高等教育管理理論范文
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第1篇
論文摘 要：知識管理是基于特定組織的職能和工作需要，在組織內部促進各個部門和個人創造、掌握、分享和運用知識，從而提升知識的應用價值，進而提高組織的應變和創新能力的管理活動。知識管理的核心是知識創新。
當前，知識已經成為推動經濟發展，促進個人、組織、社會機構乃至整個國家競爭力提升的重要驅動力。20世紀末，知識管理理論開始興起并得到廣泛運用。作為一種全新的管理思想，知識管理為現代高等教育管理創新帶來了新的維度。為了適應這種時代的發展趨勢，應當將知識管理理論引入到高等教育管理理論與實踐中來，以使高等教育更好地適應社會的發展需求。
一、高等教育管理中實施知識管理的內涵
1．高等教育中知識管理的內涵
知識管理的出現曾被美國管理大師彼得•德魯克譽為“管理革命”。作為一種管理理念，知識管理在過去的十年中風靡一時，盡管高校對知識管理的定義并不統一，但大多數都還是比較類似的。按rumizen的定義，知識管理是一個系統化的過程，組織通過這個過程建立、收集、共享和利用所需的知識［17］。目前國內比較統一的定義是，知識管理是基于特定組織的職能和工作任務的需要，在組織內部促進各個部門和個人創造、掌握、分享和運用知識，從而提升知識的應用價值，進而提高組織的應變能力和創新能力的管理活動。
在高等教育管理中實施知識管理，通過學習制度建設、權益分配和心理激勵，鼓勵教職員工創造、分享和應用新知識，一展所長，其主要目的是為了有效整合高校系統內外部的各種形態的知識，以及創造、利用和傳播新知識，不斷增加高校的知識資源，使高等教育知識融會貫通，營造一種合作、開放的校園文化氛圍，創造有利于知識共享與創新的高等院校文
化與價值觀念，促進學校向學習型組織的轉化。
所以，知識管理是圍繞教師和員工專業知識和技能發展進程而進行的系統管理，本質上是對教師和員工智力的深度開發，有助于高校深入、細致地開發人力資源，打造高校的核心競爭力。
2．高等教育實施知識管理的核心目標
高校是知識型組織，知識的收集、提升、分享和應用是高校完成育人使命的基礎。只有把信息轉化為與學校的特點和需要相吻合的知識和能力，將外來知識校本化、學校知識問題化和對象化，才能使高校的功能得到充分發揮，從而實現高校的自我發展。高等教育創新的目標是為了提高高校的創新能力，通過形成創新知識、培養高等教育中創新意識和創新精神，最終付諸實踐，開發出創新性的成果。由此可見，高等教育創新目標的實現必然依賴于知識的儲備和創新。
根據知識存在的形式可知，高等教育管理過程中的知識資源可以分為兩種類型：即顯性知識(explicit knowledge)與隱性知識(tacit knowledge)。顯性知識是指文字、圖像、符號表達的結構化知識，例如報告。學校內要求教師做什么或怎么做的一些程序、條文、制度等，就是一種顯性知識。隱性知識是指知識體系中高度個人化的、難以言傳的那一部分知識，是人們在長期的實踐中積累獲得的，與個體的體驗和經驗緊密相關。高等教育中實施知識管理，就是要促使顯性知識與隱性知識間的相互轉化，通過個體與他人的知識共享，進而形成高校知識的積累，這種知識的積累又轉化為高校發展的推動力，最終成為高校成員進一步進行知識創新的基礎，使高等教育獲得一種長期發展的優勢。
知識管理的核心是知識創新。知識創新實際上是不斷發現問題和解決問題的過程，而要實現知識創新的關鍵則是使知識有效流動和共享。因此，在高等教育管理中實施知識管理，其核心目標就是創新知識，即運用知識管理理論與方法，最大限度地激發教職員工的智力，提高學校個體與整體的知識學習能力，并通過多種形式為實現知識共享提供途徑，從而推動知識不斷地螺旋式上升和增加，不斷進行知識創新，不斷增強高校的核心競爭力，以取得最大的辦學效益。
二、當前我國高等教育管理中的制約因素分析
1．管理理念滯后，與知識管理不適應
當前的高等教育管理，多數管理者不愿意接受新事物，不主動研究新情況。陳舊的管理理念保護了落后的管理方式。從某種意義上講，教育管理不是一般的行政工作，也不是一般的服務性工作［3］。高等教育管理人員必須要有先進的管理思想和與時俱進的管理理念。從重視知識這種無形資源著眼，決策以創新知識為核心，重視知識創新氛圍，為知識創新創造條件，才能真正實現科學化管理。應用知識管理理念對高等教育中的知識資源進行有效管理，已成為現代高等教育管理過程中的關鍵所在。
2．管理組織不科學，組織文化不利于創新
當前實行的教育管理組織機構一般是以垂直控制的金字塔型為主，它容易造成組織結構分工過細，管理幅度過小，從而造成組織結構層次重疊，工作效率降低［4］。同時還容易導致部門和人員之間的隔膜，不利于調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，在一定程度上也約束了教育管理創新精神的凸顯，既不利于知識創新，也不利于培養具有創新能力的人才。高等教育組織傳統的組織文化體系或多或少存在一些阻礙知識創新和共享的地方，高等教育組織內部缺乏進行知識順暢交流和共享的機制，對有效實施知識管理形成阻礙。
3．管理模式僵化，組織成員協同度不高
現在的管理模式在管理的職能上強調預測、計劃、組織、指揮、激勵、評價，關注的是知識的利用，忽視知識的創造。高等教育組織是個復雜的組織系統，所面臨的教育問題常常是不確定的、個性化的。學校教育創新是以復雜性和不可預測性為特征的。創新就是以新方式引起系統內各要素功能的變化，創新的知識與思想最先總是來自于組織內部的成員。僵化的管理模式不僅會影響大學教職員工在工作過程中的工作自由度，而且還會導致組織成員協同度不高，對教育質量產生負面影響。
三、應用知識管理促進我國高等教育管理創新
1．管理理念創新和組織創新是前提
在高等教育管理中實施知識管理，前提是創新管理理念和組織創新。應樹立教育、產業和市場相結合的教育發展現念，在經濟規律、市場規律與教育規律的結合點上認識和考慮高等教育的發展，深化高等院校教育改革和教學手段創新，促進高等教育組織的知識創新。高等院校管理組織創新主要是進行管理機構改革，以適應現代高等教育發展的需要［5］。管理組織創新是實現高等學校知識管理的組織保障。組織創新并不僅僅屬于管理人員，應將組織內所有的人都納入組織創新活動中來。這一方面是創新系統性的需要，另一方面也是降低創新阻力的需要。
2．創建整體團隊學習氛圍是核心
應注重創建高等院校整體團隊學習氛圍，構建高等院校學習型組織，努力促進高校知識的共享與創新。應重視整體團隊建設，鼓勵教師建立起平等的對話模式，為教師提供對話機會。不僅各個教研室、各個系內部加大交流力度，而且不同系、不同專業、不同學科也要聯合起來，進行跨專業、跨學科的研究，這樣才有利于出成果。高等院校的辦學環境應當為學校成員提供自由思想的空間，讓成員在寬松的環境中自由地發展。管理工作者要為高等院校成員建立一個愉悅、和諧、民主、寬松的人際環境，使高等院校成員在輕松和諧的氛圍中探索新知識、追求新知識。
3．建立知識交流與共享平臺是關鍵
現代教育技術的使用為高等教育提供了新的手段。應采用現代教育技術提升高等院校信息的采集、存儲及傳播速度，建立高等院校的網絡、知識庫等，使獲取、轉化、共享知識更易于操作。如采用網上討論系統，讓教職員工寫下他們的經驗和最佳實踐存儲到數據庫中，以利于交流和共享；建立“知識地圖”網絡系統，讓教職員工可以迅速地找到擁有某種隱性知識的人；為財務工作、政府采購及人力資源提供內網端口等。通過搭建這些技術平臺，使教職員工擁有自由的交流空間，可以運用各種交流工具與各種不同領域的專家學者自由地交流思想、觀點、工作經驗等，將隱性知識顯性化，實現高等院校知識總量的共享和增長。
4．推動知識利用是最終目標
使用知識解決問題是知識管理的最終目標。推動知識應用首先要推出范圍和目標比較明確的行動項目，同時還要指導教師進行行動項目下具體活動方案的設計。在高等教育管理中實施知識管理，要注重加強與企業、研究機關及兄弟院校的協作，力求富有創意，更多地為學生創造“走出校門”的機會，深入社會，在社會的大發展中經受鍛煉，增長能力，從而推動知識在社會中的廣泛應用，取得最大的辦學效益。
參考文獻：
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［3］藍亦奇．對教育管理創新的幾點思考［j］.信息系統工程，2010（5）．
第2篇
人本主義即人文主義，人本主義指的是以人為出發點，作為尺度和標準來衡量事物，也就是常說的“人是萬物的尺度”。在歐洲文藝復興時期，人本主義思想還有另外一個稱呼，即“人文主義思想”，是作為封建社會時期資產階級啟蒙思想家反對中世紀教廷統治的思想武器。在19世紀，隨著經典物理學的快速發展，科學主義在當時已經變成了西方哲學界的主流思想。但是到了上世紀中后期，量子力學以及相對論是對當時經典物理學顛覆性的發展，基于此也改變了人們對世界的認識，并開始懷疑科學主義，特別是二次世界大戰更是不得不讓人們重新對科學技術發展的負面作用進行深入思考。與此同時，人文主義思潮與后現代主義重新進入了人們的視野。在西方，人本主義思想與科學主義思想一直都是并存并相輔相成的，兩種思潮共同組成了西方兩大辯證統一的思想潮流。人本主義思想也在不斷地促進著西方社會民主程度不斷提升。上世紀西方教育理論經歷了古典教育組織理論效率為本模式、人本主義教育管理理論以人為本模式、教育管理科學理論理性為本模式以及后現代教育管理理論多元整合模式四個階段的發展。這四個階段的發展模式體現了西方教育從科學主義與人本主義、個人中心與社會組織本位二元論到以人為本的多元論的發展過程。在人本主義管理理論中，其根本任務為改善高校學生之間以及師生之間的人際關系。在西方教育管理中，以上的四種模式是可以并存的，其中的后現代教育管理思想對人的中心地位更為重視，在管理過程中強調人性化即人本主義的管理。但是，重視人本主義也并不意味著否定科學性及客觀性的管理理論，相反，其多元性也說明其對科學化及組織化的管理制度的接納和吸收。因此，西方教育理念由科學主義轉化到人本主義的過程，并不意味著背叛了科學主義，而是在對古典教育理論重視的基礎上，以人本主義為原則的教育管理理論中，加強了對人的中心地位的重視。
二、高等教育管理中構建人本主義理念的必要性
近年來，我國高等教育得到了快速發展，原有的傳統管理體制已經不能滿足現代高校的發展要求，所以對西方國家先進的教育管理理念的引入，成了加強現代高校教育管理工作亟待解決的問題。我國現代高校教育管理制度正面臨著理性管理、法制管理的改革時期，傳統的高等教育管理理念已經不適應現代高等教育的發展，而新管理體制的建立需要人本主義來對教師的管理教育工作及教學活動進行指導。在宏觀教育管理過程中，需要從高等教育與政治、經濟及社會的相互關系去考慮其功能，高校培養學生的目的是增強學生在社會謀生的能力和手段。但一定不能將學生個人塑造成一個輔助社會經濟發展的工具，而忽視了從對個人的生命意義來衡量。否則會忽視高等教育育人，以及實現學生綜合素質的培養和個性的不斷完善的根本目的。在圍觀教育管理過程中，教師不僅是學生學習知識的源泉，同時也往往是道德的標準，以及規則、秩序的化身。在這種制度下，學生便多按照標準學習，聽從指揮做事。這容易失去對學生個性的尊重及對學生自身權利的關注。隨著新世紀知識經濟的到來，技術創新及知識創新不斷受到人們的關注和重視，社會的競爭最終是人才的競爭，也即高等教育的競爭。良好的高等教育體制可以為經濟社會發展提供高素質的人才。高等教育體制改革應適應社會對人才的需求，充分尊重學生的個性，堅持以人為本的人本主義理念，推動人素質的全面發展。
三、我國高等教育管理實施人本主義理念的措施
制度建設是大學教育管理工作中很重要的部分。所謂制度指的是對規則、活動空間及范圍的界定，也是一系列的權利、義務及責任的集合。制度的形成是需要一定的理論及價值觀的指導的，是為了保證理論和價值觀的實現而對人及事物進行界定和規范下的產物。建立科學的教育管理制度是現代高校教育管理制度建設工作的目標。
（一）重新認識高校教育的本質
高校從中世紀時期誕生以來，人們有著很多不同的認識，并沒有一個統一的說法。但是認識高校教育本質，對高校教育工作的展開有著至關重要的作用。它不僅對高校所需什么樣的人才有一定的影響，同時也對需要什么人參與人事決策及政策制定有著一定的影響。這就導致了在高校教育管理過程中對人本主義不同程度的重視。如果以行政理念管理高校，那么在制度建設中就會更為偏重于科層制模式，其管理主體也是以行政人員為主，在權力上也就更加突出行政權力，所以也就必然會忽略以人為本的人本主義思想。所以，要想建立人本主義教育管理制度，就需要對高校的本質進行重新認識，在制度建設中突出以人為本的人本主義思想。
（二）正確理解以人為本的“人”
有一種觀點認為，在高等教育工作中，應該充分認識學生的重要性，要做到以學生為本，強調“人”即學生在高校教育中的主體性。而另一種觀點則認為，在高校教育工作中，學生和教師都是教育之本，應該強調學生和教師共同的主體性。高校教育的服務對象是學生，而提供服務的則是高校及高校教師，而服務質量則取決于服務對象的質量及服務對象即學生對高校教育的滿意度。由此看來，高校教育的主體應該是教師，而高校教育的客體則為學生。高校教育以人為本中的人應該是指教師，以教師為本，而作為法人的學校應該盡量采取合理的方式充分調動教師的積極性和創造性，盡可能地提高教學質量，以便給作為客體的學生提供最好的教育服務。
（三）實施人性化的管理理念
所謂人性化的管理理念實際上指的是采取合理的方式盡可能最大限度地激發人的潛能，并充分開發潛能。教育管理過程也就是人實現自我全面發展的過程。每一個人都是一個主體，都有其自身的內在價值體系，而人的本性即是自身的內在價值實現的過程。當真正激活人的內在價值時，這個人就能以積極主動的精神狀態體現管理體制中主體的功能特性，也才能實現管理目標，提高管理績效。在高校管理的過程中，要充分肯定人的主體性，對人的主體地位、生命價值以及基本權利進行充分尊重，并將高校教育管理的終極目標定位于謀求人的全面發展。在形式上采取目標激勵、情感激勵、評價激勵、成就激勵、獎懲激勵等多種形式來調動各成員的積極主動性，充分發揮成員的創造性，努力地為實現自我價值創造機會和條件。
（四）在管理過程中確立正確的管理關系
第3篇
關鍵詞：成人高等教育；管理類人才；人才培養模式
中圖分類號：G720 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2012)04-039-02
目前，我國成人高等教育管理類人才培養模式存在下述問題。第一，成人高等教育管理類人才培養整體優勢不突出。無論是成人高等教育管理類人才培養目標，還是招生模式、教學模式、質量評估體系等，都沒有體現和發揮成人高等教育管理類人才培養的特色和優勢。第二，成人高等教育管理類人才培養的特色不明顯。目前，陳舊、固化的人才培養模式，使成人高等教育管理類人才培養既沒有與普通高等教育相區別，也沒有與成教其他人才培養相區別，已經無法滿足社會或市場對成人繼續教育和管理類人才的需求。第三，成人高等教育管理類人才培養模式單一化。單向度的知識傳輸教學模式、單一的“唯學歷”管理類人才培養模式，已經不適應差異化的成人高等教育需求。第四，成人高等教育管理類人才培養缺乏地方特色。國家主導下的成人高等教育往往忽視地方特色和差異化。
一、成人高等教育管理類人才培養模式存在問題的原因
1.新時期成人高等教育定位偏差
我國成人高等教育一直以來扮演著為成人提升學歷的重要角色，為我國經濟發展和人力資源的提升作出了巨大貢獻。提升學歷的使命自然要求相應的以提升學歷為核心的招生模式、教學模式、考核與評估模式。但是，隨著普教規模的擴大和大眾化，學歷的追求已經不是成人參與高等教育的唯一追求了，甚至不是其追求的目標了。為了獲得新的生命力，成人高等教育面臨著重新定位的選擇，其人才培養模式已到了非創新不可的時候。
2.成人高等教育管理類人才培養目標模糊
只有明白了成人高等教育應培養出怎樣的管理人才，才能確定其人才培養的目標。目前，成人高等教育對管理類人才的培養目標既沒有與其他人才的培養目標相區別，也沒有與普教的管理類人才培養相區別。主要原因是，沒有結合時代特征與市場需求，針對成人管理者進行培養目標的確定。在不明確服務對象的需求、社會對管理者的真正訴求的情況下，盲目制定的人才培養目標，只能是沒有特色、模糊、缺乏引導性的。這樣必然會使成人高等教育管理類人才培養失去特色和優勢。
3.成人高等教育管理類人才培養模式創新的動力不足
人才培養模式的創新是時代的要求，是成人高等教育服務社會和發揮優勢之所在。然而，終身教育的理念和學習型社會的要求并沒有促使我國成人高等教育自覺、自主地創新，主要原因是其自身的創新動力不足。這一不足具體體現為相關政策導向滯后與僵化。長期以來的“國家中心主義、效率中心主義和經濟中心主義”的政策價值取向，不利于成人高等教育公平競爭，導致其忽視自我特色，喪失自主創新的動力；忽視受教育者權益的保護和學習者主體性特征。創新的激勵不足；長期對普教模式的復制以及對國家和政府主導的自上而下的改革模式的被動適應，導致基層學校依賴性較強而創新思維不夠。
二、解決成人高等教育管理類人才培養模式問題的對策建議
1.促進成人高等教育的定位與轉型
在終身學習理念指導下，新時期的成人高等教育不再只是與普教在同一軌道上的高等學歷教育，而是擁有了更廣闊的發展空間，應成為實現學習型社會的不可缺少的教育體系。在知識經濟時代，教育不再是一次性的。由于知識的不斷更新與整合，素質和能力更顯重要。“活到老學到老”已成為時代的共識，成人的繼續教育市場將是巨大的。成人高等教育在近幾年來的艱難生存中，應該反思自身的優勢與機遇，緊跟社會需求與時念，重新定位與轉型。成人高等教育應該為社會上所有需要不斷“充電”的成人提供服務，無論是學歷或職位的提升，還是崗位轉變或個人精神滿足。因此，其在培養目標上要實現由學歷教育向職業化教育的轉變，由注重基礎知識傳授向素質與能力培養轉變；應探討大規模量身定做的、體現個性化服務特征的教學模式，既滿足個體的特定需求，又符合效率原則；質量評估要多元化，真正使成人高等教育成為高等教育的重要組成部分，促進成教與普教在不同的軌道上齊頭并進，相得益彰，為我國人力資源開發作出貢獻。
2.明確以素質與能力為核心的人才培養目標
成人高等教育管理類人才培養的對象，是在各種管理崗位上的成人或即將進入管理隊伍的成人。他們有一定的知識基礎、管理經驗或社會實踐經驗，盡管其層次不一，選擇繼續教育的動機多樣，但不能是沒有目標的教育。只有尋求共性，統一人才培養目標，才能保證質量。我們認為，新時期管理人才主要分為兩類：一類是提高生產效率的專業型管理人才(硬專家)，他們在組織中處于管理的中層和基層；另一類是在降低交易費用方面體現高效率的人才和處理不確定性并決定組織的邊界的人才(軟專家或企業家)。“企業家的職能是組織知識人之間的合作和創新”。他們的主要區別是素養和能力的差異，這種差異可能是經驗和閱歷造成的，也可能接受教育的程度造成的。在科學時代，我們可以認為，不論什么原因，這種差異可以通過自我反思和不斷學習而得到縮小，這就是成人高等教育魅力之所在。無疑，成人高等教育管理類人才培養目標，是不同層次的管理者的素養與能力的提升。在不確定性增加的知識經濟時代，決定管理績效的管理素養為道德素養、信息素養與人文素養的綜合；決定管理績效的管理能力，主要體現為人際交往協調能力、知識的整合與創新能力、在復雜變化環境中判斷力和領導力。因此，新時期成人高等教育管理類人才培養模式創新，應以培養這些綜合素養和能力為核心。
3.理順各種關系，獲取培養優秀管理人才的教育資源
人才培養模式的創新，必須有優質的教育資源的保障，否則，任何理念和設想都只能是紙上談兵。管理類人才是實踐性極強的應用型人才，以素質與能力提升為核心的成人高等教育管理類人才培養，首先，要擴充優質的雙師型教師資源。他們理論深厚，管理能力突出，擁有豐富的管理資源。他們既具有深厚的教育與管理理論，又具有豐富的管理經驗；既能理論與實踐相結合，不斷創新教學模式，又能深入淺出，為學生提供個性化的指導和實踐機會。其次，它是鍛煉能力和提升素質的實習場地和實驗室保障。以教室上課為主的教學只能滿足知識的灌輸和傳授，而能力和素質的提升需要從實踐中獲得。建立自己固定的實習基地和實驗室，為學員提供優質的鍛煉環境，是保證人才培養質量的另一關鍵因素。最后，爭取地區各組織的支持，建立人才培養合作關系，以不斷獲得優質的生源和人才培養所需的鍛煉機會。因此，成人高等學校在管理類人才培養上，要積極主動地處理好與當地政府、企業的關系，構建與當地組織共生的發展模式，從當地組織中獲取優質的師資和源源不斷的生源，獲取鍛煉人才的場地和機會，獲取發展的資金和創新的理念。
