日本企業文化論文范文

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第1篇

【關鍵詞】日本文化；服務意識；啟示

游客到日本，一走進日本酒店，服務員就會滿面笑容地說：“歡迎光臨。”對顧客表示歡迎。只要顧客路過他們旁邊時，他們會鞠躬對顧客打招呼。顧客離店，即使走出30米，還能看到日本人在向顧客鞠躬道別或揮手致意，正是這種一對一的認真體貼的服務和在不同狀況下的應對，使日本成為了“服務王國”。因此，酒店管理專業的學生學習日本文化，將日本文化中的精華融入到酒店管理專業的人才培養中來，培養酒店管理專業學生的“日本式”的服務意識和服務理念，意義深遠。

一、日本文化的特點

日本民族是一個非常重視外在形式的民族。與此相關的是，日本民族在長期的社會生活中逐漸養成了一種非常重視禮儀教育的社會風氣和習慣，并形成了一套完整的文化模式。

（一）寒暄文化。在日本，人們平時見面最常用的問候是，“您早”、“您好”、“再見”、“請休息”、“晚安”、“對不起”、“拜托您了”、“請多關照”、“失陪了”、“失禮了”等等。無論是誰，外出離開家門時，總要說句“我走了”，回來的時候又必定要打招呼“我回來了”。家里人總要相應地說“路上小心”、“回來啦”等寒暄語。

（二）等級文化。日本社會被細微的等級關系所劃分，即使是同等實力的公司職員，也要根據其年齡、入社年份、工齡長短等論資排輩。因此，日本人在言行中常常需要首先考慮一下自己所處的等級位置。比如初次見面時交換名片，年紀較輕或身份較低的人要先遞上名片。在接過對方的名片后，一定要仔細地審閱一番，根據名片的內容來相應地安排自己的言談舉止。

（三）儀表文化。日本人十分注重自己的儀表和穿著打扮。有位日本人曾在書中寫道：“一個身著破舊T恤衫、牛仔褲的人不管他的演講多么出色，也沒人會認真地去聽他的演講。”日本人認為，服裝和儀表在某種意義上可以說是自我的表現，同時也是得到對方信賴的第一步。也就是說，與人交往時，日本人首先從他（她）的服裝和儀表來判斷其人是否可信，是否值得尊敬。所以在社交場合他們非常注重自己的服裝。

（四）氣遣文化。“不給別人添麻煩”是日本人常說的一句話。當經過別人面前時，特別是別人在講話時，日本人一般都彎低著身子說聲“對不起”或做個“勞駕”的手勢后再通過。在洗手間，要求把擦過手的手帕放好后再走出去，尤其是女性。給人遞東西時，日本人要求兩手遞。遞刀類等危險東西時，要把帶有刀、尖等危險處朝向自己再遞給別人。日本人會充分考慮對方，站在對方的角度，這在日本叫做“氣遣”文化。

二、日本文化對酒店管理專業人才培養的啟示

（一）注重培養學生自然的發音和禮貌的談話方式。語言是溝通的基礎與橋梁，語言面貌直接影響溝通的效果。缺失基本語言能力或不流暢、不優美的語言表達都會給酒店業服務帶來負面效應。因而，酒店管理專業的人才培養對語言能力有一定的要求。要求學生在為客人服務過程中，要做到普通話發音純正，不帶有方言，音質柔和，給人以親切感；在與入店客人對話時應嫻熟地運用敬語。具體的要求有以下兩點：

1. 學習并運用“誠心接待”的表現方式。日本服務員對客人都使用禮貌用語，又稱敬語，表達真誠接待客人的態度，如：

歡迎光臨（いらっしゃいませ）。請這邊走（こちらへ、どうぞ）。

請稍等（少々お待ちください）。

站在客人的立場，恰當地學習并運用“誠心接待”的表現方式，與客人的溝通要順暢。“歡迎光臨。”“請慢走，路上小心。”“謝謝您的光臨，祝您旅途愉快。”運用語言的溫暖貼心的力量，對客人傳達自己的歡迎、感謝、道歉等心意，以心傳心，使客人有賓至如歸的感受。

2. 學習傳達完善服務內容的措辭表現。學習向客人傳達完善服務內容的措辭表現，在什么時間，酒店可以提供什么樣的服務，將服務內容正確周到地傳達給客人。讓學生學習傳達周到體貼的服務內容的措辭表現，細致地介紹酒店能為客人提供的全方面的服務，學生的介紹代表酒店的形象，減少因粗心、遺漏而給酒店造成的損失。對于服務價格要謹慎，介紹服務內容時要注意觀察客人的表情，會傾聽客人的訴求，做到“擅聽會說”。

（二）接受禮儀教育，進行崗位禮儀訓練。教師手把手教會學生日常生活到工作過程中的一些最基本的行為規范、待人接物的規矩，接受禮儀教育。進行系統的禮儀崗位培訓和禮儀訓練，從發型、衣著、坐立姿勢、鞠躬角度、打電話和接電話的口氣用語到表情道怎樣帶路和開門，以及如何奉茶、如何與客人談話等都要一一規范，各項規矩要求清楚明了。

（三）精髓層面禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。行為舉止彬彬有禮，語言得體的同時，要理解日本文化中的“不給別人添麻煩”和“氣遣文化”（考慮他人感受）的精髓，要求教師以身示范，手把手教學生，帶學生，形成從禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。

三、總結和思考

學習鄰國日本的文化，能夠增強學生對日本文化的理解，取其精華，學習日本人的勤奮好學、刻苦鉆研和待人禮貌周到的精神。在酒店管理專業人才培養的思路中，融入日本文化的精華。注重培養學生自然的發音和禮貌的談話方式；接受禮儀教育，進行崗位禮儀訓練；精髓層面禮儀到語言、語言到禮儀的雙向滲透。最后，將上述幾點啟示融入酒店管理專業各門科目的教學中，培養出有近接性、包容性、協調性、繼續性、責任性五大綜合能力的酒店管理專業的人才。

參考文獻

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第2篇

[關鍵詞] 終身雇傭 年功序列 特點 利弊

日本企業文化，強調以人為本，各大公司普遍實行“終身雇傭、年功序列、企業內工會”制度，這三者把員工和企業的利益連為一體。日本學者認為，上述制度好比“三件神器”，憑借它們的威力，日本企業才得以縱橫天下，傲視群雄。

一、日本企業“終身雇傭和年功序列”制度的起源和發展

年功序列制和終身雇傭制是日本企業從明治維新時期就開始推行的勞動人事制度。在這一時期，日本為了富國強民，迎頭趕上西方的工業化發展，在各個產業領域大力引進和推廣西方先進的新技術，新工藝；但是受制于技術基礎薄弱，技術人員稀缺，國家和大企業（財團）從長遠的發展考慮，要優化社會人力資源和物資資源，減少因為人員流動性過大而帶來社會財富流失和企業經濟損失，就必須構建一支長期、穩定的技術人員隊伍，于是就有了“終身雇用制”的原型；而為了有效地刺激生產，鼓勵提高員工勞動生產率，不得不采取定期提薪、發獎金和晉升等手段，這就是“年功序列制”的原型；而另一方面，企業里的職工為了能夠有安定的生活保障，也愿意遵守這種制度。在二戰之后，日本經濟和產業界面臨全面重建國家的種種困難，人力資源更成為國家珍貴的財富，為了穩定生產隊伍，日本企業不但進一步完善了“終身雇用制”和“年功序列制”，同時還將西方的“工會制度”加以改進，本土化為“企業內部工會制度”，這種日本式的工會制度不僅不同于西方“工會與資方”對立的狀況，反而形成了“以和為貴”為主導思想的獨特工作特色，其組織存在于企業內部，規模較小，工作重在協調勞資雙方的關系，避免使用對抗和沖突方式來解決勞資糾紛。

得益于這些企業組織形式和管理方式，技術人員數量不斷得以增加，素質不斷提高，推動了日本的工業化生產效率，單位產量和質量發展迅速，從上世紀80年代，日本已經成為了世界技術強國之一，而且日本工業化過程中，甚至沒有出現過大規模的“工潮”。

二、日本“終身雇傭和年功序列”制度的特點

終身雇傭”制度認為：企業一旦錄用員工就不能隨便解雇，對員工負有責無旁貸的責任。而被錄用者也必須采取極為慎重的態度來選擇職業，一次錄用定終身，優秀的人才選擇的是一些有發展前途的企業。這種制度有如下特征:1.錄用剛畢業的大學生;2.以綜合能力為基準進行錄用;3.被錄用者主動要求將本人的一生奉獻給企業，但企業必須保障本人一生的職業以此作為前提條件。

“年功序列”制度認為：隨著工齡的增長，業務能力和技術熟練程度將隨之提高，而且工齡越長的員工對于企業的貢獻越大，因此工資應隨工齡增加。也就是說，新員工進入企業后，在相當長的一段時期內，工資待遇隨著工齡增加，資歷也逐年平穩上升，不產生明顯的個人差異。此外，在干部提拔使用和晉升制度中也規定了必須具備的資歷條件，達不到規定的資歷就不具備成為晉升候選人的條件。 由此，可以看出年功序列制具有以下幾個特點:1.重視資歷，以職工工齡、學歷等作為決定基本工資的主要條件;2.員工收入比較穩定，同工齡段或同級別員工之間的工資收入相近，內部工資差距不大;3.內部等級森嚴，一般員工提薪和晉升競爭的過程都比較長。

三、日本“終身雇傭和年功序列”制度的利弊

“終身雇傭和年功序列”制度，是日本企業凝聚人心的法寶。日本公司的正式員工，從受雇之日起，每隔幾年職務便會提一級，待遇也隨之水漲船高。在企業干的時間越長，資歷越深，職務和收入也就越高。實行這項制度，講究的是先來后到，同時進廠的員工，頭10年職務、待遇一般拉不開差距，只有在企業服務多年，才有可能接受領導層單獨審核。審核不僅對個人的能力、貢獻嚴格評分，還要經多數員工的認可，否則很難破格提拔。這樣，后來者沒有“踩著別人往上攀”的機會，先來者也要注意與同事打成一片，員工之間的利益沖突小了，相處自然和諧、默契。

在終身雇傭和年功序列制度背景下，企業就會大膽地培訓員工。有的日本企業甚至將員工送到美國學習兩年，工資照發。于是，企業和員工之間形成了一種榮辱與共的關系，員工肯與企業共進退。如果企業效益好，員工的工資就會相應提高；一旦碰上經濟蕭條，企業經營出現問題，員工也自愿降低工資，減少福利，和企業一起共渡難關。

“終身雇傭和年功序列”制度，使日本企業受益匪淺。但凡事有利亦有弊，由于長期實行終身雇傭制，日本的大公司患上了“肥胖癥”，機構繁多，員工隊伍龐大。年功序列制帶來了“熬年頭”的傾向，對年輕一代員工的吸引力大不如前。它主要有以下幾個弊端:1.“年功序列制”以論資排輩作為個人晉升的階梯，不利于挖掘員工今后的工作業績和能力，助長了部分職工論資排輩，人浮于事的現象，導致激勵機制弱化;2.在主張自我、強調競爭的年輕一代看來，是不利于發揮員工才干的，它所造成的秩序主義以及風險與報酬的背離，不利于培養員工開拓進取，勇于創新的奮發精神，造成了人力資源的僵化;3.它也導致了人才自由、橫向交流的不平等現象，企業難以從外部獲得理想人才，而企業內部人才卻比較容易被外界挖走。

總之，“終身雇傭和年功序列”制度，是在日本特殊條件下形成的，在當時日本的現實情況下，是國家，企業，個體三者利益巧妙結合的產物，它使員工隊伍對企業產生強烈的歸屬感，從而對企業忠誠服務并關心企業的興衰，塑造了日本獨特的企業文化。但是隨著經濟全球化形式的快速發展，企業要求生存，求拓展就必須擁有前瞻性的戰略視覺，根據環境的變化制定適宜的經營和管理政策。

早在上個世紀80年代初，就有人提出，這種日本式企業管理以經濟高速增長為依托，一旦經濟長期低迷，這種管理方式就難免走進死胡同。果不其然，隨著90年代初泡沫經濟崩潰，日本企業的這種管理模式也蒙上了陰影。“終身雇傭和年功序列”制度也面臨著前所未有的挑戰。

第3篇

參考文獻的寫作是論文撰寫的最后一步，論文中引用他人的研究成果的地方都要做上標注，然后在論文的末尾依次列出來，關注學術參考網可以查看更多優秀是參考文獻，下面是小編整理的關于企業文化建設論文參考文獻，歡迎大家閱讀借鑒。

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