高學歷人才培養范文
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第1篇
醫院的發展離不開人才，人才是提高醫院核心競爭力的關鍵。因此醫院要重視人才培養，打造一支高素質的人才隊伍，推動醫療技術和科研的進一步發展，更好的為醫院服務。高學歷人才，具有扎實的理論基礎知識、學習能力強、思想開放等優勢，但也存在臨床經驗不足、實踐能力不強等缺點，為此醫院要制定科學、合理的高學歷人才培養教育管理使用計劃，讓高學歷人員真正成為高學歷人才，人盡其才，推動醫院醫療水平和科研研究進一步發展，促進醫院全面可持續發展。
1.醫院高學歷人才培養教育管理目標及基本要求
1.1 醫院高學歷人才培養目標
隨著我國現代化建設的快速發展和人們生活水平的不斷提高，醫院建設規模和數量不斷擴大，醫院市場競爭逐漸由單一的醫療水平逐漸向臨床技術、科研研究、服務水平等多方向轉變，這就對醫院人才培養提出更高的要求。醫院要根據自身發展水平結合市場發展需求制定科學的高學歷人才培養目標，并為實現這一目標采取多種手段。
具體來說，醫院高學歷人才培養目標是：充分發揮高學歷人員學習接收能力強、思維開放等優勢，加強高學歷人員臨床實踐、管理、科研等培訓，將其打造成醫療技術水平高、科研能力強、思想政治素養高、臨床診斷水平高等綜合型高學歷人才，同時構建科學的人才引進和管理制度，形成一支集管理人才、科研人才、臨床型人才于一體的醫療隊伍，推動醫院進一步向技術水平高、管理能力強、科研開發能力強、優質服務水平等綜合管理方向轉變，促進醫院全面協調可持續發展[1]。
1.2 基本要求――不斷完善醫院人才選撥制度
要想真正使用醫院高學歷人才，充分發揮其在臨床技術、科研開發等的作用，必須不斷完善醫院人才選撥制度。具體來說，醫院要根據自身發展戰略不斷完善人才選撥工作流程，堅持“公平、公正、公開”原則，能者居上，選取思想政治素質高、專業技術高、學術科研能力強的高學歷青年才俊為醫院重點培養對象，通過職稱評定、福利待遇、職位晉升等多種手段激勵高學歷人員積極進取，不斷提高自身綜合素質，充分發揮其聰明才智，在這個過程中，主要根據高學歷人員的崗位業績、貢獻大小等給以相應的激勵。此外，醫院要加大對科研、學術、醫療等的投入，構建良好的競爭環境，讓高學歷人員在競爭中成為綜合型人才，為醫院服務。
2.醫院高學歷人才培養教育管理使用模式建設
2.1 理論與實踐結合，重視臨床實踐能力培養
醫院高學歷人員的優勢是基礎理論知識強、學習吸收能力強，缺點是臨床實踐少。針對這一情況，要理論聯系實踐，加強高學歷人才臨床實踐培訓，切實提高高學歷人員臨床實踐經驗和動手能力。具體來說，在進行臨床實踐培訓時，要以高學歷人員的臨床實踐水平、實踐時間等作為判斷臨床能力的主要依據，而不是其學歷高低，然后根據不同人員不同特點，制定相應的培訓方案，但方案都包括培訓時間、輪轉科室、疑難重點等，切實提高每一個人的臨床綜合實踐能力。
此外要打破過去以學歷文憑為主的職稱晉升制度――碩士畢業參加工作兩年以上可升職為主治醫師，博士畢業參加工作兩年以上可升職為副主任醫師[2]，而要根據高學歷人員的臨床實踐能力（包括臨床基礎知識和實踐、急癥患者處理、病歷書寫、手術等內容）、學術以及科研能力、品德等來進行職稱評定，不僅可以激發高學歷人員工作積極性，而且可以為醫院培養名副其實的高學歷人才。
2.2 實行“名師帶教”培養模式
醫院要充分利用自身已有的專業人才（如高級醫療技術專家），實行“名師帶教”人才培養模式，并根據醫院人才培養計劃確定專家帶幾個人，如科室主任與專業技術超過三級的主任醫師至少要帶領一名醫院高學歷人員，并實行考核制度，把“名師帶教”實際效果納入個人和科室考核及評價體系中，提高教者和學者的責任感，充分發揮該模式的作用，讓高學歷人員從專家那里學到更多的專業技能和經驗，同時還可以從專家身上學到良好的職業道德和服務精神，為其日后工作打下良好的基礎[3]。
2.3 實行科學的考核及激勵機制
高學歷人才是醫院持續發展的動力，要想真正發揮人才作用，首先要留住人才，而留住人才最好的方式之一就是實行科學的考核及激勵機制。具體來說主要有以下三點：
2.2.1 考核內容全面 隨著社會的不斷進步，醫院越來越多的將精力放在科研、臨床實踐、學術、服務等綜合管理上，因此對高學歷人員的考核不能片面的看其科研能力或者臨床實踐能力，而是要綜合考慮其科研能力、臨床能力、品德等諸方面因素，提高高學歷人員的綜合素養。
2.2.2 考核指標合理 在設置考核指標時，不僅要考慮到高學歷人員的理論基礎知識、臨床實踐能力等綜合素養，而且要根據醫院發展現狀及未來發展戰略，既不能過高也不能太低，保證考核質量。
2.2.3 實行激勵制度 在公平、公開、公正考核基礎上，充分利用考核結果，采取職位晉升、提高福利待遇以及降職、辭退等激勵機制，對表現較好的人員給以獎勵，對表現一般差的人員給以一定的懲罰，且開除表現很差且長時間不改的人員，保證醫院高學歷人員的整體素質。
2.4 創造良好的醫院工作環境，鼓勵高學歷人才創新
2.4.1 創造良好的工作環境 醫院要尊重人才、關心人才，不以工作年限壓人，也不以學歷為唯一標準，創造輕松自由的工作環境；同時醫院要加大對實驗中心、基礎設施建設等資金投入，為高學歷人員創新提供良好的物質基礎。
2.4.2 實行創新激勵機制 對高學歷人員在重大科技成果、學術等上面取得的成就給以一定的獎勵，鼓勵其繼續創新。
2.4.3 構建科學的知識結構 現代社會是一個信息爆炸的時代，醫院要不斷與時俱進，通過請國內外著名專家講座、指導和加強與國內外著名醫院的溝通合作，不斷完善醫學相關知識結構[4]。
3.結論
醫院高學歷人才培養是一個長期發展且復雜的過程，醫院要從自身實際情況和整體發展戰略出發，制定長期與短期結合、引進和培養結合、連續性與間斷性結合的多元化人才培養管理體系，通過完善醫院高學歷人才選撥制度、明確高學歷人才培養目標、重視臨床實踐能力培養、采取“名師帶教”培養模式、實行考核及激勵機制、創造良好的工作環境等幾個方面加大對具有發展潛力的中青年人才的培養力度，切實提高高學歷人員專業技術能力和思想道德素質，為醫院儲備人才，推動醫院科研、臨床技術、服務水平等進一步發展，提高醫院核心競爭力，促進醫院全面協調可持續發展。
參考文獻：
[1]張桂云.淺談醫學高學歷人員的培養[J].中醫學信息（上旬刊），2011（16）：5280-5281
[2]韓瀅瀅.關于醫院人才培養的幾點思考[J].交通醫學，2012（4）：398-400
第2篇
摘要：馬克思在《1844年經濟學哲學手稿》中以當時的資本主義社會為背景，全面闡述了異化理論。異化理論在當前的社會下已經成為了一種分析問題、考察問題的新角度、新方法。當前的高校人才培養面臨著諸多問題，用馬克思的異化理論看，人才培養出現一定程度的異化。本文就以馬克思異化理論為基礎，分析當前人才培養方面的原因、表現及消解異化的措施。
關鍵詞：馬克思異化理論 人才培養 滯后性
馬克思異化理論是的重要組成部分。隨著時代的發展，當前馬克思理論的研究已經融入到經濟學、政治學、哲學等不同學科。在“人才最貴”的21世紀，“異化”也成為理解和分析人才培養問題的一個角度逐漸被人們所重視。從2008年以來，我國各個高校不斷擴招名額。而在市場上，越來越多的高學歷人才面臨“求職難”的現狀；作為需求的一方，用人單位卻苦于無法招聘到能夠勝任工作的優秀員工。本文便是以馬克思的異化理論為切入點，分析當下中國高校人才培養出現異化的現狀、原因以及消解異化的措施。
1.馬克思異化理論簡析
“異化”一詞源自拉丁文，有轉讓、疏遠、脫離等意思。①異化最初是哲學概念，馬克思提出異化勞動從抽象的人的本質轉至現實的物質生產和社會生活，使異化理論脫離純粹哲學意義上的概念，有了現實活力。在《伊壁鳩魯哲學的筆記》和《博士論文》中，馬克思使用“異化”一詞，認為人對自然的依附關系就是異化。而后，他在《黑格爾法哲學批判》中認為政治國家和市民社會的分離導致了人的本質的異化。在《論猶太人問題》中，他又指出“金錢是人的勞動和人的存在同人相異化的本質；這種異己的本質統治了人”。② 馬克思在《1844年哲學經濟學手稿》中提出勞動異化理論，把它闡述為“勞動者同他的勞動產品的異化、勞動者同他的勞動活動的異化、勞動者同他的類本質的異化、勞動中人與人的關系的異化”。馬克思認為，從起源看，私有財產是異化勞動的必然后果，從即成狀態上看二者是相互作用的關系。《德意志意識形態》將異化擴展到人類的生產活動、政治活動和精神活動的異化。“自我異化”被人和環境的相互關系取代，人創造的環境和人相異化，異化了的環境反過來壓抑束縛人的自由和全面發展。
人的自由而全面的發展是馬克思整個理論的最終旨歸。目前，我國高校在人才培養雖以人的自由而全面的發展為導向，但在實施過程中的缺陷導致了人才培養中的異化。
2.中國當下人才培養異化情況分析
根據馬克思的異化理論，從以下幾個方面分析我國高學歷人才培養中的異化現象。
2.1高校專業設置異化
改革開放以來，社會格局的巨大調整引起人才需求狀況的變化。由于我國高校的人才培養計劃調整未從根本上展開，部分高學歷人才不能適應社會的需求。近些年來，結構性失業是影響大學生就業的一個重要方面。造成當前大學生結構性失業的因素很多，其中高校專業設置滯后、課程結構不合理、高校之間的惡性競爭是造成大學生結構性失業的主要原因。
滯后性是高校不能準確地對未來的專業需求進行預測，造成大學生的培養相對于社會需求存在一定的滯后性，導致大學畢業生結構性失業。③
2.2學生選報專業的異化
學生選報專業時，本來應以自己的興趣為導向，選擇自己喜歡的專業，從而做好自己的職業生涯規劃。但由于各種原因，高中生在選報專業時不能隨心所愿。那些對自己所學專業不感興趣而又不能轉專業的學生，會出現種種消極的思想和行動。這樣不僅影響了學生個體的發展，也會造成社會資源的浪費。
選報專業的異化體現在另外一個方面就是學生所學專業知識之間的割裂。隨著教育的推進，專業的細化程度也深入下去。專業的細化讓學生在學習過程中很難有一個博大的胸懷去通盤考慮問題。除了自己研究的那一小片領域之外，高學歷人士不敢輕易聊起自己專業以外的話題。
2.3社會導向的異化
學生選報專業時，往往需要向別人詢問相關信息。而被咨詢人自己本身可能并沒有做充分的了解，會給予盲目的指導。由于家長的觀念：教師和醫生這兩個職業是任何時候都不會消失的，高校文學、數學、英語等專業每年都會有大量的生源，而一些稀缺專業和技術性行業則成為鮮有人知而成為冷門。這種情況導致一些行業呈現出出現飽和甚至過剩狀態，而另一些行業卻因為沒有人才而無法取得進展。
在高學歷人才培養中，社會導向的異化另一個方面的體現就是行業待遇的指導作用。比如說，相對于那些需要耗費很多精力和心血仍然收入一般且沒有保障的行業來說，公務員穩定的薪水和優越的待遇對高學歷人才形成一種無法抗拒的吸引力。
3.改進人才培養的措施
3.1從窗內轉向窗外，認真收集專業及就業信息
在互聯網時代，學生只有在掌握了足夠信息的前提下，才能隨時調整自己的人生規劃，并收到滿意的效果。因此，學生在填報專業時，可以注意搜集各方面的信息，并進行分析比對。選好自己喜歡的專業是第一步，在學習以及找工作過程中，同樣需要足夠的信息。因此，現代的高學歷人才應當從窗內轉向窗外，根據外部情況作出即時反應。
3.2轉變就業觀念，先就業再擇業
“玉在匣中求善價，釵于奩內待時飛”的時代已經過去了。畢業生要樹立先就業、后擇業、再立業的觀念，走一條面對現實、降低起點，先融入社會再求發展的道路。在目前嚴峻的就業形勢下，應該先首先融入社會，工作一段時間后，可以重新選擇職業。有了工作經歷，各方面的經驗和能力肯定會有所提高，時機張條件成熟時時，完全可以大顯身手。④
3.3設置專業預測系統
高校專業設置與大學生就業之間不是即時性關系，因此設置高校專業設置預測系統，遵照學科分化組合的內在邏輯，結合產業結構調整和科技發展變化的方向，在科學論證的基礎上超前設置社會經濟發展所需要的專業，這樣才能變被動為主動，使高校專業人才培養與產業對人才的需求達到平衡，從源頭上破解我國大學生的結構性失業難題。
3.4平衡資源分配比例
高校畢業生的增多與城市的承載能力和崗位需求的矛盾，越來越多的高校畢業生的就業問題就越來越成為一個大難題。大學生的就業問題的解決在大學生轉變就業觀念的基礎上還有賴于國家和地方政府的政策支持。政策支持不僅表現在吸引人才的措施上，更重要的是對農村和中小城鎮基礎設施建設的支持力度的加強。
資源分配的平均問題還涉及到行業待遇的公平。盡管有大量的高校畢業生等待就業，人才市場卻依然有很大需求缺口。排在前列的大都屬于工作條件差、工作時間長、工資待遇低的行業如果能夠提高工資待遇，上述矛盾便可得到一定程度的緩解。
3.5完善相關法律法規，保障勞動者的合法權益
隨著國家法律制度的完善，勞動者合法權益的保障日益被提上議事日程。但在城市里，用人單位和勞動者之間仍然沒有平等的對話權。
用人單位擁有資金和社會關系作保障，而大部分的勞動者只有自己的勞動能力。如果二者產生勞動糾紛，勞動者很少有力量可以和用人單位進行平等的商討。勞動合法權益缺乏足夠的保障，會在一定程度上挫傷其勞動的積極性。這個問題即需要勞動者學法、懂法、守法、用法，更有待于提高相關法律法規的權威性、公平性。（作者單位：1.鄭州大學文學院；2.河南濮陽職業技術學院）
參考文獻：
[1]楊豹.馬克思異化勞動的思想啟示[J]蘭州學刊哲學研究，2006，（5）.
[2]陳濯.試論馬克思著作中的“異化”概念[J].甘肅社會科學，1985，（2）.
第3篇
【關鍵詞】工學結合 人力資源管理 人才培養模式改革
一、傳統高職人力資源管理專業在學生綜合勝任能力培養方面存在的主要弊端
（一）高職院校人力資源管理專業，課程設置缺乏創新
目前許多高職院校人力資源管理專業課程設置深受本科人力資源管理專業課程體系的影響，沒有按照職業崗位的能力要求設置課程，課程設置缺乏創新。
（二）人力資源管理教學方式落后，實踐教學薄弱
人力資源管理教學方法是以教科書為依據，教師根據章節內容、按部就班的講授課本知識，教學方法普遍存在重理論輕實踐、重知識傳授輕能力培養的弊端。
二、人才市場對高職院校人力資源管理專業學生綜合勝任能力培養的必要性和重要性
（一）從某種意義上講，綜合能力是一種崗位勝任能力
1973年，美國哈佛大學的麥克里蘭（McClelland）博士提出了“勝任能力”概念，英文為competency，并建立了冰山勝任能力模型。根據哈佛大學教授麥克里蘭（McClelland）博士的勝任能力模型理論，高職院校人力資源管理專業人才培養應努力構建以專業能力、方法能力和社會能力為核心的勝任能力體系，以幫助學生達到就業崗位的勝任能力。
（二）中小企業管理對學生綜合勝任能力提出了新的要求
當前中小企業已經成為大學生就業的重要力量，但中小企業普遍缺乏具有較高專業素養和較強綜合能力的管理人才。這就要求高職院校人力資源管理專業改革人才培養方案，培養大批具有較強綜合能力的中小企業實用型管理人才。
（三）企業人才需求結構的新變化
過去，企業在招聘人才時盲目跟風，過分看重學校的名氣，片面地追求高學歷，現在，用人單位在人才的使用上逐步趨于理智，不再把學歷作為評價畢業生唯一的準繩，而更看重畢業生的綜合勝任能力。
三、加強學生專業能力、方法能力和社會能力，實現人才培養模式改革
根據以上分析，筆者認為，高職人力資源管理專業的人才培養模式包含“四融四化”，即四個融合：將企業的人力資源工作與專業核心課程內容相融合，將學生能力的發展與未來崗位晉升的能力需求相融合，將教學環境與企業環境相融合，將學生的職業考證與課程設計重點相融合；四化就是四個原則：培養目標職業化，教學環境仿真化，教學內容任務化，成績考核業績化，從而幫助提升學生的專業能力、方法能力和社會能力等，以適應企業崗位要求。
（一）專業能力
即專業勝任能力，指的是相關人員具備從事一定領域的工作或者可以處理好特定行業事項的一種能力。它通常與進入某一行業所需要的一種特定資格相聯系，具有這種資格的人員一定程度上說是具有該特定行業的專業勝任能力的，但是也不全面，需要一定的社會經驗相輔助。因此，人力資源管理專業培養學生專業勝任能力，既要使學生具有牢固的人力資源管理專業知識，爭取考到人力資源管理師資格證、培訓師資格證、勞動關系員從業資格證等職業資格證，至少拿到一門，最好能拿到兩三門職業資格證，為將來職業發展奠定良好基礎。此外，人力資源管理專業的學生還要理論聯系實際，從實踐中摸索，從實踐中不斷提高。
根據“厚基礎、寬口徑、高素質、強能力”的基本原則，一名合格的人力資源管理人員，對人力資源管理工作相關的知識，技能和相關的學科都應相當熟悉。因此，人力資源管理專業學生既要學習人力資源管理、勞動法等課程知識，還要學習市場營銷、財務管理等課程以開闊專業視野，形成完整的知識體系和合理的知識結構，掌握必要人力資源管理專業技能，從而具有人力資源管理一技之長。
通過工學結合，促進專業勝任能力的獲取和提升。教學中，一方面可以通過老師文獻研究法、行為導向法、任務驅動法、案例法、職業競賽活動等多種教學方法來幫助學生，另一方面要堅持理論聯系實際，實事求是，工學結合，即加強校內“人力資源管理實訓中心” 和校外實習基地的建設。為實現“職業實訓校內化”，以強化專業實踐教學環節，培養實際操作技能。建議通過行業企業專家（校外實訓基地）與本院專業教師共同努力，在校內規劃建設實訓室等，讓學生在校內通過仿真的教學環境鍛煉人力資源管理方面的操作技能。在加強校內“人力資源管理實訓中心”的同時，要加強校外實訓實習基地的建設與利用，爭取企業或事業單位為人力資源管理專業學生提供或長或短的頂崗實習和實踐機會。
（二）方法能力
即通用勝任能力，包括溝通能力、影響力、人際交往能力、關系建立能力、團隊建設與合作能力、自控能力等。在管理實踐中，管理者能否與企業內部各部門，以及與外部其他企業和單位進行有效的溝通，能否正確處理好相關關系，將直接影響到人力資源管理人員工作成效和未來職業的發展。
（三）社會能力
即職業素質，簡單地說就是對待職業的態度，是公司價值觀、文化及業務需求的反映，是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求，是人才社會能力重要體現。隨著我國改革開放不斷深化，企業對管理人員的職業素質要求越來越高。良好的專業能力、方法能力，必須通過符合公司要求的職業素養發揮出來。
參考文獻
[1]雷大剛.論課程改革促人力資源管理師考證通過率提高與技能提升（J）.中國商界，2011（12）.
