人力資源線上培訓范文

前言：我們精心挑選了數篇優質人力資源線上培訓文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

當肯耐珂薩決定將其業務拓展到線上時，云成為線上業務的首選業務平臺。肯耐珂薩是一家從事人力資源服務的企業，擁有超過2萬家企業，其業務主要包括傳統的人力資源招聘服務、培訓服務、咨詢服務等，都是線下的服務。隨著公司規模和業務的拓展，準備把這些業務逐一搬到互聯網上，形成所謂的“O2O”，即線上線下相結合的商業模式。

“作為線上業務的支撐平臺，我們希望其具有豐富的人力資源服務相關功能，能覆蓋人力資源管理的全生命周期，包括招聘、培訓、咨詢、績效考核、人才測評等；其次是具有很好的可擴展性，能支撐我們業務的不斷增長；其三，平臺具有高可靠性?！笨夏顽嫠_公司總經理沈健告訴記者。

沈健表示，其中他最為看重的是雙方的合作是否能長期。“比如，能不能支撐我們的客戶未來在數量級上翻倍？如果只是能夠支持幾百個客戶，很多SaaS服務商都可以做到，但要支撐幾千個客戶同時在線、甚至幾萬個客戶就屈指可數了；還有就是系統要穩定，如果經常宕機，對我們的業務開展將是相當不利的。”沈健說。

基于認真的評估，肯耐珂薩選擇了甲骨文的HCM云，也就是Oracle Taleo。Taleo是甲骨文推出的一個基于云的人才管理平臺，能夠幫助HR在員工的整個在職期間收集有效相關信息，幫助HR和部門經理提高績效，取得業務成功，同時能夠以適當地方式培養和酬謝員工。特別是在云時代的人才招聘層面，Oracle Taleo云服務可幫助大中型企業以高效的方式招聘到具有合適技能的人才，使這些人才與企業關鍵目標和績效相吻合。

目前，肯耐珂薩與甲骨文合作的第一步是在人力資源培訓的公開課。據介紹，過去這些是在線下手工管理的，培訓資料管理不規范，比較分散，比如有些在肯耐珂薩，有些則在客戶人力資源經理那里，如果相關人離職，很容易遺失資料導致企業的投資浪費。如今采用了線上與線下相結合的服務，有效規避了這些問題――只要甲骨文的Taleo服務還在，這就不是問題。接下來，雙方的合作還將逐步向其他領域，比如e-Learning等。

據記者了解，盡管在中國整個SaaS服務市場還處在市場培育期，但像肯耐珂薩這樣試水人力資源云服務的客戶在中國正在不斷增多。人力資源云服務正在成為繼CRM之后有一個SaaS云服務的熱點市場。

甲骨文全球副總裁及中國區管理軟件業務總經理潘杰君告訴記者，Oracle Taleo在中國市場的接受程度遠遠高于他的預期。盡管目前甲骨文的云服務器還要依賴國外的數據中心，但已經擁有了大量中國客戶，其中不乏吉利汽車、海爾等知名的大企業。以吉利為例，其于2014年初上線Oracle Taleo云招聘解決方案，至今已支撐了超過4萬人的人才庫，成功實現了由內部部署到混合云部署的華麗轉身。

第2篇

1互聯網對人力資源管理的影響

在互聯網時代，互聯網思維越來越蔓延在企業日常管理當中，有不少的的企業根據數據來做出決定，人力資源已經真正進入了“量化”階段。甚至可以預測未來時間節點的銷售情況，可以及時作出戰略部署，調整規劃，節約資源。然而數據的建立需要時間，但大數據的趨勢已經勢不可擋，即便是日常管理流程也是需要數據來依撐?；ヂ摼W在人力資源管理的工作中，改變了其原有的工作方式，思維方式，更多地體現在人性化管理上，員工與企業不再是站在對立面，網絡平臺提供了情感連接的空間，增加溝通，展示了尊重和平等。同時人力資源管理者使用數據來決定人才的去留，減少了員工之間的沖突，員工和企業之間的摩擦，使得工作不主觀化，極大地體現了公平。互聯網也影響著人力資源管理者的變革，現如今的職場環境是多元化的，顯然單一的知識結構不再適用于現狀。人力資源管理者站在企業的角度利用數據預測工作崗位的人數以及個人才能和知識結構，從專業和業務的角度評判人才。此時需要的是人力資源管理者自身的能力，這不僅需要統計學和心理學上的理論支撐，還需要對于財務的管理流程，企業內部運營的管理，互聯網思維的運用。因此，人力資源部門需要實現這一時代要求進行跨界，為企業業務發展提供支撐作用。

2“互聯網＋”背景下對人力資源的變革

2．1招聘方式的變革

簡歷投遞和現場招聘會是傳統員工的招聘方式，在“互聯網＋”背景下，員工招聘的渠道會擴寬，方式會更新，這使得招聘方式更加簡便、高效?；ヂ摼W改變了一般的商業模式，企業服務的目標對象不僅包括客戶而是所有人，將這個理念放在人力資源上，人力資源管理的目標也不再是員工，還有前員工、候選人、員工的人脈圈，甚至是客戶，這就需要企業要拓寬招聘渠道，建立雇主品牌，打造自己的招聘團隊。不僅是招聘報的張貼和人才市場的尋求，還要利用多媒體的優勢，如網絡、報紙雜志、媒體招聘會等，將人才的招聘拓寬到全社會和校園中去。有些公司會用線上線下的方式，在線上會將自己的招聘頻道改版，使其更符合用戶的習慣，利用微博微信互動交流，在線下會通過宣講會，公益講座，設計海報來傳播公司的招聘理念。在全球500強公司中，有將近90％的企業是通過網絡進行員工招聘，企業可以通過專業的招聘網站或者智能終端。借助客戶端的管理平臺及時地和更新招聘信息，或是在招聘現場進行及時的信息調整，甚至可以通過社交平臺，例如：微博、微信，手機APP等進行招聘。在后期企業人才的甄別階段中，對甄選工具進行組合，對面試者進行背景調查，紙筆的測試，模擬情景等操作模擬，更加全面的選拔了人才。建立移動數據庫將人力資源的信息和數據存入其中，并安裝在移動設備上。數據庫中包括內部數據庫和外部數據庫，企業可以將現有的所有聘用人員信息，包括個人基本信息和KPI等以及將作為后備人才的求職者情況載入其中。

2．2培訓方式的變革

傳統的培訓模式存在時間、地點的局限，和員工需求不匹配的培訓會導致員工的抱怨，不僅浪費了成本，還不利于員工的發展。培訓管理在明確企業戰略目標后，人力資源目標也隨之確立，開展企業培訓首先要對培訓需求分析，企業通過互聯網建立培訓需求分析系統，對員工工作與任務、人員與績效兩方面進行分析，決定組織中哪些技術需要培訓，哪些人需要培訓，培訓內容是什么。企業在互聯網的影響下改變傳統培訓模式，利用移動終端信息，同時企業可以委托互聯網公司開發符合其自身特色要求的人員培訓軟件，形成企業自有的一套線上線下綜合培訓系統，為員工提供了更多自我探索和自我學習的機會。同時也需要人力資源部門將績效和培訓聯系起來，個人績效信息自動更新，工作情況隨時反饋，及時發現員工問題。互聯網時代中明顯趨勢就是利用碎片化時間來學習，同時也伴隨著信息泛濫的問題，有些企業打造了一個開放、免費、共享的學習社區，解決講師資源有限的問題。培訓在互聯網的背景下變的高效，貼切員工需要，為企業節約了人力資本。

2．3績效考核方式的變革

通過網絡在線系統，使績效管理更加完善，改變原來評估標準過于繁雜，致使管理效果較低，工作效率低下的局面，如紙質表格，人工記錄等，及時地企業目標，各部門進行調整并制定出績效考核目標，并將此目標及其實現方式轉發給所有員工，員工每日進行工作匯報，利用各種網絡交流平臺讓員工充分參與，積極為制度獻策。采用網絡在線系統，對員工按時進行各方面素質及技能方面的考核，并通過該系統對員工的各項考核因素（出勤、工作量、平時考核等）進行綜合分析，為公司的管理決策提供及時的依據。同時，通過網上預約系統對員工進行線上面談，進行工作分析和績效考核的評定。這使人力資源的工作更加高效，科學，具體，減少了員工之間的摩擦，更加人性化。

2．4薪酬和激勵機制的變革

員工的薪酬福利實行公開、透明的管理，體現了公平，可以有效提升員工對企業的忠誠度。很多的企業中，員工已經可以利用互聯網在線上查詢自己的薪資，實現員工薪酬報表分析與外部的薪資調查對比。人工進行薪酬計算費時費力，準確性差，應用“互聯網＋”可以使薪酬管理服務高效、準確，使人力資源管理效率提升，員工滿意度也因此提高。建立合理的薪酬和福利制度，通過互聯網線上管理，采取寬帶工資制，使企業薪酬對外有競爭優勢，對內又合乎公平公正的原則。對于個性突出、有特殊需求的員工，可以配合彈性要求，在完成工作的前提下，可以放寬對其的考核標準。

2．5工作和管理模式的變革

在互聯網的作用下，大多數企業已經利用大數據化成為其管理工具，人力資源部門可以隨時隨地的獲取員工信息，信息整合以及數據統計，結果可以作為公司進行戰略規劃、培訓員工的參考數據，這不僅對員工的行為進行了有效的監督，同時也和員工建立了共享資源信息的共同利益體。充分利用互聯網提供的QQ、微博、微信等社交平臺，構建企業交流溝通群等網絡平臺，改變員工同企業間的縱向交流為橫向溝通，為企業與員工間的交流創造良好條件。企業利用數據化的特點應用到了管理的每一個環節，更好的實現了人力資源管理的現代化，網絡化。

3結論

大數據時代下，企業獲得準確的數據分析十分容易，不僅是對內外部環境的分析，甚至是招聘甄選人才工作上，人員配置上，選擇范圍逐步擴大，對人員有著一個比較全面客觀的分析?；ヂ摼W提高了企業的工作效率，減少了信息的不對稱。同時移動辦公成為趨勢，逐步的建立生活和工作的雙重平臺。企業在發展、創新之際，應該牢牢抓住時代的發展方向，應用“互聯網＋”思維來更新管理理念，變革管理方法，以不斷創新進取。在這個互聯網時代，人際關系變的高效，互聯網可以帶給我們極大的工作便利，但是，互聯網只是“高效的工具”，是人力資源基于數據，用數據決策的工具，管理還是離不開人與人之間的聯系，情感的累積。不僅僅需要數據，還需要知道員工的情感訴求，員工問題與需求要及時反饋和溝通。這就要企業在員工的工作中及時收集數據，了解員工的價值和情緒，作出及時的反應，為員工做好職位與能力的最佳匹配關系，對員工任何有價值的行為要進行認可和激勵，建立全面認可的激勵系統。從而可以減少企業內部的沖突，降低員工的離職率，控制成本，減少內耗。

作者:李卉 王俊清 單位:1.內蒙古工業大學 2.人力資源和社會保障廳

［參考文獻］

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第3篇

關鍵詞：SAP-HR系統;人力資源管理;信息化

隨著科技的不斷進步和經濟的飛速發展，我們已經迎來了信息時代的興起。企業間的競爭也日趨激烈，企業間的競爭歸根到底是人的競爭，人力資源才是無法估量的,能為企業創造巨大效益的重要資本。因此，在現代的企業管理中，對人力資源的管理和開發也就成為重中之重。而面對著知識和信息日新月異的今天，信息化人力資源管理成為了發展的必然趨勢，在企業的人力資源管理過程中占據舉足輕重的地位。

一、信息化人力資源管理的概念及其重要性

1.信息化人力資源管理的概念。信息化人力資源管理就是應用計算機信息處理技術和網絡通信技術，對信息內容進行采集和管理應用、以集成服務的形式，實現業務協作的網絡化、流程化，集先進的管理理論、方法、流程為一體對傳統意義上的人力資源進行管理。人力資源管理信息化主要包括三個層面：一是數據電子化，二是流程的電子化，三是管理的電子化，即運用一些數學模型、信息管理模型和計算機仿真模型，對企業的人力資源管理進行優化控制和戰略分析，從而為企業管理和決策提供支持。2.信息化人力資源管理的重要性。信息化人力資源管理是企業信息化建設的重要組成部分，信息化管理可以通過網絡利用信息化平臺來完成原本需要大量人力來做的查詢、統計等基礎性工作，使人力資源管理團隊可以將更多的精力放在企業戰略決策研究、服務員工和為管理層提供咨詢建議等方面，提高了工作效率。其次，信息化人力資源管理還可以實現諸多業務的電子化辦公，不僅降低了管理成本，還有利于促進人力資源管理制度和業務流程的制度化和科學化，不斷提升管理水平。從而達到更好的優化配置和有效利用各類人力資源的效果。

二、SAP-HR系統和功能簡介

天津石化在人力資源管理中非常重視信息技術的應用，從2005年就推廣應用了EHR人力資源管理信息系統，此次在集團公司的統一安排和部署下全面推廣實施SAP-HR系統。SAP-HR系統包括：組織管理、人事管理、時間管理和薪酬管理4個基本模塊，以及招聘管理、培訓管理、績效管理、員工發展等擴展模塊。系統采用總部服務器大集中部署的模式，同時滿足公司及各單位的應用需要，為組織人事、薪酬計發、教育培訓等管理工作提供支撐服務。SAP-HR系統主要提供以下五大功能：（1）實現對人力資源關鍵指標的在線監控。（2）實現人力資源管理有關核心業務的過程管理。（3）實現人力資源基本業務在系統內操作。（4）實現靈活的查詢統計。（5）具備較強的綜合分析與決策支持功能。

三、SAP-HR系統在人力資源管理中的作用

1.促進企業建立科學的人力資源管理模式和規范的業務流程。SAP-HR系統形成了相關的49項業務流程圖和226張業務表單范本，確立了標準化的信息指標體系，實現了組織管理、干部管理、日常人事管理、薪酬保險等業務的在線處理功能，在實際工作中，人力資源管理團隊的每個成員依據自身管理職責均有SAP-HR系統的登錄權限，可以在系統上進行相關業務的發起申報，完成領導審批審核等操作，在完成線下業務操作的同時，可同步完成SAP-HR系統上的相關操作。2.實現了人力資源的信息共享和高效管理。第一，最大限度的實現了資源共享。所有二級單位的人力資源信息數據，公司人事部和集團公司都能直接從管理平臺進行數據查詢和提取利用，真正實現了人力資源管理信息的充分共享。同時，也有利于公司總部對數據進行實施監控，及時了解各單位的用工信息和人力資源的實際狀況。第二，提高了人事勞資統計報表的填報效率和準確性。SAP-HR系統的綜合應用平臺能夠實現人事勞資定期報表（月報、季報、年報）的提取、審核、上報、匯總、輸出等功能，并能實現各級用戶對歷史報表的查詢。綜合應用平臺中的數據全部來源于業務處理平臺，綜合應用平臺采用數據倉庫系統定期從業務處理平臺抽取數據，以保持與業務處理平臺的數據同步。

四、SAP-HR系統在人力資源管理應用中存在的問題

雖然SAP-HR系統有著巨大的優勢，在人力資源實際的管理工作中發揮著無可比擬的重要作用，已經成為人力資源管理工作的重要依托。但是，由于傳統管理模式等原因影響，SAP-HR系統的應用還存在著諸多問題。1.SAP-HR系統管理流程不順暢。雖然SAP-HR系統對人力資源管理的工作有著整套嚴格的規范流程，也依據管理職責對人力資源管理業務人員給予了相應的管理權限，本應該是誰負責相關業務誰完成SAP-HR系統線上操作。但是在相關業務的實際操作中，往往還是存在著多項業務只由主要負責系統維護的業務人員完成系統線上操作的狀況。這些情況，不僅大大增加了系統維護人員的工作量，也不利于系統應用的推廣和人力資源管理工作的科學化、規范化發展。2.SAP-HR系統功能有待進一步開發利用。SAP-HR系統功能強大，信息數據量覆蓋范圍廣，目前，只是對系統內的部分模塊功能進行了啟用。啟用的模塊功能主要集中在勞資人事管理方面，而培訓教育方面還停留在數據信息錄入查詢等淺層次應用上。3.SAP-HR系統數據保密工作有待加強。SAP-HR系統擁有龐大的信息數據量，這些數據涉及職工的個人關鍵信息，在系統數據管理和利用上，安全保密工作就顯得至關重要。既要充分發揮數據資源的共享性，又要保證數據信息不隨意泄露，充分合理的利用人力資源信息資源。

五、對存在問題的解決措施

人力資源管理的信息化建設不是一朝一夕的事，是一個循序漸進逐步完善的過程，因此在其過程中出現問題是必然的。發現問題及時解決問題才是關鍵。1.明確職責，梳理流程，實現“線上線下同人同步”操作。通過進一步梳理人力資源管理的流程，明確職責，分工到位，采用“線上線下同步綁定”的模式，重新分配用戶賬號和角色、權限，使人力資源管理線上線下成為一個整體，在線下操作的同時完成線上的操作步驟，實現真正的業務操作線上運轉。在系統大面積推廣使用的同時，不斷規范線下的工作流程。2.做好SAP-HR系統數據維護工作，適時開發啟用其他模塊功能。本著“準確性、規范性”原則，繼續做好系統數據維護和補充工作，對系統中數據按照重要程度逐項進行檢查，為日后系統的其他模塊啟用和數據深層次分析奠定良好的數據基礎。并根據工作進度，適時推廣系統中培訓模塊的建設。3.加強系統用戶保密意識教育，對數據查詢、提供進行痕跡管理。對系統用戶定期進行安全教育培訓，制定《SAP-HR系統保密承諾書》，并與系統用戶簽訂承諾。在對數據的查詢、提供利用方面，履行人事信息數據查詢提供領導審批手續，不隨便對外提供數據信息，對每次所提供信息數據的原因和項目等內容登記備案，進行有效的痕跡管理。

總之，SAP-HR系統的實施是人力資源管理信息化的必然選擇，是人力資源管理流程標準化并不斷優化的過程。從主觀上接受SAP-HR系統,提高對該系統學習和操作的主動性，讓SAP-HR系統在人力資源管理工作中發揮更大的作用。

作者:李青蔚 單位:中石化股份有限公司天津分公司熱電部

參考文獻：