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“你為什么會離開上一份工作？”
“你的工資要求是多少？”
“你找了多久工作？”這些都是面試中常見而又經典的問題，在求職面試中你是否會為了這些問題而煩惱，以下通過解讀這面試中的四大經典問題，希望求職者在面試中事半功倍。
求職經典問題之一：頻繁跳槽
對于任何一個公司而言，員工頻繁流動是它最大的隱患，這不僅導致公司招聘成本增加，也會破壞工作的延續性。所以在面試過程中，公司會特別關注應聘者的跳槽頻率。雖然頻繁跳槽大多情有可原，但頻繁跳槽還是容易引起新公司的擔憂。在無法深入了解應聘者的情況下，一份頻繁跳槽的簡歷難免給公司帶來負面印象。所以怎樣在面試中彌補這個問題，就是這類求職者最需要面對和解決的。
建議應對方法
從專業角度來總結，HR通常期望應聘者向自己證明，該公司和職位就是他們最適合的著陸點。尤其是某些企業因其企業文化所致，特別喜歡能對公司產生歸屬感的人。所以，在面對面試官提及頻繁跳槽的問題時，求職者需要強調以下兩點：1.承認自己以前在確定職業目標上有迷茫期
首先從態度上打動對方，表明自己是很容易溝通的，并非HR想象中喜歡一走了之的無情之徒，其次要向HR表明自己經過幾次跳槽后職業目標有了定位，現在已經十分明確自己的職業方向，今后不再會發生頻繁跳槽了。2.說明離職是為了提升自己
求職者要說明離開之前職位的原因是為了加重責任、拓寬經驗。并充分展現新公司就是自己真正的歸宿。當然，每個公司都有自己的策略和想法，每個HR都有自己的性格和思維，所以以上理論只是參考，但求職者無論如何都不能將跳槽原因歸咎于之前的公司、上司或者同事。頻繁跳槽確實會給人負面印象，但是頻繁跳槽者也不是沒有機會為自己辯護，關鍵在于如何說明得合情合理，讓對方為之動容。
求職經典問題之二：離職理由
對于除應屆生外的跳槽者來說，這個問題出現的概率幾乎為百分之百。這是一個非常矛盾且有難度的問題，從求職者角度來說，離職的原因不外乎這樣幾種：錢少、離家遠、沒前途、人際關系的危機等。以上都是非常客觀和現實的問題，并不能因為這些原因而否定這個人，但從公司角度出發，面試官即使可以理解應聘者心中的委屈不滿，也會擔心一旦雇傭了這位應聘者，將來有一天他會用同樣的方法來對待自己的公司。
建議應對方法
回答的關鍵，就是要處理好兩者之間的矛盾，既要表達合情合理的離職原因，又要隱藏自己對先前職位的不滿情緒。
經典回答模式：我在之前的工作中享受了樂趣（或和大家相處得很好、學到了很多東西等），但是我希望在這個領域更好地發展，去拓展新的未來、挑戰自我。如果是跨行業跳槽的話，求職者可以表達想學習多方面知識的意愿或在這個新行業更能發揮自己所長的想法等。突出自己是“轉職”，而非“離職”這個問題回答的關鍵在于突出自己是“為了提升”，而不是“從原公司離開”，即應聘者在面試中要向面試官展示出自己是為了尋求更多的責任、更好的發展機會和更大的挑戰而選擇新的公司。求職者客觀上能幫助新的公司帶來發展，而并非是單純地由于對目前工作處境的失望而不得不離開。在回答中突出這一點能夠讓應聘者在面試中處于心理上的主動。當然，為了維護這個觀念，切記要避免流露對之前工作的不滿和負面評價。當求職者被動離開時當然，有些人確實是由于一些被動的情況而離開工作的，比如能力無法勝任，或因企業虧損遭遇減薪或裁員而不得不另尋出路。在惡劣的經濟狀況下，這些應聘者甚至甘愿找比現在級別更低、工資更少的工作。那么這些求職者該如何回答呢？我的建議是，應聘者即使真的為處境所逼迫，也不要在面試中輕易表露出來。對一個面試官來說，如果面對的是一個自愿平級跳槽甚至降職的人，對他的第一印象就是他不夠自信、不愿意努力，同時也會懷疑他在困境中尋找機會的能力以及堅持到底的精神。因此，正是因為必須盡快找到工作，應聘者更應該在面試中充滿自信。如果在面試中這樣表達，“雖說是被原來的公司掃地出門，但也是給自己創造了一個更廣闊的擇業空間。”，能展現自信的人才，往往是新公司最為器重的，因為任何公司都希望招聘一個能和公司一起患難、能有信心去沖破難關的人。
求職經典問題之三：談工資的技巧
談薪是求職者從面試到錄用必須要面對的一個環節，甚至有些還沒有決定是否要錄用你的公司也會詢問你的希望工資，以此作為參考或作為對應聘者性格的評定。當然，如果一個公司提供的職位，其薪資能夠讓應聘者滿意，那么似乎就不存在這樣的問題，但事實上在被正式錄用之前，一個公司到底能給應聘者多少錢、應聘者又到底應該為自己標多少價，這完全就是一場心理戰。也許有些人會說：“我雖然沒有相關經驗，但我很喜歡這項職業，如果能從事這方面的工作我愿意降低薪水。”其實，通常大多數面試官不喜歡自貶身價的人。試想如果你作為一位HR，在面試時聽到應聘者說：“你們公司太帥了，這個職位太美妙了，給我一張桌子一部電話，其他我都不在乎。”你是不是會覺得反感？
建議應對方法
盡量回避工資問題或成本控制、或等級制度，有些公司在某個職位的薪資預算上的調整幅度比較有限。如果一開始就亮出底牌，雙方因為工資上的差異而造成彼此不太適合的初步印象，那么就會使接下去的交談變得坎坷。面試時首先給對方留下好印象心理學中所說得“首因效應”，即指由于第一印象的形成所導致，在總體印象形成上，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現象。所以第一印象是異常重要的。如果將自己的優點和對這個職位的符合度都展現出來，從而讓對方有意向錄用自己，這時再談工資就占據絕對的主動了。在避免過早談論工資的情況下，應聘者的價值可能會隨著面試的進行而提升。在現實中，最終工資比最初公司開出的工資大幅度提高的例子也有很多。當被強迫回答時在應聘者不知道公司能給多少的情況下，比較好的回答方法是不限定在一個具體數目中，并且這個范圍可以稍微寬泛一點，比如3000—5000元。其下限是應聘者的最低底線，或者略低于最低底線，上限則一般比下限多50%左右。工資只是參考當一些公司已經先行開出了不符合求職者價值的工資時，求職者必須明白一點，即工資只是一個方面的參考，適合不適合工作不能只看工資，而是看職位要求和求職者的經歷是否匹配。只要雙方的意向不是相差過遠，很多公司還是愿意為應聘者調整工資的。
求職經典問題之四：你找了多久工作
有些公司特別喜歡問一個問題，即你在本次求職中至今找了多久的工作。這本是一個無所謂對錯，可以實事求是回答的問題。但是，許多面試官都認為，一個人找工作的時間越長，就越表明別人不愿意雇傭他，說明這個人自身有缺點，從而對應聘者顧慮重重。
建議應對方法
【關鍵詞】電視體育頻道 獨立發展 營銷管理
近年來，我國電視事業取得了長足發展。體育，也在逐漸成為我們生活中不可或缺的內容：2008年北京奧運會、2010年廣州亞運會等重大賽事為我們提供了體育盛宴；NBA美職籃聯賽、CBA中國男子職業籃球聯賽等，也成為我們日常生活的佐餐小菜。體育事業的發展催生了電視體育頻道。除了中央電視臺體育頻道（CCTV5）外，還有幾十家省級和地市級的體育頻道，統稱為地方體育頻道。一方面，地方專業體育頻道的出現，滿足了很多體育迷的需求；另一方面，地方頻道也面臨著自身發展的瓶頸。地方體育頻道成功的例子并不多，除了CSPN算得上走聯播路線而成功的例子外，其它很多地方電視體育頻道仍然選擇獨自發展，他們在探索著屬于自己的道路。在體育越來越受到重視的社會大背景下，在“三網融合”的行業現狀面前，個別整體實力稍弱的地方體育頻道也應該適時而動、因地制宜，走出適合自己的經營道路。
一、體育頻道理念的管理意識
隨著互聯網和各種媒介終端的發展，電視已經受到了來自新興媒介的各種沖擊。頻道自身理念的落后，會導致其在市場和競爭中的落后，最后只能被淘汰。為此，我們可從以下幾方面入手：
1、要樹立明確的頻道觀念和頻道定位
頻道要有明確的定位，體育頻道，就要圍繞體育賽事這個中心制作和編排節目。很多地方體育頻道，在實力上很難和央視的體育頻道或是一些實力雄厚的地方頻道競爭，所以更需要有明確的定位。在不具備硬實力的條件下與強勢體育頻道作正面競爭，最后敗下來的只能是自己。
2、要樹立市場競爭觀念和受眾為上的意識
如今，電視媒體一家獨大的局面已被打破，面對不斷涌現的新興媒體，體育電視頻道要樹立競爭意識。觀眾是電視的衣食父母，節目如果無法吸引觀眾，最終將難逃被淘汰的命運。體育電視頻道，不僅是作為一種傳播體育賽事的媒介，更要滿足觀眾的體育文化和體育消費需求。
3、時尚潮流意識的培養
現在的體育已經不光是一種競技，它代表著一種時尚。體育明星越來越有娛樂明星的范兒，體育產品除了運動功能外，更能展現穿著者的個性。觀看比賽，觀眾不僅僅關注比賽本身，更是在體育比賽中尋找時尚的感覺。在2010年中國體育電視頒獎典禮上，“時尚”成為關鍵詞，沒有哪個體育明星不是盛裝出席，劉翔的發型后來也成為了大家茶余飯后閑聊的話題。在體育節目制作的過程中要注重體育的這種時尚觀念和時尚氣息。
二、節目的經營與創新
1、節目獨具地方特色
地方特色，這是每每談到地方電視臺都會要講到的內容。地方電視體育頻道同樣也要注重這樣的“地方特色”。如果不以自身獨特的節目內容為先導，就容易失去受眾。作為專業的體育頻道，內容要放在第一位。包括賽事轉播和體育新聞在內，地方體育頻道應該更加突出地方的特色。可以避開一些大型賽事，購買一些更受本地觀眾歡迎和關注的賽事的轉播權。比如廣東的體育臺可能選擇羽毛球、籃球和排球的比賽，因為當地觀眾關注著林丹、關注著廣東的各支籃球隊和海外的易建聯、關注著廣東恒大女排。這些賽事容易被普通受眾接受，同時要有本土運動員參加的話，本地受眾會更加關注。
所謂本地特色，除了上面說的受本地觀眾喜愛的專業比賽外，一些地區獨有的體育項目也常受到大家的青睞。比如說氣排球，這個項目雖然早期是由呼和浩特鐵路局濟寧分局，在組織老干部體育活動的時候發明的休閑娛樂運動，②但是它近幾年在廣西很受大家喜愛。又如桂林市每年都要舉行的五人制足球賽，截至2010年這項賽事總共進行了12屆。在剛起步時，這項賽事只是“全民健身”中的一項小賽事，但是通過幾年的探索和完善，現已成為了一項極具地區影響力的賽事。
2、體育紀錄片
地方電視體育頻道很多時候受到各種限制，賽事節目總不是特別充實，如何讓每天的節目顯得更加充實，同時又讓節目內容吸引人，電視體育紀錄片是一項值得考慮的播出內容。電視體育紀錄片紀錄的不僅僅是各式各樣的體育賽事，還應有體育賽事背后的情感故事。北京奧運會剛結束時，中央電視臺新聞頻道就播出了《一個城市的十六天奧運記憶》和《超越》兩部奧運紀錄片，很受觀眾歡迎。
不過，拍攝紀錄片是一項很消耗資源的事情，而且由于某些紀錄片拍攝時間過長，在短時間內很難看到成效。對于這樣消耗大而回報率又不是很高的紀錄片，許多地方電視臺望而卻步。但紀錄片并不是地方體育全無法染指的領域。首先在大型賽事舉辦期間，在條件允許的情況下，可以利用賽事報道的人員和物資同時進行紀錄片拍攝，待到賽事結束后即可與觀眾見面。在平時，可以制作播出一些短紀錄片，短紀錄片耗費小，也能比較快地被搬上熒幕。需要指出的是，地方體育電視頻道也可以從本地實際出發，用紀錄片的形式結合上面所說的“本地特色”的內容，找尋并紀錄地方上的體育能人，使得其在內容上既滿足電視觀眾的口味，同時又推進了全民體育的發展，而引進紀錄片也是十分可行的手段之一。在制播分離的今天，國內外有許多制作精良的體育紀錄片，這些紀錄片被引進之后經過二次制作以及欄目劃分，可以很好地吸引觀眾和填補賽事資源的短缺。
3、趣味娛樂節目
體育本身除了能讓我們能強身健體外，最重要還是能在運動中娛樂身心。我們在網上瀏覽視頻的時候經常能看到一些有趣味的體育視頻，用體育競賽中的畫面配以背景樂或是解說，讓原始畫面產生一種幽默感。雖是小成本的制作，但很能吸引人。央視體育頻道周一晚上黃金時間的《天下足球》中有個小欄目叫做“戲說足球”，用的是足球場內外發生的一些有趣畫面配上幽默的解說，給人以輕松一笑。電視頻道除了自己夠制作的趣味小節目外，也可以發動觀眾參與到節目的制作中來。只需要一部攝像機或手機，只要身處賽事現場，每個人都可以是一部小短片的導演。
三、制播渠道及人才管理
“三網融合”是發展大趨勢，這意味著電視的節目制作和播出要采取多渠道?，F在不僅是電視臺擁有制作的能力，有實力的制作公司也在不斷崛起。電視臺要用好這些制作資源，在政策上對制作公司進行支持。體育頻道在自己資源有限的情況下可跟節目制作公司簽訂協議，購買制作單位的資源充實自己的頻道內容。當頻道自身實力發展到一定階段時，可以成立自己的體育節目制作公司，或是在已有的節目制作公司下成立專門的體育節目制作部，負責制作節目。除了電視臺和電視節目制作公司負責節目的制作外，也可讓觀眾成為節目的制作者。
除了制作外，播出也是頻道需要考慮的重點問題。節目的播出不僅僅只在電視這一渠道上，應廣開播出渠道。比如說體育頻道設立自己的網站，在電視播出節目之后可以將節目放到網上供大家點播。也可利用移動互聯網絡，比如說公交車和地鐵上的移動電視以及手機電視都是應該被重視的播出渠道。
地方體育頻道應重視人才管理。首先要做好對頻道內部人員的管理，要樹立頻道內部人員的責任意識，更重要的是要培養員工對體育、對體育頻道的激情，缺乏激情很難做出精彩的節目，打動不了自己，也就難以打動觀眾。頻道在內部運作過程中需建立一種鼓勵機制充分調動人員的積極性。要想成為一流頻道，不僅要加強對頻道內部的人員管理，還要多啟用對頻道和節目發展有益的人員。同時，頻道的發展也離不開高校體育的支持，應運用好高校體育這塊陣地，和高校展開合作。許多的在校大學生有很高的體育熱情，這種熱情對于地方體育頻道來說是一種資源，它可以成為能量，推進體育頻道的發展。
體育越來越得到了公眾的重視，中國體育市場也是在不斷地擴大，電視體育市場的規模也在逐漸增大。作為地方電視體育頻道，應根據自身特長進行定位，不斷更新觀念，把好節目質量關，利用好各方資源，走出一條符合自身發展的道路。當然，地方電視體育頻道在運營過程中還會碰到很多具體問題，比如資金的運轉、廣告的運作等等。在地方電視體育頻道的運營管理上，進行更深層次的改革與創新，這才是地方體育頻道永葆生命力之法。■
參考文獻
①俞凡，《中國電視體育頻道發展淺析》，《新聞界》，2010（2）
②齊輝，《地方電視體育頻道發展趨勢論析》，《中國廣播電視學刊》，2010（3）
③范星，《地方體育電視媒體的長大之路》，《中國廣播電視學刊》，2010（9）
④周紹彬，《區域聯盟：地方體育頻道發展之路――以CSPN為例》，《視聽界》，2010（2）
⑤李金濤，《CSPN：地方體育頻道的運營新模式》，《視聽界》，2008（4）
對于任何一個公司而言，員工的不穩定是最大的隱患，這不僅導致公司招聘成本的增加，也破壞了工作的延續性。所以在面試過程中，公司也會特別關注應聘者的跳槽頻率。
但是，我對于頻繁跳槽的人并沒有太多的鄙夷。很多工作在應聘時是看不出好壞的。就像公司對新錄用的員工有一個所謂的試用期，那么員工也可以在“試用期”后因為自己的不滿而重新選擇自己合適的職位。所以無論是尋求穩定，還是盡快離開不適應的環境，只要本身沒有惡意，這些，都無可厚非。
但是，問題在于，這種頻繁的跳槽引起了新的用人公司的擔憂。在無法深入了解應聘者的情況下，一份頻繁跳槽的簡歷難免給公司負面的印象。所以，怎樣在面試中彌補這個問題，也就是這類求職者最需要解決和面對的了。
我的專業是人力資源管理方面的，從專業角度來總結，一般的人事都期望應聘者向自己證明，該公司和職位就是他們最最適合的著陸點。尤其是某些企業，企業文化所致，公司也就特別喜歡能對公司產生歸屬感的人。
所以，在面對面試官提及你頻繁跳槽的問題時，一般需要強調以下兩點：
1.承認自己開始在確定職業目標上有些困難（態度上打動對方，表明自己是很容易溝通的，并不是想象中的喜歡一走了之的無情之徒），但現在已經十分明確了自己的職業方向（表明自己經過幾次跳槽已經給自己定位了，今后不會發生頻繁跳槽了）。
2.說明之所以離開之前的職位，僅僅是由于自己發現離開是為了加重責任，拓寬經驗的方法（充分展現眼前的這個公司就是自己真正的歸宿）。
當然，每個公司有自己的策略和想法，每個人事招聘者都有自己的性格和思維，所以以上的理論只是參考，但是無論如何，都不能將之前的跳槽歸咎于之前公司或者上司同事的問題。頻繁跳槽是會給人負面印象，但是頻繁跳槽也不是沒有機會為自己辯護，關鍵在于如何說明得合情合理，讓對方為之動容。
這里，也愿之前頻繁跳槽的各位能夠吸取一些經驗，盡快找到非常適合自己的工作，然后穩定地工作下去。
求職經典問題之二：離職理由
眾所周知，對于除應屆生外的跳槽者來說，這個問題出現的概率幾乎為百分之百。很明顯，這是一個非常矛盾且有難度的問題。從求職者角度來說，離職的原因不外乎這樣幾種：錢少、離家遠、沒前途、人際關系的危機等等。這些都是非?？陀^和現實的問題，不能因為這些原因而否定這個人。但是，從公司角度出發，雖然面試官明白應聘者心中的委屈不滿，但是他也同樣擔心一旦雇傭了這個應聘者，將來有一天他會用同樣的方法來對待自己的公司。所以，這個問題回答的關鍵，就是要處理好兩者之間的矛盾，既要表達合情合理的離職原因，又要隱藏自己對先前職位的不滿情緒。所以，一般的經典回答模式是：我在之前的工作中享受了樂趣（或者和大家相處得很好，再或者學到了很多東西，等等），但是我希望在這個領域更好地發展，去拓展新的未來，去挑戰自我（如果是跨行業的話可以說想學習更多方面的知識或在這個新行業更能發揮自己所長等）。
所以，這個問題回答的關鍵在于，要突出自己是“轉職”，而非“離職”；自己是“為了提升”，而不是“從原公司離開”。即是說，應聘者在面試中遇到這個問題，無論如何回答，都要向面試官展示出自己是為了尋求更多的責任，更好的發展機會和更大的挑戰而選擇新的公司，其客觀上也能幫助新的公司來發展，并不是單純地由于自己對目前工作處境的失望而不得不離開。突出了這一點的回答能夠讓應聘者在面試中處于心理上的主動。當然，為了維護這個觀念，切記要避免對之前工作的不滿和負面評價的流露。
當然，還有一種情況。有些人確實是由于一些被動的情況而離開工作的，比如能力無法勝任，再比如最近很多在金融危機下遭遇減薪或裁員而不得不另尋出路的人。在惡劣的就業形勢下，這些應聘者甚至甘愿找比現在級別更低、工資更少的工作。但是，我的建議是，即使真的為處境所逼迫，也不要在面試中輕易表露出來。對于一個面試官來說，如果面對的是一個自愿平級跳槽甚至降職的人，對他的第一印象就是他不夠自信，不愿意去努力，同時也懷疑他在困境中尋找機會的能力以及堅持到底的精神。至少，如果是我，我會這么想。雖然，我知道這樣的應聘者充滿了無奈，只是希望能有一份養家糊口的穩定工作。因此，我想說的是，正是因為必須盡快找到工作，這樣的應聘者更應該在面試中充滿自信。如果說因為金融危機被原來的公司掃地出門，那么只是給自己創造了一個更廣闊的擇業空間。在面試中能展現這樣自信的人才，往往是新的公司最為器重的，因為任何公司都希望招聘一個能和公司一起患難，能有信心去沖破難關的人。
求職經典問題之三：談工資的技巧
這是從面試到錄用必須要經歷的一個過程，甚至說，有些即使還沒有想好是否要錄用你的公司也會提出這樣的問題：你的希望工資是多少。以此作為參考或對人性格的評定。當然，如果一個公司提供的職位，其薪資能夠讓應聘者滿意，那么似乎就不存在這樣的問題，但是其實在正式錄用之前，一個公司到底能給應聘者多少錢，一個應聘者到底應該為自己標多少價，這完全就是一場心理戰。
也許有些人會說：我雖然沒有相關經驗，但我很喜歡某某職業，如果能從事這方面的工作，我可以降薪到多少多少。等等。雖然也許是真的，但是我想，大多數面試官不喜歡這樣自貶身價的人。試想，如果你作為一個人事，在面試時聽到應聘者說：你們公司太帥了，這個職位太美妙了，給我一張桌子一部電話，其他我都不在乎。你是不是要嘔出隔夜飯？
所以，我給出的建議是，能回避工資問題就盡量回避。有些公司由于成本控制，有些公司由于等級制度，在某個職位的薪資預算上調整的幅度比較有限。如果一開始就亮出底牌，雙方因為工資上的差異而造成彼此不是很合適的初步印象，那么就會使接下去的交談變得坎坷。心理學中所說得“首因效應”，即是指由于第一印象的形成所導致的在總體印象形成上最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現象。所以第一印象是異常重要的。由此，面試時首先展示給對方的必須是好的印象。如果將自己的優點，以及和這個職位的符合度都展現出來，從而讓對方想錄用自己的時候，再來談工資就占據了絕對的主動了。在避免過早談論工資的情況下，應聘者的價值可能會隨著面試的進行而提升。其實在現實中，最終工資比最初公司開出的工資大幅度提高的例子也有很多。
當然，我自己在找工作中也遇到過一些公司，強迫你回答這樣的問題。那么，在無法回避工資問題時該怎么辦呢。應聘者不知道公司能給多少，說多了怕對方覺得自己眼高手低，說低了怕自己吃虧。那么比較好的回答方法是不限定在一個具體數目中，并且這個范圍可以稍微廣闊一點。比如：3000--5000。其下限是應聘者的最低底線，或者略低于最低底線（記住，是略低），上限一般比下限多50%左右。
當然，有時候會有一些公司已經先行開出了不符合求職者價值的工資。但是必須明白一點，工資只是一個方面的參考，適合不適合工作不是光看工資，而是看職位要求和求職者的經歷是否匹配。只要雙方的意向不要相差過遠，很多公司還是愿意為應聘者調整工資的。
求職經典問題之四：你還有什么要問的嗎
這又是面試進行到最后一個慣常的問題。以前我自己在參加很多次面試后有過這樣的想法，這個問題仿佛就是對行刑前的死囚說：你還有什么遺言要交代的嗎。的確，如果一個讓公司一眼就看中或者在面試中自身價值被充分肯定的應聘者來說，這樣的問題確實很多余。公司也不會提出這樣的問題，或者你回答暫時沒有什么問題了也不會有事。但是，大多數應聘者并不是那種能三分鐘入對方法眼的人，大多數應聘者都是介于錄用或不錄用的考核途中的。所以，即便面試官沒有想要淘汰你的意思，你也應該把這個出現在面試最后的問題當作關鍵的最后一次發言機會。如果這個問題處理得當，會給自己的面試增光添彩，力挽狂瀾。反之，則會讓對方覺得你對公司和職位漠不關心，或者思維不夠靈活等等。所以，一般情況下，請不要回答：沒有什么要問的了。
那么，究竟該問什么好呢，這個問題沒有準備的情況下確實比較棘手。一般來說，公司情況介紹、職位介紹等比較普通的問題面試官會在面試過程中說明。但是，又不能直接了當地問一些諸如工資福利帶薪休假等很唐突的問題。還是那句話，問的問題要圍繞著這家公司，要讓對方覺得你很關心、很關注公司。
下面列舉一下我自己在過去的面試中總結的“最后一問”，以供大家參考。
1.貴公司的主打產品是什么？主要涉及的領域是什么？（面對公司產品涉及面較廣的情況下）
2.貴公司在中國國內市場發展的前景如何？（針對外企，尤其是剛進入中國市場的）
3.貴公司的總公司和出資方是哪些公司？
4.貴公司現在有多少員工？有多少辦事處或工廠？
5.貴公司有無針對新人的培訓計劃，具體是什么？
6.貴公司接下來幾年的發展目標是什么？
7.這個職位工作內容，以及報告對象是誰？