前臺管理論文范文

前言：我們精心挑選了數篇優質前臺管理論文文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

關鍵詞：生態文明；環境倫理觀；人類中心主義；生態中心主義；可持續發展觀 

【正文】 

環境倫理是伴隨著二十世紀六十年代的環境保護運動而日益彰顯的一種倫理思潮，它對工業化過程中導致的全球性生態危機進行了全面的反思，并突破了以人為中心的狹隘的功利觀念，進而要求重新審視人與自然的關系以確立新的價值觀念，要求在思想和行為上表現出對人與自然共同利益的關心。它涉及人類在處理與自然之間的關系時，何者為正當、合理的行為以及人類對于自然界負有什么樣的義務等問題，提倡環境倫理源于人類對以往人類文明的反省，引發當代全球性環境問題產生的危機意識。 

全球性的生態環境問題，從根本上說是由于人類在發展經濟和科學技術的過程中，沒有能正確地處理好人類活動與自然生態的關系問題而導致的。而缺少環境倫理的內部支持是環境法陷入困境、難以自拔的一個相當深層次的原因。如果我們不能從內部對人類的基本價值觀進行一場深刻的變革，不能重新解讀人與自然的關系，則只有面對環境問題以及環境立法的無奈，因此人們不得不對以往人類的價值理念、人類活動以及由此產生的后果進行反思以及人與自然環境、地球、宇宙的關系等生態倫理道德問題。 

生態文明的提出，是人們對可持續發展問題認識深化的必然結果，是人類遵循人、自然、社會和諧發展這一客觀規律而取得的物質與精神成果的總和，人類目前所要建設的生態文明并不是一切以生態為中心的文明,而是人與自然和諧相處、協調發展的文明。因此,生態文明背景下人類應堅持的環境倫理觀也不應當是以生物或生態為中心的非人類中心主義的倫理觀,而是作為傳統人類中心主義修正者的現代人類中心主義倫理觀——既強調人的地位和作用,強調以人為本,又關注人對自然環境的尊重和保護為基本宗旨的文化倫理形態。 

一、自然法的道德觀對環境倫理觀之影響 

自然法思想是人類法律思想史上的一種重要思潮,它是人類的思辯精神在法律領域中的反映,承認法律與道德的一致性、注重法律的道德性是自然法思想中的重要理論。在自然法理論中，法治承載著諸多價值，例如民主、自由、平等、秩序、效率、安全等等，而這正與當代人類社會通過長時間的痛苦和悲劇實證經歷后的要求相契合，人類開始覺悟到了人類的價值，人與自然關系的真諦，進而開始與包括中國文明在內的幾千年不殆的終極文化匯流，由單一、單向、虛假、強權開始轉向人與自然共存的真正文化；開始關心生存的倫理、自然的平衡、相互依存、共同進化并確立人與自然統一、和諧的文化尺度。在中國,古代哲學中始終將自然觀、認識論、人生觀和倫理觀融為一體。與西方倫理觀相比較,中國古代哲學(倫理學) 具有濃厚的自然和環境色彩,例如“天人相應”、“天人合一”、“天人和諧”等儒家和道家思想都含有濃厚的生態倫理觀,認為人是自然界的一部分，自然界有普遍規律，人也服從普遍規律； [1]《易經》還強調了“萬物含生”的生態科學思想，[1]如我國第一個封建王朝秦朝的《秦律·田律》中規定,二月不得砍伐樹木,非夏天不得取草燒灰以免影響幼草生長……不許捕殺幼獸幼鳥,不許毒殺魚鱉以及繁殖期的野獸,先秦思想家荀況在其著作《王制》中提到的“草木榮華滋碩之時,罔罟毒藥不入澤,不夭其生,不絕其長也······”[2]等等。 

根據古希臘、古羅馬和基督教的自然法思想，自然法被認為是普遍存在的根本性的法則。孟德斯鳩認為：從最廣泛的意義上說，自然法是由事物的性質產生出來的必然關系。亞里士多德把法律看成是“不受欲望影響的理性” ,他承認有絕對凌駕於個人意志之上的絕對正義的形而上學。后來西塞羅和斯多噶學派把亞里士多德關于法律是理性和正義的體現這一概念加以弘揚，表述成更高的自然法理論——自然法是宇宙秩序的產物，可以由人的理性去發現。西方傳統哲學認為，只有人是主體，生命和自然界是人的對象；因而只有人有價值，其他生命和自然界沒有價值；因此只能對人講道德，無需對其他生命和自然界講道德。因此可以說古典自然法是理性主義的自然法,在這個階段自然法不再根植于抽象的自然和神,而是根植與人的理性,其理論以兩個自然的假設為推理前提，即自然狀態和自然權利。自然法是以“理性”為內核的，自然法堅持道德倫理與法律的不可分割,宣揚“公平”、“正義”等價值。道德倫理是法律規范的基礎,不能割裂法和道德倫理的關系,不符合道德倫理的法律不是真正意義上的法。自然法學說等傳統哲學觀點所關涉的倫理道德主要局限于人與人之間的倫理道德,道德倫理觀的變化對法律的發展產生深刻的影響, 法律被染上了濃重的道德性色彩。在傳統的自然法道德倫理觀念里，人們往往忽視了環境道德，并未將環境污染與環境破壞視為道德問題，直到環境危機日益嚴重時，人類倫理道德觀念開始變化, 以促進人與環境自然協調共生為中心的新環境倫理道德觀將倫理觀念的中心從人類社會擴展到整個自然界或生態系統。 

自然法的道德觀對環境倫理觀折射出的影響是工業文明人類統治自然的哲學基礎的演變過程，而要真正克服人類遭遇到的生態環境危機，首先端正人與自然關系的認識，在人類長期的文明方式下，整個社會的制度的形成實際受文化傳統、風俗習慣的影響。這其中，道德倫理在制度的形成過程中起到了不可忽視的無形的作用。同時市場經濟秩序要求相應的倫理觀念和道德行為的規范，以德制來引導和保障其正常有序的運行，包括亞當?斯密在內的一些西方學者都曾明確強調道德倫理對于有序市場的重要意義。現代新制度經濟學更是將類似于經濟道德的意識形態看作是一種經濟資源，稱這種意識形態是“人力資本”，由此可見，道德倫理以及意識形態作為非強制性的制度安排，已經成為影響市場秩序、制約經濟發展的重要的無形力量，這種道德倫理觀在自然法思想中已經顯現。 

二、環境倫理觀在環境法中的價值體現 

從社會調整的角度看, 法律與道德作為兩個重要的社會調整手段, 是相輔相成、相互促進的。在社會上占統治地位的道德必然要融合和滲透到法律中, 法律是維護并傳播占統治地位的道德觀念的有效手段。[3]在環境保護中，除了要求較為完善的環境法律制度，強有力的環境執法體制以及健全的環境司法制度外，還要求有環境倫理的內部基礎。 

第2篇

對于當前報名中職學前教育的學生，大多數來自于初中學校，因此我們必須對其進行基礎性的教學。但是，隨著我國學前教育專業的招生規模日漸擴大，90后、00后的生長環境與80后存在很大的區別，讓這些新進學生對鍵盤類樂器的掌握、興趣多樣化發展的程度也越來越高。從而，導致了在對這些學生進行鍵盤的理論知識教學之后，其鍵盤彈奏技巧訓練掌握程度不一，致使當前對中職學前教育專業學生的培養面臨了巨大的障礙。因此，應當依據學生所具備的不同家庭生活背景、不同專業技巧掌握程度、不同鍵盤樂器學習的基礎等多個指標對學生采用摸底的形式將他們進行分類，讓具有相同樂器愛好、相關成長背景的學生產生與同學之間相互交流的興趣，為培養合格中職學前教育專業教師隊伍的培養奠定良好基礎。在進行大致摸底分類之后，可以對現有中職學前教育學生的興趣愛好、個人潛力等因素進行初步判斷，在此過程中，不僅要注重學生基礎課程的學習，還要注重其自身愛好的發展。

二、動態管理

動態管理的方法主要是在摸底分類之后進行的，因為即使有些學生對某個定向樂器感興趣，但是隨著課程進度的推進，有些學生會對當前所學樂器失去情趣，而對課程當中的其他樂器產生更加濃厚的興趣。還可能存在這樣的現狀，一些從來沒有學習過鍵盤樂器的學生其在天賦方面強于其他受過正規鍵盤教學的學員，而有些學生的天賦不足讓其慢慢落后，從而產生與其現在培訓進度不相符的現象發生。因此，應當在當前中職學前教育專業當中采用動態管理的模式。這一模式的采用一般是在摸底分類之后，并且進行正常教學工作之后的一個月后采用，此時學生的潛力和興趣已經可以準確統計。具體可以采用下面一些方式：（1）對學生進行統計調查，設置學習情況、對學習樂器的感受、對其他樂器的理解等多個開放性問題，從而了解學生當前的興趣，對興趣發生改變的學生或者是主動申請調換組別的學生進行充分安排；（2）對學生的學習成果進行定期考察，通過現場考核、導師考核制度了解其對日常教學當中學習知識的掌握程度，從而對動態管理下學生正確學習方向、課程安排進度進行適當的調整。

三、激發興趣

激發興趣也是當前中職學前鍵盤教育的重要一個環節，其主要是為了開發學生多樣化的鍵盤樂器的興趣。興趣的培養不僅是為了提高學前教師的專業化技能，與此同時也是為了鍛煉學生與學前兒童相互接觸之后的教學技巧。對于此方面，可以通過以下幾個方法來進行學員興趣激發的培養。（1）帶領學生走入與當前與學校有合作的學前教育機構，讓學生以實習生的方式參加正式教師學前教育課堂，讓尚且處于學習階段的中職學前教育專業學生了解以后將要工作的環境，培養其與小孩子之間進行互動，對小孩子進行教學的興趣；（2）在日常教學當中應當注意對學校的學生教學方式、技巧、態度的教學，其可以通過學校教師通過采用溫馨、指點、細心的授課方式，并且日常對學生生活、家庭等多種狀況進行訪談等多種形式，讓學生充分了解到教師的職責，能夠從中職學前教育專業教師身上學習到教師教授的方法和方式。通過這種言傳身教的方式，讓日后這些學員步入工作崗位之后能夠擔當起作為幼兒教師正確的工作和責任。

四、結語

第3篇

論文摘要:薪酬體系的設計是薪酬管理的重要內容，它甚至最終決定了一個公司的人力資源管理水平。文章從不同的視角探討薪酬體系的內容，分析不同視角下的薪酬體系應用問題，從而為企業的人力資源管理中的薪酬管理提供理論依據。

1.研究背景

薪酬管理作為人力資源管理體系的重要組成部分，是企業高層管理者以及企業所有員工最為關注的內容。它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生巨大的影響。靈活有效的薪酬體系和薪酬制度對激勵員工以及保持員工的穩定性具有重要作用。因此，我們應當全面地研究薪酬體系。

我國目前處于類似于西歐十八世紀的資本原始積累時期，人與人的關系逐漸被人與資本取代。這種時期下，人們往往更加重視自己的物質收人，對于企業來講，應當十分清楚地認識到這一點。于是，薪酬問題自然成了人力資源管理的重要模塊。

從具體行業來看，如圖1所示，對于電信行業來講，有接近一半的人是由于薪酬的原因而選擇退出這一行業。這樣，反過來從企業自身角度來講，企業組織應當更加關注自身薪酬制度設計問題，防止優秀員工由于企業薪酬設計向題而流失。

2.薪酬概述

薪酬體系即薪酬的構成，也就是說一個人的工作報酬的構成部分。一般而言，員工的薪酬包括基本薪酬、獎金、津貼、福利和保險五大部分。在不同的歷史時期，由于人們認識水平的不同，薪酬體系也表現為不同的設置方式。

傳統的薪酬休系是基于工作或職位而設計的，被稱為職位薪酬體系和績效薪酬體系。職位薪酬體系主要是依據職位的工作責任、工作復雜程度、工作強度、工作時間、工作環境等因素進行職位價值評價，確定該職位在企業中的相對價值，依據職位間的不同價值關系確定薪酬水平。績效薪酬體系是將員工的薪酬和業績掛鉤，根據員工個人和所在團隊的績效確定其薪酬水平，是一種結果導向的價值分配方式。該薪酬體系比較適合一些績效容易量化評價和容易短期達到績效的職位。

能力素質薪酬體系是以人為基礎，同時也融人職位的相對價值的思想，通過對所具備的與工作相關的知識、技能、經驗、行為和態度等能力素質來確定其為企業創造的價值。基于能力素質的薪酬體系最大限度地激勵了知識型員工的工作積極性，使他們發揮自己的潛力，通過提升能力素質水平使企業的核心競爭力得到提升，從而提升自己的薪酬水平。

3。傳統薪酬的弊端

首先，傳統的薪酬體系沒有恰當的激勵，不能給員工以準確的定位。晉升成為增加個人薪酬的唯一途徑，這就導致了他不惜一切代價向上爬而忽略了他是否適合這個崗位，所以這種激勵帶有很大的盲目性。其次，在傳統的薪酬體系下，晉升來源于考核。由于人們更加熱衷于自己職位的高低，這就為所謂的“尋租”行為提供了溫床，考核的公平性就很容易喪失，人們做事往往具有很強的功利性，最終會導致公司整體效益的下降。最后，原有的薪酬體制往往只關注員工的低層次的需求，而根據馬斯洛需求層次理論，人們在較低的需求得到滿足后會追求更高的需求，這就對傳統的薪酬體系提出了挑戰。因此，在我國進人新的發展時期的大背景下，我們就必須根據企業的現實需要對原有的不適應的薪酬體制進行調整，使之更加符合企業生存與發展的需要。

4.寬帶動態薪酬體系設計及應用

4.1寬帶薪酬體系

4.1.1寬帶薪酬提出的歷史背景

經濟基礎決定上層建筑，這是中非常核心的一句話。寬帶薪酬的提出是受到經濟基礎的變化應運而生。這種模式源于上世紀90年代的美國，當時正值網絡型組織的興起，企業面臨一些列的改革。組織逐步扁平化，提倡團隊協作而不是個人主義，更注重有效溝通、協作和信息與知識的共享等。

這種變化就對原有的薪酬體系提出了挑戰。具體來看，原來的薪酬模式往往強調個人的能力，高層管理人員往往拿高工資，管理學中的“二八”法則在這里凸顯。而在寬帶薪酬體系下，較低等級的人員也可以拿到較高的工資。

結合下圖2分析，在左圖傳統的薪酬結構中，存在三個等級，即1000一2000,2000一2500和1700一3000這樣三個等級，這個等級的劃分是基于職位而設定的。這就意味著如果一個人處在第一等級(最低等級)時，即使他非常努力地工作，并取得了很大的成績，他的收人也不能達到很高的高度。更進一步，假設第三等級(最高等級)的工資波動區間是2200一3000，這就意味著他的收人可能永遠也達不到第三等級，除非他晉升到更高的等級或者跳槽到其他公司。

而在寬帶薪酬體系中，如下圖2右所示，他的工資只有1000-3000這樣一個等級，這就不會出現上述的情形，員工的工作熱情也不會因為這樣的制度設計而產生不公平感。這也符合薪酬設計應當盡量公平這一原則。其中，心里的公平感在這里起到了更為重要的作用。

4.1.2寬帶薪酬的基本內灑

所謂“寬帶薪酬設計”，就是企業將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。簡單地說就是薪酬級別少了，級別內部的差異大了。

在這種研究視角下，“帶”是指工資級別，“寬帶”則指工資浮動范圍比較大。根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100%或者200%以上。

一種典型的寬帶薪酬結構可能只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率可能達到200%至300%，而在傳統薪酬結構中，這種薪酬區間的變動比率通常僅有40%-50%。

寬帶具體可以分為橫向寬帶和縱向寬帶兩種形式。其中，在縱向寬帶體系中，每一個寬帶里所包含的職別都是自下而上的。而在橫向寬帶體系中，每一個寬帶里所包含的職別都是屬于同一職業錨的，它們之間沒有管理與被管理的關系。所以不同的企業可以結合自己不同的特點，采用不同的具體模式來設計自己的寬帶薪酬體系。

4.1.3寬帶薪酬的特點

第一，打破傳統等級制，提升整體績效。在傳統薪酬制度下，員工的薪資與其職位級別、資歷等密切相關，低職位員工惟有通過晉升的唯一途徑才能改變現狀。寬帶薪酬最有利的就是低級別的員工只要工作業績出色，所對應的薪酬就會超過甚至遠超于高級別的員工。這樣就打破了傳統的等級制，從而充分調動不同層級員工的工作熱情，有效避免由于薪酬與能力的不對等產生的“磨洋工”現象，最終有利于一個公司的整體績效的提升。

第二，提升員工的能力。在寬帶工資結構下，一般的工作人員只要他的業績突出也一定存在著廣闊的加薪空間。而在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍要遠遠大于在原來的好幾個薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍，如圖2所示。第一等級的員工有可能在寬帶薪酬體系下獲得第三等級員工的工資水平。這樣的設計十分有利于提高員工工作的積極性，增強員工的創造性，引導員工將精力集中到個人發展上去。這種價值導向最終可以帶來員工綜合素質的提升。這是在傳統薪酬體系下所不能實現的。

第三，有利于職位輪換。寬帶薪酬體系下，薪酬水平的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工通常樂意通過相關的職務輪換來提升自己的能力，使自己的付出能獲得更大的回報。這就更好地避免了有些人長期霸占一些要職而使一些能力更強的人無法進人的現象。

4.1.4寬帶薪酬的弊端

任何一種薪酬體制都不是完美的，都有它客觀上的一些弊端，關鍵還要看我們在什么情況下使用，只有與公司的具體情況相結合才能更好地服務于公司的各種管理活動。

最為明顯的弊端在于這種薪酬體制沒有考慮人才市場競爭對工資的影響。從西方經濟學的角度來分析員工工資問題—市場經濟供求狀況決定價格的基本規律—同樣適用于勞動要素市場.也就是我們說的員工的工資。人力資源在市場上的稀缺程度很大程度上決定了人才的工資水平。而寬帶薪酬體系在設計上只考慮了職位和能力這兩個因素而沒有考慮市場因素對工資的影響。當企業從市場上競聘比較稀缺的人才時，就極有可能因為寬帶工資體系的這種內向性而滿足不了稀缺人才的要求，從而難以吸引企業急需而市場緊俏的專業技術人才和專業管理人才。所以，我們不能僅僅局限于這一種薪酬管理體制，應當綜合考慮更多其他因素，這樣才能把問題思考得全面，避免顧此失彼的局面產生。

4.2動態薪酬體系

由于上述寬帶薪酬的一些局限性，筆者現在引人動態薪酬體系的內容。動態薪酬是根據企業內外部的人力價格水平和員工的職位、能力、績效以及長期發展潛力建立的一種嶄新的薪酬體系。它不僅關注企業薪酬水平的對外競爭力，也關注內部薪酬的合理性和激勵性，不僅注重薪酬對績效的牽引，還注重薪酬對員工能力的牽引。

區域差異是不可忽視的一大要素。由于我國區域之間經濟發展的差距相對較大，以我國電信行業薪酬調查結果來看(見圖3)，薪酬最高的華南地區要比最低的西北地區高出近兩倍。可見，對一個全國性的公司來講，在不同的地區，應當動態地結合當地經濟的相對發展水平和物價水平變動來制定員工的工資波動區間。

此外，動態薪酬體系中，薪資的構成分為固定部分和動態部分。在實施崗位工資制的企業里，根據崗位確定的崗位工資，屬于動態部分。即二者共同構成影響和激勵員工的因素。薪酬結構設計的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻量成正比，而且這種變化的周期并不長，它是動態地時刻進行的。

綜合以上內容可以看出，動態薪酬體系考慮了更多的因素，不僅涉及企業外部，也包括企業內部，加之考慮了時間這個因素，相對更為全面和科學。企業應當更加關注這種薪酬體系在公司中的合理應用，為企業的發展增加動力。