存在較大差別，同樣的課程，在不同講師教授下，得到的結果也不一樣，從而使得培訓效果參差不齊。最后是沒有完成培訓體系的設計，企業(yè)根據培訓需求，來對課程進行單獨設計，從而造成培訓內容的相關性不夠高，使得培訓效果不高。

2.2.2 培訓工作得不到有效配合

一些基層領導認為，企業(yè)開展培訓工作，應當是人力資源管理部門應當完成的工作，因此對于很多基層管理人員來說，其在收到培訓計劃表不會過多重視起來，只會在當時，安排幾個相對有時間的員工參加，存在走過場、湊數(shù)的問題。甚至一些管理人員，喜歡一些形而上學的東西，舉辦各類研討會及高級班，來試圖在宣傳上下功夫，雖然是舉辦了，但發(fā)揮不了效果。

3 基層員工培訓管理相關措施

3.1 通過培訓前調查來制定培訓內容

在對基層員工進行培訓之前，應當對培訓目標與內容做好調查工作，進而跟進調查結果與原先計劃的內容，做到合理分析，并對基層工作情況做到有效結合，從而對基層部門相關情況做到更為清楚地把握。通常來說，績效問題一般是由四種因素所造成的，分別為動機、環(huán)境、激勵與知識技能等。這些信息的獲取，對培訓計劃與培訓內容的指定，有著較大的幫助，從而使制定完成的計劃更加具備有效性與針對性。只有企業(yè)完成計劃與內容的制定工作，方可使基層部門與員工，對制度有著更為清晰的了解與把握。從而在培訓時做到積極配合，完成培訓工作的開展，促使基層員工技能水平的提升。

3.2 完善培訓理念與培訓方法

目前在知識時代背景下，對于企業(yè)來說，要想在這一背景下取得更好的發(fā)展，促使自身競爭力的提升，就需要意識到對基層員工開展培訓工作的重要性，同時需要將培訓植入企業(yè)文化當中，借助科學創(chuàng)新的方式，來對創(chuàng)新型人才做到有效培養(yǎng)。對于企業(yè)來說，在對基層員工開展培訓時，借助現(xiàn)代化技術與方式，將會促使培訓質量與培訓效率得到很大的提升。

4 總結

國有企業(yè)基層員工培訓管理是一項綜合化、系統(tǒng)化的工作，要求不同部門共同努力，摒棄當前國有企I員工工作消極的現(xiàn)狀，全面提高員工綜合素質，最大限度提高員工工作積極性。