施工勞動力管理范文

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第1篇

目前，特大型建筑企業雖然向設計一施工，融資一設計一施工等方向發展，但主體依然是施工。建筑施工企業資質種類有總承包資質、專業施工資質和勞務分包資質三大類，但不管那類企業，都需要大量的勞動力，包括機械工、技術工和普工。農民工依然是基礎建設的主力軍。

1 建筑施工管理必要性

建筑施工管理是有著非常大的必要性的，在必要性的推動之下人們才有動力進行建筑施工管理，才能夠將建筑施工管理的優勢發揮到最大，因此，我們必須要明確建筑施工管理的必要性，進而在此基礎上開展下一步的研究和論述。

1.1 建筑施工管理是提升企業競爭力必然要求

隨著我國經濟的快速發展，建設施工企業也在整體社會環境的推動之下開始了迅速發展，不同的建筑施工企業為了奪得更大的市場，在施工質量、施工效率、施工安全和工程報價等方面展開了激烈的競爭。在這樣激烈競爭的環境下，建筑施工企業要想取得優勢地位，就必須開展建筑施工管理創新，通過將新的管理技術等應用到建筑施工企業管理當中，建筑施工企業能夠提高建筑施工的質量、控制建筑施工的成本、縮短建筑施工的時間等，最終使建筑施工得到事半功倍的效果，如此，才能夠不斷地提升自己的競爭力，使自己在激烈的建筑施工競爭中獲得一席之地。

1.2 建筑施工管理是企業長遠發展的必然要求

建筑施工企業要想實現自身的長遠發展，就必須重視施工管理創新。這是因為施工管理是涵蓋了建筑企業施工的整個過程的，只有實現施工管理，建筑施工企業才能夠提高自己的施工技術、提升自己的施工質量、完善自己的施工管理體制以及對施工風險進行有效控制等。這樣，企業就能夠激烈的競爭中不斷地博采眾長，在持續的創新中不斷的提升自我，不斷地促進自身整體施工水平的提升，建筑施工企業才能夠實現長遠的發展。

2 建筑施工總承包企業勞動力管理模式種類

2.1 專業工程分包管理模式

專業工程分包是指施工總承包企業將其所承包工程中的專業工程發包給具有相應資質的其他建筑施工企業完成的活動。依據中華人民共和國《建筑法》規定，專業工程施工企業可以從事專業工程的施工和管理，總包單位通過對專業工程分包管理和分包方的勞動力管理實現勞動力的組織管理。總承包單位依法將建設工程分包給專業工程施工單位，分包單位應當按照分包合同的約定對其分包工程的質量向總包單位負責，總承包單位與分包單位對分包工程的質量承擔連帶責任。

總包單位將工程施工通過內部責任承包，將工程施工任務分配給內部工程隊，內部工程隊管理勞動力，并接受總包單位企業、項目部的組織管理和監督檢查。內部工程隊分為純內部職工和內部職工帶合同工兩種工程隊模式，實行內部計件工資制或日工資制。總承包單位負責勞動力的招用、培訓、組織和日常管理，工程隊直接負責管理勞動工人或合同工。

2.2 總包單位工班勞務管理模式

由總包單位組成工程隊領導班子，工班由短期合同工組成，通過集中招工組織勞動力，簽訂短期勞動用工合同，實行計件或計日方式計算工資報酬，工程隊統一發放工資。總包單位通過工程隊管理實現勞動力管理，直接參與勞動力管理，并進行監督檢查。此模式屬于企業內部管理，遵循勞動合同管理要求，勞動力組織周期較短，可以針對某一個項目，短期招用有相應職業資格的合同工，可較快組織勞動力隊伍，項目結束終止合同，管理難度較大，勞動力數量彈性較好。

3 勞務管理模式的創新與思考

3.1 管理模式應適度共存，發揮市場優勢

企業本身處于市場之中，存在各種變數，經營規模也在隨時變動，而建筑市場機制具有強大的調節機能，應充分利用，合理調節，有效控制，強化管理和降低成本費用。勞務分包本身沒有問題，問題是對勞務分包主體的管理沒有跟上，這是目前各方對勞務分包抵制的根本原因；勞務分包模式應作為第三種選擇。專業分包應適度提倡和鼓勵，推進工程施工向專業化方向發展，專業分包應作為第二種選擇。

3.2 勞務作業分包模式的規模應與企業發展規模動態協調

勞務作業分包模式，應作為企業發展規模急劇擴大時，迅速補充勞動力的措施，控制企業規模的同時保證勞動力的充足供應；當企業規模穩定時，需要保持一定規模的勞務作業分包隊伍；當企業規模縮減時，同時縮減勞務作業分包隊伍數量，甚至全部使用工程隊模式進行施工管理，體現勞務分包作業模式調節劑的作用。

3.3 工班勞務管理模式應重點培養

工班勞務管理模式應作為企業發展勞動力管理的主要方向，實現管理型企業的戰略目標，取消“包工頭”，同時可以改善勞務工人的待遇和技術水平，充分利用農民工龐大的社會資源，促進和諧社會的建立，為城鎮化建設提供經濟保障。此模式一方面改善了企業員工的工作環境和待遇，通過培訓和鍛煉使之成長處于上升趨勢，有利于企業的穩定和持續發展；另一方面有利于改善農民工的工資收人和待遇，促進其專業技能的提升，促進企業施工工藝水平的提升。

第2篇

《勞動力市場管理規定》（以下簡稱《規定》）已于2000年12月8日以勞動和社會保障部第10號令公布實施。為做好《規定》的貫徹實施工作，現就有關問題通知如下：

一、認真學習《規定》，制定貫徹落實措施。《規定》是《勞動法》的配套法規，對于保護勞動者和用人單位的合法權益，發展和規范勞動力市場，促進就業，具有積極作用。各地要組織有關工作人員進行認真學習，全面理解和正確掌握《規定》的各項要求，并結合本地實際，制定貫徹落實《規定》的具體實施辦法，提出明確的目標、任務和工作計劃，確保《規定》的全面貫徹和實施。

二、切實將《規定》的各項要求落到實處。《規定》提出了勞動者求職就業和用人單位招用人員、職業中介機構規范管理的程序和方法，建立失業登記制度、招聘廣告審批制度、用人空崗報告制度、錄用人員就業登記制度、職業介紹行政許可制度等勞動力市場基本管理制度，各地要按《規定》的要求，盡快制定和完善失業登記、錄用備案、就業登記和終止或解除勞動關系備案的具體辦法，規范勞動力市場各方行為，促進勞動力市場健康發展。各地要根據《規定》提出的公共就業服務機構免費服務的要求，制定免費就業服務的過渡方案，并協調有關部門，落實免費服務資金來源，確保各項服務措施落實到位，在促進下崗職工、失業人員再就業中取得實效。各地制定的公共就業服務免費服務的實施步驟，請于2001年6月底前報我部培訓就業司備案。

三、采取有效措施，進一步推動勞動力市場三化建設。勞動力市場三化建設試點地區，要按要求認真做好試點的評估驗收工作，總結試點工作經驗。要將貫徹落實《規定》作為試點的重要內容和規范化建設的一個重要方面，納入當地勞動力市場三化建設試點任務和評估驗收的內容。要把抓好《規定》的貫徹落實和推廣勞動力市場三化建設試點工作的成功經驗結合起來，推動勞動力市場建設整體上臺階。

第3篇

關鍵詞：施工企業；勞動合同管理，問題；對策

一、勞動合同的內涵解讀

所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

1.企業和職工之間如果形成了勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權利和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

2.勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡，同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。

3.勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度；企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定的勞動合同規定的各項政治、經濟待遇。

二、當前施工企業勞動合同管理中存在的問題與不足

1.施工企業勞動合同管理主體存在著缺位或離位。施工企業作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業只是將勞動合同管理當作一項事務性工作，而沒有當作企業管理的一項重要內容來抓。一方面，有些施工企業沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態；另一方面，有些企業雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態。

2.勞動合同管理的嚴肅性沒有得到足夠的重視。一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同；二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續訂手線三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手線四是部分施工企業和職工不認真履行勞動合同，有的企業不履行勞動合同約定的義務，甚至有意無意侵害職工的合法權益；少數職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業利益等。

3.完善的勞動合同管理體系尚未形成。勞動合同管理不僅是企業管理的一個重要方面，也應該是一個嚴密而規范的系統，應該形成一套包括組織體系、制度體系、業務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。

三、完善施工企業勞動合同管理的切實策略

1.根據企業實際情況，建立健全與之相配套的規章制度。施工企業一定要依照國家法律法規建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。這些規章制度應該包括企業的工資分配制度、企業的勞動紀律、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及員工的獎懲辦法，還包括勞動合同實施的方案等。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，應制定公司勞動合同管理辦法，重點清查、處理在冊不在崗、掛名、掛靠、擅自離崗、變相停薪留職等人員。為避免在勞動合同關系處理中出現勞動糾紛，還應制定適合本公司實際并便于操作的終止勞動合同管理辦法及必須遵循的原則。

2.不斷完善和規范勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動合同法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化、具體化，同時要有一定的靈活性，比如在工種約定上，如果公司招收的是技術水暖工人，在崗位設置上注明水暖工的同時，應增加“用人單位可根據企業經營情況的變化，適時調整同檔次崗位”的約定。對于雙方可協商約定的條款，在簽訂時也應注意不能違反法律法規。

3.建立相應的勞動合同臺賬，全面提升日常管理水平。公司應當不斷完善勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態管理。要加強對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節的管理，對勞動者履行勞動合同情況要有詳細的記錄，并利用現代先進的信息應用技術，建立公司電子檔案查詢室，進一步增加公司人事管理的透明度。