薪酬績效管理工作內(nèi)容范文
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第1篇
關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；關(guān)鍵績效指標(biāo)；績效面談
績效管理、績效考核是時(shí)下企業(yè)管理最熱門的詞語之一。近年來績效管理、績效考核大有向政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、學(xué)校醫(yī)院蔓延之勢。從百度搜索的結(jié)果我們可以發(fā)現(xiàn)，人們更熱衷于“績效考核”，而在人力資源管理工作中，績效考核僅是績效管理的一個(gè)重要部分，而非全部。本文擬探討企業(yè)為什么要從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理，以及開展績效管理時(shí)應(yīng)注意些什么問題。
一、為什么企業(yè)更熱衷于績效考核
原因一：從工作的內(nèi)容上看，績效管理有著更豐富的內(nèi)容和持續(xù)性要求，開展績效管理工作比開展績效考核工作需要更多的人力和精力投入，涉及到的工作深度和廣度也更大。我國真正全面學(xué)習(xí)、應(yīng)用各種管理知識(shí)也才二十年左右，要在企業(yè)中全面推進(jìn)績效管理工作確實(shí)存在很大難度。
原因二：將績效考核的結(jié)果作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，可以準(zhǔn)確鎖定特定人群的調(diào)資，有效降低全面調(diào)資方案所造成的沖擊。
一直以來，薪酬分配長期困擾著企業(yè)管理者，每次調(diào)資都讓管理者很頭痛。每次根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整薪酬分配方案時(shí)，都會(huì)改變企業(yè)薪酬的側(cè)重點(diǎn)和傾向。在企業(yè)調(diào)整薪酬時(shí)，往往總是受益者歌頌，利益受損者則通過各種方式表達(dá)自己的不滿。薪酬調(diào)整后員工之間相互攀比嚴(yán)重影響工作積極性。企業(yè)幾次調(diào)整薪酬方案后，幾乎所有員工被觸及過，整體工作積極性變得越來越差，企業(yè)調(diào)資難以取得預(yù)期效果。
有了績效考核，窘?jīng)r不再出現(xiàn)。通過為不同群體或個(gè)人制訂區(qū)別性的績效考核方案，并依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放薪酬，薪酬方案變得更科學(xué)和易于推行，期間即使有員工對(duì)自己的薪酬不滿意，也只能從自身工作表現(xiàn)和業(yè)績上找原因，無法責(zé)怪企業(yè)和管理者。
管理者通過為各群體制訂不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以實(shí)現(xiàn)區(qū)別調(diào)資，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。這種方法明顯區(qū)別于過去所有人員都套用同一薪酬分配方案的情況，能準(zhǔn)確鎖定需要側(cè)重和傾向的群體，并對(duì)其進(jìn)行薪酬調(diào)整。
二、為什么需要從績效考核轉(zhuǎn)向績效管理
1、單純的績效考核對(duì)于持續(xù)提升企業(yè)績效的效果很不明顯
對(duì)于那些希望通過開展績效考核來持續(xù)改進(jìn)和提升企業(yè)績效的管理者來說，單純的績效考核效果很不明顯，考核過程還需要耗費(fèi)大量的人力。通過觀察發(fā)現(xiàn)，績效考核不盡如人意的主要原因有以下幾方面。
原因一：推行操之過急。績效考核是企業(yè)人力資源績效管理的手段之一，它不能解決企業(yè)管理中的一切問題。但由于種種夸大宣傳，使許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，只要實(shí)行了績效考核就可以解決企業(yè)管理中的一切問題。在這種高期望值的推動(dòng)下，出現(xiàn)了績效考核的推行操之過急，指標(biāo)設(shè)置的隨意性較大，甚至采用高壓政策強(qiáng)制推行等不當(dāng)做法，這也為績效考核過程中一些問題的發(fā)生埋下了隱患。
原因二：主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分不好把握。公司對(duì)部門員工的績效考核，主要靠各部門的經(jīng)理完成，各部門的經(jīng)理在給員工打分時(shí)全憑自己的感覺。有些管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)高于實(shí)際，使績效考核過松；有些管理者對(duì)本部門員工的評(píng)價(jià)低于實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致出現(xiàn)考核過嚴(yán)傾向。這樣，績效考核的公平性、公正性就不存在了。
原因三：人力資源部門代包代辦。由于企業(yè)各部門及人力資源部門本身對(duì)于績效考核認(rèn)識(shí)不透徹，不少企業(yè)的績效考核均為人力資源部門代包代辦，從前期的各級(jí)員工宣傳培訓(xùn)、各類考核方案的設(shè)置、考核指標(biāo)選擇、考核過程的組織實(shí)施、數(shù)據(jù)結(jié)果的匯總等來看，整個(gè)過程基本沒有高層管理者的參與，也很少有各直線主管配合，員工對(duì)于整個(gè)過程也不太關(guān)心。在這種考核方式中更不會(huì)看到績效反饋和績效面談等環(huán)節(jié)，考核對(duì)于企業(yè)的作用僅停留在方便薪酬發(fā)放上。
原因四：考核指標(biāo)設(shè)置過于詳盡。這種現(xiàn)象普遍存在。細(xì)觀不少部門經(jīng)理設(shè)置的考核方案，經(jīng)常在一個(gè)方案中設(shè)置多達(dá)二十項(xiàng)以上的考核指標(biāo)，包含各類定量和定性指標(biāo)。經(jīng)了解，一些經(jīng)理人是為了將方案做得更詳盡，力求科學(xué)合理；另一些經(jīng)理則是希望能夠長期使用一份詳盡的考核方案。如果依據(jù)這種績效考核的結(jié)果來發(fā)放薪酬，每月薪酬發(fā)放時(shí)都需要進(jìn)行一次廣泛的評(píng)分，以及海量的指標(biāo)匯總和統(tǒng)計(jì)計(jì)算，極為耗費(fèi)人力。這種詳盡的考核指標(biāo)體系的另一個(gè)負(fù)面作用就是，由于制訂的指標(biāo)過多，指標(biāo)制訂者很難估算出各指標(biāo)的主要波動(dòng)區(qū)域和極限值，以及各指標(biāo)波動(dòng)對(duì)最終考核結(jié)果造成的影響幅度，往往是每月考核結(jié)束后，由于考核結(jié)果波動(dòng)過大嚴(yán)重影響公平，考核者不得不人為將考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，十足的吃力不討好。
2、持續(xù)的績效管理才能帶來持續(xù)的績效提升
績效管理關(guān)注于持續(xù)發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)的績效問題，績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)具有很好的PDCA管理循環(huán)特性，整個(gè)績效管理過程按PDCA大致可分解為：分析現(xiàn)況提出績效目標(biāo)；執(zhí)行和實(shí)施計(jì)劃；評(píng)估實(shí)施效果；反饋出現(xiàn)的問題，根據(jù)反饋及時(shí)調(diào)整和制訂新的績效目標(biāo)。整個(gè)績效管理過程是一個(gè)循環(huán)的持續(xù)的管理流程，正是這種持續(xù)的、關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略的、不斷適應(yīng)變化的管理方法給企業(yè)帶來了持續(xù)的績效提升。
3、從績效管理切入，能迅速將新的人力資源管理理念融入日常工作中
近年來隨著企業(yè)競爭加劇，各界人士廣泛認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，對(duì)人力資源管理工作提出了更高的要求，如美國國際公共管理與人力資源管理協(xié)會(huì)(IPMA－HR)就提出，人力資源部門除了要充當(dāng)好人力資源專家外，還必須做好“業(yè)務(wù)伙伴”、“變革推動(dòng)者”以及“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色。這些角色的提出，要求人力資源管理者從企業(yè)發(fā)展的最高視野來看待和組織人力資源管理工作。
由于績效管理能夠影響和波及到企業(yè)的各個(gè)層面，具有很好的切人深度和廣度，且新的管理理念也很容易在績效管理中得到體現(xiàn)，績效管理就成為一個(gè)非常好的實(shí)踐和推行新理念的切入點(diǎn)。通過將全新的人力資源管理理念運(yùn)用于企業(yè)績效管理工作中，能更快、更有效地實(shí)現(xiàn)新觀念和新角色的轉(zhuǎn)換，將人力資源部門快速轉(zhuǎn)變和升級(jí)為業(yè)務(wù)伙伴及變革推動(dòng)者，使整個(gè)人力資源管理工作更密切關(guān)注和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。
第2篇
[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；績效管理模式；創(chuàng)新策略
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.38.028
隨著現(xiàn)代社會(huì)不斷發(fā)展，新醫(yī)改也不斷深入開展，在當(dāng)前新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院績效管理要得到更好發(fā)展，公立醫(yī)院績效管理模式創(chuàng)新已經(jīng)成為一項(xiàng)必要內(nèi)容，同時(shí)也是一種重要手段，對(duì)醫(yī)院穩(wěn)定良好發(fā)展有著十分重要的作用，因而在當(dāng)前大形勢下公立醫(yī)院績效管理相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)積極探索，通過有效措施及相關(guān)策略真正實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院績效管理模式創(chuàng)新，促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展。
1 在公立醫(yī)院內(nèi)績效管理有效實(shí)施原則分析
1.1 績效管理制度的建立
績效管理在管理學(xué)中屬于一種重要的管理方式，其所注重的內(nèi)容主要包括兩方面，即績效與管理。就管理過程而言，績效管理要真正實(shí)現(xiàn)相對(duì)而言比較困難，這主要是由于對(duì)于不同人而言，其發(fā)展目標(biāo)以及人生理想均存在一定差異。在當(dāng)前公立醫(yī)院績效管理中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)使員工意愿及醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況之間實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，將優(yōu)質(zhì)、科學(xué)且合理績效管理制度制定出來，從而使不同層次醫(yī)護(hù)人員需求均能夠得到滿足，從而創(chuàng)造有利條件使醫(yī)院內(nèi)員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我，從而激勵(lì)員工能夠更好進(jìn)行工作。
1.2 提升員工積極性
對(duì)于績效管理而言，其屬于社會(huì)組織目標(biāo)及員工個(gè)人目標(biāo)之間相互結(jié)合而得到的一種管理模式。在近幾年新醫(yī)改過程中，公立醫(yī)院改革屬于一項(xiàng)重要內(nèi)容，相關(guān)機(jī)構(gòu)及單位應(yīng)當(dāng)對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行積極的鼓勵(lì)使其不斷進(jìn)行探索，實(shí)行義務(wù)人員不納入編制管理方式，在用人方面建立可上可下、可進(jìn)可出機(jī)制。所以，在當(dāng)前新醫(yī)改過程中，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)盡可能多地出臺(tái)相關(guān)措施，使醫(yī)護(hù)人員在工作過程中能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，并且使醫(yī)護(hù)人員合法權(quán)益能夠得到有效保證，使醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)獲得感及職業(yè)尊嚴(yán)均得到有效提升。在實(shí)際工作過程中，應(yīng)當(dāng)將合理績效計(jì)劃制訂出來，使員工工作積極性能夠被充分調(diào)動(dòng)起來，使醫(yī)院員工對(duì)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)能夠準(zhǔn)確理解，并在醫(yī)院發(fā)展過程中積極地發(fā)揮自身作用。
1.3 合理績效激勵(lì)程度
為能夠?qū)崿F(xiàn)績效目標(biāo)員工而努力工作主要包括兩個(gè)方面的原因：其一，醫(yī)院認(rèn)同醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，可使自身發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，在自身發(fā)展過程中將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)作為終生事業(yè)，這一點(diǎn)在績效工作開展過程中屬于員工積極工作內(nèi)在因素；其二，員工可得到一定績效激勵(lì)，對(duì)于這種績效激勵(lì)而言，其可以通過各種形式表現(xiàn)出來，可以表現(xiàn)為金錢，也可表現(xiàn)為表彰以及提升職位等，然而這些形式之間也有共同點(diǎn)存在，即均為外在內(nèi)容，因此這些均屬于員工能夠積極進(jìn)行工作的外在因素[1]。
2 新醫(yī)改背景下當(dāng)前公立醫(yī)院績效管理模式中存在的問題
2.1 績效管理缺乏較穩(wěn)定系統(tǒng)
在醫(yī)院績效管理方面，若能夠具有完善系統(tǒng)則在理論以及技術(shù)兩個(gè)方面均能夠給予醫(yī)院較大支持，并且能夠?yàn)獒t(yī)院績效管理提供加強(qiáng)支持。但從當(dāng)前實(shí)際情況來看，我國很多公立醫(yī)院在績效管理方面其系統(tǒng)穩(wěn)定性相對(duì)而言比較差，并且現(xiàn)代化績效管理技術(shù)相對(duì)而言比較缺乏，其所導(dǎo)致結(jié)果就是在績效管理系統(tǒng)中未能夠得到全面準(zhǔn)確的相關(guān)數(shù)據(jù)以及信息，從而無法有效應(yīng)對(duì)后續(xù)績效管理方案以及規(guī)劃，績效管理也就無法得到較理想效果。
2.2 管理人員對(duì)績效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)
對(duì)于公立醫(yī)院績效管理而言，相關(guān)管理人員還未能夠充分認(rèn)識(shí)，其理解程度比較低，未能夠清楚分析管理及考核兩者之間存在的關(guān)系，往往混淆兩者概念，在實(shí)際工作過程中往往有誤區(qū)出現(xiàn)，側(cè)重于績效考核，但對(duì)績效管理往往忽略，認(rèn)為通過績效考核才能夠加強(qiáng)績效管理，然而就本質(zhì)而言，兩者之間并非為等同關(guān)系，其存在一定差異，在實(shí)際工作過程中若單純認(rèn)為績效考核等同于績效管理，則將會(huì)很容易忽略績效管理，無法充分正確認(rèn)識(shí)績效管理，也就會(huì)對(duì)績效管理整體性產(chǎn)生影響，其管理水平比較低，將會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院改革方面運(yùn)行出現(xiàn)惡性循環(huán)。
2.3 績效管理缺乏有效激勵(lì)機(jī)制
從當(dāng)前實(shí)際情況而言，很多醫(yī)院在績效管理方面均缺乏有效激勵(lì)機(jī)制，雖然制定相關(guān)績效管理制度以及系統(tǒng)，然而未詳細(xì)規(guī)劃績效管理機(jī)制，因此有些公立醫(yī)院績效管理工作缺乏一定規(guī)范性，并且缺乏科學(xué)管理理論進(jìn)行引導(dǎo)，導(dǎo)致資源出現(xiàn)過剩及過度消耗情況，未能夠從根本上落實(shí)績效分配及績效激勵(lì)等具體相關(guān)工作，這樣不但對(duì)醫(yī)院績效管理整體效率產(chǎn)生影響，并且導(dǎo)致醫(yī)院工作人員積極性整體降低，對(duì)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展十分不利。
2.4 績效管理與公立醫(yī)院性質(zhì)存在矛盾
對(duì)于績效管理模式而言，其以經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為根本前提，通過合理組織醫(yī)院員工，使其正常進(jìn)行相關(guān)工作活動(dòng)，并且制定相關(guān)績效目標(biāo)。然而當(dāng)前新醫(yī)改規(guī)定，在當(dāng)前公立醫(yī)院實(shí)際發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)良好社會(huì)效益更加重視，而為能夠使較好社會(huì)效益得以實(shí)現(xiàn)，則在醫(yī)院經(jīng)營過程中必須要將一些經(jīng)濟(jì)效益放棄，所以，在當(dāng)前公立醫(yī)院績效管理過程中，績效管理目標(biāo)和新醫(yī)改要求之間存在矛盾情況[2][3]。
3 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式創(chuàng)新策略分析
3.1 積極增強(qiáng)績效管理系統(tǒng)穩(wěn)定性
在公立醫(yī)院績效管理過程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)其管理系統(tǒng)加強(qiáng)建設(shè)，在建設(shè)過程中應(yīng)當(dāng)保證與其他領(lǐng)域內(nèi)全部主體目標(biāo)相同。在當(dāng)前公立醫(yī)院發(fā)展過程中，為能夠推動(dòng)各個(gè)方面活動(dòng)能夠得以順利開展，有效提升醫(yī)院知名度，并且使醫(yī)院整體效益能夠得以有效提升，應(yīng)當(dāng)對(duì)績效管理系統(tǒng)進(jìn)一步進(jìn)行優(yōu)化，從而使管理工作效率能夠得到進(jìn)一步提高。另外，對(duì)于涉及績效管理相關(guān)因素，醫(yī)院均應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有效整合，將統(tǒng)一集中績效管理系統(tǒng)建立起來，利用管理鏈條使全部績效環(huán)節(jié)能夠?qū)崿F(xiàn)有效整合，使其形成一體，從而在醫(yī)院績效管理過程中能夠有效控制項(xiàng)目質(zhì)量、時(shí)間以及相關(guān)范圍。
3.2 加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院績效管理工作認(rèn)識(shí)
在公立醫(yī)院績效管理工作過程中，績效管理工作人員屬于主體，在管理內(nèi)部屬于帶頭人員，在管理工作實(shí)行過程中應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮其模范作用以及引導(dǎo)作用。在績效管理工作過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)有關(guān)知識(shí)率先進(jìn)行學(xué)習(xí)，然后將相關(guān)管理知識(shí)在醫(yī)院每個(gè)員工中傳輸滲透，從而幫助員工將工作過程中存在的疑惑有效解決，將實(shí)際工作過程中存在問題有效解決，消除工作過程中存在的障礙，加強(qiáng)對(duì)績效管理工作重要性的充分認(rèn)識(shí)，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)在績效管理工作中自身應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)進(jìn)行充分的考慮，認(rèn)清自身所處位置。另外，在對(duì)績效管理知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)過程中，應(yīng)當(dāng)將正確管理理念建立起來，積極提高員工工作過程中的積極性，使醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)工作均能夠得到良好穩(wěn)定的運(yùn)行。
3.3 建立并健全績效激勵(lì)機(jī)制
在醫(yī)院績效管理過程中，為能夠取得更好效果，必須要建立合理績效激勵(lì)機(jī)制，并且應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步健全。在建立并健全績效激勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)當(dāng)注意將更多人文關(guān)懷融入其中，從而激發(fā)醫(yī)務(wù)人員在實(shí)際工作過程中能夠更加具有動(dòng)力。在對(duì)醫(yī)院內(nèi)部相關(guān)工作人員實(shí)施績效管理以及績效激勵(lì)過程中，在任用工作人員時(shí)應(yīng)當(dāng)做到不拘一格，同時(shí)應(yīng)當(dāng)選擇適當(dāng)時(shí)間對(duì)相關(guān)工作人員在專業(yè)技能方面進(jìn)行測試以及評(píng)估。另外，在建立及健全激勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)當(dāng)將醫(yī)護(hù)人員根本利益作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)于每個(gè)個(gè)體主體地位均應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)重視，使利益和績效指標(biāo)兩者之間實(shí)現(xiàn)聯(lián)系，這種績效考核方式能夠在很大程度上提高醫(yī)務(wù)人員積極性，使其在實(shí)際工作過程中能夠更好地發(fā)揮自己的作用。
3.4 不斷提高管理效率
對(duì)于公立醫(yī)院而言，其日常工作所涉及范圍比較大，在正常運(yùn)行過程中，每個(gè)部門均應(yīng)當(dāng)密切進(jìn)行配合，將自身工作過程中應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)積極實(shí)現(xiàn)，從而使醫(yī)院整體工作質(zhì)量均能夠得到有效提高。在績效管理實(shí)施過程中，應(yīng)當(dāng)將績效計(jì)劃、績效考評(píng)以及績效反饋三個(gè)方面作為入手點(diǎn)，在績效管理過程中將嚴(yán)密計(jì)劃流程制訂出來，要求醫(yī)務(wù)人員必須要將計(jì)劃工作目標(biāo)完成，并且應(yīng)當(dāng)從工作質(zhì)量、工作態(tài)度以及工作方法等有關(guān)方面作為入手點(diǎn)，對(duì)工作人員實(shí)施績效考評(píng)，并且使考評(píng)結(jié)果聯(lián)系實(shí)際薪酬，從而使員工積極性能夠得以有效提高，在績效反饋方面，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工對(duì)于績效管理模式反應(yīng)加強(qiáng)重視，實(shí)現(xiàn)雙向溝通，對(duì)員工在實(shí)際工作過程中存在地的困難進(jìn)行了解，并且適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行積極的鼓勵(lì)，從而使績效管理效率能夠得到不斷提高。
3.5 構(gòu)建科學(xué)合理薪酬體系
為能夠使公立醫(yī)院績效管理有效性得到提升，應(yīng)當(dāng)建立合理薪酬體系，從而使員工工作積極性能夠得到有效提高，并且能夠正確認(rèn)識(shí)有效績效。新醫(yī)改規(guī)定，在績效管理過程中應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步突出員工有效薪酬等級(jí)，對(duì)薪酬績效管理應(yīng)當(dāng)更加重視，因此，薪酬管理方面，應(yīng)當(dāng)在公正、平等基礎(chǔ)上積極構(gòu)建合理薪酬體系，從而使員工在實(shí)際工作過程中均能夠保證積極梯度，比如，有關(guān)專業(yè)醫(yī)務(wù)人員通過不斷學(xué)習(xí)以及創(chuàng)新，進(jìn)一步提升醫(yī)院整體專業(yè)水平，對(duì)于這一方面可設(shè)制技能工資，另外，醫(yī)務(wù)人員優(yōu)秀工作方法以及治療方案均可納入整體薪酬體系內(nèi)，將其作為獨(dú)立的一個(gè)環(huán)節(jié)，從而將人性化、全方位薪酬管理體系制定出來，進(jìn)而更好地進(jìn)行績效管理[3][4]。
4 結(jié) 論
在當(dāng)前新醫(yī)改背景下，醫(yī)院績效管理已經(jīng)成為公立醫(yī)院發(fā)展過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容及手段，對(duì)醫(yī)院發(fā)展有著十分重要的作用。為能夠使醫(yī)院績效管理水平得到有效提升，相關(guān)管理人員必須要積極對(duì)醫(yī)院績效管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，在掌握績效管理原則基礎(chǔ)上，積極分析當(dāng)前績效管理模式中存在的問題，從而通過有效策略積極創(chuàng)新績效管理模式，使醫(yī)院績效管理能夠發(fā)揮出更好的作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳婷婷.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式的研究[J].財(cái)經(jīng)界：學(xué)術(shù)版，2016（5）.
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第3篇
一、薪酬績效管理概述
薪酬績效主要是強(qiáng)調(diào)員工自身的付出和回報(bào)之間的關(guān)系，工作績效是員工報(bào)酬衡量的基礎(chǔ)內(nèi)容。薪酬績效是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略部署中的重要內(nèi)容，具有突出的員工激勵(lì)作用，受到文化、政治和經(jīng)濟(jì)因素的影響，薪酬績效是否能夠科學(xué)合理的運(yùn)用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營效益，有助于改善企業(yè)經(jīng)營管理中存在的缺陷，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)生存和發(fā)展。將績效成果和個(gè)人收入聯(lián)系在一起，有助于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為員工的工作成果予以認(rèn)可，但同時(shí)這種薪酬績效是伴隨著員工的工作業(yè)績變化而有所變化，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)提升工作效率和工作質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題
現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，對(duì)于員工的薪酬績效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是就當(dāng)前我國企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.薪酬比重設(shè)置不合理，認(rèn)知存在局限
在企業(yè)薪酬績效管理工作中，管理人員由于自身認(rèn)知水平不高，缺乏對(duì)薪酬績效比重設(shè)置的重要性認(rèn)知，缺乏對(duì)員工行為和績效的準(zhǔn)確評(píng)估，實(shí)際考核工作流于表面，難以有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領(lǐng)導(dǎo)關(guān)不在實(shí)際工作中盲目性較大，執(zhí)行力不足，致使薪酬績效工作未能充分發(fā)揮原有的作用，影響到企業(yè)的經(jīng)營效益和未來發(fā)展。在企業(yè)薪酬管理體制中，薪酬績效占據(jù)的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業(yè)整體的經(jīng)營效益，原有的激勵(lì)作用難以充分發(fā)揮，長此以往，可能導(dǎo)致員工個(gè)人發(fā)展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業(yè)整體市場競爭優(yōu)勢。
2.薪酬績效激勵(lì)作用不充分
現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業(yè)整體經(jīng)營效益，這就需要在內(nèi)部管理工作中，能夠充分發(fā)揮薪酬績效的激勵(lì)作用，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職位獎(jiǎng)勵(lì)等多種方式來滿足員工的個(gè)性化需求，充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實(shí)提升工作成效。但是，我國當(dāng)前部分企業(yè)未能有效發(fā)揮薪酬績效作用，并未將員工的工作貢獻(xiàn)和經(jīng)濟(jì)收入聯(lián)系在一起，激勵(lì)手段十分單一，難以滿足員工的發(fā)展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質(zhì)量大打折扣。
3.績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理
現(xiàn)代企業(yè)薪酬績效管理中，對(duì)于員工的績效評(píng)價(jià)是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應(yīng)該選擇更加科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是很多企業(yè)的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在著模糊不清的問題，指標(biāo)分類不明確，甚至存在著管理職責(zé)混亂、權(quán)限倒置的問題，致使企業(yè)內(nèi)部績效評(píng)價(jià)失去了原本的公正、公平，員工的個(gè)人權(quán)益被侵害，加劇企業(yè)和員工之間的矛盾，長此以往，將喪失對(duì)企業(yè)的信心，企業(yè)人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進(jìn)而在激烈的市場競爭中被淘汰。
三、企業(yè)薪酬績效管理制度應(yīng)用改善對(duì)策
薪酬績效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個(gè)性化的薪酬談判，設(shè)置更加科學(xué)合理的考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬績效占比，切實(shí)將員工的薪酬績效工作落實(shí)到實(shí)處。同時(shí)，健全更加完善的薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效激勵(lì)制度，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
調(diào)整思路
其一，在企業(yè)薪酬績效管理中，應(yīng)該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉(zhuǎn)變，主要是強(qiáng)調(diào)一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)，這樣根據(jù)崗位具體調(diào)整來確定工資等級(jí)，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發(fā)揮激勵(lì)作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，在反映出不同崗位薪酬差異的同時(shí)，還可以兼顧同一個(gè)崗位不同員工之間的績效差異，充分體現(xiàn)按勞分配原則，挖掘員工潛力和價(jià)值，營造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多優(yōu)秀人才加入。
其二，建立完善的薪酬績效體系，充分發(fā)揮薪酬績效激勵(lì)作用，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況建立多個(gè)薪酬等級(jí)，合理搭配實(shí)現(xiàn)最佳效果。這種薪酬等級(jí)壓縮方式，可以有效起到對(duì)不同等級(jí)的崗位員工起到激勵(lì)作用，避免員工消極怠工情緒出現(xiàn)，真正的通過自身的實(shí)際付出來獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
其三，推行大績效管理制，在企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部群體中，促使領(lǐng)導(dǎo)管部的薪酬同所屬部門和企業(yè)整體經(jīng)營效益相聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性。這種方式可以有效避免高層管理人員對(duì)企業(yè)管理的不重視，不關(guān)心企業(yè)成本和利潤，和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相背離。同時(shí)，還要注重管理隊(duì)伍的優(yōu)化，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，做出更大的貢獻(xiàn)。
